序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動力市場供求狀況范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞] 勞動力市場 就業

勞動力市場是企業人力資源管理的大環境，勞動力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和效果。目前我國處于二元經濟轉換，同時又是從計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過程，包括勞動力資源從計劃配置轉向市場機制配置的機制轉變。在經歷就業迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業形式和就業增長方式發生了巨大的變化。

蔡(2008)通過梳理關于勞動力市場發育和就業狀況的統計數據,并結合微觀調查數據，對城鄉就業增長和結構變化進行了描述，打破了傳統的關于“就業零增長”、“農村剩余勞動力一成不變”等神話。提供了有關勞動力市場的指標,準確地反映了伴隨著經濟增長和改革開放的深入，勞動力市場發育水平的提高、就業總量增長和結構多元化，及其城鎮就業壓力的緩解和農村剩余勞動力大幅度減少的事實。他還通過對人口轉變過程的闡釋，預測了勞動力市場供求的變化趨勢，做出劉易斯轉折點即將到來的判斷，并揭示了這個轉折點對中國經濟持續增長提出的挑戰。陸銘、蔣仕卿(2007)將1996年視為中國城市勞動力市場改革的分水嶺,也是中國經濟增長方式的轉折點。在第一階段，勞動力市場改革的效果主要表現為人們職業和收入結構的調整。在第二階段，結構調整則主要表現為人們在不同的就業狀態上的分化。失業人數與職工數量之比，以及其他人口與職工數量之比在1997年之后也同步上升，這也反映出了就業結構的迅速變化。而其他人口數量與職工數量之比的快速上升則從一個側面反映出了勞動參與率下降的趨勢，這表明在勞動力市場的就業結構調整過程中，有越來越多的人選擇退出勞動力市場。

這些觀點在眾多的宏觀經濟分析中得到了驗證。國家發改委宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2005年初分析得出 2004年我國新增城鎮就業超過了900萬人，預測2005年就業矛盾將會比2004年更加嚴峻。主要表現在：(1)長期性就業壓力依然過大。目前我國仍處于勞動力資源增長的高峰期，在城鎮新增就業群體、累積的下崗失業人員和農民進城務工人員等要求就業的總規模每年在2500萬人左右，而新增就業機會不足1000萬人。(2)2005年經濟增長率的回落，將對就業增加形成短期壓力。(3)大學畢業生大規模集中釋放將繼續加大就業供需矛盾。據統計，2003年全國高校畢業生為212萬，初次就業率僅為50%左右，2004年高校畢業生達到280萬，到6月底平均簽約率為60%，再加上2005年畢業無法就業的學生，累積的就業矛盾越來越大。總之，2005年新增城鎮就業900萬人、城鎮登記失業率4.5%預期目的實現有相當的難度。

而2005年底的報告否定了上述2005年經濟增長率回落的預測，驗證了經濟的強勁增長使2005年的就業形勢有所改善，但就業增長不足的問題仍很突出。2005年第3季度末，城鎮單位就業人員總數達11102.7萬人，比第1季度增加130.4萬人，比上年同期增加158.4萬人。但相對于經濟增長的其他主要指標而言，就業增長明顯偏慢，第3季度末城鎮單位就業人員同比僅增長1.4%，GDP增長的就業彈性只有0.15。工業企業就業增長稍快一些，但相對于上年同期也有所回落，就業形勢依然嚴峻。就業增長緩慢將會制約未來的消費增長,同時也使農民在非農產業的就業機會偏少，農民增收難度加大。

蔡，都陽(2005) 考慮到“十一五”期間人口年齡結構的變化，根據經濟增長可能達到的水平，以及就業彈性的變化范圍作為分析的基礎。對這一時期勞動力供求關系作出了判斷，認為從總體上看，“十一五”期間的勞動力供給壓力將逐步減輕，相對于“九五”和“十五”期間，創造就業需求的壓力減輕。但是，“十一五”初期正處于勞動年齡人口上升期，就業形勢仍將嚴峻。勞動保障部專題小組(2007)的研究也得到了同樣的結論。認為“十一五”期間，我國就業供大于求的總量性矛盾繼續存在，需求穩中有升；就業的結構性矛盾明顯加大，勞動者素質技能不適應問題更加突出;就業難和“招工難”的矛盾在不同地區出現，雖屬局部現象，但短期內難以消除。

宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2007年底調查顯示2007年就業增長形勢良好。今年上半年,城鎮新增就業629萬人，完成全年目標任務的70%，創下實施積極就業政策以來同期最好水平。預計全年城鎮新增就業將突破1200萬人。城鎮凈增就業量將首次突破1000萬人，達到1011萬人,比上年增加32萬人。這得力于經濟增長的快速平穩增長，也與積極就業政策的逐步落實密切相關。并預測2008年，我國的就業增長形勢依然較好。目前，盡管城鎮單位新增就業有放慢的跡象(主要是由于外資企業和私營企業就業增長有所放慢)，但工業企業就業增長一直會保持6%以上的較快增長態勢，預計2008年這一趨勢會延續。利用就業彈性預測方法，預計2008年城鎮凈增就業量將達到1032萬人，新增就業崗位繼續突破1200萬個。2008年，城鎮就業增長的目標可設定為新增城鎮就業1000萬人，失業率控制在4.5%以下。

綜上所述，整體看來，近年來我國的就業形勢比較嚴峻，就業結構性矛盾突出。

參考文獻：

[1]蔡:中國的勞動力市場發育與就業變化[J]. 中國職業技術教育,2008(8):10-17

篇(2)

關鍵詞：勞動力市場；戶籍隔離管制；城鄉分割；制度性樊籬；城鄉統一市場；連鎖超市模式；湖南

培育發展勞動力市場，不僅是深化勞動就業制度改革，盡快形成與市場經濟相適應的市場導向就業機制的需要，也是在社會轉型、體制轉軌的關鍵時期，優化勞動力資源配置，促進就業矛盾全面緩解的客觀要求。那么，作為中部農業大省的湖南，其勞動力市場發育的現狀如何？“十五”及今后一個時期，怎樣消除勞動力市場城鄉分割的不利影響，盡快建立城鄉統一的勞動力市場，并充分發揮城鄉統一市場在勞動力資源配置中的基礎性作用呢？在此，筆者試為求解這一系列現實問題作一點實證分析與理性思考。

一、湖南勞動力市場發育現狀的實證分析

1995年以來，隨著改革的深化和社會主義市場經濟體制的逐

注：此文是湖南省社會科學成果評審委員會2001～2002年立項課題“‘十五’湖南城鄉就業問題研究”的階段性成果之三（批準號：201076B ）

步完善，我省勞動力市場伴隨勞動力供需雙方選擇性的增強，體系已初步建立，機制正逐漸形成，市場在勞動力資源配置中的基礎性作用已開始顯現。據資料介紹與實地調查，在各級政府勞動部門的精心規劃與政策引導下，我省以勞務輸出、職業介紹、就業培訓、技能開發和失業保險為主要內容的多元社會化勞動力市場服務網絡已基本形成，并在城鄉勞動力資源配置，以及促進勞動者就業競爭能力增強等方面已發揮出不可替代的作用。有資料表明，僅2001年全省縣以上勞動力市場服務機構，就已舉辦各種形式的勞動力供求見面洽談會2200多場次，有近10萬家用人單位，攜帶56.11萬個就業崗位，主動進入勞動力市場挑選勞動力；全年有87.03萬城鄉勞動者主動到勞動力市場尋找就業門路，其中企業下崗職工20.7萬人，城鎮失業人員26.09萬人，其余為農業剩余勞動力。各級各類勞動力市場服務機構發揮中介作用，已幫助近30萬有求職愿望的勞動者實現了就業再就業，其職業介紹成功率達34％。同時，全年勞動力市場服務機構為廣大求職者提供職業指導64萬多人次，為全省10多萬下崗職工和失業人員提供了就業培訓和轉業訓練，從而極大地活躍了全省勞動力市場，并在一定程度上促進了全省就業壓力的有效緩解。

然而，我們也應該清醒地看到，就整體而言，由于目前我省勞動力市場還處于初步發育階段，市場運作機制不夠健全，城鄉統一的市場體系還沒有真正形成。加之“城鄉戶籍隔離管制”制度剛性的負面影響，使全省大量農業剩余勞動力的合理轉移，仍然受到種種“制度性壁壘”的阻礙，導致全省城鄉統一勞動力市場在發育中還存在不少缺陷與不足，主要體現在：

——目前我省勞動力市場仍存在嚴重的城鄉分割問題。這里講的“城鄉分割”，不僅指勞動力交換場所在空間位置上的分割，而主要指勞動力市場在運作機制上的制度性城鄉分割，即城鎮勞動力和農村勞動力在市場交換中至今未建立起統一的游戲規則，因而二者在就業方式上仍然存在種種制度性壁壘。主要表現在：一是城鎮勞動者被用人單位吸收招用叫就業，一般相應地建立了比較穩定和規范的勞動關系，而農村勞動者被用人單位吸收招用叫“打工”，基本上未相應地建立起正規的勞動關系，更談不上享受養老、失業、醫療等項社會保險；二是各級政府勞動部門在統計失業率時，仍僅僅考慮了城鎮這一塊。也就是說，至今農村勞動力即使在勞動統計上的“國民待遇”也還未得到真正落實。這樣，農村剩余勞動力就根本無法獲得勞動力市場服務機構為其提供的職業指導和就業培訓等項服務，而只能游離于城市勞動力市場之外，在體制的邊緣和狹縫中求職業、謀生存。

