序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇大學生就業法律法規范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1、高校在大學生就業指導中，缺乏對學生就業相關法律法規知識的教育，進而導致大學生就業法制化的缺失。出現以上現狀主要有三個方面的原因：高校對于就業的相關法規不重視，以及自身就業法規知識的缺乏。這是導致學生不能在高校就業指導工作中獲得就業法規的根本原因。高校缺乏健全的專業機構和人員配備。在目前高校的就業指導工作開展過程中，全校就業指導老師的配備非常少，一般為一個或者兩個，其次一般由輔導員擔任學生就業指導工作，專業化程度是遠遠不夠的。因此大學生在遭遇就業法律糾紛時，很難得到母校切實有效的幫助。高校缺乏對大學生就業法規的普及。由于高校對法律的不重視以及人員配備不健全，導致學生缺乏學習就業法律的途徑。

2、用人單位招聘工作中的法制化缺失隨著社會競爭的加劇，越來越多的大小企業興起，因此企業的發展水平和企業的資質水平也出現參差不齊的狀態。不同的企業在大學生招聘中的用人觀念和法律意識也是不同的，由于學生缺乏對自身合法權益保障的武器，一些企業或用人單位便憑借這一點，顯性或者隱形地侵占學生權益。如勞動合同的不平等設置、各種陷阱如試用期延長、收取培訓費以及隨意調動和開除大學生等現象。這些缺乏法制化招聘工作尤其在一些小中型企業較為常見。究其原因，主要在于：大學生法律意識的淡薄，生活經驗缺乏。大學生法律意識的淡薄，是一些用人單位肆意謀求自身利益，侵害大學生權益的主要原因。用人單位對就業法律法規認識不夠或者道德的缺失。政府和學校維護大學生就業權益的手段缺乏。學生遭遇就業糾紛時，學校或者政府不能提供有效的幫助，學生很難從政府或者學校得到實質性的幫助。

3、人才市場大學生就業中的法制化缺失人才市場也是大學生獲得工作機會的一個有效途徑，隨著人才市場的不斷發展，人才市場逐漸發展成為一個非公有制單位，成為大學生就業中值得信賴的就業平臺。但是人才市場在就業工作開展中，仍然出現一些法制化缺乏的現象，如人才市場仍然出現一些騙子公司或者用人單位的虛假宣傳等，對大學生的就業產生嚴重的影響。其次，人才市場在法制宣傳上，也存在著只注重形式的現象。出現此現象的原因主要在于人才市場對于法制意識的不重視，在招聘程序上不規范，對用人單位的資質審核不達標以及對人才市場的相關制度沒有進行嚴格的監管。

4、大學生自身法制化意識缺失大學生自身法制化意識的缺乏，不只是體現在用人單位的選擇上出現不清晰的現象，還體現在對就業法律的關注程度上。很多大學生在就業工作中，過于注重高薪，低工作量或者過于注重工作機會的獲得而缺乏對公司的長遠發展的考慮。其次，大學生在就業中的法律意識也比較淡薄，由于社會的一些不良思想，也讓大學生對法律的公正性產生質疑，在遭遇就業糾紛時，很難意識到要用法律維權。

二、實現并加強大學生就業法制化的有效措施

1、政府部門的相關措施政府在對社會市場經濟進行調控時，相關部門要重視對大學生就業合法權益的維護。因此，政府需要加強監督力度，對用人單位的用人制度進行嚴格的規范，在勞動工資和人事管理等方面，對用人單位進行落實，保證用人單位與就業的大學生簽署合法的合同，對大學生的合同和檔案進行統一管理。另外，政府要對侵犯大學生合法權益的單位進行嚴厲打擊，讓用人單位了解違法用人的后果，同時也讓大學生樹立維權的意識，讓大學生在就業中遭遇不公平待遇時能夠自主舉報和投訴。最后還可以通過對用人單位建立統一的考評制度，來完善對用人單位人事管理的監督。

2、高校部門的相關措施高校法制化的加強需要通過三個方面展開，首先是要以提高大學生就業質量為就業工作重點，因此需要高校就業指導部門加強對大學生就業中的法律問題的重視，建立新的就業指導觀。其次則需要高校對大學生就業建立實質性的法律援助機構。高校需要配備專業的法律人才隊伍，為大學生就業維權提供法律上的幫助，為大學生主持公道。最后，高校則需要在就業指導工作開展中，加大對就業法律法規知識的教育，培養學生就業法律素質。大學生自身方面的措施大學生在大學學習中，要樹立法律意識，自覺學習相關法律，對法律法規中的相關條款要進行熟悉和了解。另外，大學生在就業過程中，要學會認清用人單位的資質水平，在入職前對自身利益要有一定的認知，在遭遇就業糾紛時，也要學會利用法律武器來保障自身權益，不能忍氣吞聲。

三、結語

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【關鍵詞】女大學生，就業公平，建議

女大學生是受過良好教育、富于智慧與活力的一個群體，是社會的半邊天。她們的就業狀況，將直接影響到女性人力資源的利用和社會的和諧、公平和社會的發展。然而在目前的就業問題上，女大學卻受到“大學生就業難，女大學生就業更難”的困擾。那么，怎樣改善女大學生就業難的問題呢？

一、優化社會文化環境

要充分認識女性平等成長對經濟發展和創建和諧社會的重要性，發揮大眾傳媒宣傳先進性別文化的重要作用。目前在商業利益的驅動和傳統男權文化的影響下，大眾傳媒充斥著宣揚性別歧視和性別偏見的落后性別文化。要改變這種對女性發展很不利的局面，除了建立強制性的性別平等監督檢查機制外，更重要的是公眾要樹立性別平等的意識，特別是大眾傳媒工作者應該加強社會性別理論方面的學習，提高性別敏感度，積極宣傳文明進步的現代女性形象，倡導尊重女性、關愛女性的價值觀念，讓先進的性別文化深入人心，真正發揮先進性別文化對人們思想和行為的指導和影響作用，切實從社會觀念上緩解女大學生就業難的思想壓力。

二、強化政府責任

女大學生的就業難，究其原因當然很多，但是加強政府的責任是必不可少的。

（一）加強對女大學生就業的關注。

政府要加強對女大學生就業的關注，提供必要的基礎設施和保障措施，增加財政投入，正確引導女大學生就業，比如，政府負擔女性在產假期間的福利待遇問題等；建立專門的女大學生就業服務部門，針對女大學生比較突出的問題，進行專門的訓練，以提升女大學生的就業競爭力；拓寬女大學生就業渠道，政府應該盡可能提供一些供女大學生就業能夠選擇的崗位，也可緩解社會企業的壓力。

