序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇考核機制范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【論文摘 要】本文針對高校在以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目標的改革中，提出將創(chuàng)新能力培養(yǎng)和創(chuàng)新成果考核機制引入當前物理實驗課程體系。達到將創(chuàng)新性教育與社會需求、科技發(fā)展相結(jié)合，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的目標的新思維。

0 引言

隨著當前教育的快速發(fā)展，以培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才為導(dǎo)向，把知識、能力和素質(zhì)的培養(yǎng)結(jié)合起來，是當前高校培養(yǎng)目標改革的目標。而大學(xué)物理實驗是高校理工類專業(yè)學(xué)生必修的基礎(chǔ)性課程，其目的是通過學(xué)生對實驗現(xiàn)象的觀察、相關(guān)物理量的科學(xué)測量和測量數(shù)據(jù)的合理分析，增強學(xué)生對物理課程學(xué)習(xí)的興趣，加深其對相關(guān)理論的理解，提高他們的實驗?zāi)芰涂茖W(xué)素養(yǎng)，使培養(yǎng)的學(xué)生具有理論聯(lián)系實際、實事求是的科學(xué)作風、嚴肅認真的工作態(tài)度和主動探索的進取精神。

正因如此，物理實驗教學(xué)受到了人們更多的關(guān)注，它在高素質(zhì)人才培養(yǎng)過程中，越來越顯示出它的重要作用。在物理實驗課程建設(shè)中擺脫傳統(tǒng)實驗的教學(xué)模式，建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)和考核機制，可以發(fā)揮他們的個人才能和特長，突出創(chuàng)新能力，也是學(xué)校以人為本，因材施教，培養(yǎng)面向社會需求、面向科技發(fā)展、具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的教育教學(xué)方式和教學(xué)改革目標。

1 科學(xué)的設(shè)立前期實驗

對于剛進校的大學(xué)生來說，由于生源參差不齊，動手能力不同，再加上大學(xué)物理剛上，學(xué)生還不能適應(yīng)。如果直接安排大學(xué)物理實驗的驗證部分，不僅起不到與大學(xué)物理課程互補的作用，也會打擊學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性。因此合理安排前期的物理實驗尤為重要。只有要讓他們對物理實驗有濃厚的興趣才談得上提高與創(chuàng)新。因此前期實驗的設(shè)立要注重科學(xué)性和趣味性。通過合理的安排設(shè)計性內(nèi)容（建議對實驗要求的物理原理盡量以中學(xué)物理水平為主），讓學(xué)生自己選題確定實驗的內(nèi)容和難度，設(shè)計實驗裝置，準備實驗器材，擬定實驗步驟，動手動腦去進行研究并完成實驗。通過分組競賽，集體評比等手段凸顯不同層次學(xué)生的水平和特色。加深他們對物理規(guī)律的切身感受，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理知識研究與探索物理規(guī)律的熱情。從而達到激勵創(chuàng)新精神，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性的目的。

2 合理的安排基礎(chǔ)實驗

在現(xiàn)代物理教學(xué)中，個別教師片面狹隘地理解探索就是讓學(xué)生從不知經(jīng)過探求摸索得到知識。這樣做法置前人和他人已取得的成果于不顧，埋頭在“黑暗中探索”。在知識爆炸的新時代，什么都要經(jīng)自己探索，經(jīng)自己體驗才能獲得，勢必使自己落后。設(shè)計性實驗就出白于這種思想。以至于有些實驗室將“綜合性設(shè)計性實驗率”作為實驗室建設(shè)的重要成果，導(dǎo)致盲目開設(shè)綜合性設(shè)計性實驗，削弱了基礎(chǔ)性驗證實驗。實驗的目的不在于選擇什么樣的實驗，而在于如何培養(yǎng)學(xué)生的探索精神和創(chuàng)新能力。接受前人和他人的成果是我們最快獲得知識的一條途徑。但繼承不等于盲目追隨，不加發(fā)展。應(yīng)在繼承的同時發(fā)展新知識。敢于提出異議，做到青出于藍而勝于藍。對于已有的結(jié)論，我們完全可以用驗證性實驗加以檢驗，用判決性實驗加以判決。在實驗中肯定正確的，否定錯誤的，提出新的見解。如若我們置已有的結(jié)論于一旁，讓學(xué)生通過探索性實驗去發(fā)現(xiàn)并提出所有的物理規(guī)律，勢必要費大量的時間和精力，事倍而功半，取不到較好韻教學(xué)效果。這實際上也是不可能實現(xiàn)的。

3 量衣體裁設(shè)立綜合性設(shè)計性實驗

在物理實驗教學(xué)中引入設(shè)計性或探究性實驗。在該層次的實驗教學(xué)中，運用已用過的儀器和已學(xué)過的實驗方法完成設(shè)計性實驗，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。設(shè)計性實驗教學(xué)層次的教學(xué)指導(dǎo)思想是它更注重實驗的設(shè)計過程，強調(diào)過程和對結(jié)論的解釋，過程比結(jié)論更重要。設(shè)計性實驗教學(xué)目的是加強與實際接軌，使學(xué)生了解科學(xué)實驗的全過程、逐步學(xué)習(xí)科學(xué)思想和科學(xué)方法、培養(yǎng)學(xué)生獨立實驗的能力，培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識解決實際問題的能力。設(shè)計性實驗題目一般是由實驗老師根據(jù)學(xué)生已用過的實驗儀器綜合已掌握的實驗測量方法來出題，也可以學(xué)生自已立題。教學(xué)方法采用開放式教學(xué)，老師對實驗項目做出要求，然后學(xué)生自己查閱資料，確定實驗方案，自選實驗儀器，自擬實驗步驟，獨立測量和處理實驗數(shù)據(jù)并分析實驗結(jié)果，寫出實驗總結(jié)報告。整個實驗過程中，教師只作必要的咨詢和檢查指導(dǎo)。從設(shè)計性實驗的開放式教學(xué)方法來看，設(shè)計性實驗教學(xué)對于實現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用知識和綜合解決問題能力等方面，都有很重要的意義。