——勞動力市場體系的覆蓋半徑短小，市場組織形態的規模不經濟。由于未形成城鄉統一的勞動力市場，加之公平競爭與非歧視等市場規則不完備，不僅導致勞動力供求信息的搜尋、處置成本及供求雙方相互選擇的機會成本過高，而且使城鄉分割的各類“小市場”彼此處于封閉半封閉狀況，造成各個被分割了的城鄉勞動力市場，其覆蓋半徑無法獲得應有的延伸和拓展。如此，不僅不利于農業剩余勞動力的合理流動與有效轉移，而且使得社會勞動力資源的開發利用和企業勞動力資源的優化配置也基本上成了一句空話。

由此可見，目前我省勞動力市場確實存在運作機制扭曲和城鄉分割的嚴重問題，且導致這些問題的成因無外乎如下幾點：

其一，不夠規范的政府行為是造成市場機制扭曲的一個直接原因。近年來，我省的個體、私營等非公有制經濟得到了迅速發展，特別是去年省政府鼓勵非公有制經濟投資若干政策規定（30條）出臺以來，我省民營經濟發展的步伐進一步加快，不僅支撐了全省經濟的快速增長，而且非公有制經濟對全省就業增長的貢獻率已達到70％以上。在這一發展進程中，非公有制企業從自身經濟利益出發，在效率原則驅使下，考慮到城市非技能型勞動力的價格（市場工資）往往高出農民工許多，且不如農民工吃苦耐勞，其管理難度相對較大的現實情況，更樂于招聘使用農民工。從而，導致城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度加大，并由此造成了經濟高增長與城鎮高失業并存的奇特現象。一些政府部門為扭轉這一格局，緩解城鎮失業壓力，又重新撿起了帶“歧視性”的行政手段，一邊清退農民工，并從政策上人為抬高農民工進入城鎮就業的“門檻”，一邊又大大提高企業使用農民工的收費標準，試圖通過經濟手段迫使非公有制企業“優先”聘用城鎮失業人員和下崗職工。這一系列消極的“反失業”舉措，其實質是因政府行為失范而帶來的一種針對農村勞動者的“就業歧視”政策，同時也是我國戶籍管理與就業制度改革的一種逆轉，既嚴重破壞了就業競爭的公平公正性，又導致我省就業機制出現新的扭曲。

其二，“城鄉戶籍隔離管制”的制度剛性及由此帶來的城鄉二元經濟社會結構，是導致勞動力市場城鄉分割的主因。近年來，隨著改革的不斷深化，全省各地對農村勞動力流動與轉移的行政性控制雖有所松動，但由于制度剛性和路徑依賴的不利影響，一些地方政府對農村勞動力進城就業的行政性控制仍然存在時緊時松的問題。特別是傳統城鄉隔離的戶籍管理與有差別的城鄉福利保障制度的慣性影響，導致即使已經長期進城務工經商的農民，也無法順利轉變成永久性遷移的市民，而只能邊緣化地處于城鄉分割的市場狹縫中四處“漂流”。

據對我省部分市州勞動力市場運作情況的實地調查，勞動力市場的城鄉分割主要是一種制度性分割，其消極后果主要是三點：一是使全省大批農業剩余勞動力無法實現有效轉移，既制約了農業生產效率的提高和農民收入的增長，又妨礙了全省城鎮化進程的加快和廣大農村消費水平的提高，使我省有效需求的增加缺乏動力，進而嚴重阻礙我省農業產業化、工業化和城鎮化的進程，影響了全省就業機會的有效增加。二是不利于市場導向就業機制的形成，并制約了市場在勞動力資源配置中基礎性作用的充分發揮，進而使國企改革、下崗職工再就業和勞動關系的處理等問題的解決，均已陷入十分被動的境地。三是迫使進城農民遠離勞動力市場體外“漂流”，并導致“灰色勞動力市場”盛行和不正當就業競爭加劇，從而反過來加大了城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度。

二、構建我省城鄉統一勞動力市場的基本思路

（一）可行性分析

近年來，隨著實踐的發展和認識的深化，勞動力具有商品屬性，培育勞動力要素市場是發展市場經濟的必然要求，這一點在我國經濟理論界已基本形成共識。勞動力商品是一種特殊的商品，特殊就特殊在無論它交換與否，始終附著于勞動者個人身上。因而，勞動力的商品交換是一種極其特殊的交換。一般說來，我們不把勞動力交換稱為“賣買”，而通常稱之為“讓渡”。這樣，勞動力市場自然也是一種帶特殊性的要素市場。它在履行場內交換時，所讓渡的是一種依附于勞動者自身的勞動力。故嚴格地說，勞動力市場是一種讓渡勞動力的場所及其讓渡過程的一系列“游戲規則”的總和。通常，我們將前者稱之為勞動力的有形市場，將后者稱作無形的市場機制。

正因為如此，城鄉統一勞動力市場之所謂“城鄉統一”，并非要求進行勞動力交換（讓渡）的有形場所在時空上要一致起來，而主要指在勞動力交換（讓渡）過程中，無論城鎮還是鄉村，都必須實行統一的“游戲規則”，而不能有任何制度性“壁壘”，更不能對某一群體有所“歧視”。

可見，全省城鄉統一勞動力市場的構建是否具有可行性，主要取決于導致城鄉勞動力市場分割的“制度性壁壘”能否沖破。即能不能消除城鄉隔離的戶籍管理制度和有差別的社會保障制度，以及對這兩項傳統制度進行改革創新后，其正面效應是否大于負面影響。我認為，隨著改革開放的不斷深化，上述問題的回答應該是肯定的。其理由在于：一是從法律的角度看，我國《憲法》和有關法律早已明確規定，凡中華人民共和國土地上生活的公民，都應該享有平等生存與發展的權利，包括平等的勞動權和居住權等。實行傳統的城鄉戶籍隔離管制和有差別的城鄉福利保障制度，這一事實上的“身份歧視”政策顯然有違“國民待遇”平等的法理。二是從改革發展的趨勢看，縮小城鄉和全體勞動者的身份差別，實現市場供給主體的公平公正競爭，是我國市場取向改革的總趨勢。同時隨著我省城鎮化、工業化進程的加快，也迫切需要“減少農民，增加市民”，改變農業剩余勞動力“離土不離鄉”的原始轉移方式。三是破除傳統的城鄉戶籍管理和有差別的福利保障制度，不僅是逐步消除城鄉與工農“兩大差別”的需要，也符合國際通行規則，且改革和創新的收益必然大于成本。它的創新收益主要體現在：其一，有利于促進農業剩余勞動力合理轉移，緩解農村就業矛盾，并提高我省農業勞動生產率，從而使農業增效，農民增收，農村消費水平提高；其二，有利于加快我省城鎮化進程，推動全省產業升級和二、三產業比重的提高，從而使整個經濟的就業容量增加；其三，有利于增加城鎮勞動者就業的替代壓力，促使城鎮失業人員和下崗職工在轉變就業觀念的同時，通過培訓迅速提高自身素質和就業競爭能力。可見，從我省實際出發，盡快建立城鄉統一勞動力市場，不僅是必要的，而且是可能的。

（二）指導思想與原則

“十五”及今后一個時期我省建立城鄉統一勞動力市場的指導思想是：以江總書記“三個代表”重要論述為指導，從盡快形成市場導向就業機制，積極擴大城鄉就業，改善全省人民生活出發，在認真總結以往經驗的基礎上，結合湖南省情，順應全省推進農業產業化、工業化和城鎮化的發展趨勢和總體要求，在進一步深化城鄉戶籍管理和社會保障制度改革的前提下，大力培育發展全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場，為全面緩解城鄉就業矛盾、穩定就業局勢創造良好的制度環境和外部條件。

其基本原則是：①統籌兼顧原則。今后，我省在建立城鄉統一勞動力市場過程中，必須把城鎮就業與農村就業一并考慮。特別是在市場配置勞動力資源中，必須城鄉統籌兼顧，而不能再搞新的“城鎮就業壟斷”，更不允許對農村勞動者進城務工采取“歧視性政策”；②宏觀調控原則。要通過對城鄉勞動力市場供求狀況的經常性調查，及時掌握全省勞動力資源的供求數量、供求結構及其城鄉分布狀況，并適時采取經濟的和政策的措施，從宏觀上合理調控城鄉失業率，以盡量避免矛盾沖突；③公平與效率相統一的原則。當勞動力市場供求矛盾突出，失業壓力較大時，全省各級政府要通過積極的就業投入政策和產業結構調整政策，促進勞動密集型產業的迅速發展，以提高全省經濟增長的就業密度，并大力發展就業容量大、投入少、見效快的第三產業和民營企業。當全省勞動者的就業比較充分，市場供求處于均衡時，我們又必須注重城鄉勞動力資源配置的“效率目標”，以提高用人單位勞動力資源的配置效益，并盡可能裁減企業冗員，促進企業勞動力資源的優化配置和產業升級。

（三）基本思路與目標模式

根據上述指導思想與原則，我省建立城鄉統一勞動力市場的思路是：第一步，由全省各級勞動部門抽調專門力量，認真開展今后一個時期城鄉勞動力資源的調查預測，并對各大產業的發展概況以及今后一個時期勞動力的需求作出科學預測，在澄清勞動力供需底子的基礎上，建立起勞動力供需的動態模型，為培育全省統一勞動力市場提供現實依據。

第二步，對全省現有各級各類勞動力市場及其服務機構（包括職業介紹中心、鄉鎮勞動服務站）進行電腦聯網，以暢通勞動力供需信息的傳輸渠道，并切實做到全省信息資源共享。同時，順應加快城鎮化的需要，為促進小城鎮服務業的發展，重點扶持縣鄉兩級勞動力市場服務網絡建設，使之盡快成為全省城鄉統一勞動力市場的有形載體和可靠基礎。

第三步，切實深化戶籍管理、社會保障和農用土地制度改革，建立就業地入戶登記、農用土地合理流轉和無差別的福利保障等項制度，從而消除妨礙全省城鄉勞動力流動、轉移的種種制度性壁壘，為盡快建立全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場提供良好的制度環境。

