序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇企業(yè)人才管理范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

自改革開放以來(lái)，企業(yè)人才資源特別是財(cái)務(wù)管理人才資源狀況有了明顯改善，初步形成了系統(tǒng)的財(cái)會(huì)管理新體制，但是財(cái)會(huì)人員的數(shù)量、質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。特別是《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施后，財(cái)會(huì)人才缺乏成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，如何解決當(dāng)前財(cái)會(huì)人才奇缺帶給企業(yè)的問(wèn)題是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該探索的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。

一、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源沒(méi)有嬗變?yōu)槿肆Y本

企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，職工人數(shù)膨脹，但是人員眾多只表現(xiàn)出人力資源的豐富，而有用的、生產(chǎn)急需的人才，特別是像財(cái)務(wù)管理這樣的專業(yè)人才卻極度缺乏。職工招聘往往偏向于一線生產(chǎn)工人，人力引進(jìn)缺乏長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性培養(yǎng)機(jī)制。技術(shù)人才的培養(yǎng)又過(guò)多地偏向生產(chǎn)技術(shù)人員，弱化對(duì)財(cái)務(wù)人員的培養(yǎng)。企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)人才培養(yǎng)的主動(dòng)性，造成財(cái)務(wù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。對(duì)財(cái)務(wù)人員的使用不能充分發(fā)揮其聰明才智和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，偏向強(qiáng)調(diào)“長(zhǎng)官意志”，造成人員使用浪費(fèi)，人才缺乏。在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用方面浪費(fèi)嚴(yán)重，人力資源優(yōu)勢(shì)沒(méi)有嬗變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢(shì)，這是企業(yè)人才管理的通病，財(cái)務(wù)人才塌陷是其典型特征。

人才需求與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平密切相關(guān)，企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展預(yù)期表明，資產(chǎn)管理和財(cái)務(wù)管理人才將是稀缺人才，財(cái)務(wù)人才將是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，應(yīng)引起足夠的關(guān)注。

（二）財(cái)務(wù)人才爭(zhēng)奪引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)

在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)優(yōu)勢(shì)不明顯，企業(yè)相互之間有很大相似性，相互競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入重復(fù)發(fā)展的惡性競(jìng)爭(zhēng)怪圈中。由于人才隊(duì)伍總量不夠充足、結(jié)構(gòu)不夠合理、分布不夠均衡、取信能力不夠強(qiáng)，使得高層次、高技能、復(fù)合型、外向型和創(chuàng)新型財(cái)務(wù)人才短缺嚴(yán)重。各企業(yè)特別是非國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)優(yōu)惠政策，不擇手段地廣攬人才，但依然無(wú)法擺脫企業(yè)人才輸出和人才流失的尷尬局面，財(cái)務(wù)人員管理的現(xiàn)狀不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）財(cái)務(wù)人才觀念滯后，培養(yǎng)投入不足

當(dāng)前在財(cái)務(wù)人才觀念上的差距主要表現(xiàn)在：

1.對(duì)財(cái)務(wù)人才開發(fā)重視不夠，存在見物不見人的現(xiàn)象，偏重招商引資，輕招商引才、招商引智。

2.急于求成思想較突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最終導(dǎo)致人才管理工作更多地體現(xiàn)為表面化、形式化。

3.缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，受傳統(tǒng)觀念影響和利益驅(qū)動(dòng)，習(xí)慣于按傳統(tǒng)隸屬關(guān)系抓人才，工作方法陳舊，人才管理工作缺乏溝通與協(xié)調(diào)，難以形成人才管理工作的新格局。

對(duì)財(cái)務(wù)人才缺乏投入，“只管使用，不管培養(yǎng)”，“一次充電終生放電”情況嚴(yán)重，人才更新不足。各企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的繼續(xù)教育投入不足，繼續(xù)教育投入占職工工資總額遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)1.5%的水平。

（四）社會(huì)及企業(yè)人才管理體制的問(wèn)題

人才管理體制不完善，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩還較濃厚，行政壁壘很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的現(xiàn)象較普遍，人才自主擇業(yè)還難以實(shí)現(xiàn)。適應(yīng)開放市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人才選拔使用機(jī)制，相關(guān)的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、保障、激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度，還有待進(jìn)一步建立健全。人才政策體系不健全，雖然企業(yè)近年出臺(tái)了大量人才政策，但政策內(nèi)容創(chuàng)新力度不夠，缺乏吸引力，有的只顧出臺(tái)政策，執(zhí)行乏力。總之，人才培養(yǎng)資源、人才市場(chǎng)資源和人才創(chuàng)業(yè)平臺(tái)尚未有效整合，人才資源開發(fā)上的區(qū)域分割、條塊分割、城鄉(xiāng)分割的現(xiàn)象仍然十分明顯，人才的有序流動(dòng)受社會(huì)和企業(yè)兩方面的制約，有待進(jìn)一步改善。

二、企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理的應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)財(cái)會(huì)人才管理既要社會(huì)的“關(guān)注”和“啟動(dòng)”，也需要企業(yè)的“自動(dòng)”和同行間的“帶動(dòng)”。“啟動(dòng)”是暫時(shí)的，“帶動(dòng)”是有限的，而“自動(dòng)”是永恒的。“啟動(dòng)”需要政策與收入，“帶動(dòng)”需要幫助與指導(dǎo)，而“自動(dòng)”則需要人才開發(fā)與合作。只有開發(fā)高素質(zhì)、綜合型的財(cái)務(wù)人才，才能把企業(yè)的人才政策和資金使用最優(yōu)化，把發(fā)展業(yè)績(jī)最大化。

（一）建立合理的財(cái)務(wù)人才開發(fā)機(jī)制

要通過(guò)不斷推進(jìn)企業(yè)的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通，建立人才開發(fā)新機(jī)制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市場(chǎng)和人才服務(wù)體系；整合國(guó)有財(cái)務(wù)人才開發(fā)資源，加強(qiáng)人才資源開發(fā)力度，深化人才人事制度改革，積極推進(jìn)制度創(chuàng)新，創(chuàng)造人才開發(fā)的良好環(huán)境，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，共同打造企業(yè)人才平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)人才信息資源共享，進(jìn)一步推動(dòng)一體化的人才服務(wù)合作。

