序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源培訓的主要內容范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心，同時，企業競爭模式、成長速度都發生了很大的變化。傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理，它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。因此，要求人力資源管理同企業總體緊緊地結合一起，為企業戰略目標的實現提供人力保障。

3．人力資源管理轉變為全過程的動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源，注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

二、知識經濟時代人力資源管理的創新

1．管理思想創新——知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務是為知識的創新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內容包括：

（1）系統分析員工業務能力，識別對企業知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務，使員工個體能力與工作相匹配。

（2）進行技能知識培訓，對員工進行能力開發，促進個人知識的積累和增值。

（3）引導組織學習及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態度的引導，鼓勵員工通過團隊協作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉化為企業知識，改善組織績效。

2．管理戰略創新——人力資源管理提高到戰略性管理水平。人力資源管理轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。戰略型人力資源管理主要內容應包括：

（1）對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

（2）分析組織內部各類員工的規模、變動情況、工作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。

（3）將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。

（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

（5）戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3．管理目標創新——建立職業生涯管理體系?，F代企業中的人力資源管理一方面要運用科學的、適合人性的方法進行員工潛有的有效開發，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業的持續發展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發展的機會，幫助他們實現個人目標，實現企業與個人的“雙贏”，即進行職業生涯管理。

員工職業生涯管理主要內容包括：

（1）組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。

（2）組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發展戰略、經營理念、人力資源的供求情況、職業的空缺及晉升情況等等，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。

（3）組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。

（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡；同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

4．管理方式創新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。柔性管理主要內容包括：

（1）為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。

（2）建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發展。

（3）注重與員工特別是核心員工的交流與溝通，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

（4）激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

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首先企業應該充分認識到人力資源培訓工作對于企業經營發展的重要性，增加對于人力資源培訓工作的資金、人力以及物力投入，將企業職工的成長與企業的發展結合起來。在企業人力資源培訓理念上，應該注重對于企業文化精神、工作技能的培訓，將企業的職工培訓、員工職業發展規劃以及企業的戰略發展緊密結合，實現企業與職工的共同發展進步。

2.明確企業對于培訓工作的基本要求。

開展企業的人力資源培訓工作，首先應該結合企業發展經營特點、經營業務以及戰略發展要求，明確企業對于人力資源的需求，并以此為依據明確企業人力資源的培訓目的、培訓對象以及培訓內容。通過明確企業人力資源培訓工作的各項需求，使企業人力資源培訓工作具有目標性。

3.制定系統完善的培訓計劃。

首先，企業人力資源培訓計劃應該按照企業的實際需求以及戰略發展規劃制定，通過全面的了解企業對于人力資源的各項需求，明確企業人力資源培訓工作的主要內容。其次，應該進一步細化事業單位人力資源培訓工作內容，包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓地點、培訓方式、培訓講師以及培訓費用等一系列的內容。第三，應該將企業的人力資源培訓計劃進一步地分解到企業的不同層次以及部門，對培訓計劃進行進一步的細化與完善，并有針對性地制定不同周期的職工培訓計劃。通過這些措施，提高企業人力資源培訓計劃的系統性、目標性以及規范性。

4.完善培訓方式。

首先在企業培訓手段的制定上，應該注重制定個性化較強、經濟實用以及可以互動的人力資源培訓途徑，以提高企業人力資源培訓效果。其次，在人力資源的培訓方式上，則應該注重多樣化的培訓方式，在崗位上結合技術培訓以及管理培訓分別在專業的培訓機構或者是高校聘請專家，利用知識講座、學術報告、課程教授或者是研討會的方式進行人力資源的培訓管理。此外，對于企業人力資源的培訓應該與當前經濟全球化相結合，通過設置國際化的培訓途徑，選聘人員赴外培訓或者是聘請國外專家，對企業的職工進行教育培訓，提高人力資源培訓工作質量。

5.完善培訓體系的評估。

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關鍵詞：人力投資 人力資源管理 人才隊伍

人力投資理論奠基人應推美國的舒爾茨，他認為：物的投資和人的投資都是發展經濟不可缺少的生產性投資。而人的投資作用往往會比物的投資作用大得多。他測定：美國在第二次世界大戰后，農業生產的增長只有五分之一是物的投資引起的，其余主要是教育以及科學技術的作用，而科學技術的改進也是由于教育的結果，歸根結底是對人進行了教育，提高了人的知識、技能、文化水平。這是當代經濟中最突出的特點。