第四步，在進一步暢通信息渠道，降低信息搜尋處置成本，優化勞動力供求信息傳輸手段的前提下，逐步延伸現有勞動力市場的覆蓋半徑，從而使全省各地彼此分割的各級各類“小市場”，通過現代信息傳輸手段，不留死角地全面實現聯網運作。

本著這一基本思路，筆者主張，我省城鄉統一勞動力市場的目標模式應選擇為：覆蓋半徑大、組織成本低，且勞動力供求信息搜尋渠道暢通、傳遞方式先進的“勞動力連鎖超市”。

三、促進城鄉統一市場發育的政策取向及對策

（一）政策取向

眾所周知，勞動力的配置與再配置，以勞動力的流動為必要條件。能不能建立起城鄉統一勞動力市場，盡快形成勞動力的市場配置機制，關鍵在于能否迅速拆除有礙勞動力流動的“制度性樊籬”。那么，目前仍有哪些制度性樊籬在妨礙著城鄉勞動力的合理流動？拆除這些“樊籬”的政策取向如何呢？我們認為，也許其最大的“樊籬”即在于“城鄉隔離的戶籍管理制度”，及伴隨而來有差別的城鄉福利保障制度。在發展市場經濟的今天，這種傳統的戶籍管理制度已成為市場配置勞動力資源過程中，阻礙勞動力供求雙方自由交換與選擇的一種“超經濟的行政性強制”。因此，今后我們拆除這一樊籬，破除“超經濟的行政性強制”的政策取向，就只能是徹底消除城鄉界限，逐步縮小城鄉之間不合理的福利保障差別。今后制定積極的勞動力市場政策的基點，是要通過一系列政策調整與制度創新，使城鄉勞動力能夠合理流動與自主擇業，并使勞動力市場真正成為城鄉勞動力資源配置的基礎和主要手段。

（二）對策措施

為拆除有礙勞動力特別是農業剩余勞動力流動轉移的樊籬，沖破不利于城鄉統一勞動力市場形成和發育的制度性壁壘，促進全省勞動力資源的有效配置，筆者認為，必須采取如下對策措施：

第一，盡快建立起有權威和全省統一勞動力供需信息的搜尋與組織系統及其管理制度。據問卷調查，目前，影響全省城鄉失業人員和下崗職工實現就業再就業愿望的因素很多，除個人主觀原因（包括就業觀念、文化技術素質等）外，戶籍與地域限制、擇業自由、用人單位進人限制等制度因素仍構成主要障礙。然而尤其值得重視的一個非常直接的原因是勞動力供需信息不完全。據對湖南省益陽市近1000名農業剩余勞動力和近200名企業下崗職工的抽樣調查，分別有40％的農民和25％的下崗職工根本“不知道哪里有事做，哪些工作適合我做”，還有35％的人認為如今“找事做需投入的時間、開支和精力太大”。可見，在市場導向就業機制下，勞動力供需信息機制運作的狀況如何，對勞動者尤其是農村勞動者的就業和轉移產生著十分重大的影響。因此，適應市場取向就業制度改革的需要，為發揮城鄉統一市場對社會勞動力資源配置的基礎性作用，我們必須切實抓好勞動力供需信息搜尋的網絡建設，并通過對全省城鄉廣泛的勞動力資源調查與需求預測，及時掌握其供求狀況。同時，做好信息的收集、整理、儲存、交流、傳播與咨詢工作，發揮信息的引導作用，為企業下崗職工再就業和農村剩余勞動力有序轉移提供優良的信息服務。此外，必須把著力點放在建立全省城鄉統一的供需信息交流系統與制度上，從而依靠信息機制的傳導功能來模糊各“小市場”的邊際，延伸市場覆蓋半徑，以沖破勞動力市場行政分割與城鄉分離的種種制度性樊籬。

第二，矯正政府行為和勞動政策的目標取向，發揮全省各級政府勞動部門在催化市場導向就業機制，以及構建城鄉統一勞動力市場中的積極作用。在真正的市場經濟中，整個社會經濟包括勞動經濟的運行是以市場為基礎的。國家宏觀調控包括社會失業率的調控，都要在市場有序運作的基礎上進行。城鄉統一勞動力市場目標模式——“連鎖超市”模式，要求沖破戶籍管理的城鄉分割。為此，不僅要改變政府是用人主體這一“角色錯位”狀況，而且要創新戶籍管理與社會保障等項制度，使城鄉勞動者能平等地參與就業競爭和職業選擇。這就要求我們矯正過來扭曲了的政府行為和勞動政策的目標取向，迅速改變勞動就業城鄉分治的格局。今后政府勞動部門的職責不是管理哪些單位或哪些勞動者，而是要通過戶籍和保障等一系列制度創新，提供使城鄉統一勞動力市場能夠有序運作的制度框架，并把主要精力用到綜合運用法制、經濟和信息的手段，從宏觀上調控社會失業率和規范市場行為上來。

第三，在健全市場服務機構、搞好相關制度創新基礎上，沖破城鄉分割的制度性樊籬，統籌兼顧城鄉就業。今后一個時期我省城鄉的就業矛盾十分嚴峻，公開失業尤其是農業剩余勞動力轉移的壓力越來越突出，運用統一市場促進全省就業矛盾的緩解已迫在眉睫。適應這一形勢，在我省加快城鎮化的進程中，我們必須把健全市場服務機構、開展相關制度創新，作為完善“統一市場”機制的著力點，因勢利導，促進全省城鄉勞動力“連鎖超市”的盡快形成。為此，一是要抓好市場服務機構建設，大力發展各級各類職業介紹和人才交流中心，并著力健全全省統一的信息工作程序、制度及傳輸、交流系統，使之迅速形成部門分工協作、城鄉縱橫相聯的勞動力供需信息網絡。二是要注重市場法制建設，通過立法確立城鄉統一勞動力市場的地位和作用，通過執法規范勞動力市場運作秩序。三是要大力進行戶籍管理、社會保障和職業培訓等項制度創新，通過消除勞動力流動尤其是農村勞動力流動的制度性壁壘，提高城鄉勞動者的文化技術素質和就業競爭

能力，從而為盡快實現農村勞動力市場與城鎮勞動力市場合龍并軌，消除農村勞動力進入城市就業的行政性障礙，扭轉勞動就業城鄉分治的傳統格局，創造良好的社會環境和外部條件。

參考文獻：

1、符鋼戰：《中國：勞動力市場發育的經濟分析》，上海人民出版社，1992年。

2、湖南省職業介紹服務中心：《我省勞動力市場供求透視》，《湖南勞動保障》，2002年第6期。

篇(3)

調查顯示，今年3季度我國勞動力市場職業供求狀況主要有以下特征：

――崗位需求的回升幅度高于求職人數的增長。與2季度相比，非典疫情比較嚴重的城市如北京、天津、石家莊、包頭，3季度勞動力市場供求狀況明顯回升，用人單位需求分別 上升69％、99％、137％和455％，求職人數分別上升35％、87％、136％和407％。

――大專以上文化程度的用人需求和求職人數增幅較大。從供求總量看，與2季度相比，大專以上文化程度的用人需求增加近18萬人，上升幅度為61％。勞動和社會保障部有關負責人解釋，以上變化主要是非典疫情后，各地開展了一些針對大、中專畢業生的招聘會，從而導致勞動力市場中大專以上文化程度的供求人數增加。

――3季度各技術等級(或職稱)的求人倍率均大于1,勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是職業資格一級(高級技師)和高級專業技術職務。

篇(4)

需求旺盛推銷仍據職業排行首位

根據該項報告的統計，##市上半年通過勞動力市場進行招聘的用人單位有17560家次，招聘各類人員225500人，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為306000人，其中單位在職人員為70114人，企業下崗待工人員為9986人，失業人員為98618人（其中預備就業人員為12088人），外省市人員為68239人，離退休人員為2054人，本市農村人員為56989人。

從產業需求狀況看：上半年第三產業的需求人數為183390人，占81．3％，第二產業需求人數為41910人，占18．6％，第一產業的需求人數為200人，占0．1％。

從經濟類型需求狀況看：依次為股份制企業、外商獨資企業、私營企業及個體、國有企業、集體企業和機關事業單位。

從行業需求狀況看：排在前列的分別為批發和零售貿易、餐飲業，社會服務，制造業，科學研究和綜合技術服務業，交通運輸、倉儲及郵電通信業，教育文化藝術和廣播電影電視業，建筑業，金融保險業，房地產業，衛生、體育和社會福利業，國家機關、黨政機關和社會團體，電力、煤氣和農、林、牧、漁業等。從職業需求狀況中可以看到：

推銷員市場需求人數為76606人，已連續17個季度位居需求首位。上半年前10位的職業分別是推銷員、營業員、餐飲服務人員、計算機工程技術人員、一般管理人員、秘書、財會人員、飯店服務人員、記者、編輯、中西餐廚師。

網上招聘抬頭復合型人才短缺明顯

在對上半年勞動力市場運行的特點和問題所做的分析中，報告認為：

（一）、大型洽談會有隱憂、專場供需會受青睞、上網招聘更盛行。

全市上半年舉辦了大型綜合職業招聘洽談會18場，比去年同期減少2場，參會單位達6000余家次，比去年同期減少了3．2，表明用人單位參加大型招聘洽談會的熱情正在降溫，原因在于一方面大型招聘洽談會雖然參會的單位和個人數量不少，但由于環境和時間的限制，成功率呈逐年下降趨勢；另一方面用人單位的招聘手段和渠道也逐漸增多，如在眾多新聞媒體的人才與就業專版上刊登招聘廣告、參加經濟實用的定期和專場招聘洽談會等。尤其是區分不同求職對象和不同職業需求的專場洽談會雖然參會單位和個人數量不很多，但針對性強、洽談成功率較高，應成為今后職業招聘洽談會的發展方向。