（二）促進家務勞動社會化。

政府應采取有效措施促進家務勞動社會化，保證女大學生在就業競爭力的提高；應積級采取措施，發展各種形式的社會化的家庭服務，使女性從家務勞動中解放出來，使其有更多的時間和精力投放在工作上，從而提高其在就業上的競爭力。

（三）完善生育保險制度和女職工勞動保護制度。

要逐步擴大生育保險的覆蓋范圍，尤其是要全面落實到集中了大多數女性的各類企業，避免出現懷孕即失業的境遇，做好社會保障監督管理工作；增強法規的強制性，用法律和行政手段制止用人單位逃避承擔生育保險的責任，規范生育保險基金的繳費率和支付標準；對于生育保險的支付范圍和標準也要作出強制性規定，確保女職工在生育期間的合法權益；對女職工較多的行業進行補貼；加大女職工勞動保護法律法規的宣傳力度，推進集體談判制度，讓更多的女性代表加入工會，增加女性維護自身利益的聲音。

三、逐步完善現存的有關就業公平的各項法律法規和政策措施，及時制定出內容具體、可操作性強的反就業歧視的法律。

目前我國涉及到勞動者平等權利的法律僅有《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等，其規定比較籠統，不易操作執行，且很少提到就業歧視及相應的處罰措施。而歐美等西方國家早在二十世紀六十年代就為解決就業歧視問題， 通過了一系列公平就業機會法法律文件，比如《公平薪資法案 》、《雇傭年齡歧視法案 》、《懷孕歧視法案 》等。正是有這些法律作保障，半個世紀來，歐美鮮有就業歧視事件發生。對我們來說，如何克服就業歧視，“洋為中用 ”是我們必須走的路。當下應做的工作：

（一）盡早制定一部《公平就業機會法 》或《反就業歧視法 》嚴格規定：除非“經營必需 ”因有壓倒一切的經營目的，是不能實行就業歧視的。

（二）推行“陽光就業 ”，杜絕暗箱操作，保證每個有能力完成相關工作的求職者能公平公正地參與競爭。

（三）通過組織反就業歧視聯盟，審核招聘資質，提高參加畢業生招聘會單位的準入門檻等方式，共同抵制用人單位的苛刻條件，切實承擔起維護高校畢業生就業權益的職責。

（四）加強反就業歧視的宣傳力度。要通過反就業歧視的宣傳教育，提高用人單位的法律意識，提高大學生的維權意識。

四、大力貫徹《就業促進法》，維護女大學生就業合法權益。

《就業促進法》明確規定，國家保障婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中限制女職工結婚、生育的內容；國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出的位置，實施積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業。《就業促進法》的實施，從法律的層面上建立起促進就業的長效機制，為推動高校畢業生順利就業提供了有力的法律依據與政策保障，極大地改善了大學生就業的宏觀環境，同時為女大學生就業帶來新的契機與希望。

五、強化產業結構調整，增加就業總量，積極改善女大學生就業環境。

毋庸置疑，不足的就業機會是滋生就業歧視的一個主要因素。就業機會少，意味著參與就業競爭的人就越多，競爭也就越激烈，歧視現象也就越嚴重。為了提供更多的就業崗位，政府應該出臺多項措施保證國民經濟穩定、健康快速發展，從根本上擴大就業規模，提高就業需求總量，大力發展勞動密集型產業，如紡織、服裝、電子信息等產業。出口貿易的發展，將大大增加女性就業崗位，為女大學生就業提供有利條件。大力發展第三產業、非公有制經濟、中小企業、勞動密集型企業、勞務輸出、靈活就業；加強產業結構調整，增加就業總量，開發就業崗位，完善社會保障制度，有效保護勞動者求職就業的積極性，進一步創造條件，積極改善女大學生就業的宏觀環境。

總之，女大學生的就業問題是關乎國計民生和社會和諧的大事。面對嚴峻的就業形勢，我們要采取靈活多樣的形式，提高就業指導工作的針對性和實效性，努力營造男女平等就業的良好環境，積極推動女大學生就業，讓家長放心，政府滿意，社會和諧。

參考文獻：

[1]李輪女大學生就業難解讀與對策分析[J]消費導刊2010（3）

[2]關勇女大學生就業問題探析[J]中國成人教育2006（9）

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[論文摘要]大學畢業生就業是關系國家人力資源規劃，影響社會穩定發展的重大戰略問題。但是近幾年就業壓力趨重的現象，使得大學生發展前景堪憂。文章將針對就業政策中存在的問題并結合先進地區就業促進的經驗，從政府、高校、用人單位、大學畢業生自身幾個方面為大學生就業促進提供一些思路和建議。

[論文關鍵詞]大學生就業促進 就業政策 就業服務

一、大學生就業政策存在的問題

現如今，大學生的數量越來越多，但是大學生的就業保障并未改善，大學生就業仍面臨著各種各樣的問題，總的來說，可以分為如下幾類：

（一）國家政策法制問題

為解決就業問題，國家出臺了一些相關的政策和法規，但這些政策和法規也并不完善，而且，從實際操作來看，并未從根本上解決就業問題。

1.國家政策的不足

（1）現行的大學生就業保障政策僅僅只是達到暫時補救的目的。國家為了解決就業壓力實施了對研究生擴招、招收村官制度的政策并給予相對優厚的就業條件，但問題并沒有從根本上得到實質性的解決，所有的這些就業政策也只是暫時延遲了就業的壓力而已。

（2）大學畢業生的就業渠道還不夠暢通。大學畢業生就業市場機制不夠健全，信息渠道也不夠暢通，就業形勢還很單一。再加上就業手續繁瑣，就業政策上人為設置的障礙，畢業生就業的環節頗多，使得大學生就業形勢更加嚴峻。

2.法制不健全

（1）《就業促進法》以及對我國大學生自主創業提供支持的政策的實際可操作性不強。盡管我國新出臺的《就業促進法》能夠對大學生自主創業提供法律保障，但是，在大學生創業的過程中，這部法律的相關規定卻過于籠統、原則和抽象，導致它的可操作性不強。政策在實際操作中較弱的強制力會對大學生的創業優惠政策大打折扣，因而，大學生選擇創業的大多畏難情緒較重。