現代社會，企業之間的競爭已逐步從掠奪自然資源轉向爭奪人力資源，誰擁有高質量的人力資源，就能夠真正了解市場的動向、客戶的需求，并創新產品、掌握市場主動權、占領市場制高點，進而實現企業利益最大化。人力投資是企業擁有優秀人才的主要和重要的途徑。人力投資不僅僅是表現在量上，更重要的是它表現對質的追求，它具有動態積累性、能動性和遞增收益性，是一個長期過程。因此保證了質的要求。

一、人力投資涵義

人力投資是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。也包括勞動者為了追求更好地體現自身價值或獲取更滿意的收益等而在不同地域之間流動時所進行的投資。

二、人力投資主要內容

美國經濟學家舒爾茨將人力投資的內容概括為個四方面：第一，醫療和保健方面的支出。第二，在職人員脫產、不脫產培訓支出。第三，學校教育支出。包括學生直接用于初等、中等和高等教育的費用。第四，個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。

而從企業的角度來看，其主要內容可分為：第一，引進人力資源的投資。是指企業為取得所需的技能人才而進行的投資，包括招聘、談判、測試等，以便獲得優秀的人才。第二，使用人力資源的投資。指企業為維持人力資源的正?；顒铀Ц兜馁M用，主要包括工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。生活福利支出可以保證職工生活的安定性，促使職工情緒飽滿，從而提高工作效率。第三，開發人力資源的投資。 指企業對人力資源進行崗位培訓、整合所發生的費用，通過培訓，可以提高勞動力的質量，即提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來收益。

三、人力投資重要性

1.我國企業人力投資相對不足

美國企業已具有完善的人力投資體系及雄厚的資金基礎，就單單培訓投資來舉例，美國企業每年平均為企業的每個員工培訓約 15 小時，并且每年投入到人員培訓投資的資金是 550 億美元，占上一年總銷售額的4%左右。而我國企業人力資源培訓還不能很好地適應生產經營發展的需要，重生產輕培訓的現象還比較普遍，培訓資源投入相對不足。從培訓資金投入和使用方面來看，在中國企業家調查系統的統計中，就有關企業培訓經費占銷售額的比例情況來看，培訓投資比例總體水平不到2%，外資企業、股份制企業、私營企業的比例相對較高。

在人力投資與回報研究方面，美國著名經濟學家舒而茨曾經估算：在 1910-1959 年近 50 年的時間里，美國農業投資增長了 4.5 倍，收益只提高了 3.5 倍；而用以提高勞動力質量的人力資本投資增長了 3.5 倍，收益卻提高了 17.5 倍。摩托羅拉公司對員工提供了每年至少 40 小時的培訓時間，年耗資 6 億美元，公司卻因此節約了 40 億美元左右?？梢娙肆ν顿Y與收益呈現了正比例增長而且是數倍的增長值，不僅如此，人力投資還能大大節約企業其他各項費用和成本，它對企業的發展具有舉足輕重的作用。

相比之下，美國企業把人力投資作為一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資。面對我國企業人力投資現狀和如此豐厚的投資回報，我國企業在人力投資方面有巨大的潛力可以發揮，最重要的是應正視人力投資的巨大效益，改變企業管理和投資觀念，加大人力資本投資。

2.人力投資能實現共贏

亞當·斯密認為人的能力及其差別主要是后天人力投資的結果，能力的提高會增加產出和國民財富，因此人力應視為資本，人力投資則為企業儲備資產。人力投資具有未來服務的潛力或效益，其價值可以用貨幣加以計量，是企業所擁有或控制。從某種意義上來說，高質量的人力資源是企業的無形資產，決定著企業的發展。

企業是具有獨立權益的經營實體，所關心的是通過投資達到經營活動的效益，從企業的角度看，人力投資的效益包括：（1）滿足企業日常業務活動對各種人力資源的需求；（2）為企業發展戰略服務，保證為企業不斷成長的持續性提供適用的人力資源；（3）提高員工素質，激發員工潛能，提高員工的凝聚力，從而有提高企業的綜合素質與競爭力；（4）有利于企業的公共形象，吸引人才，壯大企業的實力，并能獲得社會人力投資的回報。

作為社會勞動者的個人，所關心的是是否獲得了自己的需求，實現了自己的價值。從個人的角度看，人力投資的效益包括：（1）是促進自身勞動能力形成的重要條件，獲得立足于社會的“資本”的重要手段；（2）使得個人具備扎實的職業技能，提供更好的擇業和就業選擇；（3）為個人獲得發展創造條件和機會，有利于晉升和向上流動，有利于職業生涯的改善；（4）使得個人的專業知識、價值觀、技能水平等綜合素質得以提高，促進人的自身全面發展；（5）可以獲得高的經濟回報，提升生活品質，實現自我價值。