4 因材施教設(shè)立研究性實驗

在前幾個階段學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對部分優(yōu)秀學(xué)生明確提出“創(chuàng)新”的要求，研究性實驗應(yīng)以獲得“創(chuàng)新成果”為目的。這些實驗應(yīng)要求學(xué)生在1～2個學(xué)期的學(xué)習(xí)中 完成1個小型研究課題。這些課題應(yīng)具有一定的創(chuàng)新性，課題涉及的實驗內(nèi)容與方法應(yīng)具有綜合性。課題可由指導(dǎo)教師從本人的科研項目演化而來，也可由學(xué)生自己在實驗中發(fā)現(xiàn)和提出。研究型實驗要求學(xué)生自己調(diào)研和查閱資料，設(shè)計、裝配、調(diào)試實驗裝置，直至完成實驗。選定課題后，教師一般只對課題的意義、背景等情況作些介紹。完全由學(xué)生提出實驗方案，教師只對其初步方案進行審核，并對其中關(guān)鍵性內(nèi)容進行恰如其分的指導(dǎo)。在整個實驗教學(xué)的全過程中，要求學(xué)生把在普通物理實驗和理論課中學(xué)到的知識和技能，創(chuàng)造性地運用在所研究的實驗課題中。他們可以隨時與指導(dǎo)教師交流想法、討論問題，得到啟發(fā)和幫助但不能依賴教師。全部實驗工作必須由學(xué)生自己獨立完成。在實驗結(jié)束后，每個課題都要寫出研究論文并進行交流，部分論文或成果應(yīng)具有創(chuàng)新性。通過答辯或考核，優(yōu)秀的論文或成果應(yīng)能在正式學(xué)術(shù)刊物或?qū)W術(shù)會議論文集上發(fā)表。

5 結(jié)束語

建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)機制，讓學(xué)生進行自主研究和探索，培養(yǎng)動手能力、創(chuàng)新能力，是大學(xué)物理實驗教學(xué)的根本宗旨。遵循以學(xué)生為本的教學(xué)理念，實施開放式實驗課題，引導(dǎo)學(xué)生進行設(shè)計性實驗，合理評定創(chuàng)新能力考核成績，是調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)主動性、積極性，提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。擴大物理實驗教學(xué)的覆蓋面，是拓展學(xué)生知識結(jié)構(gòu)，提高物理實驗教學(xué)之影響，培養(yǎng)綜合型、創(chuàng)新型人才的積極措施。通過不斷地探索和創(chuàng)新，更好更快地適應(yīng)信息時代物理實驗的發(fā)展和教學(xué)要求。

參考文獻

篇(2)

如何體現(xiàn)考核督查機制的創(chuàng)新與時俱進，用考核的新觀念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實新效果，使考核考評能夠更好的發(fā)揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實踐中加以探索和思考。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)管理永恒的主題，創(chuàng)新無止境。筆者認為，從創(chuàng)新的不同層次上講，人無我有是一種創(chuàng)新，人有我優(yōu)也是一種創(chuàng)新。對考核督查機制的充實、完善同樣是一種不同形式的創(chuàng)新，而且是這一機制能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用的生命力。隨著形勢的發(fā)展，規(guī)范程度的提高，對各項工作內(nèi)容、標準和要求出現(xiàn)了不同的變化，這就需要用新的考核督查機制加以取代適應(yīng)新的要求。

在實現(xiàn)__煙草健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的進程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰(zhàn)略、實踐三大課題、爭當三個楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，以“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責任型企業(yè)”文化追求，聯(lián)系市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動，進一步完善考核督查機制，創(chuàng)新考核督查方法、進一步加強考核督查的科學(xué)性、規(guī)范性，使考核督查真正成為發(fā)展的助推器、檢驗器，這也是形勢發(fā)展對創(chuàng)新考核督查機制提出的現(xiàn)實要求。

市局（公司）對建立考核督查機制高度重視，建立了以主要職能部門牽頭相關(guān)部門參加的考核組織結(jié)構(gòu)，制定了相關(guān)的考核標準和考核程序，在認真總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成了具有__煙草特色的考評體系，因此也為進一步創(chuàng)新考核督查機制創(chuàng)造了良好的條件。

對創(chuàng)新考核督查機制，往往會誤解為創(chuàng)新考核督查機制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門的事情。其實這是一個在創(chuàng)新導(dǎo)向上的局限性。筆者認為，在考核系統(tǒng)中，考核的制式內(nèi)容就是事先向部門（基層）發(fā)放的一張開卷的考卷。考卷的內(nèi)容決定考核考評方式。實際從某種角度上，考核考評就是批改作業(yè)或批閱試卷，只不過形式和方法不同。因此，在考核考評系統(tǒng)中，考核考評內(nèi)容是考核機制極為重要的組成部分。考核內(nèi)容的變化必然會引起考核方式的變化。考卷每道題的得分標準就是考評的評判標準。所以，能否創(chuàng)新考核督查機制，使考核考評產(chǎn)生工作的推動力，首先要優(yōu)化和完善考核內(nèi)容和確定科學(xué)的考核分值。

為了防止考核督查內(nèi)容過多過細，雖然要求比較全面但重點難以突出，有可能產(chǎn)生數(shù)量指標多，質(zhì)量指標少。能否根據(jù)發(fā)展中的新任務(wù)、新指標而帶來的新情況、新問題，對所要考核的內(nèi)容加以重新梳理，進一步的分類整合重組。突出經(jīng)濟發(fā)展，優(yōu)化工作質(zhì)量、規(guī)范作為準則。特別是對有些考核項目的分值權(quán)重比例予以科學(xué)調(diào)整。比如：常規(guī)性的與突出性的，重點指標與一般指標，控制性的與非控性的。又如：對跳一跳能達到指標的與不跳不能達到的權(quán)重比例；數(shù)量與質(zhì)量比例的權(quán)重關(guān)系等。通過調(diào)節(jié)，達到既抓大又不放小，既重視數(shù)量指標又不忽視質(zhì)量指標。為了通過考核考評催生部門（基層）創(chuàng)優(yōu)爭先動力，能否把綜合考核內(nèi)容中必要的個項目在綜合考核內(nèi)容中區(qū)別對待。對共性加以組合。因為部門（基層）的職責、情況各不相同，個性的不能取代共性的。同時充分考慮不同基層之間的基礎(chǔ)差異，在要求完成共性指標的同時，突出特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展，在強調(diào)數(shù)量指標的同時，更加注重發(fā)展質(zhì)量。客觀反映基層的真實實績，使考核導(dǎo)向更加明確。比如：在卷煙銷量指標的考核上，由于歷史的原因，銷量基數(shù)是不同的。以前基數(shù)大的，增幅遞增的難度要比基數(shù)相對低的大。能否通過設(shè)定人均銷量指標權(quán)衡基數(shù)增長指標或設(shè)立“人均銷量獎”。人均銷量的積極性調(diào)動起來，必然會帶動整體銷量的提升。是否可以制定相關(guān)細化指標，以“重要經(jīng)濟指標、重點工作、創(chuàng)優(yōu)性工作和創(chuàng)新性工作”，圍繞“深化三大戰(zhàn)略、實踐三大課題、爭當三個楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責任型企業(yè)”文化追求，市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動，充實考核內(nèi)容。設(shè)立單頂“創(chuàng)優(yōu)獎”“創(chuàng)新獎”“突破獎”等獎項，讓部門（基層）的集體智慧得到充分發(fā)揮，讓干部員工的智慧充分涌流。