（二）營(yíng)造合理的人才發(fā)展環(huán)境

企業(yè)應(yīng)重視財(cái)務(wù)人才的商品性，重視人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，盡快確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人觀念，建立符合人才成長(zhǎng)客觀規(guī)律的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)和管理機(jī)制。注重本企業(yè)人才的挖潛和開發(fā)，不能忽視本企業(yè)人才，片面地重視引進(jìn)“外來(lái)和尚”，以致“招來(lái)女婿氣跑兒”。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人才是侯鳥，環(huán)境是氣候，哪里氣候適宜，它就遷徙到哪里，人才環(huán)境建設(shè)是改善發(fā)展環(huán)境的重中之重。要從四個(gè)方面改善人才環(huán)境：一是改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，再好的待遇也比不上有一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，所以，一定要營(yíng)造人才施展才能的創(chuàng)業(yè)環(huán)境；二是改善政策法制環(huán)境，使人才價(jià)值合法有序地轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值；三是改善生活環(huán)境，在住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等方面，盡可能形成吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)；四是改善人文環(huán)境，在全社會(huì)全企業(yè)形成人才干事業(yè)、愛財(cái)務(wù)工作，幫助財(cái)務(wù)人才干好事業(yè)的良好風(fēng)尚。

（三）突破用人機(jī)制的三大瓶頸

篇(2)

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 人才管理 管理方法

人才是企業(yè)的重要資源。人才流動(dòng)是每個(gè)企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進(jìn)一步深入，人才流動(dòng)將有更大的自由度。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面，人才流動(dòng)是好事。整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)起來(lái)后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場(chǎng)去挑選人才；另一方面，人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實(shí)施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。

一、持股計(jì)劃―讓人才的個(gè)人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展

霍金斯?道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當(dāng)然會(huì)對(duì)企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響，人員的流動(dòng)在所難免。只有一個(gè)理由能夠讓有用的人才留住，即把企業(yè)的利益與他個(gè)人的利益捆綁在一起。” 企業(yè)要注重把員工利益放在第一位，提供人才發(fā)展所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。

從目前來(lái)講，大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎(jiǎng)金為主。企業(yè)效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實(shí)際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵(lì)。因?yàn)楣べY、福利只是才能和努力的歷史指標(biāo)，彈性不足剛性有余，同時(shí)差距有限，基本上對(duì)人的工作沒(méi)有激勵(lì)效果，而獎(jiǎng)金是對(duì)本期貢獻(xiàn)的報(bào)酬，但與企業(yè)未來(lái)沒(méi)有關(guān)系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個(gè)紐帶，把員工和企業(yè)連起來(lái)，這個(gè)紐帶就是持股計(jì)劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板，溝通員工和企業(yè)之間的關(guān)系，在員工和企業(yè)之間找到一個(gè)利益共同體的橋梁。

二、優(yōu)化環(huán)境――讓人才擁有施展才華的舞臺(tái)

高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)：薪金確實(shí)很重要，但與發(fā)展機(jī)會(huì)和工作成就感相比，實(shí)際在很多人眼里，它已開始處于次要地位，而對(duì)員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環(huán)境對(duì)自己才華和意志的消磨。一個(gè)人再有能力，如果被一些客觀不可能實(shí)現(xiàn)的重要條件束縛手腳，那么只能是無(wú)能為力了。

人都是想干一番事業(yè)的，都希望尋找機(jī)會(huì)施展自己的才干，尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當(dāng)人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時(shí)，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價(jià)值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見，有了人才并不意味著有了一切，如果沒(méi)有適于人才發(fā)展的環(huán)境，人才自然會(huì)流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境，為人才搭建一座能夠取得學(xué)術(shù)成果的橋梁，在他有能力跳躍起舞時(shí)，為他鋪設(shè)一塊盡情施展的大舞臺(tái)。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長(zhǎng)舞臺(tái)，這是企業(yè)留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。重視人才，合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適于人才生長(zhǎng)的土壤，人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上，才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結(jié)果。

三、企業(yè)文化――讓人才“為了快樂(lè)而工作”

人的需求是多方面的，每個(gè)個(gè)體也具有很大的差異性，特別是在物質(zhì)上得到滿足后，人的需求的多樣性更加突出，而要留住人才的關(guān)鍵是留住人心。

留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么辦法滿足他的想法。企業(yè)留住人心就是要營(yíng)造一種積極向上，團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，建設(shè)“以人為本”的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化，不僅留不住人才，而且很難長(zhǎng)久。一種良好的企業(yè)文化可以使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂(lè)而工作”。當(dāng)一個(gè)人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時(shí)，當(dāng)他“為了快樂(lè)而工作”時(shí)，他就會(huì)心甘情愿地為這個(gè)企業(yè)而效力了。海爾公司注重企業(yè)文化，人人都感到有奔頭，他們自覺(jué)自愿的工作。員工之間都有良好的溝通，彼此信任。海爾的企業(yè)文化給員工提供了自我實(shí)現(xiàn)的成就感以及社會(huì)對(duì)他們的尊重。可見，企業(yè)文化是給與員工的待遇，這種無(wú)形的文化待遇是促使人才增值的資本。

四、職業(yè)發(fā)展―讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)

人才需要培訓(xùn)，不僅是因?yàn)榭梢詫W(xué)到新的工作技能，還因?yàn)樗麄兡軌蚋乱颜莆盏墓ぷ骷寄埽瑪U(kuò)展人才的價(jià)值，提高績(jī)效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點(diǎn)，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，才有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業(yè)要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要為他們插上騰飛的翅膀，靠職業(yè)發(fā)展留人。

篇(3)

一、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)的必要性與人才類型

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。物業(yè)管理不但成為現(xiàn)代城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業(yè)方面做出了積極貢獻(xiàn)。隨著物業(yè)服務(wù)需求的不斷增長(zhǎng)，物業(yè)管理行業(yè)人才供不應(yīng)求的局面將不斷加大。我國(guó)物業(yè)管理起步較晚，在行業(yè)發(fā)展迅速的情況下，物業(yè)人才供給與開發(fā)存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，如整個(gè)行業(yè)人才流失率較高，企業(yè)人才供給相對(duì)嚴(yán)重不足，物業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)有待提升等。因此建立可持續(xù)發(fā)展的物業(yè)人才開發(fā)機(jī)制是非常必要的。

以廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例，物業(yè)管理企業(yè)所需要的人才包括以下幾類：

1.高層管理人員。高層管理人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總經(jīng)理等，他們是決定物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展方向、速度和質(zhì)量的主導(dǎo)力量，也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，還要具備實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員應(yīng)具備的能力包括：制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的能力，建立健全企業(yè)管理制度的能力，經(jīng)營(yíng)決策的能力，組織協(xié)調(diào)的能力等。

2.中層管理人員。中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業(yè)技術(shù)人員三種。綜合管理人員指物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理等綜合管理或監(jiān)督物業(yè)項(xiàng)目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人。專業(yè)技術(shù)人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總工程師，電氣、機(jī)械、暖通、電梯、給排水工程師，安保、清潔、綠化、客服經(jīng)理等。中層管理人員應(yīng)具有管理學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)財(cái)會(huì)等方面的知識(shí)，具備建立健全部門崗位責(zé)任制和部門規(guī)章制度的能力，制訂工作計(jì)劃并組織實(shí)施的能力。尤其是物業(yè)服務(wù)的綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們應(yīng)具有利用技術(shù)手段提高服務(wù)質(zhì)量的能力，制定業(yè)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)的能力，推動(dòng)業(yè)務(wù)落實(shí)到位的能力等。

3.基層管理人員。基層管理人員包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等，是單一管理物業(yè)項(xiàng)目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員，是基層操作人員的直屬上級(jí)。他們是落實(shí)業(yè)務(wù)的最重要的環(huán)節(jié)，其素質(zhì)決定著物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目成功與否。基層管理人員應(yīng)具備將服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)貫徹落實(shí)到基層員工的能力；指導(dǎo)、培訓(xùn)基層員工掌握業(yè)務(wù)技能的能力；基層員工團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的能力；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的能力等。

4.基層一線人員。基層一線人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業(yè)服務(wù)的員工。他們是直接為業(yè)主的專業(yè)技術(shù)人員，必須具備某方面專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。基層一線人員需要具備的能力包括：對(duì)服務(wù)理念的領(lǐng)會(huì)和運(yùn)用的能力；理解、掌握和執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的能力；服務(wù)過(guò)程的質(zhì)量控制的能力等。

二、物業(yè)管理行業(yè)人才供給和開發(fā)的現(xiàn)狀

1.人才流失情況嚴(yán)重，尤其是一線員工。物業(yè)公司目前流失人員有三種：一線人員，主要是保安和電工；中層管理人員和學(xué)歷較高的員工。一線人員流失的主要原因薪酬待遇，存在哪里待遇高就去哪里工作的現(xiàn)象。以廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例，每個(gè)月保安的人員流失率都高達(dá)30%以上。中層管理人員流失的主要原因是薪酬待遇和企業(yè)自身環(huán)境等原因，想通過(guò)跳槽邁向更好的職業(yè)發(fā)展階梯。學(xué)歷高的人一般很少留在物業(yè)行業(yè)，主要與物業(yè)行業(yè)性質(zhì)和社會(huì)地位有關(guān)。人才流動(dòng)性過(guò)大的情況已成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸，對(duì)物業(yè)管理企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，如增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，降低了業(yè)主的滿意度和忠誠(chéng)度等。

2.人員整體素質(zhì)有待提高，尤其是中高層管理人員。目前物業(yè)管理從業(yè)人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)，還不能完全適應(yīng)當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的狀況，人員整體素質(zhì)有待提高。物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷層次不高也是不爭(zhēng)的事實(shí)，以國(guó)家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)廣州廣電物業(yè)管理有限公司為例，2010年該公司員工的學(xué)歷構(gòu)成情況為中專以上學(xué)歷的員工不到60%，大專以上學(xué)歷的員工不到25%，高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人才、碩士以上的人才各只有4人，寥寥無(wú)幾。物業(yè)管理人員的素質(zhì)，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且事關(guān)整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，好的從業(yè)人員就是企業(yè)的旗幟。未來(lái)的物業(yè)管理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，高質(zhì)量服務(wù)的品牌是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的象征，而高素質(zhì)的物業(yè)管理從業(yè)人員是企業(yè)高質(zhì)量服務(wù)品牌的保證。

3.企業(yè)內(nèi)部人才供給不足，人才開發(fā)機(jī)制不完善。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定未來(lái)各類人才的供需狀況，然后利用這些信息制訂招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)的具體計(jì)劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價(jià)值，但筆者實(shí)習(xí)的廣州廣電物業(yè)管理有限公司忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒(méi)有形成系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，采用實(shí)用主義，缺什么人才就馬上補(bǔ)什么人才，也造成招聘工作經(jīng)常要完成緊缺性職位的任務(wù)。另外，大多物業(yè)管理企業(yè)都忽視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，許多培訓(xùn)工作只流于形式。員工的培訓(xùn)工作通常是與人力資源部門分離的，一般都由各物業(yè)項(xiàng)目對(duì)新入職員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒(méi)有從開發(fā)人的能力角度制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的中高層管理人員的規(guī)劃。

4.社會(huì)人才供應(yīng)渠道狹窄，導(dǎo)致人才供求失衡。目前國(guó)內(nèi)物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)人員主要來(lái)源于其他企事業(yè)等部門單位轉(zhuǎn)制而來(lái)的管理人員和工程人員，例如從事保安工作的退伍軍人，以及城市的下崗職工和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，例如經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后從事保潔、綠化的一線人員。這些物業(yè)從業(yè)人員雖具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但缺乏物業(yè)行業(yè)服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，難以滿足行業(yè)發(fā)展的需要。這些年來(lái)，全國(guó)各地紛紛成立了不少物業(yè)管理專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和大中專院校，還有一些高校也先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)。但由于行業(yè)發(fā)展過(guò)快，相對(duì)于全國(guó)250多萬(wàn)的物業(yè)管理從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，也只是杯水車薪。