綜上所述，不論是企業的人力投資還是勞動者個人的人力投資，他們有著廣泛的交集，可以說是一體的，且相輔相成，相互促進，能夠實現共同進步，給雙方帶來巨大的經濟效益，最終實現共贏。

四、人力投資目的

現代社會，科技競爭特別是人才競爭已經成為國內外競爭的焦點。因此，知識經濟時代人才的作用至關重要，加強人力資源投資、建立核心員工資源體系已勢在必行。根據帕累托法則即二八定律，其對管理和營銷中的一種現象進行了概括：即20%的員工創造了80%的效益。并由此產生了核心員工及其管理理念。企業的核心員工是企業的寶貴資源，他們掌握著企業的關鍵技術，是企業核心能力的創造者，也是對企業貢獻最高的優秀群體，對企業的發展至關重要。

因此，需不斷加大人力投資力度，加強人力投資執行力度，提高人力投資的合理性、科學性、系統性。增加教育和職業培訓機會，提高自身的價值觀、自身修養、專業技術、技能水平、工作能力等綜合素質，從而為個人創造更好的擇業、就業、晉升機會；為企業培養人才、吸引人才，推動企業發展革新，增強企業競爭力，創造更好的企業效益，實現共贏。

參考文獻

[1]王亞晶.人力資源管理在提高人力投資效益中作用[J].中國新技術新產品，2011（14）

[2]沙沅蕓.試論人力資源和人力投資[J].財經界，2012：273-276

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隨著我國衛生體制改革的深入推進，醫療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發展，與時俱進，很多醫院開始對自身的管理模式進行改革和創新，并逐漸認識到了人才對于醫院發展的重要意義，并加大了高素質應用型人才的培養和儲備力度，以此來全方位地提升醫院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA循環這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫院員工的個人價值，實現人力資源的優化配置，提高醫院的整體實力，促進醫院的可持續發展。為此，本文圍繞PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。

一、PDCA循環概述

1. 定義理解

PDCA循環最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理?＜野?德華茲?戴明提出的，所以又被稱為戴明循環、戴明環。從整體而言，PDCA循環就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的循環過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷循環、上升，并持續改進。目前，PDCA循環已經成為現代企業一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然后根據獲取的信息制定出符合實際情況的計劃方案和執行措施，并為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果采取對應的處理措施，揚長避短，去劣存優，避免再次出現相同的問題。通過上述4個階段，每一個循環都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。

2. 主要特征

由上述對PDCA循環的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的規律性，而且其管理的任務主要是由組織來執行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的循環所組成的，只有上一個循環完成之后，才會進入下一個循環，而且這兩個循環之間具有緊密聯系，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升循環，每當完成一個循環之后，質量都會有所改善和提高。在無限的循環過程中，每一次都會發現問題并解決問題，當量變達到一定程度后，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA循環是按照一定的標準運行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續保持下去，還能發現其中的問題，逐一解決。

二、PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用方法

1. 計劃階段

這是PDCA循環的起始環節，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。

培訓開發規劃是醫院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對于醫務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA循環理論的指導下進行崗前培訓，醫院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。

又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區護理人員的管理，在PDCA循環的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然后分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統計病區護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所占的比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，并進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。

2. 執行階段

計劃階段完成之后進入到執行階段，執行階段的主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA循環在醫院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環節，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執行和落實，在執行之前需要做好各項準備工作，然后有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩步前進。如果在執行計劃的過程中發現問題，應該馬上采取對應的措施。

以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫院的友好氛圍，初步了解醫院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫院的服務，并從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫院的各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規范書寫，職業道德培養、人事制度、醫療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執行階段就是計劃具體落實的階段。

3. 檢查階段

這一階段的主要內容就是對計劃執行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，并提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環境、時間、內容和方式等方面展開?？冃Э己耸且环N重要的檢查方法，同時也是醫院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態的PDCA循環過程，即績效計劃、績效執行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，并將績效考核的結果作為發放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。

4. 處理階段

在PDCA循環中，?理階段是最后一個環節，同樣也是進入下一個循環過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫院人力資源管理中的成功經驗進行總結，并在全院范圍內推廣和改進，使醫院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執行階段的結果，對本次循環中，醫院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，并提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然后在下一個循環過程中解決這些問題。