在對部門（基層）考核考評中，除了考核制式內(nèi)容外，應(yīng)深入了解看基層怎樣開展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過考核發(fā)現(xiàn)值得推廣的“亮點”，幫助找出存在突出性問題的“弱點”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設(shè)計支撐，為樹立“典型”提供素材，為規(guī)避“風險”提供依據(jù)，為部門（基層）改進工作指明方向。這樣可以把考核的“內(nèi)涵 ”擴展到“外延”，實現(xiàn)考核形式與考核目的的完美統(tǒng)一。

在考核中，由于面寬、量大、時間緊等原因，為了防止“走馬觀花、蜻蜓點水、聽聽匯報、看看資料、應(yīng)應(yīng)場面、 重形式不重內(nèi)容、重表面不重實際，考核走過場”（這里講的是防止）使考核真正能看到實情、考準真績。一是考核要深入基層接地氣，到現(xiàn)場摸實情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各項準備工作，“不打無準備之仗”。“考了算”就是要對考核資料按考核的不同內(nèi)容加以匯總。讓“考核有一個說法，給部門（基層）一個明白”。從總體上就是要“考有目標、查有手段、評有依據(jù)”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現(xiàn)考核前的實際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達現(xiàn)場，直到部位，直插節(jié)點，把明察和暗訪有機結(jié)合。三是要相對提高參加考核考評人員的穩(wěn)定性。由于考核工作具有較強的業(yè)務(wù)性、專業(yè)性，在考核考評中，既要發(fā)現(xiàn)部門（基層）的“亮點”，又要幫助找出存在的“弱點”，既要實事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負責，責任擔任意識。所以如何正確把握考核考評的“標準”，對參加考核人員的業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。四是

能否在進一步提高運用信息化手段進行相關(guān)工作內(nèi)容考核的新突破。目前市局（公司）部門（基層）相關(guān)人員已運用網(wǎng)絡(luò)平臺軟件進行效能考核，這對于公開工作時效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對其他工作的考核中，無疑將會使考核工作邁上一個新臺階。 督（辦）查機制是考核體系的一個有機組成部分。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，也可以說是考核體系中的雙重職能。是對制式考核內(nèi)容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對上級另行布置的工作是否按要求落實的一種動態(tài)跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規(guī)定范圍內(nèi)完成交辦事項的時效性。二是督（辦）查檢查對象既有整體性也有單項性。三是通過督（辦）查可以進一步提高落實的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統(tǒng)。通過督查考核形成良性互動。因此，能否建立督（辦）查的相關(guān)制度、實施意見。將督（辦）查列入考核序列。

篇(3)

1電力企業(yè)知識管理現(xiàn)狀

從企業(yè)層面講，企業(yè)在進行知識管理時，對自身知識管理水平現(xiàn)狀缺少明確認知，不清楚組織內(nèi)部是否已做好準備，或者實施知識管理后，沒有明確的效果評價機制和標準或者是執(zhí)行了錯誤的評估過程，使得項目流于形式。此外，企業(yè)的管理者和員工都對知識管理缺乏深刻的理解，僅僅把知識作為知識管理的研究對象，而忽視了與知識密切相關(guān)的企業(yè)自身的環(huán)境因素在其中發(fā)揮的重要作用。從員工層面講，在不同員工的頭腦中存在大量的隱性知識、經(jīng)驗，沒有得到推廣，一旦員工流動，公司的智力資產(chǎn)就會流失。同時，員工對跨部門的知識交流、共享缺乏足夠的重視，這也從一定程度上反映了知識管理體系的不完善、缺少激勵員工知識共享的制度。

2企業(yè)建立知識管理考核和激勵制度的意義

促進企業(yè)發(fā)展的知識存在于全體員工之中，但如果知識管理缺乏制度，這些知識就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知識管理需要制度，制度是知識管理不可缺少的保障。有了制度保障不僅使得知識管理更加規(guī)范化，也可以降低企業(yè)的知識管理成本，同時減少信息的不確定性和管理的松散性，更好地提升企業(yè)管理水平，間接地促進企業(yè)價值的增長。鑒于企業(yè)知識管理的管理范圍廣、涉及面大，要想真正在企業(yè)內(nèi)部實施知識管理需要企業(yè)改良或營造制度環(huán)境。在這種環(huán)境的存在作為保障的前提下，知識管理才能真正實現(xiàn)“開花結(jié)果”。從國外的知識管理實踐中，也可以看到制定恰當?shù)墓芾碇贫仍谄髽I(yè)知識管理實踐中的重要作用。企業(yè)內(nèi)部的管理制度與知識管理的相關(guān)內(nèi)容主要包括，知識管理流程運行制度以及知識管理考核激勵制度。知識管理的考核和激勵制度是相輔相成的。在所有知識管理的相關(guān)制度中，恰當?shù)闹贫瓤己撕图顧C制是至關(guān)重要的，可以從側(cè)面對組織人員起到激勵作用。

3如何從考核和激勵制度的建設(shè)中推動企業(yè)知識管理

企業(yè)可以從知識管理制度的角度，通過評價自身的知識管理制度狀況，來明確其知識管理的程度，從而恰當把握實施知識管理考核和激勵制度的時機和重點方向，這樣一來，企業(yè)從何處著手知識管理實踐就變得具有可操作性。具體而言，包括以下兩個方面的制度建設(shè)。

