序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫藥培訓課程范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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[關鍵詞]原料藥；銷售；技能；提升

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0023-02

1 銷售技能的理論概述及原料藥銷售現狀

1.1 概念探討

自從菲利普·科特勒提出：銷售是一種廣泛的社會活動，其范圍不應限定于一般商品之后，銷售觀念已普及到每個產業。對企業而言，銷售是企業主要的價值創造活動；彼得·德魯克認為銷售目的在于徹底了解消費者，并尋求出適合他們的產品與服務，使這些產品與服務能自我銷售，而使銷售成為多余。還有學者指出，銷售是組織在有利可圖的條件下，集中努力于滿足其顧客。銷售技能強調市場銷售運作的資源技能，包括品牌、銷售、通路、服務等無形或有形的資源技能。運用銷售技能，企業能推廣并銷售不同產品與服務以滿足目標客層的需求及達成組織獲利目標的技能。基本看來，銷售技能是一個整合性過程，將整合性的知識、技能及公司資源應用在企業的銷售相關需求上。它能讓企業增加其產品與服務的價值并借由銷售組合策略以符合市場的競爭需求。

1.2 銷售現狀

經過了20世紀90年代后期的輝煌，原料藥行業現已基本進入成熟期。企業之間的競爭已經達到了白熱化，企業之間實力相差不大。同時，受到各種傳說以及與其他因素的誘惑，又不斷有新的投資者滿懷“淘金”夢想進入該行業。目前，我國原料藥行業企業眾多，而且規模不一，不同的企業會根據自身的特點制定不同的銷售策略，良好的銷售策略可以提升企業形象，提高企業利潤。因此，本文將對企業原料藥銷售的技能提升進行分析。

2 構建原料藥銷售市場分析模式

在原料藥銷售市場分析模式中，應非常重視規劃分析的重要，銷售人員必須能夠清楚的回答下列的問題。

一是市場評估及競爭性評估。市場評估包括：市場規模大??？成長趨動因子是什么？在各個渠道有何不同？這個市場的情況是成長、成熟或是衰退？競爭性評估包括：誰是這個市場的競爭者？未來呢？哪個產品是領導者？競爭者的市場占有率是成長或是衰退？競爭者在哪些渠道銷售？市場環境是明星產品成長的驅動因子之一，明星產品是由其市場環境、銷售活動、產品研發和上市的公司所共同組合而成。市場和競爭性評估提供對目標市場大層次的分析。一個完整的競爭性評估涵蓋對現在與未來競爭者的深度分析，要用清楚的市場分析報告的方式呈現。

二是建立最適的品牌信息與銷售團隊，包括：品牌信息的理想策略是什么？正確的市場區隔可以引導在新產品上市各期間，各種正確的信息與決定。正確的市場區隔，鎖定正確的客戶，反映出真正的機會，采取正確的拜訪頻率，正確的信息傳達，建立正確的銷售團隊組織，做正確的區域發展規劃和人員培訓以及正確的獎勵計劃。

三是促銷規劃與評價，這包括：什么樣的活動組合對銷售有最大的影響？促銷活動能改變客戶購買行為嗎？哪些客戶受促銷活動的影響最大？促銷活動有預期的財務績效嗎？促銷費用根據市場規模大小、目標客戶多少、競爭者促銷費用、新競爭者上市的威脅及公司要在該治療領域的企圖而擬定。因此促銷規劃與評價提供了促銷方法、所需經費及資源的分配。

四是績效監測和績效控制，包括：哪些是上市績效監測的指標？哪些績效量表是用來衡量產品的銷售和財務目標？哪些信息是要分享整個組織的？產品的成長、滲透率、使用情況怎樣？產品的表現與計劃預期的差異為何？和競爭品比較又是怎樣？有效的績效監測和控制需要明確的績效衡量指標，來使得整個組織得到及時的績效結果以便采取適當的行動。這些監測和控制活動可以產生危機和應變計劃以提供團隊銷售的重要方向。

3 強化原料藥銷售人員培訓課程的科學性

3.1 不足之處

一是原料藥銷售人員的原料藥專業銷售培訓課程設計形式與成效不一，這可歸納出兩種形式：一種是企業的自主課程方案設計，其所形成的課程方案具有主體性，能夠顧及到課程間的系統性與課程內容的聯系性；另一種形式是企業課程設計依從性較高，也即以上級主管機關的期望與講師提供的課程與時間來編排原料藥專業教育課程方案，這樣所產生的課程計劃，無法注意到課程彼此間的先后次序，銷售培訓課程的內容也缺乏聯系性，受訓員工在培訓期間無法有系統地了解全盤培訓內容，造成所學習到的專業知識為片段的，無法完整獲得原料藥銷售專業技能所需具備的基本專業知識，以致學習遷移效果不佳。二是銷售培訓規劃人員缺乏完整設計理念及專業性。以原料藥銷售培訓課程設計理念而言，原料藥銷售人員銷售培訓課程內容的形成，則是由企業憑借其理念來規劃，而銷售培訓規劃人員對于課程設計的理念，會影響其所規劃的課程方案品質，也就間接地影響到整個銷售培訓結果的成效。