（2）大學生就業市場嚴重缺乏法律規范和約束。高校就業往市場化方向發展，在大學生就業招聘會中，缺乏對用人單位的資格和條件等情況的審查以及對其招聘行為的監督，國家暫時也沒有一部相對完善的法律法規來對各種用人單位的招聘行為進行規范和約束，從而導致一些用人單位的招聘行為有欠規范。

（二）高校教育存在的問題

高校對于大學生就業促進中起到扮演很重要的角色，因而，對于促進大學生的就業的問題，可以從高校教育中查找。

1.高校的專業設置嚴重脫離市場，人才培養模式較單一，缺乏有效的競爭力。當前，大學生就業市場化把大學生和社會現實聯系得更加緊密，它要求高等學校的專業設置、培養模式必須與市場對接。但大多數高等學校嚴重滯后于市場對人才需求的變化，導致大量的畢業生因所學專業與市場脫軌，而無法適應社會的需求。

2.就業指導方向漂移。高校就業指導只是停留在大學生就業能力的培養上，而對于大學生的職業規劃、就業觀念的引導及自我剖析能力方面的鍛煉和培養卻動力不足。

（三）用人單位問題

用人單位作為人才的最終輸入地，其用人需求和用人理念很大程度上影響著大學畢業生的就業。

1.追求“名牌效應”，過分強調高學歷，造成人才高消費。許多用人單位對人才需求的思路不夠理性，用人配置也不夠準確，用人計劃明顯缺乏針對性，一味追求人的高消費，片面強調高學歷，無形當中提高了大學畢業生的就業門檻。

2.用人單位存在就業歧視，造成大學生就業的不公平。用人單位提出的招用條件中或多或少存在著一些歧視，這使得一部分人并不能夠享受自主擇業、公平競爭的待遇。

（四）大學生自身的問題

無論是經濟體制、國家的政策法規，還是高校教育和用人單位，其對大學生就業促進的影響只起到外部影響作用，促進就業問題的關鍵還在大學生自己身上。

1.大學生的整體素質下滑。隨著高校精英式教育向大眾教育模式的轉變，高校教育也逐漸向通識教育過渡，高校教學的深度不能滿足專業化需求。再加上高校行政高于市場的管理理念，高校的師資教育水平也呈現下滑趨勢，大學生的素質與市場需求嚴重脫軌。

2.大學生就業觀念僵化，就業期望值過高。由于用人單位唯高學歷是用的用人理念的引導，許多大學生不得不追求更高的學歷。而較高的教育投入使一般家庭不堪負重，收回成本就成為了當務之急，因此大學畢業生只能把收入高低放在擇業目標的首位。

3.大學生就業誠信度不高。為滿足用人單位的招用條件，一些大學生也會通過造假的方式來騙取用人單位的初步信任，以期得到工作，對大學生整體形象造成了一定的損害，往往使其錯失了很多好的工作機會。

二、大學生就業促進應對策略

針對大學生就業促進中存在的問題，結合了先進地區就業的經驗，可以從政府、高校、用人單位、大學畢業生自身這幾個方面為大學生就業促進提供一些思路和建議。

（一）政府應對策略

政府作為促進大學生就業的主導，可以從完善和落實就業政策、建立健全法律法規幾個方面來促進大學生就業。

1.國家政策

（1）政府要充分發揮宏觀調控作用，制定并充分落實就業政策。政府應充分關注大學畢業生獨有的特殊情況，不僅要將大學畢業生作為特殊群體列入就業促進政策的范圍，還要在實際的工作中認真貫徹落實相關政策，使眾多大學畢業生都能享受到政府政策所帶來的實惠，讓就業促進政策真正變成他們的福音。

（2）完善配套政策與制度。深入推進國有企事業單位人事制度改革，建立公平、公開、公正的選人用人機制，消除大學生就業的體制機制性障礙。同時，建立畢業生未就業登記制度，實施困難畢業生未就業生活補償政策。

（3）建立覆蓋全國的大學生數據庫，實施網絡化管理。數據庫中收錄大學生各方面的信息，以就業信息為重點，按照大學生專業設置和就業情況進行分類。另外，還要建立與數據庫相銜接的就業幫扶信息系統，實現省、市、縣、鄉、鎮五級聯網，做到信息互通、資源共享、對口幫扶、點線面無遺漏服務。及時更新系統內容，跟蹤了解大學生就業狀態，并能快速的傳遞信息和落實措施，社會系統分工、系統相互協作配套，幫助大學畢業生實現充分就業，實現人力資源的優化，最終實現社會的和諧發展。

（4）構筑失業救助制度體系。由于失業大學生情況特殊，政府應針對失業大學生這一特殊群體建立就業促進和保障制度，在失業保險的基礎上，以吸納社會保險的方式，基金由國家、學校和個人共同按比例承擔，使失業保險的功能多元化，這樣可以激發失業大學生再就業的積極性，并將失業保險待遇和促進就業措施結合起來，幫助失業大學生盡快重新走上工作崗位。

2.法律結構

（1）國家通過立法維護就業公平。國家要在現有的法律基礎上，完善相關的法律解釋等條文針對就業中存在的各種歧視，明確就業歧視的定義和認定標準，做到有法可依，落到實處。加快起草反就業歧視方面的法律和相關政策，清理有歧視條款的現行法律法規。明確確立就業平等、禁止就業歧視的法律原則，并由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。

（2）要針對大學生創業者這一類特殊人群給予保護，用法律強制手段來促進大學生創業，構建更為完善的大學生創業法律制度。堅持以創業促進就業，實現經濟增長和就業增長的良性互動原則。

（二）高校應對策略

高校作為人才培養基地，就要充分發揮其在促進大學生就業中的作用，深化體制改革，科學地設置專業方向，加強就業指導，完善就業服務體系，全方位培養與市場需求相適應的人才。

1.教育主管部門嚴格把握專業設置方向，提高校教學質量。高校必須改革教育結構，增加教學過程中的實踐環節，改革學生實踐能力的考核方式，提高學生學習的主觀能動性，訓練學生自學和分析問題、解決實際問題的能力，提高學生的研究水平，嚴把教學質量關，以提高學生的整體素質，促進就業。

2.強化就業指導和服務。高校應進一步強化大學生就業指導與服務的重要地位，建立集信息、咨詢、指導、培訓于一體的就業指導服務體系。加強成才觀、就業觀教育，幫助大學生轉變就業觀念。