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關鍵詞：人力資源政策 企業資金安全 影響 關系

自2010年開始，我國新版的《企業內部控制基本規范》當中明確規定了企業在內部控制工作開展過程當中，需要將資金安全的保障作為基本目標之一。同時，在有關的內部控制應用指引文件當中，也針對企業資產管理的工作要點進行了闡述與歸納，包括庫存現金、固定資產、無形資產、以及存貨在內的各種企業資金都應當推進并實現全面性的風險管理與控制。通過對企業資金進行風險管控的方式，除了能夠確保資金的安全以外，還能夠使企業資產的效能水平得到全面的提升。而企業資金安全與人力資源政策之間的相關性就在于：企業資金安全相關工作之所以長期停滯不前，關鍵原因在于缺乏有效的制度執行力，而最根本的原因就在于人力資源政策過于薄弱，此項問題導致大量的制度在落實過程中流于形式，企業也由此面臨著大量的資產安全問題。因此，有必要展開對人力資源政策影響下，企業資金安全問題的探討，具體分析如下：

1. 人力資源政策基本定義

人力資源政策主要是指：為了能夠實現對企業人力資源的有效開發與利用，在此期間所使用的各種科學、合理的工作制度，法令、操作程序、方法，人力資源政策是貫穿企業整個人力資源管理活動的重要內容之一。在我國現行的企業內部控制規范當中明確支持：企業在踐行內部控制目標的過程當中，需要通過對各類人力資源政策的合理應用，促進企業的可持續性發展目標得到滿足。在人力資源政策中所涉及到的主要內容包括以下幾個方面：（1）有關企業員工的聘用、培訓（包括崗前培訓以及在崗培訓兩個方面）、辭退、辭職等；（2）有關企業員工的績效考核、薪酬管理、獎懲、以及職位升降等；（3）其他與人力資源管理相關的政策內容。在根據以上內容制定人力資源政策的過程中，要求遵循五維模型如下圖所示（見圖1）。

2. 企業資金安全基本定義

企業資金安全方面所涉及到的主要內容包括以下幾個方面：（1）企業所占有的貨幣資金是否出現非法挪用的問題；（2）是否存在企業貨幣資金或實物資產被非法占用的問題；（3）企業實物資產以及存貨是否出現被盜的現象。同時，在衡量企業資金安全性的過程中，還需要考慮到問題有兩個方面：首先，企業當前的流動資產比率以及現金流是否處于穩定合理的狀態下；其次，企業當前的短期流動性是否較強，是否不會對盈利水平產生不良影響。以固定資產為例，其安全性關系如下圖所示（見圖2）。

3. 人力資源政策對企業資金安全的影響分析

結合以上有關人力資源政策以及企業資金安全基本定義的分析認為：兩者之間所涵蓋的內容沒有直接的關系，但人力資源政策的制定與執行將從多個方面對企業資金安全產生影響。從這一角度上來說，企業資金管理相關制度、措施的落實需要人力資源政策在各個環節中為其提供安全保障。兩者之間的關系主要可以概括為以下四個方面：

（1）有關員工的流動管理對企業資金安全的影響：員工的流動管理是人力資源政策中的重要構成部分。特別是對于企業新招聘的員工而言，無論從職業道德，從工作經驗，從學歷水平，還是從思想理念上來說都應當與企業的實際需求相契合，這也正是構建企業內部控制體系的基礎所在。在員工招聘進企業后，專業性的培訓是相當必要的，通過培訓的方式，能夠使員工了解自身的工作職責，掌握工作期間的業務流程，以便更好的旅行在內部控制方面的職責。

（2）有關員工的在崗管理對企業資金安全的影響：員工的在崗管理則主要是指企業員工的薪酬福利結構。這一環節中相關政策的制定與實施將直接影響企業的員工的吸引力、保留度、以及激勵水平，最終將影響企業經營管理的成與敗。從這一角度上來說，薪酬福利管理體系中需要遵循以人為本的工作理念，確保員工一心一意的為企業服務，避免企業利益被員工利用，最終達到保障企業資金安全的目的。從企業可持續性發展戰略目標的角度上來說，在制定薪酬福利結構的過程中需要綜合對短期、中期、以及長期報酬關系的考慮，特別是對于企業所占有的特殊性人才、高技術性人才，應當執行特殊的薪酬福利方案，使員工的發展空間更加的理想，加強企業的資金安全。