三、物業(yè)管理企業(yè)人才開發(fā)策略

1.樹立正確的培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)體系。物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)一種培訓(xùn)觀念：培訓(xùn)不光是專業(yè)知識(shí)的傳授，崗位技能的提高，更重要的是物業(yè)管理觀念的更新，服務(wù)態(tài)度的改變。企業(yè)人力資源部應(yīng)統(tǒng)籌各部門和各項(xiàng)目的培訓(xùn)工作，結(jié)合招聘計(jì)劃，分門別類地為各崗位員工提供培訓(xùn)。第一，對(duì)于正、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該與本地大學(xué)和培訓(xùn)結(jié)構(gòu)合作，為其提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)，從而提高管理的理論水平和實(shí)戰(zhàn)能力。第二，應(yīng)該為正、副總工程師、高級(jí)工程師等高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)技術(shù)職稱報(bào)考和學(xué)歷教育提升機(jī)會(huì)，實(shí)行工作輪換制度，從而提高專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。第三，應(yīng)該為品質(zhì)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、各專業(yè)主管等中層和基層管理人員提供項(xiàng)目管理和團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)，從而提高綜合管理能力和業(yè)務(wù)水平。第四，對(duì)于中層和基層專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該由其直屬上級(jí)提供各項(xiàng)目運(yùn)作程序和業(yè)務(wù)模塊的培訓(xùn)，從而提高專業(yè)知識(shí)和技能。

2.加強(qiáng)人才培養(yǎng)，拓展職業(yè)發(fā)展空間。由于社會(huì)上普遍認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡(jiǎn)單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，而且物業(yè)管理行業(yè)創(chuàng)利能力相對(duì)低下，因此這個(gè)行業(yè)暫時(shí)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引行業(yè)外部的高素質(zhì)人才。另外，物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)部目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態(tài)，中、高層管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員各企業(yè)都相對(duì)短缺；而且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才主要都集中在數(shù)量較少的幾家骨干企業(yè)中，兩極分化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)，拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，才能為物業(yè)管理發(fā)展提供人才保障。

篇(4)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇。對(duì)于處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。因此，對(duì)于所以企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好人才開發(fā)與人才管理是日常工作中的重要研究?jī)?nèi)容之一。而本文根據(jù)這一問(wèn)題，對(duì)企業(yè)后備人才開發(fā)與管理模式進(jìn)行探討與分析。

【關(guān)鍵詞】后備人才；人才開發(fā)；人才管理模式；企業(yè)人才儲(chǔ)備；企業(yè)人才培養(yǎng)

不論是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)還是在國(guó)外市場(chǎng)，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)都是最為激烈的，這是因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有一支高素質(zhì)、高水準(zhǔn)、高創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍，就意味著自己擁有了最為強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，也意味著自己在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)占據(jù)了更大的優(yōu)勢(shì)，所以，對(duì)于一個(gè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)而言，在日常工作中除了需要對(duì)科學(xué)技術(shù)能力進(jìn)行提高，還需要對(duì)后備人才進(jìn)行開發(fā)。因此，本文對(duì)企業(yè)后備人才開發(fā)與管理模式進(jìn)行探討與分析是非常有必要的。

一、企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的主要模式

通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究可以得知，目前我國(guó)企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的主要模式是“435”模式。那么，什么是“435”模式。“435”模式具體指的是在后備人才開發(fā)與管理過(guò)程中遵循4個(gè)基本原則、采取3個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)、運(yùn)用3個(gè)基本措施。

其中，4個(gè)基本原則分別指的是層級(jí)管理原則、動(dòng)態(tài)調(diào)整原則、定向發(fā)展原則以及綜合評(píng)價(jià)原則。層級(jí)管理原則的主要目的是為了防止后備人才和崗位人員之間產(chǎn)生不必要的沖突，也是為了防止后備人才開發(fā)中因職業(yè)規(guī)劃的不確定而產(chǎn)生人才浪費(fèi)等現(xiàn)象。動(dòng)態(tài)調(diào)整原則主要指的是對(duì)人才質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是會(huì)跟著需求的變化而變化的，而只有在人才開發(fā)與管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能使得后備人才的隊(duì)伍具備更好的活力，才能使得企業(yè)人才培養(yǎng)企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。而綜合評(píng)價(jià)與定向發(fā)展原則則是在將適合的人才放入適合崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的綜合發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估，以保證人才的發(fā)展不出現(xiàn)較大的偏差。3個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)指的是對(duì)人才的選擇指標(biāo)、對(duì)人才潛力的評(píng)估指標(biāo)以及人才晉升的通道指標(biāo)，而3個(gè)基本措施指的是下文所探討的3個(gè)后備人才開發(fā)與管理措施。

二、企業(yè)后備人才開發(fā)與管理的三大措施

（一）創(chuàng)設(shè)良好的人才交流平臺(tái)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，后備人才的開發(fā)與管理是長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)，許多企業(yè)往往為了構(gòu)建抑制強(qiáng)大的人才隊(duì)伍需要花費(fèi)幾年甚至十幾年的時(shí)間進(jìn)行探索與培養(yǎng)，當(dāng)然，這樣培養(yǎng)方式下產(chǎn)生的后備人才企業(yè)往往對(duì)其有非常全面的了解，但是這種長(zhǎng)周期的培養(yǎng)方式往往會(huì)耗費(fèi)大量的成本，并且在長(zhǎng)周期的培養(yǎng)過(guò)程中還會(huì)產(chǎn)生各種不確定的因素。那么，如何使得企業(yè)在做好后備人才開發(fā)與管理的過(guò)程中盡量縮短所需時(shí)間？創(chuàng)設(shè)良好的人才交流平臺(tái)是非常好的措施之一。在這個(gè)交流平臺(tái)上，企業(yè)內(nèi)部不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才可以相互交流工作的經(jīng)驗(yàn)與工作的心得，同領(lǐng)域之間的人才可以相互切磋自己的專業(yè)技術(shù)，從而使得自身的專業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力能夠有所提高。當(dāng)然，在這個(gè)平臺(tái)上，企業(yè)的后備人才可以更早的接觸到企業(yè)的基本工作與傳統(tǒng)文化，還可以和企業(yè)中的優(yōu)秀人才學(xué)習(xí)更好的專業(yè)技術(shù)，從而為其正式開展企業(yè)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）引進(jìn)先進(jìn)的后備人才開發(fā)與管理理念，引導(dǎo)后備人才樹立正確的價(jià)值取向