享有“第四媒體”稱謂的因特網日益為眾多職業、人才中介機構所重視，網上招聘求職盛行一時。現在##地區開通的人才職業網站已有30余家，其中較為知名的有中華英才網、前程無憂網、##市人才網、賽伯工作網、百分網等。目前各人才網站都在積極探索著生存和發展之路，隨著競爭的加劇，各網站還會推出自己的服務特色。但無論怎樣都必須以滿足人才供需雙方的各種需求為前提，應打破網絡單一的服務方式，將網絡、平面媒體、獵頭等不同方式進行組合，實現優勢互補，走立體化服務的道路，只有這樣職業人才網站才能生存和發展。

（二）、供需雙方趨于冷靜、復合型人才市場短缺。

當前職業中介服務機構加大了對用人單位科學招聘用人的職業指導，取得了明顯的成效。表現在單位招聘人員日趨理性和務實，根據單位發展的實際需要招聘，也體現出再就業工程鼓勵用人單位招聘下崗職工的優惠政策發揮了明顯作用。

求職者的心態也正日趨成熟，許多人在擇業時一改被動應考的形象，反過來“考”招聘者，通過各種途徑觀察、審視招聘單位，提出形形的問題，做到心中有數。這標志著求職者正力圖追求在人力資源市場流動中的主動地位。

今年以來，人力資源市場招聘的職位越來越市場化，表現為職業分類越來越細，并且不斷有新的職業和崗位出現，市場需求對求職者的專業技能要求越來越高。應聘人員不僅需掌握所學專業的知識技能，還應掌握最新科技最新管理理論，了解市場行情、具備公關和管理能力、精通計算機知識，這種復合型人才需求走勢看漲。例如企業招聘“財務總監”，相當于原來的總會計師，而它既要懂得財務，又得通曉管理。此外，精通計算機如今要具備綜合開發能力，例如，網絡編輯是目前較為熱門的職業，應聘者除熟練掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等軟件操作外，還需要很強的專業知識，像做旅游網頁的編輯，還要具有歷史、地理等專業知識。

（三）、勞動力市場供求雙方招聘求職行為有待規范。

隨著人力資源流動的日趨明朗化、規范化，用人單位和求職者之間通過一則招聘廣告便能達到雙向選擇的目的。但調查中發現，不少單位頻繁出現在各類招聘洽談會上，主要是由于人員流動性過大，陷入一種常招聘、高流失的惡性循環之中，用人單位招聘、用工行為不規范是主要原因之一。表現在招聘時承諾的薪金及福利待遇不兌現、試用期滿后借故辭退、不與應聘者簽定勞動合同、不按規定上各項社會保險等。使應聘者得不到應有的權益，造成人員嚴重流失。

而一部分求職人員輕率跳槽也給招聘單位帶來了管理上的失控和經濟上的損失。這里提醒求職者應當注意的是人的確應該流動，可是職業流動率和職業滿意程度并非成正比關系，盲目和過于頻繁的流動會降低自己的職業背景優勢，削弱自身的敬業精神和招聘單位對其職業穩定性的信心，因此有流動意向者應在能發揮個人能力并權衡利弊的前提下合理流動。

（四）、勞動力市場倍受新聞媒體關注。

如何搞活勞動力市場，促進人力資源的合理流動、促進勞動就業工作如今引起眾多新聞媒體的密切關注，幾乎所有知名報紙都開辟了專版，宣傳就業政策、分析勞動力市場行情、開展咨詢服務、招聘求職廣告。新聞媒體參與勞動力信息資源的競爭有利于新聞事業的發展，能更貼近現實生活、服務讀者。但應在權威性、時效性和獨家信息上下功夫，根據讀者群的特點進行定位，這樣才能在競爭中樹立良好信譽和具有生命力。

（五）、市場日趨成熟規范，勞動力價格逐漸合理。

勞動力價格是勞動力市場需求的晴雨表，它客觀地反映了勞動力余缺的狀況，隨著勞動力市場的成熟和穩定，勞動力價格也逐漸趨于合理。日前市勞動和社會保障局向社會了2000年企業工資指導線，實行企業工資指導線制度，是建立“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的企業工資制度的重要措施，它有利于勞動力市場體系的形成和完善，對于企業合理開發勞動力資源和鼓勵勞動者提高自身素質有積極的作用。當前影響勞動力價格的因素除了職位所需學歷、技能、年齡以外，還有行業、經濟類型、企業規模、經濟效益與知名度等差別。

（六）、政府部門開辦的公益性職業介紹服務機構受信賴，勞動事務需求空間廣闊。由勞動和社會保障部門開辦的公益性職介收費價格低、服務功能全、可信度高，而且有存檔和社會保險業務，因此越來越多的單位和個人都愿意接受它的服務，許多求職者包括一些破產、改制企業的職工和下崗職工紛紛將檔案存在勞動保障部門開辦的公益職介機構。這反映了人們就業觀念的轉變和國家政策的導向作用。

此外，企業和個人對勞動事務和人力資源派送行為越來越認可，對單位它可以減輕企業管理者事務性負擔、降低管理成本、提高工作效率，對勞動者個人來說，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服務業仍是需求主力

報告對##市下半年本市勞動力市場職業供求趨勢進行了分析，認為：

（一）、從供求比例上分析看：預計下半年勞動力市場供大于求的趨勢仍不會改變，供求比例大致為1．5：1。

（二）、從產業需求上看：目前新的經濟增長點主要集中在第三產業，尤其是第三產業中的旅游業、社區服務業、房地產業、信息服務業、咨詢廣告業、文化產業、體育產業、科技服務業的發展符合產業結構升級的要求，正在成為吸納勞動力就業的主要途徑。下半年本市勞動力市場第三產業的需求人數仍將位居首位，約占用人總數的80．5－82．5％，第二產業因所屬支柱行業的發展需要，需求人數將保持一定的比例，約占總人數的17－19％。版權所有

（三）、從用人單位的經濟類型上看：股份制企業、私營企業和個體經濟組織需求人數會保持穩定增長，特別是股份制企業將繼續位居用人需求首位，外商投資企業需求量保持穩定。而國有企業、集體企業、國家機關事業單位的用人需求量不會增加，并有不同程度的減少。

篇(5)

【摘  要  題】考試與就業

【英文摘要】the  relation  between  the&nb

現代社會教育與個人就業之間的關系正由過去的確定性走向不確定性。當前我國大學畢業生就業時不斷遭遇“困難”，正是這種轉變的一種反映。社會轉型、經濟結構調整、技術進步等因素是促使教育與個人就業關系走向不確定的外在根源；而個人對教育的選擇、學校辦學以及勞動力市場工作搜尋的特征等是其內在根源。限于篇幅，本文只對其內在根源作些分析。

一、個人的教育選擇導致的不確定

按照經濟學的一般解釋，個人進行教育投資的根本動機在于經濟利益和效用的最大化，即個人期圖通過接受教育，使自己在勞動力市場上處于最佳位置；而社會根據生產需要，期圖通過使用教育提供的人才達到社會生產成本最小，利潤最大。這樣，社會將會把各種熟練勞動力和高級人才的需求信息輸入勞動力市場，個人則根據勞動力市場的供求信息，調整自己對教育的選擇，與社會對勞動力的需求達到一致，最終實現個人的經濟利益和效用的最大化。同時社會生產部門也在一定程度上根據勞動力市場的供求狀況，調整需求。亦即個人與社會以勞動力市場為中介，各自不斷調整需求，使二者達到基本一致。但是事實并非如此，正是個人對教育進行選擇時的一些特征，導致了教育與就業之間的關系的不確定性。

1.個人選擇動機的多樣性

把個人對教育的選擇僅僅看成是他出于理性，追求自身經濟利益或效用最大化的行為，無疑將人的行為決策過于簡單化了。首先，人的理性是有限的。個人不具有搜集和整理其對教育選擇的所有信息的能力，不可能作出使自己接受的教育對將來就業產生最大化收益的決策。因此，西蒙認為個人只能以“滿意”的收益或效用作為自己決策的目標。[1]其次，個人的教育選擇受教育資源、制度和文化等方面的抑制。無論個人擁有的教育資源，還是社會分配的教育資源，相對于個人的選擇而言都是有限的，個人不可能完全出于自己的愿望對教育進行任意選擇。第三，真實的個人在進行教育選擇時，除了自利的特征以外，還具有其他多種特征。一是容易情緒化。個人不可能是一個刻板的“計算器”，不斷地對自己的教育選擇進行利益或效用等方面的計算。事實上，個人往往是出于對某種教育的喜好、對自己的自負，甚至是為了躲避恐懼等沖動，而作出對教育的選擇。二是受知識的限制。個人在進行教育選擇時是以一定的知識為基礎的，不同知識背景的人所得出的結論是很不相同的，如對教育成本和將來就業收益的估算與比較等。三是初始條件不對稱。個人進行教育選擇時在經濟條件、風險態度、學習偏好等方面存在差異，即使個人行為是理性的，其行為之間也缺乏可預測性。

現代社會的教育具有多種功能。面對多種教育功能，個人在對教育進行選擇的時候，其內部動機往往存在不一致的地方，這構成了內在的矛盾和沖突。一般來說，隨著自我意識的增強，對自己認識的不斷加深，個人可能需求教育為他的才能的發展提供機會。而現實社會中勞動力市場可能更多地需求應用型人才，迫于現實，個人可能對教育提出更為功利性或實用性的需求。人文的需求與功利的需求在一個人身上難以一致起來，甚至會產生沖突，沖突的結果可能是個人追求教育的功利價值，而放棄對人文價值的需求。但也有可能是相反。這種個人教育需求之間不一致的情況，在我國目前的市場經濟社會中也是常見的。這也說明個人在進行教育選擇時可能與勞動力市場的需求并不一致，其結果就是個人所接受的教育與將來的就業之間存在什么樣的關系，讓人無法確知。