（3）特殊員工管理對企業資金安全的影響：這種特殊主要表現為兩個方面：其一是員工所處的崗位關鍵；其二是員工掌握有企業重要的商業機密。這兩種類型的員工與企業資金安全之間的關系十分密切，在執行人力資源政策的時候需要特別重視。

首先，從所處崗位關鍵的員工角度上來說，該崗位所執行的定期輪換制度以及強制休假制度與企業資金安全關系密切：崗位輪換是企業各個部門突破隔閡的重要方式，通過崗位輪換能夠使各個部門之間的協作關系更加密切，同時也能夠幫助員工認識到自身在企業中所處的地位，了解本部門與其他部門之間的關系，從而提高工作積極性。通過在企業人力資源政策中推行崗位輪換制度的方式，能夠使企業內部審計的獨立性得到保障。同時，在與強制修建制度相互配合的條件下，能夠使第三者介入關鍵崗位，檢查該崗位員工階段性工作是否合法、合規，研究其是否存在非法轉移企業資金等行為，在相互監督的條件下確保企業資金的安全。

其次，從掌握有企業重要商業機密的員工角度上來說，此類員工所執行的限制性離崗制度與企業資金安全關系密切：限制性離崗需要作為內部控制中的重要內容之一加以落實，一方面確保此類員工在企業任職期間能夠忠誠義務，格盡職守的保守企業商業機密；另一方面能夠杜絕其在其他企業，特別是競爭企業兼職或任職的可能性，在與企業內部權責分配關系相聯系的條件下，達到保障企業資金的安全的重要目的。

4. 結束語

企業需要通過完善人力資源政策的方式，將員工參與工作的主動性與積極性充分調動起來，促進員工工作潛力的發揮，保障制度的執行力，從而使企業資金安全目標能夠順利實現。從這一背景入手，本文圍繞企業人力資源政策以及資金安全方面所涉及到的關鍵問題進行了系統分析與探討，希望能夠引起同行人員的高度關注與重視。

參考文獻：

[1] 熊會榮.論如何完善會計管理保障企業資金安全[J].財經界（學術），2010，（9）：173.

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門培訓以本部門員工的崗位責任，操作規范及專業技能培訓為主。

一、主要內容有：

1、入職后崗位職責及操作規程

2、本部門職務語言及行為規則

3、針對某一特定技術的專門培訓

4、崗位外語培訓

5、職業道德培訓

第五章 晉職培訓

各部門計劃晉升的人員，經人力資源部同意，呈報總經理批準，由培訓部舉辦晉職人員培訓班。

一、主要內容有：

1、管理學基礎

2、管理心理學

3、擬晉職務的職責和業務技能

4、團隊建設和領導技巧

第六章 專題培訓

結合各部門培訓需求，針對管理或某方面技術技能安排某一專題的培訓。如：

1、主管的管理

2、營銷法律

3、工作評估

4、領導及激勵

5、財務會計訓練

6、文字表達訓練

7、信息傳播（包括演講、談判、咨詢、主持會議等）

8、工作壓力及時間管理

9、團隊合作及溝通等

第七章 層級培訓

一、層級培訓是一種縱向培訓，它根據整個公司的不同層次、不同需要展開，進行素質培訓。

1、經理層級的培訓

2、主管層級的培訓

3、普通員工的培訓

4、個別員工再培訓

二、經部門經理認為不合格，需再培訓者，由人力資源部安排進行再培訓。

主要內容有：

1、職業道德

2、員工守則

3、針對本部門本職位應了解并掌握的知識和技能

4、針對性訓練

第八章 培訓管理

一、員工受訓后跟蹤制度

1、為確保培訓質量的保持和延續,會在培訓后對員工進行跟蹤調查。

2、除對在職員工進行訓后跟蹤外，培訓部會特別跟進新員工入職培訓后的情況，督促其在禮儀禮貌、專業知識、工作態度和職業道德方面盡快達到公司要求水平。

3、各部門應積極配合監督、教育，并將情況及時反饋培訓部，以便加強培訓，保證員工素質。

4、在培訓結束后一段時間內，培訓部將會向相應部門主管發到《培訓后員工表現情況調查表》，各部門需密切配合，將情況準確詳細的填列，并于表上要求日期內交回培訓部。此表將作為配合各部門對員工進行獎懲的依據。