根據(jù)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，目前在我國(guó)許多企業(yè)中對(duì)后備人才的開發(fā)與管理存在一定的誤區(qū)，甚至部分企業(yè)認(rèn)為后備人才只是用于接替工作所以短期內(nèi)無(wú)法給企業(yè)創(chuàng)造直接的價(jià)值。這樣的想法實(shí)際上是錯(cuò)誤的，而錯(cuò)誤的想法就會(huì)使得企業(yè)在培養(yǎng)后備人才的道路上越走越偏。所以，為了使得企業(yè)能夠更好的開展后備人才開發(fā)與管理工作，企業(yè)必須盡快引進(jìn)先進(jìn)的后備人才開發(fā)與管理理念，使得自身能夠更快的認(rèn)識(shí)到后備人才的價(jià)值以及后備人才開發(fā)與管理的意義。

當(dāng)然，在進(jìn)行后備人才開發(fā)與管理的過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)該注重對(duì)人才價(jià)值取向的正確培養(yǎng)，因?yàn)楹髠淙瞬诺膬r(jià)值取向會(huì)直接影響到其今后工作的態(tài)度，還會(huì)影響到其在企業(yè)環(huán)境中人際交往與競(jìng)爭(zhēng)能力的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)在對(duì)后備人才樹立正確價(jià)值取向的過(guò)程中，實(shí)際上也是在給后備人才灌輸企業(yè)自身的文化，而這對(duì)后備人才的成長(zhǎng)而言也是非常重要的。

（三）注重對(duì)后備人才自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，后備人才的開發(fā)與管理是為了使得企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過(guò)程中有更大的推動(dòng)力，也是為了使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)。但是，根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)可以得知，許多企業(yè)在后備人才的開發(fā)與管理中，運(yùn)用多個(gè)“條條框框”將人才的發(fā)展限制在某一個(gè)范圍之內(nèi)，其目的是為了讓后備人才能夠成為企業(yè)“所需要”的人，實(shí)際上，企業(yè)這種“墨守成規(guī)”的培養(yǎng)方式不僅無(wú)法使得后備人才的能力得到更好的提升，還抹殺了后備人才其自身的價(jià)值，甚至還會(huì)使得后備人才成為一個(gè)“機(jī)械人”，而這與后備人才開發(fā)與管理的意義是相悖的。因此，為了使得企業(yè)所開發(fā)的后備人才能夠更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在對(duì)后備人才開發(fā)與管理的過(guò)程中應(yīng)該給予其更大的探索學(xué)習(xí)的空間，并且注重對(duì)其自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)代下，創(chuàng)新才意味著發(fā)展，創(chuàng)新才意味著未來(lái)。

三、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，后備人才的開發(fā)與管理是非常重要且非常必要的，企業(yè)相關(guān)人員只有不斷優(yōu)化后備人才開發(fā)與管理的模式，不斷更新后備人才開發(fā)與管理的理念，才可能使得企業(yè)在后備人才開發(fā)與管理上取得更大的成效。

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篇(5)

一、人才的引進(jìn)

人才的引進(jìn)要有計(jì)劃性、明確性、針對(duì)性和戰(zhàn)略性。要從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā), 依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 充分考慮各種專業(yè)人才的合理配置、優(yōu)化組合, 各種人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)是否合理，引進(jìn)的人才尤其是高層次人才是否能夠與本企業(yè)實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展相融合、相促進(jìn)，從而制定出人才引進(jìn)的短期計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略。只有這樣，才能有效避免“饑不擇食”、“急功近利”地盲目引進(jìn)和不切實(shí)際的“追尖追高”, 才能使引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才資源有機(jī)配置,構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊(duì), 加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。此外, 還要正確認(rèn)識(shí)和處理“顯才”與“潛才”的辯證關(guān)系, 不僅要引進(jìn)一些急需、緊缺的顯人才, 也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬? 并努力創(chuàng)造條件開發(fā)他們的潛能,讓他們脫穎而出。

人才的引進(jìn)要有政策保障。引進(jìn)高層次人才，要打破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利條件，在分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、住房分配等方面要有特殊的辦法、靈活的政策；要為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍、人際關(guān)系、高品位的企業(yè)文化等等。特別是對(duì)于高層次人才來(lái)說(shuō)，他們更注重的是工作氛圍和自身發(fā)展，待遇不僅僅是高薪，關(guān)鍵是做到公正、公平、合理，要按勞取酬，體現(xiàn)績(jī)效。 引進(jìn)人才要積極主動(dòng)，要充分利用現(xiàn)代化信息手段開拓視野，掌握信息，要加強(qiáng)自身信息和形象的宣傳、，明確擬引進(jìn)高層次人才的資歷、專業(yè)及其現(xiàn)狀和擬提供的條件，建立廣泛的人才信息網(wǎng)。

人才的引進(jìn)要有科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。建立引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)體系，是引進(jìn)人才工作中必不可少的重要環(huán)節(jié)。擬引進(jìn)人員的學(xué)歷、職稱、年齡等看得見的情況是容易考核的，但其管理水平、知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)潛力、基本素質(zhì)、思想素質(zhì)、協(xié)作能力等看不見的東西則不太容易判斷，因此成立一個(gè)由各類專家組成的專家考核評(píng)價(jià)小組，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、人才的管理和使用

樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的新觀念。當(dāng)今時(shí)代是信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、提倡個(gè)性化的時(shí)代。各種人才來(lái)自不同的地域，有著不同的人生經(jīng)歷、文化背景、知識(shí)背景和背景。要認(rèn)同、容納、包涵人才的各個(gè)方面，甚至是缺點(diǎn)。必須愛惜和理解人才，充分尊重人才的個(gè)性，對(duì)人才的管理要個(gè)性化、人性化，寓管理于服務(wù)之中。還有，有些工作短期內(nèi)出成果并不容易，甚至有些工作可能耗費(fèi)了工作者相當(dāng)多的精力、時(shí)間卻可能只有很少或沒(méi)有成果，對(duì)于這些情況，要給予充分的理解和相應(yīng)的支持。