3.2 完善措施

一是正視原料藥銷售培訓課程標準建構，對于銷售人員專業技能養成的重要性。原料藥銷售人員的在職銷售培訓一直被詬病為無系統性與無組織性，歸根結底就是缺乏一套課程實施標準，以致原料藥企業的培訓規劃人員各憑本事地規劃銷售培訓課程，造成銷售培訓效果不佳、不符實際工作所需的現象。要解決此問題，應就原料藥銷售人員輔導原料藥所需的工作任務，進行任務內容分析，分析的結果經過產、官、研界聯合審查認可后，再據以建構課程標準。有課程標準作為銷售培訓的實施依據，原料藥銷售人員才能有系統地獲得完整知識，對于輔導工作也才能更加得心應手發揮其工作熱忱。

二是原料藥專業銷售培訓過于偏重經營管理層面的課程，應該有加強原料藥銷售技能的銷售培訓課程。從原料藥銷售培訓課程內容的演變發現，企業的規劃一直偏重于經營管理技能的養成，而忽略了銷售觀念與態度的重要性。原料藥銷售培訓的重點為生產性的技術技能的提升，在當前市場情景中也應特別重視銷售服務技能在原料藥中應有的重要性。這也是今后原料藥銷售人員的培訓課程規劃時應該要重視的方向。

三是應將培訓規劃人員視為整個原料藥銷售培訓制度的一部分，提升其課程設計的專業技能。一個成功而有效的銷售培訓計劃來自于有效能的培訓規劃人員，因為培訓規劃人員的工作是要施與受訓對象以進修教育，那他/她本身也必須是一個終身學習者，隨時進修專業知識，以提升自己的專業課程設計規劃技能。因為培訓規劃人員的素質會影響方案規劃的成效，所以，原料藥企業應將培訓規劃人員視為整個銷售培訓體系的一部分，對培訓規劃人員也需要進行相關專業的培訓，以加強課程設計的專業技能。

四是同時培訓醫藥知識水平與銷售所需技能。其中醫藥知識包括：①專業知識，即需具備化工、營銷、企管等方面的專業知識。具有談判技巧，熟悉藥品銷售渠道，掌握終端促銷的方法，具有市場及區域管理經驗。熟悉與銷售管理直接相關GMP文件，熟悉銷售藥品管理法規。②政策法規知識，即需熟悉國家有關醫藥企業勞動保護、衛生、安全、環保法律法規、國家標準及行業標準。③熟悉制劑產品相關藥學知識。銷售技能包括：①能力與技能，需具備優秀的管理協調能力，良好的組織計劃和分析判斷能力，較強的書面表達能力，熟練使用計算機，能夠運用妥協、雙贏、傾聽等技巧解決工作中的矛盾。②溝通能力，需能夠與各部門負責人保持暢通的聯系并及時就有關問題進行溝通。③應變能力，需能夠根據工作的變動及時調整工作計劃保證目標的實現。

4 選擇合適的銷售渠道模式

根據對原料藥行業的了解，以及結合我國原料藥行業的自身特點，本文認為我國原料藥企業的銷售策略可結合自身企業特點，選擇如下的四種渠道模式。

一是全國或區域制。企業根據自己產品適應的消費群體以及消費區域，制訂出一套切合市場現實的產品市場計劃與招商方案，在全國或者某一地區尋找合適的產品結構或個人。全國市場分成若干個區域開展招商活動，每個區域選擇一家總經銷商，利用區域總經銷商在當地市場的分銷能力與終端促銷能力來拓展市場并開展產品銷售工作。這種銷售模式是一種“金字塔”式的經營模式，便于管理，而且同時能使自己的產品輻射范圍比較大。

二是通過全國醫藥原料藥交易會。交易會為全國生產原藥、中間體、藥廠、商業經營公司等提供一個交通的場所和交易平臺，對原料藥的銷售起到了很大的促進作用。原料藥企業可以利用這種交易會宣傳自己的產品，同時大多數的中間體企業都會出現在這種交易會，方便企業之間進行橫向交流，實現利弊互補。

三是生產企業組建自己的銷售隊伍模式。原料藥企業成立自己完善健全的銷售隊伍，利用自己專業而完善的銷售隊伍開發市場，這種銷售模式的優點是終端開拓能力強，主動控制性好，但缺點也同樣明顯，這種銷售模式成本較高，經營費用大。中間體企業生產規模比較大，產品比較多的情況下可以選擇這種銷售模式。

四是專業推廣公司模式。原先多為獨立注冊的科技開發公司、咨詢公司等，雖然沒有許可證，但控制了一定數量的終端，可通過中間人協議方式進行合作，很多新辦民營原料藥企業通過與之合作取得了不俗業績，是一條不可忽視的通路。隨著醫藥市場的改制，很多原料藥企業擁有自己獨立的商業公司，操作逐步正規。采用這種銷售模式，中間體企業只需要付給商業公司一定的傭金，這樣可以降低公司風險與費用。