3.1考核制度

知識管理的考核制度是實施知識管理的一個重要的措施，考核制度的實行，能以較為公平的形式進行員工的考核，同時，以量化的形式進行展示知識管理的活動，對激勵機制的實行起到啟動的作用。3.1.1知識管理考核的分類知識管理考核可分為任務(wù)型考核、定量考核和定性考核三種模式。任務(wù)型考核指的是對各部門所承擔的和知識管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核。對于任務(wù)型的考核，主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績考核制度，通過將該項考核列入到部門的年度績效考核指標中去，并分解到個人，同時，分解成不同的績效指標進行考核。定量考核和定性考核都屬于知識貢獻度的考核：定量考核指的是在工作任務(wù)之外，對員工日常行為中所體現(xiàn)的知識貢獻度的定量考核，主要通過員工對知識共享活動的參與情況來考核，采用KPI和積分制度共同來進行考核；定性考核指的是對那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識貢獻行為的定性評價，通過對部門管理人員的知識貢獻度的行為能力考核指標，對員工的知識貢獻度的行為能力及知識內(nèi)容質(zhì)量等方面的考核。3.1.2知識共享考核制度具體實施的兩條路徑對電力企業(yè)知識共享的考核制度的具體實施，可以分為兩條路線進行，任務(wù)型考核和知識共享的考核。任務(wù)型考核中以關(guān)鍵指標為主進行考核，KPI能有效反應(yīng)公司知識管理現(xiàn)狀，并能以量化的形式激勵員工進行知識管理。對于知識共享的定性定量考核主要以積分制度的形式體現(xiàn)。通過積分制度進行知識貢獻的統(tǒng)計，以可量化并直觀的方式進行評價知識共享的數(shù)量和質(zhì)量的評價，鼓勵員工進行知識共享，并注重共享知識的性質(zhì)與重要性。

3.2激勵制度

知識管理的激勵機制是知識管理實施的另一個重要的措施，與考核制度相輔相成，相互促進，知識管理的激勵機制是考核制度的結(jié)果，同時又能促進考核制度的實行，激勵機制能推動知識管理的工作策略實施，激勵員工進行知識共享。3.2.1激勵制度的分類對員工的激勵措施可以從兩個維度開展，即正向—反向激勵維度和物質(zhì)—精神激勵維度。正向激勵主要指對員工形成獎勵性的激勵，反向激勵是對員工形成懲罰性的激勵；物質(zhì)激勵指形成的物質(zhì)獎勵，精神激勵是榮譽精神的激勵。正向激勵和精神激勵相結(jié)合主要有成就激勵、能力激勵和榮譽獎勵等措施。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵五個方面。能力激勵是指員工為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵，培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。榮譽激勵是指對于積極參與到知識共享工作中的員工，達到一定量的時候，可獲得相應(yīng)的榮譽。反向激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合形成了罰錢、扣減獎金等措施，通過實質(zhì)性的懲罰，使懲罰有形化，通過實質(zhì)性的措施使知識共享活動能有序進行。反向激勵和精神激勵相結(jié)合，形成懲罰告示、警告通報等措施，能有效地使員工重視知識管理工作。正向激勵和反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人。而且會間接地影響周圍其他人。在實際的激勵機制設(shè)計中，應(yīng)以正向激勵為主，反向激勵為輔，共同促進員工進行知識共享。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。物質(zhì)與精神激勵并重的方式進行設(shè)計知識共享的人力資源策略，能提供員工進行知識共享的積極性。3.2.2知識管理激勵制度設(shè)計與實施的三個步驟為促進知識在個體、團隊、組織層面的共享，制定企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取的激勵策略，包括如何建立一個重疊的組織結(jié)構(gòu)、知識型員工的甄選、員工知識共享的引導(dǎo)、知識績效測評體系建立以及評定員工申報的知識共享成果的方法等。對于知識管理的激勵制度的設(shè)計與實施，具體可以分為以下三個步驟：首先，對公司現(xiàn)有的關(guān)于知識共享的激勵機制分析；其次，對知識共享激勵原則進行設(shè)計，包括符合公司戰(zhàn)略原則、主動共享原則等；最后，結(jié)合現(xiàn)有激勵制度和激勵原則設(shè)計出知識型員工的激勵策略。

3.3考核制度與激勵機制相結(jié)合的兩大具體實施策略

電力企業(yè)知識共享激勵機制的具體實施，結(jié)合公司現(xiàn)有激勵環(huán)境，可設(shè)計以下激勵策略：對于任務(wù)型考核主要采取關(guān)鍵指標的考核方式，給予考核性激勵措施；對于知識貢獻的考核主要采取積分制度進行體現(xiàn)，給予獎勵性激勵措施。具體可以分為以下兩條路線進行(見圖1)。在任務(wù)型考核路線中，主要由任務(wù)型考核和任務(wù)型獎勵兩個部分組成。將考核結(jié)果納入年度績效考核指標，將與業(yè)務(wù)運作過程中相關(guān)的知識表現(xiàn)考核結(jié)果計入年度績效考核指標，成為員工績效的一部分，影響員工日后的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣對員工也是一種激勵。對于任務(wù)型考核可以分正反兩面進行獎勵，通過明確企業(yè)內(nèi)各崗位員工的知識管理的具體要求，對員工進行知識管理完成情況的定期考核，激勵先進、懲罰落后，促進員工觀念和行為的轉(zhuǎn)變，建立相應(yīng)提升員工知識水平的機制。正向激勵的措施可以集中在對員工的獎勵型措施上，通過完成年度指標程度進行相應(yīng)的激勵措施制定。反向激勵的措施主要有警告燈措施，如，在業(yè)務(wù)流程工作中，出現(xiàn)沒有按規(guī)定進行文檔歸集和記錄前3次，或在知識性考核中未首次達標者，給予適當?shù)目陬^性的提示和書面性的通知；超過3次未按規(guī)定進行知識歸集及二次知識考核未達標者，給予黃牌警告，以此類推。在知識共享的考核路線中，主要由知識共享的積分制度和獎勵型激勵兩個部分組成。將知識共享的定性考核和定量考核納入知識共享的積分制度中進行體現(xiàn)，根據(jù)積分對員工進行獎勵型激勵，有利于知識共享的發(fā)展。經(jīng)過員工每年的知識共享積分統(tǒng)計，對積極參與知識共享的員工進行獎勵型激勵，可分為部門獎勵和個人獎勵兩方面。對公司不同層次的群體制定相應(yīng)的知識貢獻積分統(tǒng)計并獎勵，如各專業(yè)部門一年完成1000個積分，部門可以獎勵部門費用30元等激勵；對知識貢獻突出表現(xiàn)的個人，可以注重精神獎勵，進行“知識之星”稱號獎勵，鼓勵優(yōu)秀個人成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進行內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)，適當獎勵獎金等方式進行知識共享激勵。