3.完善大學生就業服務系統，保證就業信息暢通。提高就業工作服務質量、提高畢業生就業工作的滿意度、提高畢業生就業率，構建適應新的就業形勢需要的就業服務體系。

（三）用人單位應對策略

轉變用人單位的觀念，遏制用人單位日趨攀高的人才高消費誤區，一方面要加強政府的引導和調控，另一方面，要建立科學合理的職位分類制度，根據不同工作崗位所需的知識、能力分配勞動力，優化人力資源管理，使得人力資本與回報匹配。國家可采用政策引導用人單位聘用應屆大學畢業生，以防止用人單位對大學畢業生培訓成本的轉嫁。同時，政府可以設立培訓機構，相對減輕用人單位和大學畢業生的培訓負擔。

（四）大學生應對策略

解決大學生就業問題的關鍵還在大學生自己身上，因而大學生應提高自身綜合素質，轉變就業觀念，努力使自己成為滿足市場需求的人才，同時也要注意增加法律知識，維護自己的合法權益。

1.大學畢業生應提高自身綜合素質。鑒于大學生就業能力結構與企業需求的不一致，在自己的專業知識和專業技能方面下功夫，提高自己的專業素質。在大學生涯中，有意識的培養自己的就業能力，充分發掘自己的勝任潛質。抓住任何機會，提高自己的工作經驗、實際操作能力和動手能力，增加自己的附加值。還要保持誠信的態度，不能弄虛作假，侵犯用人單位的知情權。

2.轉變就業觀念，保持合理期望。按照優勝劣汰的市場規律，用人單位更希望匹配到“性價比”最高的勞動力。因此，畢業生要充分了解和認識自我，轉變觀念，合理定位，根據社會需求和自身特點，清醒地看待自己的不利因素，找準位置，揚長避短，尋求真正適合自己的崗位。用長遠的眼光看待就業，不要只想一步到位，要學會從基層做起，適當放低薪酬要求。

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關鍵詞：大學生；就業；性別歧視；實證分析

現階段，大學生嚴峻的就業形勢引起了社會各界的關注，而就業過程中隱形性別歧視現象也在近期引起了國家、社會和高校的關注。

本文通過問卷調查的形式對大學生就業過程中的隱形性別歧視作了調查，并利用實證研究方法分析了大學生就業中的性別歧視問題，并提出了改善這種狀況的意見和建議，從而使嚴峻的就業形勢得到緩解。

一、大學生就業過程中隱形性別歧視的調查及結果

經調查，男生在就業過程中遭遇性別歧視的概率不超過20%，而女生則高達80%，其中有一半的女生表示就業過程中遭遇多次性別歧視。同一學校畢業的男生的初次就業率比女生的高了22.3%。由調查結果可以看出女大學生面臨的就業形勢遠比男生嚴峻。直到調查結束時，在接受調查的學生中依然有70%的女生還未就業，而從針對調查對象中已就業學生的結果來看，男生的就業質量和就業工資都要高于女生。

二、大學生就業過程中隱形性別歧視現象的實證分析

1.政府應做好政策引導工作

政府要進一步完善已有的與就業相關的政策與法規，構建保障大學生就業的社會機制。第一，為了確保勞動力市場的持續健康發展，就必須用與之對應的法律法規對其進行約束和管制，從根源上避免勞動力市場的性別歧視現象；第二，針對女大學生在就業過程中受歧視的現象，出臺相關的激勵或優惠政策，對積極扶持女大學生就業的企業和單位給予一定的獎勵[1]；第三，通過多種方式提高女大學生對我國經濟發展、社會發展和就業動態的關注度，增加其對職業發展動態、前景、職業性質等了解的機會，積極鼓勵和扶持女大學生進行自主創業。

2.社會應做好環境營造工作

第一，積極做好產業結構的調整工作，從以發展服務業為主的第三產業出發，為女大學生提供更多的就業機會，同時也要大力發展生產力，改善企業或單位的硬件和軟件設施，提高女大學生的工作質量；第二，在社會積極宣揚性別歧視的弊端以及保護婦女權益相關的法律法規，以此轉變社會民眾的傳統思想觀念，消除整個社會中的性別歧視現象，提高大學生就業過程的公平性[2]；第三，社會用人單位要加強與高校的聯系，積極引進在校大學生特別是女大學生進入本單位實踐或實習。

3.高校應做好大學生的就業指導工作

第一，高校要認識市場需求的重要性，并且切實以市場需求為依據開展教學工作，針對女大學生就業受歧視的現象以及女性自身的特點，加強對女大學生學習能力、應用能力、實踐能力等的培養。第二，在開展就業指導的過程中要特別注重對女大學生的引導，使其能夠充分了解自身的優勢，并在就業過程中充分發揮這些優勢，引導女大學生樹立自強自立、艱苦奮斗、堅持不懈的意識，為大學生的就業做好充足的準備工作[3]。

4.大學生自身應轉變傳統思想觀念

大學生特別是女大學生的思想要跟得上時展的步伐，摒棄傳統的思想觀念，從提高自身綜合素質和能力入手，提高就業率。同時，也要及時更新就業觀念，樹立科學的就業觀和擇業觀，要將個人價值的實現與集體價值、社會價值有機統一起來，主動出擊去實現自己的理想[4]。

綜上所述，我國現階段關于大學生就業中性別歧視的研究還處于初級階段，還需要進一步加強。政府、社會、高校要聯合起來，從政策、環境、引導等角度出發消除大學生就業過程中的性別歧視現象，與此同時，大學生自身也要不斷提升，努力實現自身的理想和價值。

參考文獻：

[1]王文杰，毛振軍.女大學生就業問題實證分析[J].邊疆經濟與文化，2013（3）：118―119.

[2]朱以財.女大學生就業影響因素的實證研究[J].江蘇廣播電視大學學報，2010（5）：94―96.

[3]肖 強.高校提升大學生就業能力的探析[J]. 福州大學學報（哲學社會科學版），2012（6）：140―143.