社會學研究表明，商品不僅具有使用價值和交換價值，而且具有符號價值，即商品本身顯示了與其他商品的不同，具有社會表現力。[2]教育，特別是正規的學校教育更是具有這種符號性，受教育者可以借接受某種教育來表現其個性、品位、社會地位、社會認同和未來價值等。實際上，對某些個人來說，選擇接受教育如其說是考慮到教育與將來勞動就業的關系，還不如說就是凡勃倫所言的“炫耀性消費”[3]。

2.個人選擇的博弈性

薩繆爾森(paul  a.samuelson)曾經提出“合成推理的謬誤”[4]，即對于個人來說是對的，但對于總體或整個社會來說未必總是對的。（注：薩繆爾森以球迷看球為例，球迷為了看得更清楚而站起來看，可是當所有的人都站起來的時候，大家都不能夠看得更清楚，認為“由于某一原因而對個體來說是對的，便據此而認為對整體說來也是對的，這就是合成推理的謬誤”。）當勞動力市場某一規格或類型的勞動力供不應求時，個人的反應往往就是大量涌向這一專業或類型的教育。個人的這種反應是其理性所為，應該說也是符合勞動力市場需求的，無可厚非。但個人是有限的，他無法知道別人，特別是和他一樣年齡和處境的人，會作出什么樣的選擇，個人也無法在整體上去規劃或控制這種選擇。這樣，當個人接受了某種教育之后，即使勞動力市場的需求不發生變化，也會發現其供求矛盾已經面目全非。曾經熱門火爆的專業，現在卻嚴重供過于求，其中的一個重要原因就在于此。

個人選擇教育的專業類型與勞動力市場的勞動力供求之間存在著時差。個人在對教育作出選擇時，無法知道將來勞動力市場的需求狀況。譬如，現在假定個人面對a、b兩個專業，a專業是一個新興的專業，當前勞動力市場需求旺盛，報酬較高；b專業是一個常規專業，市場對這類勞動力的供求基本保持不變，但報酬一般（如圖1）。根據“合成推理的謬誤”，個人如果選擇a專業，那么他無法確知自己畢業后勞動力市場的供求狀況，可能是供求基本平衡，也可能是供過于求。當勞動力市場對這類人才供不應求或供求基本平衡時，其就業收益是4；當勞動力市場供過于求時，其就業收益是1（或更低）。個人如果選擇b專業，由于這是一個常規專業，就業收益基本保持在恒定的水平2。這樣，個人在進行選擇時有兩種策略，即選擇a專業或b專業，但結果卻有四種可能。個人究竟該如何決策，最后教育對其就業收益影響的結果又如何呢？實際上最終的結果無法預先確定。

附圖

圖1　個人不同專業選擇的得益

退一步說，假定個人知道自己選擇接受某種專業教育后，在勞動力市場上得到一個報酬較高且自己滿意的工作的概率為90%；自己順利完成學業，拿到教育證書的概率也是90%；而事實也是如此。那么個人往往就會有足夠的根據，滿懷希望地選擇這種教育，因為失敗的概率為19%，對個人來講實在是不高。但對整體而言，卻意味著100名受教育者當中就有19名將不能從這種教育中獲益，并存在失業的可能，教育與個人就業的關系勢必難以確定。

3.個人選擇的不可逆性

與其他投資相比，教育投資的不可逆性更為明顯。即教育投資

在時間上有著嚴格的先后順序，是單維度的，個人在進行教育選擇時，不能跳躍式前進，也不大可能停滯不前或后退。一方面，個人一旦選擇接受了某種教育之后，往往不大可能再來選擇退出，轉而選擇其他類型的教育。例如，“一個學生即使在看到中等教育比較欠有利，他也不可能再返回初等教育并在那里耗費更多的時間”[5]。另一方面，個人的教育選擇受制于一定的先后順序，個人不可能因為知道博士學位具有較高的就業價值，而跳過中等教育去直接攻讀博士學位。

假定持有較高教育證書的個人在勞動力市場上才會有較大的優勢，個人教育選擇的這種不可逆性的直接后果就是，一旦個人在階梯結構的教育層級之間前進時受阻，即不能升入高一級學校，那么個人先前的教育投入就形成了“沉沒成本”（注：經濟學認為，如果一筆已經付出的開支，無論個人或組織作出何種選擇都不能被收回，這種成本就被稱為“沉沒成本”。），其先前所接受教育的就業價值就只能是忽略不計了。因此，個人對教育進行選擇，就如同進入了迷宮（如圖2）。在中考與高考兩個節點上，個人都有成功和失敗兩種可能，結果會有三種，而獲得就業收益只是其中的一種。個人無法確知自己將會是什么樣的結果。事實上，當個人進了學校的大門，沒有人知道結果將會是什么，不可預見性是顯然的。

附圖

圖2　個人教育選擇的迷宮

二、學校辦學特征導致的不確定

當個人的教育選擇無法導引出教育與就業之間的某種確定性的關系時，傳統理論往往寄希望于學校教育根據勞動力市場的信息，通過自身的變革，調整教育結構，使勞動力供給在結構上適應經濟結構的需求，從而使得教育能夠解決人們的就業問題，改善個人的就業狀況。然而問題是，學校能夠這樣去做嗎？學校真的愿意這樣去做嗎？答案是否定的。

1.多元投資的異質性

教育投資的主體主要是政府和個人，而政府的教育投資與個人的教育投資是存在較大差別的。在物質表現形態上，政府的教育投資主要表現為學校建筑、教學設備等費用和教職員工的工資；個人的教育投資主要表現為學費以及放棄的收入。在行為動機上，政府進行教育投資是為了提供教育服務，其目的是為了滿足社會對教育的“公共需要”，促進社會公平，彌補個人投資不足，協調政治、經濟和社會發展等；個人對自己進行教育投資是為了獲得教育服務，其目的在于獲得心理上的享受和精神上的滿足，以及將來的經濟收益。[6][7]不同主體的教育投資，聚集到學校辦學上來，構成了教育投資的異質性。

教育投資的這種異質性，使得學校的辦學不可能以單一的受教育者將來在勞動力市場上的價值作為終極目標，政府所委托的政治價值與人文道德價值常常是學校辦學的重要宗旨。在更多的情況下，即使學校知道教育規模的擴張，可能導致“教育性失業”，即不利于個人就業問題的解決，但對于社會來說仍然有著正的經濟或非經濟效益。譬如，政府可能為了協調社會經濟發展，防止出現勞動力市場某種類型的勞動力短缺，而寧愿擴大這種類型的勞動力供給，寧愿接受勞動力市場出現一定數量的人才失業，所以愿意擴大教育規模。有時則相反，對于個人來說，即使不得不承擔一定的投資風險，個人也不得不通過接受教育，提高自己的就業收益；而政府則可能從整體利益出發，不愿意看到受過教育的人畢業后出現失業的現象，為了防止失業而不主張擴大教育規模。又譬如，假定勞動力市場的信息是真實有效的，那么根據勞動力市場信息，就比較容易確定“多少人”接受某一級別的教育，因而每個人（包括政府）可能都同意對進入該級別教育的入學人數加以限制，但問題是誰應該享有接受該級別教育的權利？由于畢業后個人可以從事勞動報酬較高的工作，政府有時不得不迫于社會公平的壓力，而主張擴大該級別的教育規模，最終導致個人接受該級別教育后的就業前景并不樂觀。

反過來說，如果學校辦學純粹按勞動力市場的供求信息來決定，那將是不可想象的事情。首先，教育活動將全面商品化，學校將成為市場的附庸，教育質量的衡量勢必以物質和金錢為尺度；其次，有可能導致教育質量的全面下降，學校辦學不得不向學生提供具有市場價值的課程，而人文道德教育將大大縮減，學生只關注就業前景，結果知識面勢必非常偏狹。這與政府投資教育的初衷是不相符的。因此，學校辦學不可能完全根據勞動力市場的信息，學生將來的就業前景不是學校辦學的惟一目標。

2.收益遞增性

如果把教育過程看成是一個生產過程，那么學校辦學存在著明顯的收益遞增性質，即生產過程的平均成本逐漸下降，收益呈遞增趨勢。（注：在教育體制改革過程中，各級各類學校獲得了一定的相對獨立的法人實體地位，在經濟方面也具有了相對獨立的經濟利益，這既是事實，也應該得到保障。因此我們完全有理由假設學校辦學也有著利己動機。）這主要是由教育生產過程的一些特點決定的。首先，大量的初始投資，小額的生產成本。由于教育生產過程是一個異常復雜的過程，學校辦學往往需要巨大的初始投資，如教學設備、學校建筑、師資配置等。但隨著初期辦學的確立，其后的辦學就類似復制，成本很低，往往僅限于教師工資。譬如，學校新開設一個專業往往要投資幾十萬，甚至上百萬。如果接受該專業教育的學生人數不是足夠的多，那么平均成本將會很高。其次，隨著學習曲線的作用，學校辦學質量的進一步鞏固和提高所需的費用，以及生產成本都將下降。第三，辦學經驗的積累和名譽的獲得，有利于學校辦學向相關學科專業領域的延伸，而且初始投資越來越少，進入更加容易。

這種收益遞增的性質使得學校缺少進行專業調整的動力，因為開設新的專業，從專業設計、論證到教學設備的購置、師資的引進等，需要大量的初始投資，而且缺乏一定的經驗，因此在更多的情況下，學校辦學寧愿“固守傳統”。考慮到教育需求的無彈性，只要有固定的生源，學校更愿意繼續原有的辦學模式，獲得遞增的收益。即使迫于市場的壓力，學校有時不得不開設一些新的專業或新的課程，但不難看出基本上是“換湯不換藥”。