參考文獻：

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關鍵詞：生物醫藥；非學歷培訓；教育體系

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）46-0044-02

高校非學歷教育培訓是整個社會教育中的重要組成部分，生物醫藥領域人才是高新技術發展的重要支撐。但目前生物醫藥領域專業技術人才還不能完全滿足社會發展需要，急需對現有已獲得一定學歷或專業技術職稱的成人，針對崗位工作進行相關知識、技術提高培訓。同時，由于相關企業將要進行高新技術企業認證和GMP認證，也急需對員工整體素質、技術水平提高培訓。對生物醫藥領域技術人員進行非學歷培訓教育，不僅對補充知識、提升技能、提高人的全面素質具有推動作用，而且也是適應生物醫藥產業發展的必然要求，對于促進生物醫藥產業技術提升、人才儲備、經濟發展具有重要意義。吉林大學國家級生物實驗教學示范中心（以下簡稱實驗中心）積極發揮輻射示范作用，針對經濟社會發展對非學歷教育培訓的需求，構建面向生物醫藥技術人才非學歷培訓的教育體系，提高生物醫藥生產、經營、管理人員的技術水平，滿足現代生物醫藥領域技術人才需要。

一、非學歷培訓教育國內外研究現狀

終生學習的思想已經被世界上很多國家認同。美國著名教育學家杜威在20世紀初期提出了終生學習的觀點，指出“真正的學習來自于離開學校后，而不是結束于離開學校時。學習應該是一個不間斷的過程”。[1]例如在密西根大學商業管理學院，參加非學歷教育培訓人數多達6000余人，而本院的全日制學位的學生僅有2000余人[2]。

在我國，各高校雖然積極開展非學歷教育培訓，制定并完善了管理政策和教學體系，但是仍然處于探索和發展階段。[3]隨著社會和市場對人才需求的逐步提高，與其相適應的專業人才短缺，構建以市場為導向的高校非學歷培訓教學體系迫在眉睫。目前，針對生物醫藥領域非學歷教育培訓，尚處于零打碎敲階段，還沒有建立起系統、科學的培訓體系，缺乏有效的分類培訓的課程內容體系，缺少高效的培訓機制和培訓方法，缺少科學的評價體系和培訓管理制度，無法保證生物醫藥領域非學歷教育培訓的可持續發展。

二、建立模塊化非學歷培訓教育體系

由于非學歷教育培訓人員的對象為在職人員，其接受繼續教育具有目的性和選擇性，再加上接受培訓時間有限。因此，在教學內容安排上要注重滿足實際生產的可行性與操作性。根據生物醫藥領域不同崗位工作的需要，通過建立分類、模塊化的課程體系，以滿足不同層次、不同崗位人員培訓的需要。具體可分為普遍員工素質提高培訓、生產工藝技術培訓、質量檢測控制技術培訓、制劑新技術培訓、經營管理培訓等培訓模塊，并根據各模塊設置必修課程和選修課程。這樣企業可以根據實際需要和時間安排，選擇培訓課程內容，以便提高培訓的針對性和實效性。

三、建立符合非學歷培訓的教育方法

1.理論與實踐相結合。針對不同崗位需求，充分發揮高校生物制藥中試平臺的資源優勢，開設與理論教學相對應不同難易程度的實驗項目。[4]如針對企業研發人員培訓，開設緩控釋藥物制備技術及分析檢測、基因工程菌發酵表達及分離純化等學科前沿實驗項目；針對企業質檢人員開設藥物高效液相分析檢測技術、體內活性檢測技術等實驗項目；針對生產一線工人開設生物常規實驗技術、藥物分離提取技術、藥物制劑技術等。通過理論與實踐教學的有機結合，激發學員學習興趣，提高了學員專業素質，增強了學員實踐創新意識。[5]

2.線上線下相結合。隨著教育信息化的快速發展，網絡化、數字化教育資源已成為非學歷教育重要途徑之一。通過制作非現場教學視頻、現場教學視頻、實驗操作視頻和儀器講解視頻，教師在線答疑及學員自測等，實現了線上線下有機結合，提高了培訓效率，促進學員個性化學習和自主學習。

3.互動與研討相結合。在生物醫藥非學歷培訓教育中，教師采取課堂提問、專家點評、總結討論等方式，引導學生積極思維、積極參與教學過程；課下利用網絡平臺展開師生互動、在線答疑、議題討論等互動與研討教學模式，強化學員對知識的理解與應用，促進學員的合作式學習；培訓結束前，組織學員集中對培訓內容、方式、收獲、體會與建議進行研討。這種互動與研討相結合的方式，不僅加強了學員對培訓內容的理解與掌握、拓展學員的知識面、提高了學員分析解決問題的能力，同時也增加了學員之間、學員與教師之間的交流，為今后的師生在生物醫藥領域更好交流與合作奠定了基礎。