4結(jié)語

篇(4)

關(guān)鍵詞：中職教育 師德師風 考核評價

一、引言

中等職業(yè)教育是在高中教育階段進行的職業(yè)教育，是在完成初高中基礎(chǔ)教育內(nèi)容的同時，培養(yǎng)社會各行業(yè)所需技能性人才的教育領(lǐng)域，其在培養(yǎng)出各行業(yè)所需的技術(shù)能手的同時也進一步為各高等院校輸送高素質(zhì)的專門人才打下基礎(chǔ)。中職學(xué)校中師資隊伍素質(zhì)的水平很大程度決定了學(xué)校今后發(fā)展的前景，學(xué)校在引導(dǎo)教師自我提升的同時也應(yīng)該嚴格把握師德師風的評價考核手段，以確保教師不僅是“學(xué)高為師”，還要做到“身正為范”。

二、師德師風考核評價機制現(xiàn)存問題

1.考核評價體系不健全。傳統(tǒng)的教育理念會束縛人們的思想，評價一位老師往往就是看他是否能夠交出好學(xué)生、是否受學(xué)生歡迎，而忽略其自身德育情況。例如，單方面的學(xué)生評價會促使教師為得好評而主動迎合學(xué)生的喜好，減弱對教學(xué)和實訓(xùn)的嚴格要求程度。

2.考核機制往往形式大于實質(zhì)。有些學(xué)校制定制度往往是用來“看”的，在執(zhí)行法律、法規(guī)和學(xué)校制度方面力度太弱，對教師中存在的一些問題有時視而不見，有時過于遷就犯錯者，手把不硬。在同事之間評價時，礙于面子或達成共識，相互之間便都是好評。在學(xué)生或家長評價時，往往害怕評價不好會影響今后老師對其教學(xué)的態(tài)度，也會影響評價的客觀公正。

三、考核評價機制難落實的原因分析

1.部分領(lǐng)導(dǎo)不重視。一個制度的實施力如何，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度占有很大比重。領(lǐng)導(dǎo)作為一項制度實施領(lǐng)導(dǎo)小組的主要負責人，若輕描淡寫、一帶而過會給小組工作人員一種無關(guān)緊要的錯覺，工作無論做的好或不好都無人追責，自然會把精力放在更重要的工作上去。

2.人情關(guān)系難擺脫。教師雖然是一份神圣的職業(yè)，但也免不了世俗間的人情世故。在同事間評價師德師風時，難免會因為朋友關(guān)系或是忌憚上下級關(guān)系而造成評價的偏頗。在開展評價中也能夠看到因為一些矛盾或特殊的競爭關(guān)系而重傷他人。

3.家長學(xué)生怕報復(fù)。學(xué)生面對老師，既有尊敬也有畏懼，老師對其的態(tài)度，往往可以影響學(xué)生在校期間的成長。家長把孩子送到學(xué)校學(xué)習(xí)，對老師，更多的是一種迎合的態(tài)度，希望老師能夠給予照顧。基于以上這兩種心理因素，學(xué)生和家長的評價真實度也值得深思。

4.實施力度不到位。考核評價制度 “雷聲大，雨點小”的現(xiàn)象時有發(fā)生，學(xué)校即便發(fā)現(xiàn)個別老師做出了違紀行為，一方面要顧及學(xué)校在外界的形象，另一方面還要穩(wěn)定教師隊伍，往往都選擇睜一只眼閉一只眼或者私下處理，達不到震懾的作用。

四、師德師風考核評價機制構(gòu)建

1.強化領(lǐng)導(dǎo)組織

中職學(xué)校針對教師隊伍特點成立師德師風領(lǐng)導(dǎo)考核小組，制定切實可行的考核評價辦法，由校長擔任考核小組組長，負責師德考核工作的組織實施。考核小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級或教研組長以及教師代表組成，其中教師代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組成員的30%。考核小組按照師德考核方案的要求，實事求是地進行平時考核。按照分工，認真檢查教師平時在校的師德表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)違反教師職業(yè)道德的行為進行處理，并作詳細記錄。

2.建設(shè)目標責任制

中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校具體情況每學(xué)期開學(xué)與每一位教職工簽訂《師德師風建設(shè)目標責任書》，制定《教師師德失范追究制度》，對于違反師德師風要求的教師，要記錄在《師德失范違規(guī)事項登記表》中，并存入檔案。把師德師風建設(shè)責任落實到每一位教師人頭，做到師德師風建設(shè)無死角、無漏洞、無空白。

3.落實層層責任制

學(xué)校應(yīng)制定師德師風責任制制度，明確層層領(lǐng)導(dǎo)負責制，原則上每位責任人員根據(jù)情況對接3-5名教師，對所負責的專業(yè)教師在師德師風方面出現(xiàn)的重大問題不僅要及時記載，而且要及時處理和上報。凡師德師風建設(shè)措施不力、未實行師德師風檔案制度、教師師德師風考核5%不合格或發(fā)生重大師德師風問題，分管領(lǐng)導(dǎo)，不得參評校級及以上評優(yōu)，其主要負責人當年不得評優(yōu)。

4.開展“多元化”評價主體

考核評價教職工師德師風要以“自評――學(xué)生評――家長評――教師互評――學(xué)校考評組評”等多角度、多元化的方式進行。其中：自評占10%，學(xué)生評占30%，家長評占10%，教師互評占20%，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評占30%。學(xué)生（家長）評議：以班級為單位，采取不記名問卷調(diào)查等方式進行。教師自評：學(xué)年度末每位教師根據(jù)自己的崗位職責認真總結(jié)本學(xué)年度在各方面取得的成績和進步，找出差距和今后努力的方向，進行自我評分。 教師互評：以專業(yè)組或?qū)W科組為單位，組織教師對照師德考核內(nèi)容要求進行匿名互評。評價結(jié)果按不低于教師績效考核30%的權(quán)重計入教師績效考核結(jié)果。

5.實施“多方面”評價指標

在考核評價教師時，主要從思想政治、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德三方面進行，考核重點在職業(yè)道德。職業(yè)道德從遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等方面進行考核評價，每一方面再根據(jù)學(xué)校具體技能方向列出若干小點，每一小點均權(quán)衡分值，以最終量化分數(shù)最為評判指標。但是，若違反了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的原則性條款，則一票否決其年終評優(yōu)評獎資格。