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關鍵詞：女大學生；就業歧視；傳統觀念；供求關系

中圖分類號：D669.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2014）01-0000-02

引 言

女性在中國是最為重要的人力資源，在經濟和社會發展中起著舉足輕重的作用，曾說過“中國的婦女是一種偉大的人力資源”。當前接受過系統的高等教育的諸多女性，作為人力資源的重要性應該更為突出，為什么會遭遇就業歧視呢？在求職中，一些已司空見慣的歧視性條款是女大學生在就業過程中經常遭遇的情形。所以，對這個問題的研究非常具有緊迫性和現實意義。

一、女大學生就業歧視的表現

（一）生育歧視

市場經濟下，企業作為獨立的法人實體，都會從成本與效益的角度進行考慮。用人單位招聘時，性別成為非常重要的考評因素。一般來說，女性畢業后要面臨結婚、生育、哺乳等一系列偏重家庭事務的事情，會使所從事的工作受到影響，也會增大用人單位的人力成本。雖然我國多部法律都對女性勞動權利保障作出了明確規定，如《婦女權益保障法》，但效果甚微。有些用人單位雖然會錄用女大學生，為規避法律法規約束，強制她們簽訂幾年內不得結婚或生育的“附加條款”的情況在當前企業中也屢有發生?！吨袊殘鲂詣e歧視狀況研究報告》顯示，對于被迫簽訂“禁婚”、“禁孕”條款的情況進行調查發現，有4.1%和3.4%的被調查者表示被迫簽訂過此類勞動合同。[1]

（二）性別歧視

所謂性別歧視，是指用人單位在錄用大學畢業生階段，除了針對女性所不適合的特殊工作或崗位之外，仍強行追加性別限制，并以此為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失以及損害。[2]有的單位在招聘公告中仍明確標明性別，“限招男生”“男生優先”的字眼屢見不鮮。在市場招聘中，有的用人單位采用一種比較隱蔽的崗位性別歧視。招聘時不寫明招收人員的性別，但招聘過程中會以種種理由拒招女生或是在接受簡歷后直接不予錄取。有的女生即使獲取了工作機會，但在崗位、工資待遇等方面會做出讓步或犧牲，出現“同工不同酬”現象。

（三）學歷歧視

近年來，統計顯示，七成多的高校畢業生遭受過就業歧視，90%以上的招聘廣告中含有歧視性條款?！吨袊殘鲂詣e歧視狀況研究報告》顯示，學歷越高的女性求職被拒率呈升高的態勢。調查發現，女性成績明顯優于男性而被拒絕錄用的現象，在合資、外資企業和行政機關尤為嚴重。[3]對于學歷歧視現象，還包含原始學歷歧視的涵義。所謂原始學歷歧視，也就是指原始學歷（高考畢業后首次就讀的大學）不是“211”、“985”等名校，即使最高學歷是博士，也一樣會被歧視，出現“同等學歷不同等待遇”的社會怪象。2013年在就業大浪潮中，武大女博士遭遇第一學歷歧視，使大學生學歷出身引發關注。

（四）外貌歧視

在求職過程中，相對于男生，相貌問題在女生求職中表現得更明顯。一般來說，用人單位對女生的相貌相對要求更高一些。因為長相不好導致求職失敗的案例不少，近幾年表現得尤為明顯。對于市場中多數用人單位來說，在進行普通崗位招聘的時候，往往很在意女性的身高、容貌，將求職者的能力、品德等關鍵因素放于其次。如果碰到外貌不好的女性求職，用人單位一般不會告訴對方落選的真實原因，他們會找個其它正當的理由進行拒絕。對女大學生的外貌歧視，貶損了女性的獨立人格和社會價值。

二、女大學生就業歧視問題的成因分析

（一）男女性別差異的影響

市場經濟條件下，用人單位將利益最大化作為首要目標，把創造價值的多少作為衡量就業者能力的基本標準?？陀^而言，男女兩性生理差異的影響，女性受生理條件的制約比較大。女大學生畢業踏上工作崗位，要經歷結婚、懷孕、分娩、哺乳等一系列事務，用人單位成本增加。從勞動時間的連續性來說，女性有男性所沒有的斷裂帶，勞動成本明顯高于男性，男性“性價比”明顯優于女性。

（二）、勞動力市場供求關系的矛盾尖銳化

自高校擴招之后，市場對大學生的需求與大學生規模的迅速擴大產生了積累的矛盾，勞動力市場供求關系矛盾尖銳化。我國的高等教育已經進入大眾化階段，高校在校生、畢業生總量龐大，每年的畢業生規模呈現只增不減的剛性，在供大于求的形勢下，用人單位面對資源充足的大學生，有著非常大的選擇余地，可以按照自己的喜好與偏見進行招聘。有些用人單位甚至不顧崗位屬性和實際需要，互相攀比，爭相抬高學歷門檻，盲目追求高學歷和重點大學，造成人才的嚴重浪費。另一方面，在大學生人數驟增的情況下.女生比例也呈現遞增趨勢，很多專業甚至院校出現“陰盛陽衰”局面。

（三）、相關法律法規不健全

當前，關于女性生育社會保險和補償機制是不健全的。女性生育保險費用和女工勞動保護費用等一般是由用人單位和個人承擔。雖然我國1980年代中期開始試點并推行的《企業職工生育保險試行辦法》，在執行上缺乏剛性。作為市場主體的用人單位，從其自身的經濟效益考慮不愿意錄用女生，致使女大學生就業遭遇歧視“瓶頸”。

在大學生就業制度方面看，立法的內容僅停留在一般的原則性內容上，無法切實保障女生的就業平等權。如《促進就業法》明確規定：“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！边@種規定既不全面也缺乏可操作性，對就業歧視現象難以遏制。類似《婦女權益保障法》、《中國婦女發展綱要》等法律文件雖然也都有男女平等就業的規定，沒有明確相應的責任主體，沒有落實監管主體，法律條文流于形式，平等就業成為虛設。

（四）女大學生就業過程中的誤區與困境

很多女大學生定位不準，就業期望值普遍偏高，對未來的職業充滿著一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女生把公務員、教師、醫生等作為自己理想的職業，進入國家機關、高等院校作為自己理想的工作單位，留在城市中作為理想的工作地域。面對就業過程中遭遇的歧視，女大學生的思想道德觀以及人生價值觀有待調整。

當前的社會與用工市場，都將大學生的能力作為招聘的重要衡量標準。當前大學群體中，很多女大學生所學專業偏文科，大學期間專業性不強。即使有些女大學生成績很高，但實踐能力欠缺。在就業過程中，所聘崗位多是行政文員、文秘、銷售、管理等職位，與女大學生的要求和期望相差甚遠。當然在男多女少的理工科中，如建筑學院中的建筑工程、建筑工程機械維修與運用、測繪等，偏重的是動手操作的實踐能力，而女生在體力與耐力等方面有其生理劣勢，對于野外考察與探測等工作，就業時用人單位更偏重男生。