四、組建經驗足、水平高的培訓師資隊伍

高校優質的師資隊伍是高校非學歷培訓的核心，同時也是保障培訓質量的基礎。從事非學歷教育培訓的教師應具有較強的責任心，并具備先進的學科前沿知識和實踐經驗，保障授課的前瞻性和實用性。中心根據實踐培訓需要組建經驗豐富、結構優化、相對穩定的培訓團隊，該團隊具有較高的科研水平，近五年發表科研論文132篇（SCI、EI索引54篇），獲授權專利55項，與企業合作開發新產品、新技術、新工藝18項，科技成果轉化8項。[6]

五、建立規范的培訓制度和多元化考核方法

制定規范標準的管理制度是非學歷培訓教學任務順利實施的保障。針對培訓學員、教師、培訓過程、考核辦法等制定了學員準入制度、培訓教師崗位職責、培訓計劃大綱、考勤管理辦法、檔案管理制度等制度，將培訓環節細化、量化，指導各個教學環節，做到培訓有章可循，保障非學歷教育培訓穩定、持續的發展。如，集中培訓考試、動手操作考核、研討發言、線上考核等多元化考核方式。培訓結束時，綜合多項考核成績，對考核合格的學員發放相應培訓合格證。建立教學質量監督體系，聘任專家組成教學監督委員會，對培訓全過程進行監督和檢查，并跟蹤調研畢業學員對所學知識的運用，搜集用人單位訴求，進一步完善非學歷培訓教育體系。

近年來，中心在保障學校全日制學生的正常教學同時，根據生物醫藥企業人員培訓需求，充分利用學校和社會優質資源，積極承擔社會培訓教育任務，先后為生物醫藥相關企業技術人員專項培訓23期，培訓人數2000多人次。2015年10月受吉林省人力資源和社會保障廳委托承辦“生物制藥新技術及應用”高級研修班，取得了良好的效果。經過幾年的探索與實踐，逐步形成適合生物醫藥企業培訓的教育體系，提高了生物醫藥產業人員的專業技術水平，增強了企業自主創新能力和國際競爭實力，推動了生物醫藥產業發展。

參考文獻：

[1]田維斌.高校非學歷教育管理體制與運行機制研究[J].當代繼續教育，2014，（4）.

[2]李建斌.美國四所著名高校教育培訓調研報告（一）美國名校繼續教育現狀研究[J].繼續教育，2008，（8）.

[3]吳佳新.市場需求導向下高職生物制藥專業課程體系構建[J].南方職業教育學刊，2015，（1）.

[4]劉艷.在線教育發展下的為實驗建設初探[J].高校生物學教學研，2015，（5）.

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啟示之一：發揚傳統、理念創新

參觀東阿阿膠的博物館，感受到了東阿阿膠歷史的悠久和藥品的正宗，同時感受到了東阿阿膠人在近幾年為了繼承傳統、理念創新所付出的艱辛和努力！不僅僅是東阿有幾百年以上的歷史，任何企業都有自己的“百年故事”。如果說我們的企業落后于東阿阿膠，其實我們只是在近20年的落后，并非百年！是在近20年之中東阿人迎頭趕上，將已有的百年文化又裝載上了時代的列車！今天，又一輪企業的生死攸關的時刻到來了，在新的醫藥形勢下，很多企業還躺在功勞簿上自我欣賞，沒有感受到危機的來臨！比爾蓋茨說：我們離破產僅僅還有180天！醫藥企業是否考慮過：企業離破產還有多遠？有幾種可能性是破產的導火索？

啟示之二：產品分類、模式創新

東阿阿膠有保健品、處方藥、OTC　，根據不同的藥品結構、藥品特點，進行藥品的分類管理，并根據不同的藥品營銷模式，進行整合，走出了自己的營銷模式。在醫院的處方藥市場、在OTC的藥店市場、在廣大的第三終端市場、在蓬勃發展的社區醫療市場，都有所建樹地在開展工作！

我在做咨詢項目的過程中，調研了眾多的中國醫藥企業，很多醫藥企業還處在原始的產品銷售階段，僅僅是將企業的命運賭在幾個業務人員的身上，以簡單的獎罰形式做著企業營銷管理。產品沒有分類管理、客戶不在醫藥企業自己手上、沒有企業整體戰略、沒有獨特的營銷模式！每天在碌碌無為中惶惶不可終日。晚上想出千條妙計，早晨起床就走老路！年復一年，在被動中等待死亡的到來！有時還自己安慰一下：我不會死吧！我還能死嗎？看一看，哪一個倒閉的企業是自己想死的？

啟示之三：團隊激情、專業打造

在新的醫藥形勢下，企業的競爭，是營銷團隊的競爭，“以人為本”不再是企業的口號，而是企業實實在在的資源激活！在東阿阿膠銷售總監田向欣的帶領下，啟用了大量的“新人”，從市場一線提拔了一批富有激情、具有實戰經驗、態度積極向上、具備專業能力的員工充實到企業的管理層，擔任企業中高層的管理者職務。同時加強東阿阿膠人力資源部的管理與分工，在人力資源部細分了培訓部、績效部等相關專業職能部門。更難能可貴的是，東阿阿膠將績效部延伸到各個區域市場，在各省區派出了績效專員，將績效管理的工作在各個銷售區域有效的進行，提高了企業整體的績效管理的水平！