五、結(jié)束語

新時期中職學(xué)校教師師德師風考核評價工作，要尊重教師的主體地位，依靠教師、服務(wù)教師，鼓勵教師自省、自重、自律、自強。要廣泛聽取教師、學(xué)生及家長的意見，嚴格考核程序，客觀公正地評價教師。要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，獎優(yōu)罰劣，引導(dǎo)廣大教師踐行師德規(guī)范，不斷提高師德修養(yǎng)和教育教學(xué)能力。

參考文獻

篇(5)

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行 績效考核 博弈

一、研究背景

當前如何通過科學(xué)的績效考核體系鑒別、挖掘人才，建設(shè)處于核心中的核心的基層中央銀行的人才隊伍，不僅對中央銀行自身，對整個中國金融業(yè)乃至整個中國經(jīng)濟社會的發(fā)展都會產(chǎn)生重大的影響。目前，人民銀行已經(jīng)形成多層級的績效考核體系，在實行業(yè)績工資，推進收入分配體制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，規(guī)范約束員工行為，提高人力資源管理效率和工作業(yè)績等方面都發(fā)揮了積極作用。本文從博弈論的視角初步對基層央行績效考核機制進行了探討。

二、基層央行績效考核機制存在的問題與不足

（一）考核主體及管理權(quán)限不匹配

烏魯木齊作為省會中心支行，既要接受總行各司局對口業(yè)務(wù)考核，又要接受西安分行考核。考核主體和考核管理權(quán)限不匹配，管理體制和考核機制不順暢，一定程度上削弱了績效考核的效率與作用。

（二）考核目標不清晰

績效考核目標定位模糊不清，個人績效、部門團隊績效及組織績效沒有有機聯(lián)系起來。大部分員工對組織績效目標不了解，甚至對個人績效目標也模糊不清，容易導(dǎo)致員工工作積極性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

個人績效考核主體主要是直接上級，考核主體較為單一，容易因考核人對被考核人的暈輪效應(yīng)等主觀評價偏差導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在通常情況下，員工個人績效年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職兩類。只要沒有違法亂紀行為，沒有出現(xiàn)重大責任事故，一般不給予基本稱職或不稱職的考核結(jié)果，這在很大程度上削弱了考核結(jié)果的負強化作用。

（四）考核結(jié)果反饋和應(yīng)用不充分

對個人績效考核而言，不管是日常考核還是年度考核也都是由直接級進行考核評定，對考核結(jié)果缺乏有效積極的反饋溝通，對員工作不足與問題沒有及時反饋，并提出要求與希望，不利于員工績效持續(xù)改善與提高。同時，績效考核結(jié)果沒有與員工的薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等待遇相掛鉤。這在一定程度上挫傷了員工工作積極性，尤其是工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工，易形成對績效考核“走過場、流于形式”的誤解，導(dǎo)致正向激勵的缺失。

三、博弈分析

（一）激勵機制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。為達到人盡其才、才盡其用,設(shè)組織為管理型人才和專家型人才構(gòu)建兩條相互平行的職業(yè)發(fā)展通道,運用晉升激勵和薪酬激勵兩種手段,促使管理型人才憑借職位晉升獲取激勵，而專家型人才憑借專業(yè)技能的提升獲取以薪酬為主的激勵。設(shè)晉升激勵的收益為R1,薪酬激勵的收益為R2。設(shè)管理型及專家型“順位發(fā)展”①所需付出的成本均為C1,而“錯位發(fā)展”②所需付出的成本均為C2，一般而言C1遠小于C2。

2.博弈雙方支付矩陣。

3.博弈分析。在經(jīng)歷反復(fù)博弈后,隨著學(xué)習(xí)和模仿行為的發(fā)生,博弈雙方會穩(wěn)定在兩種均衡狀態(tài):一是管理型人才選擇“薪酬”策略、同時專家型人才選擇“晉升”策略,二是管理型人才選擇“晉升”策略,同時專家型人才選擇“薪酬”策略,顯然前一種均衡狀態(tài)是一種低效的均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C2）,并不是組織所樂意接受的,因為其違背了人盡其才、才盡其用的初衷,而只有后一種均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C1）才是最為理想的狀態(tài)。

（二）約束機制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。博弈的雙方為基層央行員工和負責部門。p表示基層央行員不盡職被處罰的概率；q表示基層央行員工被發(fā)現(xiàn)的概率。X表示基層央行員工不盡職而被處罰時所得收益值（假定為X個單位）；Y表示基層央行員工不盡職而不被處罰所得收益值（假定為Y個單位）；Z表示基層央行員工盡職時所得收益值（Z個單位）。

2.支付矩陣。

3.博弈分析。不盡職時平均收益與盡職收益均衡時，X，Y，Z以及p、q的關(guān)系，如下表達式規(guī)定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。經(jīng)化簡得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基層央行員工不盡職時沒被發(fā)現(xiàn)比盡職額外得到的增量收益；Y-X時基層央行員工不盡職時被發(fā)現(xiàn)比盡職額外的增量成本損失；p q是基層央行員工不盡職行為被發(fā)現(xiàn)并且受處罰的概率。

當基層央行員工不盡職時平均收益大于盡職收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)時，基層央行員工將選擇不盡職。反之當p q

這樣有兩種情況出現(xiàn)：一是負責部門對不盡職行為的考核力度加大時，由于基層央行員工擔心處罰，不盡職行為的出現(xiàn)機會（概率）會下降，負責部門也就相應(yīng)降低考核頻率，從而減少了考核費用的支出。二是不盡職收益越高，基層央行員工不盡職的平均頻率就越大。考核成本越高，基層央行員工不盡職的平均概率就越大。

四、啟示

（一）應(yīng)構(gòu)建雙通道激勵路徑

由前述博弈模型可知,若組織為員工構(gòu)建兩條相互平行的激勵路徑,最明顯的一個作用就是可引導(dǎo)員工,在多次重復(fù)博弈后,使得博弈的均衡穩(wěn)定狀態(tài)遠離兩區(qū)域(對應(yīng)的正好是博弈雙方一方“順位發(fā)展”,而另一方“錯位發(fā)展”的策略)，即員工各自選擇發(fā)展道路,而不是相互擠占,無序競爭。為此,筆者認為,須重新梳理適合人民銀行各專業(yè)、各崗位的技術(shù)能力認定標準,構(gòu)建較目前初、中、高級三級職稱體制更多層級的專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展階梯,并賦予其與職務(wù)晉升激勵效果相約、以專業(yè)能力為導(dǎo)向的薪酬激勵體系,引導(dǎo)廣大央行員工結(jié)合自身實際情況,塑造“能力型”人格,激發(fā)其“不唯晉職而要盡職”的觀念。