3.信息的私有性

按照委托——理論的基本分析框架，學校、政府、求學者之間的關系就是委托人與人的關系，政府和求學者是委托人，學校是人，兩者同為懷有利己動機的經濟人，其行為目標都是為了自身利益或效用的最大化。但作為人的學校與作為委托人的政府與求學者的目標函數是不一致的。一般來說，學校不可能無條件地將委托人的利益或效用最大化作為自己的行為準則。

學校辦學的真實情況，如教學設備、師資狀況、專業設置、課程設置，甚至勞動力供求狀況等，往往構成學校的私有信息，而作為委托人的政府與求學者并不完全清楚。這種信息的不對稱性和學校利己動機的共同作用，使得關系中容易出現“逆向選擇”和“道德風險”。前者是指在委托——關系形成之前，作為人的學校可能借助媒體等手段有利于自己的信息，如夸大自身的教學質量、畢業生實際就業率、勞動力市場實際需求等，來吸引求學者。當作為委托人的政府或求學者不具備識別潛在人稟賦信息時，越是劣質的人越容易成為現實的人，最終導致“劣幣驅逐良幣”的逆向選擇后果，如求學者可能更愿意去追求時髦的專業，較少考慮或根本不知道某學校教育的實際效果；政府可能更愿意對一些具有市場實用價值的學科專業進行投資，而對其實際質量水平知之

甚少等。“道德風險”是指在委托——關系形成之后，作為人的學校可以利用自己的信息優勢，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為，為自己最大限度地增進利益或效用，其結果是損害了求學者的利益，降低了教育質量，影響了求學者在勞動力市場上的價值。

需要指出的是，作為委托人的政府一般會派遣專門機構或專人對學校的辦學進行評估和監督，并把結果向社會公布，以防止“逆向選擇”和“道德風險”現象的出現。因而以上分析是建立在缺少這種評估和監督制度，或這種制度不完善的基礎上的。但是，我們還應該看到，受政府委托的評估和監督機構或專人也是具有利己動機的經濟人，對政府和求學者而言，他們也具有信息上的優勢，即擁有私人信息。這樣，這種評估和監督機構或專人與學校之間具有“合謀行動”的可能，即評估和監督機構或專人接受賄賂，并向政府和求學者報告有利于學校的信息。特別是如果這種評估和監督屬于內部評估和監督（注：所謂內部評估和監督是指組成評估和監督機構的成員都是來自學校自身或教育系統內部。我國目前對學校辦學的評估和監督基本上是采取這種模式。），“合謀行動”幾乎是不可避免的，政府的評估與監督機構或專人與學校聯手欺騙求學者，并非聳人聽聞，至少具有這種可能性。此時學校即使不根據勞動力市場的信息調整自己的辦學，對自己不但沒有多大損失，相反還會獲得遞增的收益。在這種情況下，教育與個人就業之間有著某種確定性的關系是難以指望的。

學校做不到也不愿意自覺地根據勞動力市場供求的真實信息來辦學，還有一個很重要的原因，就是學校搜集勞動力市場供求信息是要付出成本的，學校為確保畢業生順利就業也是要付出代價的，而學校的經費主要來源于政府和求學者，政府的投資是根據入學人數來分配的，這樣學校缺少搜集勞動力市場信息、確保畢業生順利就業的激勵機制和約束機制。盡管畢業生的就業率關系到學校形象，但在短期內學校往往只注重學生的入學人數，而不顧及學生將來的就業前景，并且學校無須為此承擔責任。此外，與個人進行教育選擇時一樣，“合成推理的謬誤”在學校之間也是存在的。

三、勞動力市場工作搜尋特征導致的不確定

按照人們的一般認識，勞動者接受的教育培訓越多，學歷越高，就越容易在勞動力市場上找到自己滿意的工作。不過，當勞動者手持學歷文憑進入勞動力市場尋找工作時，卻可能感覺到并不那么容易，遇到的情形也有別于上述認識。

1.求職者的工作搜尋

在更多情況下，求職者在勞動力市場上搜尋職業一開始時，就會對工作環境、工資水平有一個起碼的“心理價位”。即至少必須找到一個工資不能低于某個基數、環境不能差于某個標準的工作，同時對搜尋職業所花費的時間和成本也會有一個心理上的準備。因此，當用人單位開出的工資水平和工作環境超過求職者預定的“價位”時，求職者就會接受這個工作，否則就可能拒絕接受，寧愿暫時失業，繼續尋找工作，直至找到理想的工作為止。于是，如果工作環境也可以折合成貨幣工資的話，這個“心理價位”就被稱為“保留工資”(reserved  wage)，[8]它主要由三個基本因素決定：一是學歷程度，學歷越高這個保留工資水平就越高，這是由于為獲得高學歷而預付的直接貨幣成本和間接機會成本高；二是求職者所觀察到的勞動力市場上工資的分布情況，比如從親戚朋友、師兄師姐那里或其他途徑知道的某些單位的工作環境和工資狀況；三是尋找到超過保留工資水平的職業所需花費的成本，工作搜尋是有成本的，如交通費、郵費、電話費、化妝費等。

這樣，假定求職者的保留工資是月薪兩千元，現在有單位愿意月薪三千元聘用碩士學位持有者，在信息充分的情況下，作為碩士學位持有者的求職者自然一開始就選擇該單位，而沒有必要進行工作搜尋。但現實中勞動力市場的信息是不充分的，求職者不可能或很難知道究竟是哪一個單位的工資率高于自己的保留工資水平，因而遇見第一個有意接收的單位就馬上簽約顯然被認為是不明智的，明智的行為是繼續進行工作搜尋。這意味著如果求職者接受的教育越多，手中的學歷越高，預先設定的保留工資就可能越高，從而自己愿意接受的職業或用人單位就可能變得十分有限，選擇的范圍并沒有因接受的教育多、學歷高而變得十分廣闊，相反無形中變得十分狹小，找到滿意工作的可能性也隨之變小。在這種情況下，求職者的最佳選擇是先暫時委身于一個低于自己保留工資的工作單位，但邊工作邊搜尋合意的工作，一旦找到理想工作就馬上離開原單位而跳槽到新的單位去。不過這是沒有考慮工作轉換成本的。事實上低薪單位招聘錄用到一個高學歷者是很不容易的，往往會規定服務期，不準報考更高學歷等，否則要交一定的違約金，造成工作轉換時的交易成本很高，因而可能是得不償失的選擇。于是求職者可能也會選擇忍受失業但全力以赴地搜尋滿意職業，或被迫降低保留工資水平。總之，即使求職者擁有高學歷，在勞動力市場上尋找到自己滿意的工作也不是很容易的。

2.雇主的員工搜尋

與求職者在勞動力市場上搜尋用人單位一樣，用人單位也在搜尋自己將來的雇員。在一個勞動力嚴重供過于求的就業市場上，特別是在城鄉勞動力市場分割明顯的情況下，教育規模的不斷擴大使得高學歷持有者越來越多，用人單位對求職者的學歷要求也隨之“水漲船高”，求職者不得不面對勞動力市場上高學歷的優勢逐漸減弱的現實。因為假定相同學歷持有者的生產能力也相同，用人單位越來越不需要提高雇傭工資或延長搜尋時間來選擇具有一定學歷的求職者。另一方面，用人單位調換已經就業的原有員工和招聘錄用新生勞動力，都是要花費成本的：一是支付被解雇員工的補償工資；二是招聘錄用新員工的搜尋成本，包括時間、選擇和考核等費用；三是培訓成本，原有員工通過在崗位上的“干中學”(learning  by  doing)，已經積累了一定的職業技能和知識，要想使新員工與原有員工一樣有效率地工作，就必須先投入大量的培訓成本。如果還考慮到用人單位，特別是國有用人單位在解聘員工時不得不面對的巨大社會壓力和政治壓力，那么即使原有員工的學歷要遠遠低于求職者手中的學歷文憑，隨時解聘原有低學歷的員工而招聘錄用高學歷的新生雇員也是不明智的行為。于是，擁有高學歷求職者的職業搜尋范圍，實際上被擠壓到或者用人單位員工自然新陳代謝而產生的勞動力需求，或者生產規模擴大而產生的勞動力需求，或者新興行業和新技術的應用而產生的勞動力需求等范圍內。就是這樣狹小的范圍有時也是要打折扣的。由于我國大多數用人單位具有解聘成本高的特點，如果沒有制度約束，除非特別急需而又無法替代，一般不會輕易聘用高學歷者，即使有勞動力需求也會選擇搜尋成本和解聘成本幾乎可以忽略不計的低學歷的臨時工，甚至是民工。[9]

以上分析表明，教育對個人就業的積極影響只是“存在”而已，它并不是確定性地展示給每個人，無數的偶然，無數的可能，無數的作用方式，都有可能改變這種樂觀的積極影響。考慮到教育發展和社會就業狀況還要受到其他多種不確定因素的制約，教育與個人就業之間的關系就更加復雜而不確定。不過教育與個人就業關系走向不確定，本質上是中性的。它可能帶來損失，也可能帶來收益，因為對有些人來說就意味著機會。雖然人們行為的目的性和對象性決定了人們不希

望生活在不確定的世界，但不確定不等于不可知。認識到教育與個人就業關系的不確定性，并非意味著教育與就業之間的關系不可捉摸，人們對之無能為力。關鍵是要把這種不確定控制在適度、合理的水平，不能使其泛濫成災。當前對教育與個人就業關系之間的不確定性實施控制，應該是通過一定的制度設計，轉移和分散不確定性，防止出現較大規模的教育與個人就業之間的不協調。循此思路，應當注意以下幾點。首先要引導和尊重個人的教育選擇，改變依靠國家計劃替代個人教育選擇的手段。引導是為了避免個人教育選擇的盲目性，降低個人教育選擇導致的不確定性；尊重個人的教育選擇是為了分散教育與個人就業之間關系的不確定性。其次要進一步深化學校教育改革，增強學校辦學的開放性，努力形成辦學特色，增強學校對于勞動力市場自我適應的能力。第三要放松和改進政府的教育管制，建立激勵機制，提高政府教育管理的民主化，增強政府教育決策的透明度，以促使個人、學校、勞動力市場對教育和就業形成準確而穩定的預期，避免產生過高的不確定性。

【參考文獻】

[1]　herbert  a.simon.administrative  behavior-a  study  of  decision-making  processes  in  administrative  organization[m].macmillan  publishing  co.inc.1976.3rd  ed.