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最新HR個人工作計劃1

根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩?，优F馕д釁溉嗽憊低ǎ私飧嗟那潰行碌惱釁蓋賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃

1、做好20__年客戶滿意度調查;

2、20__年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

3、繼續健全人員的基本信息：

借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

4、繼續做好招聘工作：

嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

篇(5)

松本清認為培養能夠真誠回應顧客和患者需求的人才就是企業的使命之一，門店現場一定讓顧客真切感覺到“真誠”，構筑和顧客之間的實實在在的信賴關系，而門店的專業性就是顧客對藥店產生信賴的保障，因此培訓體制就必須能保障門店和人員的專業性。

由于松本清的藥妝特點，其 “美容研修中心”就是對美容顧客的培訓場所，和顧問化妝品廠商以“美和健康”為主題共同開展美容講習會，以實際顧客為對象針對每個課題來進行“美容演練”。

本文著重要講述的是其醫藥培訓體制方面的努力。

為了實現“附設型藥妝店”，更加強化與擴充調劑功能的松本清在2002 年設立擁有最先端設備調劑研修中心（研修：即培訓教育）。專門請大學藥學部教授來監制的教育課程使員工能夠獲得高水平的專業知識，還有積累實際藥物使用培訓的研修課程，這些都可有效提高藥劑師的業務水平。

松本清調劑研修中心包括調劑模擬室，PC（電腦）研修室 ，講習室，DI（藥品信息）室，各個教室的主要培訓功能如下：

調劑模擬室是進行從處方藥的接受到交付調劑、藥劑、處方藥對應等一系列業務的高仿真模擬研修，供員工學習實踐性的知識和技能以及學習如何活用實際店鋪的調劑業務，這里的研修設備松元清花大力氣投入并領先于業界的。

PC（電腦）研修室是培養藥劑師進行調劑報酬計算，請求書輸出、顧客信息及藥歷管理等今后作為藥劑師不可或缺的PC操作技能。學員可在PC研修室學習在門店中需要實際使用的PC活用法、關于數據管理的請求書基礎知識以及相關的電腦Know-how。

講習室是學習必要理論知識的場所，講師除本公司的培訓師、經驗豐富的老員工之外，還有根據需要從外部請來客座講師，培訓學員可以學到從藥學基礎知識到新藥、臨床藥學廣泛領域的知識。

DI室是收集與管理包含OTC的醫藥品相關信息的專門教室。除了可查閱到最新的藥品信息之外，有專職員工處理各店鋪提交過來的疑難問題，能快速解決關于醫藥品的不明點?疑問點、擔當起藥劑師的Help Center的作用。

松本清的培訓課程分為新入社員研修、一般研修講座、現場實務研修三大部分。

調劑導入研修作為進公司的研修、學習基本的調劑。調劑店鋪、配屬時研修主要是學習調劑導入研修中實施內容，以及學習更復雜的處方對應技術和溝通技巧。

一般研修講座分為初、中、高三級，其中：

初級包括基礎藥學講座、醫療保險請求講座、PC講座，基礎藥學講座指一般基礎教育從專門基礎教育到藥學史、初學者為對象鞏固基礎、學會藥劑師必須的考慮方法；保險請求講座指醫療保險制度的理解、調劑報酬?保險請求?處方會計的計算的研修；PC講座指特別是利用調劑健康保險的正確操作研修。

中級包括PC講座、新藥講座、實務操作講座，PC講座指特殊保險?特殊處方等特殊處方的研修；新藥講座指制藥企業新藥知識研修；實務操作講座指調劑實務操作研修。

高級包括處方解析講座、調劑失誤防止講座、臨床藥學講座、藥劑調制。處方解析講座指模擬處方藥的研修、特別是固形內服劑、分包散劑、外用劑等調劑技術研修；調劑失誤防止講座指根據調劑失誤防止手冊內容、學會如何防止調劑失誤；臨床藥學講座和藥劑調制指讓臨床機會少的藥劑師接受醫師或病院藥劑師的培訓。

場實務研修分為初、中、高三級，其中：

初級為藥劑調制?技術研修，主要是模擬處方藥的研修、特別是固形內服劑、分包散劑、外用劑的研修。

篇(6)