（二）合理的機制設(shè)計以減少低效率均衡狀態(tài)發(fā)生概率

從上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈現(xiàn)低效率的狀態(tài),即管理型人才選擇“薪酬”策略,同時專家型人才選擇“晉升”策略。結(jié)合人民銀行的具體實際,一是應(yīng)引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的有關(guān)技術(shù),使員工充分認識自我、發(fā)展自我。二是應(yīng)切實增大員工“ 錯位發(fā)展”的額外成本,如在專業(yè)技術(shù)能力等級和薪酬層級獲得較大豐富的前提下,提升各類專業(yè)技術(shù)能力的考量和認定標準,并增大職務(wù)晉升時對管理能(潛)力的考量比重等,確保員工將主要精力投入到適合自身能力傾向的事業(yè)上。這樣,既有利于引導(dǎo)員工技能的提升及管理水平的提高,同時也令組織人力資源開發(fā)的效果和管理效能獲得最大化。

注 釋

①即選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

②即選擇不適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

參考文獻

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[4]李思敏.人民銀行分支機構(gòu)如何開展績效考核――基于人民銀行廣州分行績效管理實踐的思考[J].南方金融，2006，（11）.

篇(6)

關(guān)鍵詞：二胡課程；考核機制；改革

二胡課程的考核是教學(xué)工作的關(guān)鍵程序，是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是該校的辦學(xué)水平及師資力量的展現(xiàn)。二胡課程屬于音樂專業(yè)下的一個分支，在我國改革創(chuàng)新的大環(huán)境下，優(yōu)良的考核機制能夠促進高等師范院校的教學(xué)改革、能夠培育出更優(yōu)良的二胡專業(yè)人才，課程考核工作質(zhì)量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學(xué)質(zhì)量、教風、學(xué)風和考風。因此，本文結(jié)合我院二胡課程的教學(xué)情況，并對其考核機制進行深入的探討研究。

1 二胡課程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式單一

期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態(tài)，這些年我院把練習(xí)曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進步。這樣的考核方式直接導(dǎo)致大部分學(xué)生一個學(xué)期結(jié)束后，只學(xué)會了一首樂曲，大學(xué)四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。

1.2 重技能輕理論

實踐是理論最好的展現(xiàn)，理論是實踐地基，貫穿于實踐。二胡課程屬于偏技能型的專業(yè)，在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生們更注重技能發(fā)展與舞臺實踐，往往導(dǎo)致了畢業(yè)論文的不合格，理論性不強、措辭不當、語句不通順這些都是輕理論的體現(xiàn)。殊不知深厚的文化功底、理論基礎(chǔ)是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。

1.3 考核時間集中

目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學(xué)生都會在期末這一個時間段進行練琴，為了考試而練習(xí)，這樣不利于學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2 加強二胡課程的理論考評

任何技能的學(xué)習(xí)都離不開理論的支撐，例如技巧學(xué)習(xí)時它的方法如何？怎樣練習(xí)才能事半功倍？學(xué)習(xí)樂曲時它的創(chuàng)作背景，曲式結(jié)構(gòu)，情感特征等等。每節(jié)課除了老師的口傳心授，學(xué)生必須用文字的形式呈現(xiàn)出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學(xué)識打好地基。

例如，在學(xué)胡獨奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現(xiàn)它的創(chuàng)作背景、特征、情感表現(xiàn)，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創(chuàng)作的，表現(xiàn)了西北人民質(zhì)樸豪爽的性格及豐富的內(nèi)心世界，高亢激昂的情緒有獨有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發(fā)展變化而來的。節(jié)奏自由，力度變化大，強調(diào)器樂聲腔化的特點。慢板：運用秦腔唱段旋律創(chuàng)作的段落。歌唱性的旋律、情調(diào)舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內(nèi)在激情。快板：熱情、開朗的小快板樂段。節(jié)奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現(xiàn)，貫穿全曲，充分表現(xiàn)出西北人民昂揚、奮發(fā)的精神面貌。華彩樂段：節(jié)奏自由，音域?qū)拸V，技巧多變，跌宕生姿。再現(xiàn)樂段：基本完整地再現(xiàn)了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節(jié)強調(diào)徵調(diào)式的主音5與尾句強力度寬弓漸快的1音對置，以加強全曲結(jié)束的動力感。

如果學(xué)生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現(xiàn)，想必四年后的畢業(yè)論文手到擒來，且為今后的教學(xué)積累更多的理論素材。

3 加強二胡課程的實踐考評

何謂實踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業(yè)，我們學(xué)習(xí)它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實踐是檢驗真理的唯一標準，只有意識到舞臺實踐的重要性，才會多參加實踐表演，水平才會提高。在期末考試當中，你往往可以發(fā)現(xiàn)這樣的情況：全身發(fā)抖演奏不下去、音位找不準確、忘譜、節(jié)奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實踐最直接的表現(xiàn)。如果在高等師范院校的課程考核中，對實踐考評加以規(guī)定，每個學(xué)期必須有3到5次的舞臺實踐，對實踐的模式不做要求，可以是專業(yè)性較強的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現(xiàn)場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現(xiàn)場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經(jīng)驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。

4 加強二胡課程的見習(xí)考評

高等師范院校的課程開設(shè)通常是在這樣的：前三年會開設(shè)二胡專業(yè)課程，大四第一學(xué)期為實習(xí)階段，第二學(xué)期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學(xué)習(xí)階段就只有三年。見習(xí)是教育實踐一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)中小學(xué)新課程的實施，鍛煉學(xué)生的實際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環(huán)節(jié)。二胡課程的見習(xí)考評主要針對大三學(xué)生，多觀摩一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)，這樣就能使學(xué)生更多更早地了解二胡課堂教學(xué)，提高學(xué)生對二胡教師職業(yè)的感性認識，從而樹立教師意識，逐步增強對課堂教學(xué)實踐的感性認識，為下一步教育實習(xí)打好基礎(chǔ)。

從以上四點的闡述可見，對二胡課程的考評機制進行改革是必要的。特別突出實踐考評與見習(xí)考評，改變了以往單一的考評模式，增強了綜合素養(yǎng)的考評，

重視理論與實踐的緊密聯(lián)系，如此一來能有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，增強其專業(yè)水平與教學(xué)能力，能更好地適應(yīng)音樂教育的需求與發(fā)展。

參考文獻：

[1] 瞿曉勇.高師音樂教育中的見習(xí)與實習(xí)[J].甘肅政法成人教育學(xué)院學(xué)報，2007（6）.