三、解決對策

（一）認識人性，建構女性教育，提供女性教育素質

《中庸》說：“天命謂之性，率性謂之道，修道謂之教?！迸斯獾τ谌诵越Y構的認識指出，“人性是潛能，是共性、個性以及性別的三位一體”。[5]只有清楚了認識人性，才可以實施合理的教育。如今，女性不是沒有接受教育的機會，而在于沒有機會接受“女性的”教育。此外，女大學生需要進一步完善自我，不斷提高自身的綜合素質，盡快完成從自我認知到社會認同的轉變。同時要適應社會與市場的需求，不斷豐富自己，向復合型人才方向發展。同時，調整價值觀與人生觀，拓寬自己的就業視角，轉變傳統的“一種職業定終身”的觀念。

（二）營造關懷女性的人文氛圍，完善法律法規方面的制度保障

政府應該進一步建立健全相關法律法規的指定與執行，并監督用人單位對法律法規的執行情況，為女大學生的就業與工作營造良好的人文關懷氛圍，提供穩定的法律保障。推進生育保險制度的改革，健全社會保障體系，均衡企業負擔，有利于解除用人單位擔心女性因為生育問題增加經濟成本的擔憂。政府在制定財政、金融、工商、勞動等相關政策時應融入社會性別意識，在反對性別歧視上進行適當的政策傾斜。建立相應的法律救濟途徑，為受歧視群體提供司法保障等也能推動消除職場性別歧視。形成公正平等的競爭環境，使男女享有同等的就業機會。招聘表格不設“性別”欄，并不能從根本上解決女大學生就業歧視的問題。

（三）高校應加大對女大學生的就業指導

市場經濟下的高校，應積極主動地根據就業市場的需要，密切關注就業市場的變化與發展態勢，實現高校需要與市場經濟接軌。高校要按照市場的需要安排教學課程，設置和調整專業結構及人才培養方向。對于女大學生的學習，盡可能地提供參與實踐或實訓的機會，增強實踐操作能力。同時，高校就業指導處應該積極發揮作用，一方面與用人單位保持密切溝通、聯系，加大對女大學生就業工作的推薦力度。另一方面也要強化用人單位對女大學生需求意識，認識到女大學生也可以取得優秀的工作成績。

（四）用人單位轉變用人觀念

用人單位也需要對女性的觀念進行更新。隨著社會發展與時代進步，女性接收教育的程度與層次較之于以往都有了質的飛越，應該以“時代不同，男女一樣”的新觀念取代“男尊女卑”“男比女強”的舊觀念。當今時代，女性已成為撐起社會脊梁的“半邊天”。所以，用人單位要堅持“因才選人、因才用人”“人盡其才，才盡其用”等的選人用人的原則，杜絕“用相馬代替賽馬”的不科學機制。應當盡可能地選聘多樣化人才，實現人才互補，發揮人力資源優勢。

結 論

一個真正進步發達的社會，應該是一個兩性都能平等參與競爭的社會，而不是存在各種就業歧視的社會。所以，解決女大學生就業歧視問題，不僅需要各方轉變觀念、更新思想、采取實際行動，還需要相應的制度保障與政策引導。更需要在全社會樹立起人才是第一資源的理念，為女大學生創造一個平等和諧的就業平臺。

參考文獻

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【關鍵詞】大學生就業聯動機制實現

大學生就業難是目前高校就業工作面臨的一個普遍問題。究其根本原因，主要是高校人才培養與社會需求的脫節，表現為社會對人才的有效需求與高校無效供給、社會有限需求與高校過多供給的矛盾。實踐證明，靠高校、政府或者企業等單方面的努力來解決這一矛盾，幾乎是不可能的。必須建立高校、政府、企業聯動的大學生就業機制，實現高校人才供給與社會需求的對接，促進大學生的順利就業。

一、普通高校大學生就業聯動機制的內涵

普通高校大學生就業聯動機制，是指高校、政府、企業等主體以共同利益與制度約束為基礎，以提升大學生就業競爭力、實現大學生供需平衡為導向，共同承擔責任，加強優勢整合，實現互利共贏的一種合作過程和方式。其內涵包涵以下幾個方面：一是利益共同體的重構。在此構架下，高校、政府、企業在大學生就業中目標一致、責任共擔、利益共享。二是就業工作實現高校、政府、企業一體化整合，充分加強和發揮政府的橋梁、激勵與導向功能，促使各方利益與責任的有效聯接。三是通過聯動實現大學生就業平衡。高校根據社會的需求，主動調整學科專業結構，不斷提高大學生就業競爭力，促進社會積極吸納大學生。

二、普通高校大學生就業聯動機制的實現

（一）加強三大主體整合

1．形成校企聯盟

企業通過設立大學生獎助學金、創新基金，以及開展與高校合作辦學，加大對人才培養的介入力度，增強大學生培養與社會需求的匹配性；通過建立大學生聯合培養基地，接收大學生到企業實習，激活企業學習創新的氛圍，為選拔所需的人才提供機會。高校充分利用企業資源改善辦學條件，調整培養模式，增強人才培養的針對性。

2．加強高校與政府合作

政府應加大對高等教育的投入，強化對大學生創業、就業的職能，完善以創業帶動就業的扶持政策。高校應善于將政府的優惠、扶持政策轉化為自身的辦學資源，充分利用自身的智力優勢為政府排憂解難，保障政府重點工程、基礎工程、創新工程對高層次創新人才的有效需求。

3．積極推進高校、政府、企業三方聯動

高校要根據外部環境的變化以及自身條件，確定辦學定位與人才培養目標與模式；企業應及時向高校反饋人才需求與要求，積極參與專業人才培養方案制定、專業課程體系建設，并在產學研合作等方面發揮更加積極、有效的作用；政府應根據區域特點和發展規劃，對高校和企業進行人才的聯合培養與使用提供科學化的建議與制度化的扶持。

（二）優化資源配置，創造大學生就業聯動機制實現的條件

1．拓寬辦學主體來源

普通高校應立足當地經濟結構調整與產業升級，扎根區域經濟與地域文化，以培養具有國際視野的、能夠引領社會發展的高層次精英人才推動高等教育發展。要拓寬辦學途徑，以地方為主，社會與企業參與，爭取海內外各界支持，鼓勵有資質的個人或民間團體興辦各級各類學校。

2．整合優質教育資源

應開放高校、科研院所的實驗和研究中心，引導和鼓勵具備相應規模和條件的企業興建實習基地和就業基地，或者與高校共建產學研人才聯合培養基地，積極吸納大學生參與就業前培訓和實踐鍛煉。要充分利用高校、政府、企業以及其他方面的專家、領導、企業家、知名人士參與大學生就業指導與創業課程建設，加強創業教育，創建創新創業基地，提供創新創業條件，建立健全完善的大學生創新創業服務體系。