一、內外部培訓

XX年共舉行內訓42項，計60次，較XX年增長50％；舉行外訓61項,參訓124人次，分別較上年增長41.5％、53.1％。（如圖）：

方式              

項目        內部培訓        外部培訓

        XX年        XX年        增長比例        XX年        XX年        增長比例

次數        60次        40次        50％        58次        41次        41.5%

                                124        81        53.1%

內部培訓

外部培訓

培訓對象        次數        課程類別        次數

管理人員

        28        崗前培訓

        6

銷售人員

        4        人事、行政、管理

        27

車間工人

        14        財務、信息管理

        5

新入司人員

        6        生產、采購運營        12

全員

        8        質量、研發管理        6

合計        60        營銷管理        4

                合計        60

培訓學時        1361        培訓人次        8258

外部培訓

培訓對象        人數        培訓課程        次數

生產運營

        30        外部高級研修

        4

人事行政        10        人事、行政、管理類

        10

財務管理        22        財務、信息類

        9

質量研發

        23        生產、采購運營類        10

營銷公司        33        質量、研發類        16

其它        5        營銷管理、外貿類        9

合計        124        合計        58

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

共4頁,當前第1頁1

2、全員公共類：gmp（微生物）培訓、三體系培訓、安全培訓；

3、重點培養：emba(選派2批  人)，清華管理高級研修（  人）、中央財大財務管理高級研修班（人）等；

4、針對性引進：綜合采購管理、深度分銷、核心銷售技巧等；

5、咨詢項目實施：戰略、采購、hr、預算項目過程培訓；

6、經典課程包：余世維執行力、成功經理人講座、商務禮儀、管理創新與領導藝術等；

7、資格認證培訓：特種作業人員取證培訓（電工、焊工、壓力容器、制冷工）；

8、新員工崗前培訓：大學生（三批）、操作工、大藥房。

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為1284914.16元，比上年費用增長了82.69％，其中內部培訓和外部培訓分別增長為8.2％和144.82％，會議費（截至XX年12月25日）比較上年降低了43％。

        XX年        XX年

        內部培訓        外部培訓        會議        內部培訓        外部培訓        會議

費用        346069.71        938844.5        10729.8        319861.1        383487.5        18910

合計        1284914.16        10729.8        703348.6        18910

        1295643.96        722258.6元

XX年各月培訓費用一覽，見下表：

從上圖可以看出，月花費在20萬元以上有1個即10月，本月度支出培訓費用61.72萬，創歷年最高，這主要包含兩個外部研修費用共計52萬元；月度支出在10-20萬元之間的有兩個為3月和5月，這主要包括清華研修費用和第二批emba研修費用；月度支出在5-10萬的有1、4、7：1月份的費用發生有近三分之二費為年度書報資料費用；4月主要發生項目有綜合采購管理、執行力青島培訓；7月份主要發生有新招大學生崗前培訓。月度支出在3-4萬的有6、8、9月；1萬元以下有3個為2、11、12月。

XX年培訓費用主要表現為：

73％的費用用來外部培訓，其中外部研修占總體費用的59％，外出參訓為14％；27％的費用用來進行內部培訓，其中崗前培訓13％，在崗（包括外請內訓）培訓6％，書報資料采購費用為8％，應該注意外請內訓費用所占整體費用的3％，這一方面原因是由于公司引入外腦，咨詢公司的培訓增多，另一方面是與培訓計劃未批準有關。

從上應該可以看出，在與XX年（53％）的外訓費用相比，XX年在培訓費用（相對和絕對值）有了大幅度的提高，多個中長期人才培養項目的出臺與實施，顯示了公司加大內部培養力度的決心。

XX年各管理系統所投入培訓費用中，行政占了總體的42％，這主要包括一個大額長期研修項目和公司外請費用、新員工崗前費用的支付。營銷（17％）、運營（14％）分別緊隨其后。在整體費用層面，質量研發（2％）和財務系統（3％）投入偏小，這應該引起關注。

除了幾個長期派外研修項目外，XX年外部參訓系統的分布為：營銷公司38％、財務20％、質量研發16％、行政和運營系統分別為11％，其它4％。從這個層面上來講，XX年投入增長比較大的是財務和營銷系統。行政和運營有待提高。

三、XX年培訓工作總結及存在問題分析

1、培訓針對性增強，與業務需求掛鉤，規范化管理

應該說，現階段公司培訓已經走過了“以課程為中心”的階段，轉向以“需求為中心”，培訓的目的應該是服務于公司戰略，更多得和業務部門需求相結合。從上可以看出，有相當一部分課程來源于業務部門需要，如：深度分銷、綜合采購管理等課程。另外隨著三體系、gmp的不斷推行，相關課程也在公司范圍內得以推廣，如三體系、gmp，針對國家對特種作業崗位人員的要求，實施特種作業人員取證培訓，所培訓4類作業人員全部拿到上崗證書。應該說培訓工作正在按部就班的進行實施。

2、全員培訓意識提高，學習積極性不斷提高

XX年，人力資源部通過各種培訓方式，進行培訓工作的實施。除了傳統的課堂講授方式以外，進行讀書推薦活動，每隔一段時間學習一本好書，寫出讀書心得；進行現場實習培訓，真正掌握各項業務技能；建立知識管理平臺，提供各類所需培訓資料，共享自學；利用音像教材，進行錄像教學；組織會議研討，進行充分交流。通過多形式的知識傳遞，在公司范圍內建立了良好的學習氛圍，大家的培訓意識進一步提高，意識到了學習充電的重要性，學習積極性大大提高。

3、培訓留人育人功能的體現，規劃職業生涯。共4頁,當前第2頁2

培訓是人力資源的模塊之一，在選用育留的過程中起著重要的作用。繼XX年首批10名選送參加北大emba研修后，公司在XX年又選送12人參加北大emba、清華管理高級研修班、中央財大高級財務管理研修班的學習，通過持續的充電，加強和提升參訓人員的職業技能，實現職業生涯的進一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班結業，人力資源部將進一步進行追蹤，力求得出之間的相關性，為XX年的繼續選派做好前期準備工作。