[2]　王寧.消費社會學：一個分析的視角[m].北京：社會科學文獻出版社，2001.10-11.

[3]　凡勃倫.有閑階級論[m].北京：商務印書館，1982.

[4]　保羅·a·薩繆爾森，等.經濟學（第12版）[m].北京：中國發展出版社，1991.13.

[5]　馬姆久達.新教育經濟學導論[m].北京：中國財政經濟出版社，1987.20.

[6]　范先佐.籌資興教——教育投資體制改革的理論與實踐問題研究[m].武漢：華中師范大學出版社，1999.3-6,30-42.

[7]　萇景州.教育投資經濟分析[m].北京：中國人民大學出版社.1996.87-127.

篇(6)

隨著我國經濟的持續高速發展和經濟結構的逐步調整，一定時期出現的局部勞動力市場供需失衡的問題日益突出，特別是近年來，部分地區下崗失業情況嚴重，而部分地區又出現的“用工難”的現象更加使社會各界對中國勞動力市場供求形勢失去了客觀的判斷。勞動力市場與一般商品市場相比具有以下特點：一是進入勞動力市場的勞動力的范圍是廣泛的，一切具有勞動能力并愿意就業的人都可以進入勞動力市場。我國由于勞動力資源豐富，隨著科技進步、勞動生產率不斷提高，以及經濟體制改革的進行，農村出現富余勞動力，加上國有企業和國家機關的富裕人員，因而在一個相當長的時間里，我國勞動力供大于求，形成買方市場。三是勞動力的合理配置主要是通過市場流動和交換實現的，市場供求關系調節著社會勞動力在各地區、各部門和各企業之間的流動；勞動報酬受勞動力市場供求和競爭的影響，勞動力在供求雙方自愿的基礎上實現就業。勞動力的市場配置行為，不可避免地會出現勞動者由于原有的勞動技能不能適應新的經濟結構的變化而產生的結構性失業現象。二是區域性市場為主。勞動力市場和其他商品市場一樣，也應是全國統一的市場。但是，由于社會生產力在各地區發展水平不平衡，原始手工業、傳統的大機器和現代技術產業并存，勞動力的素質相差懸殊，職業偏見的存在，再加上地區分割等，阻礙了勞動力在全國范圍流動，大多數只能在區域內運轉，只有少數高科技人才可在全國范圍內流通，從而形成的主要是區域性市場。

一、農村勞動力轉移的現狀

如何轉移農村龐大的富余勞動力，是解決農村問題、農民問題、農業問題的最終出路，農村富余勞動力的轉移不僅能部分的緩解人口增長和耕地不足的緊張狀況，而且對國民經濟增長做出了很大的貢獻。農村富余勞動力一旦找不到工作，連最基本的生活費都很難保證，生活的困難可想而知。因此，農村富余勞動力的出路問題，不但是我國今后相當長的一個時期內所面臨的一個極富現實性的問題，也直接關系到整個農村穩定、農村國民經濟發展和農民能否奔小康的中重要問題。解決就業勞動力轉移、增加農民收入問題是解決農村富余勞動力的根本之道。我國近年來城鎮化水平一直呈上升趨勢，農民賴以生存和生產的土地資源的大量減少，農村人口基數占總人口的比重也逐年減少，但隨著生產力的提高，農村中富余勞動力越來越多，從農村向中小城鎮轉移的人口越來越多，雖然在改革開放的指引下一部分青、中年人外出務工，但在一些中小鄉鎮中根本不難看到“閑置”勞動力的存在。

二、農村富余勞動力轉移面臨的阻礙

1.農村勞動力自身產生的障礙

貧困地區農村勞動力由于自身心理素質較差，文化層次低，基本技能缺乏，嚴重制約了他們向非農產業轉移就業的機會。由于農村勞動力素質普遍低下，使其在轉移過程中面臨重重障礙，難以進入較高層次的產業，只能在低層次產業中形成過渡性就業競爭，即只能干臟、苦、累、出力型的、勞動強度大的工作，既造成農村非農產業的發展出現結構失衡的矛盾，又使農村富余勞動力轉移的成本增大、效率低下，同時，可以選擇的轉移和安置的空間相對狹小。

2.制度障礙

首先，我國所建立的勞務輸出機制還不完整。據了解，國家制定的就業政策主要是為城市居民服務，特別是把解決國有企業職工再就業的問題作為重中之重，農民的就業往往被忽視。其次，農民工務工缺失正規的勞動合同，其勞動權益難以得到保護。農民工在城市舉目無親的情況下，勞動合同的缺失會讓他們在就業中難免處于被動的局勢。

3.其他障礙

一方面表現為城市的容納能力也是有限的，很多城市人口的流入速度以及規模都遠遠的超過了自身對勞動力的吸納能力。另一方面，是城市居民特有的優越感。由于長期以來形成的城鄉價值觀念、思維方式和生活形態之間的反差，不少城市人對農民工懷有偏見，使其在城鎮尋求自我發展的熱情和信心受到挫傷。

篇(7)

在國有企業面臨的諸多困難中（注：包括企業長期積累的債務負擔沉重、存在大量冗員、企業辦社會和盲目投資導致的資產技術含量低、產品結構不合理、市場占有率不高等。），冗員多退出難勞動績效低企業效率和效益低冗員更多的連環疊加，是一個繞不過、拖不得、亟待我們加以解決的主要困難。在現實中，這一主要困難突出地反映在國有企業虧損面擴大、虧損程度進一步加劇。具體分析，不難發現，這些虧損企業中幾乎無一例外地都存在著大量冗員。有統計表明，國有企業富余人員至少在2000萬人以上，其中又主要集中在虧損企業中。大量冗員的存在，直接影響了企業經營狀況的惡化。

第一，冗員多，成本居高難下，虧損風險加大。

企業冗員多，支付的工資總額和管理費就多。據有關調查，存在大量冗員的虧損企業，應付工資總額占產品銷售收入的比重，要比盈利企業高近10個百分點。此外，國有企業每年用于職工的社會保障、醫療衛生、住房、教育、文化、體育等方面的費用的支出大約占了企業全年管理費用的50％。如此一來，企業的生產成本也就難以降低，利潤自然減少，虧損可能性也就增大。

第二，冗員多，影響勞動者的積極性，勞動的績效低，并帶來“道德危機”。

在冗員大量存在的虧損企業，勞動生產率明顯地比盈利企業低，前者只達到后者的1／3。同時，國有企業工資收入相對平均和剛性的現實，又使得素質、技能較低的冗員的存在，必然損害那些素質、技能以及勞動績效相對較高的勞動者的利益，在與企業博奕的過程中，影響到后一部分勞動者在企業限制其自由離職的前提下，轉而選擇在職閑暇、減少其提供的勞動數量和質量、使勞酬相當的行為，從而，引起企業的勞動效率普遍降低。

國企要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業由于生產經營條件和狀況的變化，縮減生產規模或實行改組，相應地，就要求過剩勞動者從企業中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業對少數違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質性的減員收效甚微。大量與企業生產經營和發展需要不相適應的冗員，不能正常地從企業退出，而以下崗和隱性失業的形式滯存淤積在國有企業中。

那么，國有企業減員難、職工退出難，難在哪里呢？這固然與下崗職工自身主觀就業觀念落后、缺乏風險意識有關，但更主要的是來自體制的、政策的、客觀的多方面因素所形成的國企職工“退出——再就業”的重重阻力。其中，勞動力市場的體制性分割，就是一道減員、退出的“高門檻”。

二、分割的勞動力市場：理論與現實

市場化改革以來，我國勞動力市場經過培育、建設的努力，勞動力市場的雛形已基本形成，初步發揮出對勞動力資源的優化配置的基礎性作用。然而，總體上看，我國勞動力市場仍處于發育的初級形態，存在著嚴重的分割性和不統一性問題。

80年代末期，在國有企業中試行的勞動合同制，原本是在對一些西方發達國家經過實地考察、反復研究、慎重決策的基礎上出臺的勞動者就業市場化的改革措施。作為一種制度的調整和變革，勞動合同制本身的內容是嚴格按照市場經濟運行要求設計和規定的。但迄今為止，緣何勞動合同制實施的現狀卻流于形式，職工并未真正按照勞動力市場機制運行要求競爭上崗、能進能出呢？

在尋求答案的過程中，有相當一部人認為，問題出在體制內，是國有企業改革，包括勞動力市場引入的改革，沒有相應的社會保障制度（包括失業保險、醫療保險、工傷保險等）改革的保證，社會保障制度的改革嚴重滯后，沒有一個比較完善的勞動力市場的服務體系（包括職業介紹所、再就業培訓和輸送中心等）。因而，當一些國有企業面臨虧損、破產等不利情況時，產權重組、就業重組過程中釋放冗員就因“雙重壓力”（社會保障制度改革不配套的壓力、勞動力市場服務體系不健全的壓力）而受阻。從這一觀點出發，提出的相應措施主要強調加大國有企業社會保障制度的改革力度，大力完善勞動力市場服務體系，以解決職工分流或失業的善后問題。