3．調動各方面的社會力量

應建立社會化的高效就業人才市場和人才測評機構，完善就業預警機制，發揮市場機制在就業資源配置中的基礎性作用。要加強信息共享、政策、網上招聘、遠程面試、指導咨詢五位一體的網絡信息平臺建設。在全社會樹立“人才為本”、“科技是第一生產力”的思想，創造人盡其才的環境和機制，推進就業觀念的轉變，營造激勵大學生創新、創業的良好氛圍。

（三）改善制度環境，強化大學生就業聯動機制實現的保障體系

1．完善法律保障體系

一是建立完善促進大學生就業聯動長效機制的法律制度體系。要在《就業促進法》的基礎上，出臺針對大學生人力資源開發的法律法規，明確高校、政府、企業在高校人才培養和大學生就業中的權利和義務，并根據財力狀況確定各自的資源投入強度與方式。二是加強對大學生就業聯動實施情況的執法力度。要完善大學生就業聯動的執法依據，明確執法目標，強化執法程序，充分發揮司法機關在執法中的重要職能作用，切實推動高校、政府、企業各自責任與功能的依法發揮。建立由高校、政府、企業代表組成的大學生就業聯動爭議仲裁機構，主動協調三方責、權、利的不平衡、不對等現象，積極處理各種利益糾紛與矛盾。三是增強法律意識。大學生就業聯動機制作為一種新的責任、利益協調機制，有關方面應加緊相關法律法規的研究與制定。高校、政府、企業應該統一思想，轉變觀念，自覺增強大學生就業聯動的法制意識。

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關鍵詞：女大學生；就業難；對策建議

一、女大學生就業現狀

黨的十七大報告指出：“就業是民生之本。要堅持實施積極的就業政策，加強政府引導，完善市場就業機制，擴大就業規模，改善就業結構”。女大學生就業關系到社會穩定、民主法治與公平正義等問題，對于促進女性自身的進步與發展，維護社會的和諧與穩定具有重要意義。然而現代社會，由于社會、現實等原因，導致了女大學生在就業中存在應聘機會不均等、競爭不公平、就業質量偏低等狀況。女大學生就業難已成為不容忽視的問題。

（一）錄用門檻和求職成本偏高

相比男生，女大學生就業空間相對比較狹小，尤其是待遇較優、壓力較大的職業更容易排斥女性。目前女大學生仍然比較明顯地集中在傳統的女性職業上，職業領域并未隨著學歷提高、職業能力加強而拓展。不僅如此，用人單位在錄用標準上還存在著男女不平等現象，如經理助理、文秘、公關等職位對于女性應聘者普遍提出年齡、身高、形象氣質等限制性條件。一些私營企業甚至提出“女性在合同期內不得生育”等苛刻條件，這無形中給女大學生增加了不合理的經濟負擔及精神成本。另外，有些用人單位在面試女大學生時，不僅涉及專業技能和管理知識，還會提出一些關于家庭、愛情等私人問題，讓女大學生頗感窘迫和為難。用人單位的這些特殊要求潛意識地排斥女大學生，人為地抬高錄用門檻，將不少優秀女大學畢業生拒之門外，讓她們頗感無奈。

（二）就業機會不均等，簽約率偏低

市場經濟條件下，用人單位十分注重投入與產出的比例，經常會把雇傭女性所可能產生的負面效應夸大，使許多優秀女生失去了競爭機會。2005年，勞動和社會保障部對全國62個定點城市勞動力市場就業供求狀況進行調查，67%的用人單位提出性別限制。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，被調查者中認為性別歧視“比較嚴重”的占52.8%。事實上，瀏覽各大報紙、招聘會，在應聘要求一欄中明文規定“僅限男生”或“男生優先”字樣的單位屢見不鮮。這在工科領域表現得尤為明顯，機械、制造、冶金、化工、平面設計等崗位普遍要求男性。調查顯示，在同等條件下面對同一就業崗位時，女生的簽約率比男生低8.7個百分點。

（三）就業質量和錄用工資偏低

女畢業生的就業質量與男生相比也存在差異。調查顯示，88%的女生認為，勞動市場未向她們提供與能力相符的勞動崗位，致使一定比例的女大學畢業生或找不到工作，或不得不就低謀職上崗。在已就業的女生中，安排在重要工作崗位上的女生比例明顯比男生低，提拔到管理隊伍的女生也較少。此外，女大學生就業質量偏低還表現在用人單位給予女大學生的擬付工資明顯低于男生，同工不同酬的現象普遍存在。廈門大學對2002屆1068個本科生就業問卷調查顯示：用人單位簽約時擬付工資低于3000元的女生比例高達78.8%，高出男生11.3個百分點；擬付

工資2000元以下的女生比例達64.4%，超出男生14個百分點。

二、女大學生就業難的原因分析

（一）客觀原因

1、社會對女性傳統角色的偏見，性別歧視仍未徹底根除。傳統文化中的性別偏見，對男女的不同角色期待是造成女大學生就業難的重要原因。盡管現在已是知識經濟時代，就業對人的體能要求已遠遠低于智力，作為受過高等教育的知識女性與男性具備同等的競爭能力，但在傳統的社會歷史文化背景下，兩性之間生理的差異和社會對于“男主外女主內”的固定思維，在勞動力市場上仍有深遠影響。長期以來，用人單位在不同程度上存在著男強女弱的思想觀念，如認為女性競爭意識弱，綜合素質低，承受能力和獨立性較差，缺乏創新力和開拓力等。

2、社會保障體制不健全，用人單位片面追求利潤最大化。在市場經濟條件下，資源配置以利潤最大化為原則。用人單位把全心全意地投入工作、人力資源的百分百利用、創造更多的經濟價值作為對就業者的基本要求。然而，在用人單位的眼里，聘用女生的成本遠比聘用男生高。由于目前我國未建立女職工生育基金補償制度，女工休假期間既不創造價值，用人單位又必須承擔其生育期間的工資和福利，而且，休假期間其原有的職位必須由他人來填補，這客觀上增加了用人單位的經營成本。不少企業對于女性的傳統的社會角色又存在刻板印象，認為女性要承擔整理家務、照顧小孩等重擔，很多時間被家庭瑣事所牽絆，無法全身心投入工作。以上的種種考慮，讓用人單位將雇傭女性的負面效應無限放大，認為女勞動力的“性價比”低于男勞動力，成為限制女性就業的一個“瓶頸”。