建立富有彈性的靈活用人機(jī)制。為保障能積極地引進(jìn)高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機(jī)制，不求所有，但求所用，這是沖破高層次人才難引進(jìn)這個(gè)瓶頸的關(guān)鍵。如：直接調(diào)入，將其人事關(guān)系等轉(zhuǎn)入本企業(yè)；暫時(shí)無(wú)法辦理人事關(guān)系的，可以借用、聘用，先開展工作，再辦理正式手續(xù)；若不能全職來(lái)企業(yè)工作的，可以短期簽約，建立合作關(guān)系等。對(duì)人才不需要進(jìn)行壟斷，允許人才進(jìn)行兼職。這對(duì)于人才發(fā)展更好，使人才可以多角度從事各種工作，多角度吸收知識(shí)，其成長(zhǎng)也就更快。靈活的用人機(jī)制還可以緩解高層次人才流失的矛盾，逐步打破人才單位所有制的束縛，達(dá)到真正的資源共享。

優(yōu)化管理隊(duì)伍，提高管理人員素質(zhì)。為確保人才能得以引進(jìn)、留住、用好，必須提高各級(jí)管理隊(duì)伍的素質(zhì)。要加強(qiáng)對(duì)管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，不斷接收先進(jìn)的人本管理思想，適當(dāng)引進(jìn)一些高層次的管理專業(yè)人才，逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)管理者的整體素質(zhì)，促進(jìn)管理人員專業(yè)化。

三、人才的培養(yǎng)和保留

培養(yǎng)和引進(jìn)是人才隊(duì)伍建設(shè)中的兩個(gè)重要方面。企業(yè)自身也是人才聚集之地, 其中不乏各類高層次人才。在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，必須注意培養(yǎng)、使用好現(xiàn)有人才, 盤活現(xiàn)有人才隊(duì)伍，發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，關(guān)鍵是要為所有的人才營(yíng)造寬松的工作氛圍，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的土壤。促使新老人才都有所作為，才會(huì)使人才隊(duì)伍永遠(yuǎn)充滿活力。對(duì)包括引進(jìn)人才在內(nèi)的人才隊(duì)伍廣泛開展繼續(xù)培養(yǎng), 不斷更新和拓寬知識(shí)領(lǐng)域, 提升能力尤其是創(chuàng)新能力, 促進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型社會(huì)的形成。

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 人才管理

利潤(rùn)是企業(yè)得以維繼的源泉，而要獲得利潤(rùn)就必須要有能夠給企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的商品，可是在如今商品豐富的市場(chǎng)中，擁有跟別人一樣的一般商品是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的商品必須是比別人好、別人沒(méi)有的，這自然要有各方面的條件，特別是要有相應(yīng)的人才。所謂，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。在戰(zhàn)場(chǎng)上，不僅要人強(qiáng)馬壯、補(bǔ)給充足，還要有能夠帶領(lǐng)士兵打勝戰(zhàn)的指揮官。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也一樣，光有物質(zhì)基礎(chǔ)還不夠，還需要有能夠運(yùn)用這些物質(zhì)的人才。所以，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須明確認(rèn)識(shí)到人才的重要性，首先在人才競(jìng)爭(zhēng)中要取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能獲得最終勝利。

1 要獲得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的實(shí)質(zhì)，就是尊重知識(shí)。尊重知識(shí)，發(fā)揮知識(shí)的力量，企業(yè)就可以不斷改進(jìn)技術(shù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，創(chuàng)新產(chǎn)品，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，保持企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。要尊重人才，首先要信賴人才。企業(yè)管理者如果對(duì)有能力的人帶著偏見，懷者輕視或防范戒備的心理，當(dāng)成對(duì)自己造成威脅的因素，就不可能尊重人才。古語(yǔ)有云，“周工吐哺，天下歸心”、“士為知己者所用”，這些歷史佳話對(duì)今天面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，也是值得借鑒的。企業(yè)管理者對(duì)待人才如果能給予關(guān)心、愛護(hù)和尊重，把有能力的人當(dāng)作知己，就肯定會(huì)得到他們的支持，人才就會(huì)為你所用。相反，如果不重視落實(shí)人才管理政策，對(duì)有能力的人不信任、不重視、不尊重，就難以留住人才，盡管自己的企業(yè)暫時(shí)還能維持，隨著人才的慢慢流失，企業(yè)最終會(huì)喪失掉競(jìng)爭(zhēng)力。

2 要懂得保護(hù)人才，容忍犯錯(cuò)

在競(jìng)爭(zhēng)中要留住得力人才，常用的做法是要舍得給這些人以優(yōu)厚的待遇。給有所作為的人才以優(yōu)厚的待遇，是實(shí)施人才激勵(lì)原則的有力手段，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的人的一種酬勞和補(bǔ)償。潛心于企業(yè)工作的各種人才，只要他們能為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)做出成就，企業(yè)應(yīng)敢于給他們以優(yōu)厚的待遇。當(dāng)然，凡是接受優(yōu)厚條件的人才，他同時(shí)必須承擔(dān)與此相應(yīng)的義務(wù)，要真正為企業(yè)的生存發(fā)展做出出色的貢獻(xiàn)。

為迎合市場(chǎng)的需求，企業(yè)就要不斷進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)要進(jìn)行創(chuàng)新，就難免會(huì)遇到失敗。失敗乃成功之母，只要能從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方法，將來(lái)肯定會(huì)對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。如果一方面支持和獎(jiǎng)勵(lì)員工的發(fā)明創(chuàng)造，另一方面又對(duì)創(chuàng)新失敗者不予保護(hù)，那誰(shuí)還敢甘冒風(fēng)險(xiǎn)去搞創(chuàng)新呢？美國(guó)一家名叫3M公司每年都能推出100種以上的新產(chǎn)品，這便得益于他們?cè)谌瞬殴芾砩系恼撸静扇‰p重措施來(lái)保護(hù)為企業(yè)創(chuàng)新的人才，一方面保證成功者能夠從創(chuàng)新產(chǎn)品的銷售中獲得應(yīng)得的利潤(rùn)，另一方面又對(duì)一時(shí)的失敗者給予鼓勵(lì)和支持，能夠容忍甚至鼓勵(lì)員工去“犯錯(cuò)”。