篇(7)

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 指標

2012年3月兩會期間，溫總理政府工作報告中提出推進公立醫(yī)院改革。充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性，建立和諧醫(yī)患關(guān)系…作為2012年的改革重點。[1]因此，構(gòu)建一套不斷完善的醫(yī)院績效考核機制，探尋一套科學(xué)的績效考核指標評價體系，充分調(diào)動發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，是醫(yī)院科學(xué)管理的重要課題。

1. 強化認識，以公益性為指導(dǎo)，確立績效考核的總原則

大多數(shù)公立醫(yī)院采取的是院科兩級的全成本核算的績效考核模式，即收入減支出再提成，依靠財務(wù)指標如收入、利潤、收益率等對績效進行評價的方法，筆者認為，考核醫(yī)務(wù)工作者的績效，要從經(jīng)濟指標的考核，回歸至專業(yè)考核，將社會效益和病人預(yù)后效果作為考核的主要方面，將工作重點轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來，建立減輕醫(yī)療費用、提高患者滿意度、減少醫(yī)療糾紛為導(dǎo)向的績效考核制度。使之成為激勵醫(yī)務(wù)工作者通過提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高收入，體現(xiàn)工作技術(shù)價值和社會價值的手段。

通過堅持正確的導(dǎo)向，客觀評價診斷醫(yī)院學(xué)科部門發(fā)展狀況，促進醫(yī)院加強內(nèi)涵質(zhì)量發(fā)展。只有醫(yī)院期望、科室績效和員工績效之間達成一致，統(tǒng)一行動統(tǒng)一思想，納入醫(yī)院戰(zhàn)略的統(tǒng)一軌道，最終有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.綜合多種績效考核方法，使考核盡可能準確、全面、客觀

采用平衡計分卡的思路構(gòu)建考核框架，將醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標分解到科室，與個人目標相結(jié)合，采用定性考核與定量考核結(jié)合，橫向比較與縱向比較相結(jié)的辦法。

定量考核強調(diào)社會滿意、淡化醫(yī)院經(jīng)營、兼顧效率和可持續(xù)發(fā)展能力。定性考核是以對醫(yī)院有重大影響的而難以量化的工作，采用360度評價辦法進行考核，主要從平安建設(shè)、公益性辦醫(yī)方向，完成執(zhí)行政府指令性任務(wù)方面的考核。如：重大疫情報告、急診急救、健康教育、義診、下鄉(xiāng)、援邊援外及突發(fā)公共衛(wèi)生事件執(zhí)行情況。此外個人或醫(yī)院獲得的市級以上榮譽給予加分獎勵。

橫向比較有二層意思，一是同類科室相比較，也就是同一醫(yī)院內(nèi)部，同一類性質(zhì)的科室（臨床或醫(yī)技、內(nèi)科或外科間）評價科室間是否進步；縱向比較（自身比較）是將當年的績效與往年的績效進行相對比，評價科室自身是否進步

3.多層次、多維度構(gòu)建績效考核指標

針對公立醫(yī)院科室的不同性質(zhì)，分析國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核方案，總結(jié)近年來公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院績效考核經(jīng)驗，建立一套多層次、多維度、操作性強的績效考核指標體系。按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門急診科室、職能科室等五大系統(tǒng)。分別設(shè)計、制定評價指標體系，從社會滿意、科室管理、可持續(xù)發(fā)展、職工認可等四個維度設(shè)立一級績效考核指標。 社會滿意包括醫(yī)護質(zhì)量、患者滿意、和費用控制等二級考核指標，管理有效包括服務(wù)效率、資產(chǎn)運營、勞動紀律等二級考核指標，可持續(xù)發(fā)展包括科研、教學(xué)、繼續(xù)再教育等二級考核指標，職工認可含職工滿意度考核指標。

4.結(jié)合考慮部門學(xué)科特點，設(shè)定績效考核指標權(quán)重

采用德爾菲法，對各級考核指標、指標內(nèi)涵進行專家咨詢，對同類同級指標進行比較，得出重要性評分，以此計算每個指標的權(quán)重，再通過歸納、綜合，最終獲取評價指標體系。定量考核100分，其中以患者滿意度、費用控制、醫(yī)療護理質(zhì)量為主要考核內(nèi)容的社會滿意度考核指標，占定量考核的55%，充分體現(xiàn)加強費用控制、提高醫(yī)療質(zhì)量、以病人中以病人為中心，堅持公益性的決心，以資產(chǎn)運營、勞動紀律考核內(nèi)容為主的管理有效考核指標，占定量考核的20%，包括科研、教學(xué)等加強學(xué)科人才建設(shè)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容為主的可持續(xù)發(fā)展考核指標占定量考核的20%，反映職工滿意度的指標占考核指標的5%。

同時，對于公立醫(yī)院應(yīng)該承擔的全民基本衛(wèi)生服務(wù)性工作如健康教育、急診急救、重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理等的完成情況作出適時考核。定性考核有獎有懲，考核結(jié)果分ABCD等次

做好公立醫(yī)院績效考核工作，還要對考核結(jié)果進行分析、溝通反饋與獎懲。將績效考核反映的薄弱環(huán)節(jié)，作為整改依據(jù)，有針對性地改善服務(wù)、提高效率。

總之，隨著2012年兩會的順利閉幕，公立醫(yī)院的發(fā)展又進入了一個新的里程，順應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，運用績效考核的手段，充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)和杠桿作用，促進醫(yī)院加強管理、提高質(zhì)量、控制費用，促使公立醫(yī)院走向向公益化、專業(yè)化、科學(xué)化發(fā)展之路，為患者提供更滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，仍然是公立醫(yī)院面臨的重大課題。

本文系項目課題:我市公立醫(yī)院績效薪酬分配改革研究，課題編號：TSSKL2012-001。

參考文獻：

[1]2012年政府工作報告

[2] 張進.談?wù)勧t(yī)院（科室）績效管理和獎酬分配.

[3]郭永瑾。公立醫(yī)院院長績效考核探索與實踐.2010.3.20