第九章 培訓檔案管理

培訓部根據工作需要，將公司全體員工職稱、技術等級、接受過何種培訓的資料進行分類整理、歸檔，建立培訓檔案，為公司人員的考核、晉升、考察、獎罰提供依據。

第十章 培訓評價

一、培訓評價是培訓過程的必要組成部分，通過評價檢驗受訓者學習情況；同時

收集信息，獲得有利的建議；與預定目標比較，檢驗完成程度；以這些作為改進課題的參考。

二、評價包括四個方面：計劃、授課人、培訓內容、結果

第十一章 培訓紀律

一、 員工必須按培訓通知上注明的時間準時到場參加培訓。如確需請假，需經部門經理同意，并最少提前半天，將有部門經理簽字的請假單交至培訓主管處，否則按曠工處理。

二、 參加培訓期間，不得在現場接聽電話或處理培訓會課題以外的事情，須將手機或呼機設置為靜音狀態。違者將在全公司通告批評。

三、 如未經請假沒有聽完全場培訓的，一經發現即按曠工處理。

四、 在兩場培訓間隔之后，或在一場培訓中場休息之后沒有準時進場參加者，按遲到處理。

兩次以上未經請假不參加培訓者除按培訓紀律予以處罰外，將取消其參加培訓的資格并按人力資源管理制度對其進行經濟、紀律、行政處罰。

（二則）

一、新員工進入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓。通過入職培訓，培養共同的價值觀，明確公司的方針和發展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責,程序,考核標準及其應當具備的素質,同時讓其對公司概況有一個初步了解.

二、主要內容有：

1、介紹公司經營方針，現有規模和發展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結構，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準確與各部門取得聯系。

3、介紹公司的產品及市場。

4、介紹公司的規章制度及崗位職責。使他們在工作中自覺遵守公司規章制度。

5、介紹公司的行為規范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

（三則）

第一章 總則

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業文化，以高素質人員超過競爭對手、樹立更好的企業形象和產生更好的經濟效益，增強鞏固培訓效果，特訂立本制度。

二、培訓是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規章制度和行為規范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調。

2、員工崗位技術培訓；通過技術和技能培訓，讓員工盡早掌握工作要領、工作程序與方法，盡快進入工作角色。

3、執行新任務之前進行所需要的知識和技術培訓；通過培訓使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質量和工作效率進而提高我們企業的效率。

4、通過培訓建立良好的工作環境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務和目標進行專題培訓。

6、進行職工素質提高培訓；通過培訓使團隊更為團結、溝通更為有效，以具備更強的戰斗力。并使員工理解、掌握企業新的命令、指示和制度。

7、進行管理培訓；培養適合本企業需要的職業經理。

第二章 培訓管理功能

一、根據公司的經營方針與人力資源部經理共同制定各不同時期的培訓計劃，并在各部門配合下實施。

二、結合公司各部門存在的問題，分輕重緩急，協助各部門制定經常性的培訓計劃。

三、編寫各項培訓課程教材，并根據形勢發展變化，不斷修改、完善。

四、協助制定并督促各部門的員工考核，并作為員工培養、晉升、再培訓的依據。

五、建立資料檔案，將各類有實用性的資料編寫、翻譯、復制、印刷給有關各部門參考使用。

六、錄制、購買或轉錄培訓教學錄像帶、錄音帶、幻燈片等，不定期組織員工觀看學習。

七、如有外語培訓需要，根據部門崗位的要求，組織員工進行聽說訓練，以適應公司業務發展需要。

八、根據需要計劃、組織、安排外請培訓講師至公司授課，并負責提供相應參考資料及對員工進行訓后考核。

九、各部門制定年度培訓需求，于每年12月將下年度培訓需求報至人力資源部經理批轉培訓部執行。

十、將各部門崗位工作制度、操作進規程進行備份，作為培訓部制定培訓計劃、核查培訓效果、建立培訓檔案的依據。

（四則）

為提高公司員工綜合素質，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進行各類培訓工作。（附培訓制度）

一、公司將為優秀員工提供物質及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。

（附獎勵規定）

二、獎勵制度

公司為獎勵優秀員工、鼓勵創新工作、提倡以人為本的思想，特設立此項獎勵制度。

1、總經理獎：獎勵給對公司業務、項目或管理有特別貢獻的員工。

2、部門獎：獎勵給對公司業務、項目或管理有特別貢獻的團隊。

設2000元、3000元、5000元三個檔次，由總經理授予員工，并授予相應證書。

3、團隊獎：由部門負責人帶領本部門員工娛樂、野餐或聚會，費用由公司報銷，但平均每人的最高消費不得超過150元。

4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現優秀的員工包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目。

篇(7)

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。