3 重視智力投資

智力投資是一個(gè)企業(yè)最重要的一項(xiàng)投資。在商品經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，有兩個(gè)制勝的重要問(wèn)題：一是技術(shù)，因?yàn)橛辛讼冗M(jìn)技術(shù)，就可以使產(chǎn)品質(zhì)量和品種都處于領(lǐng)先地位；二是管理，因?yàn)橛辛撕玫墓芾恚涂梢怨?jié)約支出，增加收入。無(wú)論企業(yè)大小，在競(jìng)爭(zhēng)中這兩條都至關(guān)重要。可技術(shù)、管理從何而來(lái)？只有從各類人才的智力中來(lái)。具備一定智力的各類人才，既是企業(yè)振興、發(fā)展的支柱，也是競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。因此，一個(gè)有遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)管理者，應(yīng)該舍得把錢花在智力開發(fā)上，花在人才培養(yǎng)上。企業(yè)在人才需求上分成不同的層次，科學(xué)家是人才，能工巧匠也是人才，善于管理者同樣是人才。企業(yè)應(yīng)從自己的實(shí)際需要和實(shí)際條件出發(fā)，培養(yǎng)高、中、低三種不同層次的人才，以適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)需要。

4 廣集人才

企業(yè)有大、中、小之分，必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際要求，從本企業(yè)具體的特點(diǎn)出發(fā)，招聘適合本企業(yè)的人才。有些人對(duì)某些行業(yè)是人才，甚至是難得的人才，但在另一些企業(yè)卻毫無(wú)用武之地，人才對(duì)行業(yè)也有選擇性，企業(yè)在羅致人才時(shí)萬(wàn)萬(wàn)不可忽視。廣集人才，貴在人才的所能。企業(yè)招聘人才必須是有能力的人才，而不能只是憑文憑，也不能一般地憑文憑，關(guān)鍵是要看適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要的能力。如果不從企業(yè)需要的實(shí)際出發(fā)而求人才，不管什么人都錄用，雖然有不少人才，但英雄無(wú)用武之地，那對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力不是增強(qiáng)，而是削弱，對(duì)人才也是一種浪費(fèi)。任何企業(yè)都有一個(gè)人才承受能力的問(wèn)題。從企業(yè)實(shí)際要求來(lái)說(shuō)，某一類人才已經(jīng)夠用，那就應(yīng)該轉(zhuǎn)換到調(diào)動(dòng)人才的積極性、提高人才效率的工作上來(lái)，不要追求“重視人才”的虛名，而繼續(xù)吸收大批人才，結(jié)果變成“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的局面。

5 人才不僅要看有能力，更要有品德

引進(jìn)人才時(shí)必須了解人才的素質(zhì)。有些企業(yè)為了競(jìng)爭(zhēng)，聽說(shuō)什么地方有能人，就煞費(fèi)苦工去求、去請(qǐng)、去引進(jìn)。企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，既要注意“才”，也不能忽略“德”。所謂人才，本應(yīng)是德才兼?zhèn)洹Ｊ聦?shí)上，真正德才兼?zhèn)涞娜瞬⒉皇呛芏唷４蟛糠秩送皇窃凇安拧狈矫嬗行┎蛔悖褪窃凇暗隆狈矫嬗心承┤毕荨Ｆ髽I(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，必須認(rèn)真調(diào)查研究一番，對(duì)欲引進(jìn)的人才，要作德才兩方面的全面衡量，全面比較，看看其長(zhǎng)處是主要的，還是短處是主要的，以對(duì)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中利多還是弊多作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果某些人有一定長(zhǎng)處，但缺乏必要的責(zé)任心，靠這些人去進(jìn)行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就好比是在走鋼絲，不知道什么時(shí)候會(huì)失足掉下來(lái)。所以，作為企業(yè)的管理者，必須注意引進(jìn)人才的條件，一定要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格挑選。

6 切忌亂用人才

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中造成企業(yè)成功與失敗的因素往往不只一個(gè)，天時(shí)、地利、人和，一個(gè)都不能少，但人才是關(guān)鍵一著。許多企業(yè)因?yàn)橛没盍艘粋€(gè)人而使企業(yè)萌發(fā)生機(jī)。但也有些企業(yè)在關(guān)鍵崗位上用錯(cuò)了人，結(jié)果導(dǎo)致走下坡路，甚至破產(chǎn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的快速發(fā)展，人的因素在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的作用已發(fā)生了重大變化。如今，即使是一個(gè)不起眼的崗位，特別是在高技術(shù)、高智力的生產(chǎn)崗位上，有一位好的員工往往使生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)效益成倍增長(zhǎng)，相反，則可能使企業(yè)蒙受重大損失。

7 企業(yè)要用好人，可以考慮以下兩點(diǎn)

篇(7)

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化和發(fā)展，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高。但是國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)管理模式上還處于摸索模式，這嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大， 不利于企業(yè)進(jìn)行對(duì)外擴(kuò)張。在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程之中，企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)以及基本素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的決定性指標(biāo)，而對(duì)于人才的培養(yǎng)也成為企業(yè)之間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，“應(yīng)用型人才”的觀念已經(jīng)深入人心。

二、國(guó)外關(guān)于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)管理模式

1.美國(guó)