4、存在問題分析

1）、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位

目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。在培訓形式上過于追求參訓人員的數量、費用的經濟、培訓形式相對單一，缺乏互動溝通，與之相應的結果就是機械被動的聽講、參訓人員的層次不一、從而導致效果的難以評估。由于各方面原因，目前公司培訓所能做到的效果評價只是第一級：反應評估，從員工訓后多掌握理解知識內容的多少以及對講師的滿意程度進行評估。致于對工作所

產生的動力及工作上的應用還不能進行評價，這需要在未來一年進行加強。

2)、培訓體系的待形成和計劃的實施支持不足

隨著公司的發展，對人員的資質能力的要求越來越高，這就給培訓工作提出了很高的要求，然而在當下，培訓工作總體上還是沿襲著過去幾年的臨時審批制，年度培訓計劃很難得到較好的實施，究其原因，一是缺乏一個有力的體系支持，各項基礎層面的工作待完善；而是公司對培訓的定位比較模糊，對培訓時間上的保障不足，更多的利用員工業余時間，這樣某種程度挫傷了員工的積極性。這需要我們在新年度進行重新審視調整。

3）、培訓費用及培訓層面分布不均衡

應該說，XX年培訓費用有了很大比例增長，同比XX/XX年，逐年呈現大幅度遞增，這表明了培訓的概念開始深入人心。但相比較而言，XX年培訓費用出現較集中的現象，30人次占去了公司近80％的培訓費用。且基本都為公司中高層管理人員，相反入司1-3年的管理人員很少參加外部培訓，所占比例  ％不到。在年中所做培訓調研中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡分布，更是需要XX年去大力改善。

4）、內訓師隊伍整體水平待提高

經過XX、XX兩年的推動，公司初步建立了一支內部講師隊伍，在公司范圍內實施內訓，并取得了一定成效，但是在培訓實施過程中暴露出了一些亟待解決的問題：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力欠缺，所以，以上種種，需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

四、XX年培訓工作設想及建議

1、繼續推行人才培養計劃

XX-XX兩年的人才培養計劃在XX年末也初見成效，首批9名北大emba結業，生產、財務高級研修接近尾聲，第二批emba業已開課，所有一切都使這個冰封的冬天透露出一絲春天的暖意。XX年，依據公司戰略和目標，繼續實施人才培養計劃，選派30人，進行工商管理emba研修，培養管理人才；選派10人，參加醫藥碩士教育，培養高級專業技術人才。走出去，請進來，給員工以相對充裕的時間去充電，以滿足公司日益發展多產生的人才需求。

2、建立培訓體系，出臺各項政策，明確培訓導向

在公司的指導下，搭建培訓體系/框架，出臺培訓管理制度、內部講師管理制度、人才培養計劃指引等系列文件規定，規范培訓管理，做到有章可詢，完善和完備培訓體系，真正調動全體員工學習積極性，提升管理及專業業務技能，提高全員素質；規劃清晰，重點培養，管理到位，謀劃長遠。

3、根據公司年度目標及各部門需求，實施重點課程

根據XX年度公司目標，并結合各部門上報需求，實施重點培訓課程，如項目管理、培訓培訓師、高績效中層管理、公共關系、高績效人士七個習慣（seven habits）、溝通技巧、非財務人員財務管理等課程，滿足培訓需求，提升相關管理業務水平，更好的為公司發展服務。同時進行效果評估，測算培訓的投入產出。

4、夯實公司培訓管理平臺，推行培訓強制認證準入，滿足各質量體系要求

利用信息技術，建立e－training電子化平臺，培訓檔案實現電子化管理；結合人員資質及崗位說明書，分門別類，列出各崗位所需培訓知識內容，進行強制性培訓，限定時間，考核合格后發證上崗，并與績效掛鉤，滿足gmp及三體系對人員資質及培訓的要求。

5、建立內部培訓師隊伍，實施知識管理

外請專家，實施培訓培訓師(training the trainer)的課程，訓后對公司內部講師進行認證，經考核合格頒發證書，取得授課資格，并享受相應的待遇。調動全體內部講師積極性，開發課程、在公司大力開展內訓。力爭到XX年6月底建立50人培訓師隊伍。同時，協調各部門，進行知識歸類，推行知識管理，建立電子化學習平臺，設定權限，進行知識共享，建立知識庫，為后續知識管理平臺做好準備。共4頁,當前第3頁3

總結XX，展望XX，每每這樣的時候，總是平添一份對昨日的不甘和明朝的希冀。但白駒過隙似的，一年就這么過去了，不容得我們半點遮挽。所欣慰的是，每每回顧的時候，總是能夠看到企業一年年的發展壯大，所從事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑戰自我，“金猴奮起千均棒，玉宇澄清萬里?！保母锒?、成功上市、咨詢成果實施，似乎都在告訴并指引我們一個光明的未來。XX年同時又是平凡的一年，各項工作按部就班的在進行著，實施著，完成著，或許才是一個成熟企業的特征所在，寵辱不驚、笑看風云。于是，我們成長著，收獲著。雄雞一唱天下白，天明了，該出發了，踏上陽光之路，風雨兼程。