3、整體就業形勢嚴峻，勞動力供求矛盾尖銳。我國整體就業形勢嚴峻，勞動力市場供給關系的矛盾尖銳化，是女大學生就業難的客觀原因。從1999年起，我國高校連續擴招，畢業生人數猛增，但社會需求有限，從而使高校畢業生就業壓力空前增長。在嚴峻的就業形勢和激烈的競爭下，勞動力供求關系的不平衡又導致了對女性的格外排擠，為用人單位人為地抬高就業門檻、設置性別壁壘提供了條件。

4、高校辦學機制滯后，人才培養與社會需求相脫節。由于各方面的原因，我國高等教育缺乏面向市場靈活辦學的機制，對人才的培養和專業設置往往滯后于市場經濟的發展和要求。傳統的學歷教育注重知識傳授，忽略實踐能力的培養，也使得女大學生普遍存在實踐能力差的問題，離社會所需求的綜合素質人才有一定差距。另外，不少高校的就業指導工作缺少長遠規劃，大多是在畢業前臨時對就業政策和就業信息加以指導，而對于擇業觀、職業規劃及就業技巧等方面的指導則相對薄弱。

5、法律、法規的宣傳和執行制度尚不完善?，F行法律法規對就業歧視規定的不足和空白，勞動與保障政策的不完善及執行不到位是造成女大學生就業難的政策性原因。就業促進法草案專門做了明確規定，用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者。然而在實際求職中，面對用人單位或明或暗的性別歧視，這些法律法規卻無法成為女大學生保障自身權益的武器。其原因在于關于反對就業歧視的立法內容僅停留在一般的就業平等權上，法律雖有禁令卻未明確構成就業歧視行為應承擔的法律責任，在實踐上缺乏可操作性。另外，勞動監察缺位、司法渠道不明，也使求職者在遇到歧視時投訴無門，客觀上縱容了就業歧視的暢行。

（二）主觀原因

女大學生在擇業觀方面存在主觀誤區，如就業思想保守陳舊，就業期望較高是造成自身就業難的主觀原因。在擇業觀上，受傳統就業觀念影響，不少女大學生的擇業觀念仍停留在精英教育階段，更愿意選擇穩定、舒適、待遇好的單位，不愿到條件較差的基層鍛煉。在就業心理上，不少女大學生缺乏積極主動的擇業精神，存在悲觀膽怯、依賴思想，缺乏吃苦耐勞的精神，稍遇挫折就產生焦慮心理。少數女大學生甚至認為“學得好不如嫁得好”。在就業的綜合素質上，相當一部分女生在校期間過于看重考試成績，而往往忽略了實踐操作和適應能力的

培養。而在就業途徑的選擇上，女生的創業意識又較低，許多女生對自己創業缺乏信心。

三、破解女大學生就業難的對策

破解女大學生就業難題，需要政府、高校、畢業生相互配合，在各自的權利義務范圍內各司其責，創造性地開展工作，才能達到共贏。

（一）強化政府職能，營造良好的就業的社會、經濟和法律環境

解決女大學生就業難題，政府應積極、主動制訂與市場經濟相協調的女大學生就業干預機制，切實擔當起引導和監管的責任，給女大學生提供一個公平的就業環境。

1、完善政策法規，加強法律監督，強化法律執行。首先，修正和完善原有的法律法規，完善保障平等就業的法律體系，明確就業歧視的法律責任，對性別歧視的案件及時有效處理，用法律規范勞動力市場健康發展。其次，加強政府部門在就業歧視領域的執法監督。此外，可借鑒國外的經驗建立社會監督機構，保證男女大學生在就業市場上的公平競爭?？傊?，只有明確責任，建立監管機構，做到“有法必依，執法必嚴”，才能使侵害女大學生平等就業權益的行為無可遁形。

2、營造有利于女大學生就業的輿論環境。消除就業性別歧視，要堅持正確的輿論導向，倡導男女平等的性別文化，營造良好的輿論環境。要積極培養和樹立女大學生創業和就業典型，媒體應加大對女性的正面宣傳，公正評價女大學生的工作能力，使她們的社會價值得到認可，清除思想文化領域對女生的性別歧視。同時，用人單位要提高性別平等觀念、法律觀念和責任意識，促進女大學生平等就業。

3、建立、健全女性社會保障制度，將生育成本社會化。推進完善我國生育社會保障制度，將生育保險費用和女工勞動保護費用實行社會統籌，必要時建立支持女性就業基金，使生育保險法制化、社會化，從而消除生理差異因素給女性就業帶來的負面影響。同時，應提倡男女雙方共同分擔家庭、家教責任，使女性擁有更多的時間和精力來保證其職業發展。此外，國家應出臺相關優惠政策，對吸納女職工達到一定比例的用人單位建立相應的激勵機制，增強用人單位錄用女性員工的積極性，為女大學生創造更多就業機會。

（二）高校應開展多方位教育，提高女生的就業競爭力

首先，高校人才培養機制要與市場需求相銜接，學科規劃、專業和課程設計要以市場需求為導向，構建科學的培養方案。其次，高校應加快構建完善的畢業生就業指導和服務體系。針對女大學生的特點開展擇業觀、求職技能和職業生涯規劃與發展培訓，強化女生的競爭意識、市場意識和主動就業意識。再次，高校要大力開展素質教育，從社會需求出發施教，開設發揮女性特長的課程，提高女大學生的動手能力、適應能力和創新能力，加強女大學生綜合素質的培養，從而提高其就業競爭力。

（三）女大學生要更新就業觀念，挖掘自身優勢，積極參與市場競爭

女大學生是就業的主體，樹立正確的擇業觀是競爭取勝的先決條件。一方面，女大學生要學會正確評價自己，摒棄自傲或自卑心理，善于發揮自身優勢，努力鑄造吃苦耐勞和愛崗敬業的精神，主動到需要人才的地方就業。另一方面，在豐富知識儲備的同時，也要積極參加社會實踐，提升動手能力和創新能力，加強綜合素質的培養，力爭改變人們對女生“高分低能”的偏見心理，用實力去贏得用人單位的青睞。最后，女大學生要化被動為主動，以主體的姿態積極地尋求就業機遇，同時充分利用政府部門已出臺的優惠扶持政策，敢于自我創業。

總之，解決女大學生就業難題是一項需要全社會參與的工程，只有以高度的責任感關心女大學生就業，政府、高校、用人單位增強服務意識，優化就業環境，拓寬就業渠道，打破所有制約女大學生就業的壁壘，才能實現長期性、制度化的女大學生用工機制。

參考文獻：

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