美國(guó)企業(yè)在應(yīng)用型人才培養(yǎng)的過(guò)程之中，其通常采取的是“高校+企業(yè)”雙重培養(yǎng)模式，即在大學(xué)階段對(duì)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才設(shè)立專業(yè)的教學(xué)課程和培養(yǎng)模式，使得在大學(xué)之中便能培養(yǎng)成企業(yè)所需的應(yīng)用型人才，而在進(jìn)入社會(huì)后，企業(yè)在實(shí)踐之中不斷地對(duì)這類人才進(jìn)行引導(dǎo)，最終不斷的優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置問(wèn)題，從而徹底解決因應(yīng)用型人才所引起的企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。在美國(guó)企業(yè)對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)過(guò)程之中，其更注重對(duì)員工的思維發(fā)散性以及自由性精神的培養(yǎng)，對(duì)其實(shí)踐能力的要求相對(duì)較高。美國(guó)企業(yè)在人才模式的培養(yǎng)上更注重“實(shí)用性”的發(fā)展模式，在他們看來(lái)，合適的人才是支撐國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.英國(guó)

早在20世紀(jì)60年代，英國(guó)政府便已經(jīng)對(duì)英國(guó)大學(xué)提出人才培養(yǎng)模式要適用于企業(yè)的發(fā)展所需，而英國(guó)高校也在不斷地變革之中與市場(chǎng)發(fā)展緊密聯(lián)系。在英國(guó)的人才培養(yǎng)模式之中，其更傾向于以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才發(fā)展培養(yǎng)模式，即將市場(chǎng)作為對(duì)人才培養(yǎng)的教科書，將市場(chǎng)所需作為人才培養(yǎng)的發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)管理思想貫徹到每一個(gè)企業(yè)員工心中，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而確保企業(yè)人才培養(yǎng)管理模式能夠帶動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

三、我國(guó)當(dāng)前人才培養(yǎng)模式過(guò)程之中存在的問(wèn)題

1.專業(yè)知識(shí)教育與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)

在我國(guó)對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展過(guò)程之中，雖然各地高校與企業(yè)有著緊密的聯(lián)系，但是在實(shí)際人才的培養(yǎng)過(guò)程之中依然存在著許多問(wèn)題，其中最重要的一個(gè)問(wèn)題便是專業(yè)知識(shí)教育與市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化多端，企業(yè)在對(duì)于人才培養(yǎng)的模式發(fā)展上要嚴(yán)重意識(shí)到這種背景，要改變當(dāng)前的傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，將時(shí)代的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及企業(yè)的發(fā)展所需融入培養(yǎng)過(guò)程之中，確保創(chuàng)新性思維以及應(yīng)用型能力能夠在培養(yǎng)模式之中有所體現(xiàn)。而當(dāng)前企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上還存在著許多的不足，如何將專業(yè)知識(shí)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)已經(jīng)成為當(dāng)前人才培養(yǎng)模式的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。

2.理論知識(shí)過(guò)硬，實(shí)踐能力偏弱

在對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的過(guò)程之中，我國(guó)現(xiàn)有的培養(yǎng)模式大都是傾向于對(duì)理論層次的教學(xué)和研究，而并未對(duì)人才的動(dòng)手實(shí)踐能力有所發(fā)展，這便導(dǎo)致了這類人才在進(jìn)入企業(yè)之后，其理論能力雖然足夠面對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，但是其實(shí)踐能力嚴(yán)重偏弱，往往導(dǎo)致其做事能力和預(yù)期不符，給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的損失。理論知識(shí)和實(shí)踐能力的嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前企業(yè)在人才資源上嚴(yán)重欠缺，人才能力與企業(yè)所需并不匹配，這也是當(dāng)前社會(huì)失業(yè)率居高不下的主要原因之一。

3.未建立以“市場(chǎng)”為主導(dǎo)的人才培養(yǎng)模式

在企業(yè)人才培養(yǎng)模式上，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體并沒(méi)有意識(shí)到當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展的多變性，其在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才的模式上并未有任何的優(yōu)化與改變，這就導(dǎo)致了公司在花費(fèi)了大量的人力物力之后所培養(yǎng)出來(lái)的人才并不能夠適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，而被培養(yǎng)的人才在實(shí)際工作之中甚至不如一線工作人員，這使得公司在對(duì)于人才管理問(wèn)題上陷入了一個(gè)很尷尬的局面。應(yīng)用型人才能力不強(qiáng)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)基層管理人員的說(shuō)服力下降，從而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾，最終給企業(yè)帶來(lái)不可挽回的損失。

四、不斷優(yōu)化我國(guó)企業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)管理模式

1.將專業(yè)教育與市場(chǎng)發(fā)展所結(jié)合

在進(jìn)行人才管理培養(yǎng)的過(guò)程之中，企業(yè)要深層次的對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)研，并分析和研究專業(yè)知識(shí)教育對(duì)市場(chǎng)的管理掌控能力，從而不斷的優(yōu)化當(dāng)前的人才培養(yǎng)模式，使得專業(yè)教育能夠與市場(chǎng)發(fā)展相契合，不斷的帶動(dòng)企業(yè)培養(yǎng)出所需的應(yīng)用型人才。

2.合理把握理論知識(shí)與實(shí)踐能力的發(fā)展

在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，要將理論知識(shí)的教育和實(shí)踐能力的發(fā)展放在同等地位，確保企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程之中能夠培養(yǎng)應(yīng)用型和創(chuàng)新型發(fā)展人才，其業(yè)務(wù)能力不僅僅體現(xiàn)在理論分析上，還要通過(guò)實(shí)踐能力得以體現(xiàn)。與此同時(shí)，企業(yè)要建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)更加嚴(yán)格地進(jìn)行管理，確保企業(yè)能夠真正地培養(yǎng)出理論與實(shí)踐雙向發(fā)展指標(biāo)性人才，從而帶動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展。

3.建立健全以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制

在對(duì)于人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)過(guò)程之中，要充分借助美國(guó)以及英國(guó)等國(guó)家的人才培養(yǎng)發(fā)展模式，切實(shí)保障將市場(chǎng)作為主要發(fā)展指標(biāo)，不斷地完善以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展所需的人才，更好地帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)論

通過(guò)本文對(duì)于我國(guó)企業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)管理模式之中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的解決策略，筆者能夠感覺(jué)到當(dāng)前企業(yè)所面臨經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的嚴(yán)峻程度，為此，筆者在后續(xù)研究過(guò)程之中還會(huì)對(duì)于此課題進(jìn)一步分析探討。

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