實際上，問題還不僅止于此。隱藏其后的是勞動力市場的分割運行。這里談到的分割的勞動力市場，是借鑒西方勞動力市場理論中的一個概念。1954年，克拉克·科爾發表了《勞動力市場的分割》一文，首次提出了內部勞動力市場和外部勞動力市場概念。之后，1971年，多林格和皮奧里又共同發表了《內部勞動力市場及人力政策》一書，把勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，并進行了詳細地分析。上述思想構成了分割的勞動力市場理論的核心內容。

該理論認為，勞動力市場遠非是競爭和統一的，勞動力市場運作的結果，將勞動力市場分割成兩大塊，即主要勞動力市場和次要勞動力市場（或內部勞動力市場和外部勞動力市場），每一塊在勞動力配置和工資福利待遇方面都各有其特點。主要勞動力市場的工作具有如下特征：工資高、工作條件好、就業穩定、職業有保障、權利平等，在工作制度的行政管理上有適當的程序和規則，并有較多的晉升機會，其工資并不是由工人的邊際勞動生產率決定，而是由職位本身決定的。教育也主要只是起一種信號作用，工人接受教育是為了擠進勞動力階梯的上端，以順利進入主要勞動力市場。而次要勞動力市場的工作則往往有工資低、工作條件差、就業變化大、要求苛刻、隨意給予紀律處分以及晉升機會較小等特點。由于其工資是由勞動力的供求決定的，所以，會趨于一個固定的水平。按照西方勞動經濟學家的看法，分割的勞動力市場具有內生性，是勞動力市場運作的結果，因而，這種分割可視為一種市場性分割。

以分割的勞動力市場理論為參照系，觀察我國初步發育和運作中的勞動力市場，實際上也存在著較為明顯的分割性、不統一性和多層次性：即體制內勞動力市場和體制外勞動力市場；體制內勞動力市場又分割為體制內存量合同工準勞動力市場（注：這是指原國有企業職工實行勞動合同制轉為合同工（本文稱為存量合同工）后，雖已具有勞動者市場就業的形式，但并無多少勞動力市場機制運作和調節的實質內容，因而，這充其量只能是一種準勞動力市場。）與臨時工、農民工勞動力市場；體制外勞動力市場則分割為體制外城市勞動力市場和農村勞動力市場。由于這種分割的勞動力市場的形成，主要源于新舊體制轉軌過程中，舊體制的慣性作用與新體制成長中的不足，導致不同區域之間、城鄉之間、不同企業之間、甚至同一企業內部不同身份勞動者之間勞動力市場運行的機制、規則的不統一或不協調，因而，有著鮮明的體制性分割的特點。

第一，勞動用工形式和內容的差異。

從體制內來看，目前一些國有企業在原有的固定工轉為合同工之外，程度不同地招用了臨時工、農民工，但前者（即存量合同工）基本上按《勞動法》等有關規定與企業簽訂了勞動合同，其中，包括勞動者應該享有的各項合法權益，諸如工資收入、職業培訓、社會保障和福利等，但后者（即臨時工和農民工）雖多數也與企業簽訂了勞動合同，但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內，不符合國家對國有企業招收臨時工、農民工應“與所在企業其他職工享有同等權利”規定的要求，企業與臨時工、農民工的勞動關系行為缺乏規范性。

從體制外來看，非國有企業、特別是一些私營企業招用員工基本上不簽勞動合同，不為員工投保，或投保率極低。即使有少數企業與受雇者簽訂了勞動合同或投了保，一般也限于城市受雇者，農村受雇者基本不在考慮之列。嚴格地說，體制內的后一種情況與體制外的情況，都是不符合《勞動法》及國家有關規定的。

第二，工資形成及福利保障的差異。

在以國企為代表的體制內勞動力市場上，與城市就業保險政策相適應的工資體制，仍帶有“一低、二平、三高”（即低工資、平均主義、高福利）的傳統工資體制的色彩，存量合同工的工資基本上不是由勞動的邊際生產率決定的，且既不反映勞動力成本，又不反映勞動力供求，在很大程度上仍繼承了原有工資標準，工資具有強大剛性，工資外的福利補貼項目繁多。而體制內勞動力市場上的臨時工、農民工，及體制外以非公有制企業為代表的勞動力市場上的勞動者，一般都是按企業生產經營實際需要招收的，工資水平大多能根據勞動力市場上供求關系，及不同行業、企業的條件決定，競爭的較為充分性使其工資的調節機制也較為有效。另一方面，福利保障制度改革上的差異，也體現出體制內外勞動力市場分割發展的狀況。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營企業、外資企業都未參加社會保險，社會保障覆蓋范圍狹窄的現實，不僅影響了整個社會保障制度改革和發展的進程，形成不同經濟形式之間不平等的競爭，而且影響了國有企業勞動者的退出和流動偏好。

這樣一來，在國有企業內部的兩種不同用工辦法之間，或者說在體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間，在國有企業與非國有企業的不同用工體制之間，即體制內與體制外勞動力市場之間，就形成了一系列事實上的不平等：從國有企業與存量合同工的關系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業與職工關系的有關決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，當然，職工享有的某些福利補貼實際上是舊體制高福利的一種延續；而國有企業與臨時工、農民工的關系，以及非國有企業與員工的關系，則基本上是一種雇傭與被雇傭、服從與被服從的關系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關勞動者的合法權益往往得不到體現、更沒有保障。國有企業中存量合同工的較高收入和福利，在一定程度上可以說是由臨時工、農民工的低收入、低福利甚至無福利來補貼的。這在實質上是一種體制內存量合同工與臨時工、農民工，及體制內與體制外勞動者之間在競爭機會、競爭權利、競爭標準諸方面的不平等。正是這一點，阻礙了伴隨經濟結構調整、國有企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。在國有企業冗員普遍的情況下，排擠出來的勞動者重新就業的機會選擇往往又主要是在非國有企業，而與企業的平等關系、保險福利等合法權益的缺失的客觀現實，無疑加大了國有企業勞動者向非國有企業，特別是向私營、外資等非公有制企業轉移流動的機會成本和風險，成為阻礙國有企業勞動者正常流動的重要原因之一。不客氣地說，有些企業的競爭力（既包括國有企業，又包括非國有企業），正是建立在無視國家利益、漠視勞動者的合法權益，挖“兩頭”（挖國家——偷、漏稅甚至逃、抗稅，挖勞動者——不按國家有關規定支付工資和其他報酬，不按有關勞動法規交納養老、失業、醫療、工傷等保險及其他管理費用）基礎之上的。

此外，近來一些虧損或效益較差的國有企業，對體制內存量合同工雖也采取了降低工資（甚至只發基本生活費），削減各種福利項目等辦法，但多數職工仍不愿離開國有企業，轉進“再就業服務中心”，而仍以“下崗”滯存的形式留在原國有企業中。究其原因，這種強烈的國企依戀情結，仍可從國有企業為職工提供的主人翁地位、民利，以及由于歷史原因，政府對企業職工以各種政策規定的形式存在的各種承諾中得到一定的解釋。

透過上面的分析，勞動力市場的體制性分割，反映出整體勞動力市場發育還缺乏規范性、社會保障制度尚不健全等問題，直接影響了國有企業勞動者就業市場化和隱性失業顯性化的改革進程，不利于勞動者之間的公平競爭，不利于勞動力“蓄水池”調節作用的發揮，不利于勞動者勞動效率乃至企業效率的提高，從而，加大了國有企業改革的難度。

三、全面開放勞動力市場：對策建議

本文對勞動力市場體制性分割運行中，國企減員難、職工退出難的研究所隱含的政策建議是全面開放勞動力市場。當前，我們的目標主要是解決體制外初步成長起來的勞動力市場與體制內存量合同工準勞動力市場的分割，以及體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間的多層次分割問題。

我們認為，解決勞動力市場多層次的分割問題，應從體制內和體制外兩方面著手。循著從體制外到體制內、先易后難的路徑，對體制外初步成長起來的勞動力市場，重點是進一步規范和加強管理，形成良好的勞動力市場的運作環境，確保國家利益（合法稅收）和勞動者的合法權益（正常的工資收入及其他保險福利等）。對體制內的存量合同工和臨時工、農民工，要逐步打破身份界限，深化改革就業制度、工資制度、福利制度、社會保障制度及住房制度等，形成平等的勞動關系和競爭關系，實行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民利和政治待遇（包括企業勞動者之間、或老板與雇員之間的平等關系），并按市場形成的工資率為依據確定正常的、平等的工資收入，以及確定與現實客觀經濟條件相適應的同等保險、福利待遇等等。

從更廣的意義上看，全面開放勞動力市場，抓好以下四個方面的工作尤為重要。

第一，取消戶籍制度和就業變相固定制。如前面談到的勞動合同制期滿，又不再續訂的勞動者仍留在企業，就是一種變相的固定制，應切實加以取消，并逐步將勞動力供求關系轉為市場調節，同時，盡量縮小由國家安置就業的范圍，包括大、中專畢業生、退伍轉業軍人的安置都要引入、加大市場就業機制的作用。

第二，健全社會保障制度。重點是加快社會保障制度向全國所有企事業單位的覆蓋速度及統一社會統籌標準，解決國企職工“退出”的利益補償和社會保障帳戶的低成本轉移及累計等問題。取消“企業辦保障”，推行“保障社會化——市場化”，建立與勞動者所在“單位”脫鉤的養老、醫療、失業等個人帳戶，形成勞動力流動到哪里，個人帳戶就跟到哪里。同時，打破“企業包福利”的傳統做法，改革現行體制內的福利補貼制度，使福利補貼工資化、貨幣化、商品化。

第三，逐步建立現代化勞動力市場服務體系。如職業介紹網絡體系、信息網絡和教育培訓體系等，創造便利勞動力自由、合理流動的基礎條件。