人力資源部

篇(7)

關鍵詞:多媒體教學；調查研究；教學設計

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI:10.16400/ki.kjdks.2015.12.086

0引言

最近十年，高校教學信息化的重點由關注多媒體教室的硬件裝備開始轉向多媒體教學的質量研究。與傳統教學相比，多媒體課堂教學在教學觀念、教學形式和教學方法等方面都有很大的不同，開展高校多媒體教學效果調查研究，旨在了解多媒體課堂教學效果的基礎上，探討提高多媒體教學效果的策略以及針對問題提出整體性的改進和解決的方案。當前對高校多媒體教學質量的研究大多集中在信息化環境建設和教師技術能力等因素，很少涉及教師和學生的課堂觀念及學習觀念的深層問題探討。①本研究主要從教師信息化教學觀念和設計能力，學生學習觀念以及多媒體教室環境的認知工效三方面綜合研究多媒體教學效果的影響因素。

1高校多媒體教學現狀調查分析

（1）調查的基本情況。為全面地、詳細地了解高校多媒體教學現狀，研究者對江西中醫藥大學50名教師、336名在校大學生進行了問卷調查。教師獲得的職稱包括中級、副高和高級。學生方面，參與調查的學生覆蓋了江西中醫藥大學13個二級學院，有來自本科四個不同年級和研究生，且各層次學生比例較為均衡。（2）多媒體教學現狀的調查與分析。調查顯示97.1%的教師任課的部分或全部課程采用了多媒體教學，這反映出高校多媒體教學已經十分普遍，因此其教學效果如何顯得尤為重要。圍繞多媒體教學效果的調查，教師方面，主要從教師對黑板的使用情況、教師上課的位置、多媒體教學備課、課件的來源及表現形式等方面進行了調查。學生方面，主要從學生對多媒體課堂的現狀、學生的聽課感受以及學生對教師的PPT課件、教學方法評價等方面進行調查。通過分析得知，多媒體教學為主同時輔以粉筆加黑板的教學是學生最喜歡的教學方式（表1），粉筆加黑板具有PPT等媒體欠缺的師生交互性。同時也可以看出，教師運用黑板的比例較低，這可能會影響教學效果。教師上課時所站的位置方面，51.6%的教師上課時習慣性坐在或站在多媒體操控臺或講臺旁邊，這可能是為了便于操作計算機，但對學生的調查顯示，60.1%的學生喜歡教師上課時來回在教室走動或站在教室中間進行教學。教師站在操控臺或講臺拉開了師生間的距離，不便與學生進行交流互動，且教師站得太遠學生更容易分散注意力。多媒體教學培訓方面，為了解教師是否有多媒體教學理念和技能的培訓需求，調查顯示，87.3%的教師認為有必要或非常有必要參加多媒體教學方面的培訓，說明廣大教師希望獲得更多的培訓機會提升自己的多媒體教學水平，另一方面也反應了學校多媒體教學相關的培訓還很欠缺。多媒體課件方面，42.5%的教師自己制作課件，48.3%的教師整合網絡課件和已有課件，有9.2%的教師直接使用他人的課件。課件內容表現形式方面，如表2所示。23.8%的教師PPT中文字占大多數，圖文并茂的PPT僅占32.9%，雖然PPT采用哪種表現形式更好并沒有統一的標準，但文字占大多數的PPT相對比較枯燥和乏味，不利于學生理解掌握知識。在學生問卷中，類似的問題顯示，54.2%的學生希望教師上課時不僅要帶上課程PPT，最好還能附帶與課程相關的電子資源，例如視頻、案例、項目作品等。教師在準備教學課件時考慮的因素，可以反應出教師的教學理念，教學方法以及是否是以學生為中心。如表3中所示，37.4%的教師在準備多媒體課件時主要考慮課程學習的內容，只有12.8%的教師會考慮學生的特點?？紤]數字化課程資源和信息化教學方法的教師比例只占20%，這說明大多數教師沒有意識到多媒體教學與傳統教學的區別，仍然在備課時將考慮的重點放在學習內容，沒有最大限度地發揮多媒體教學在教學資源、教學方式等方面的優勢。由表4得知，教師在多媒體課堂教學中教學方法的使用還是普遍采用講授法，選擇“經常”和“比較多”的比例共占99.1%。課堂研討方式也占到54.4%，說明教師上課過程中不會從頭至尾采用一種教學方法，大部分是課堂講授、討論、問題式學習這三種。體現信息化教學和學生自主學習的幾種教學方法，如基于資源的學習、基于網絡平臺的學習、項目式學習、研究性學習、小組合作學習等教學方法使用的頻率很低。尤其是項目式學習、研究性學習和小組合作學習教學方法，教師經常采用的比例都低于5%，從未采用的比例接近三分之一，說明大部分老師還不清楚信息化環境下如何采用多元的教學方法促進學生學習。調查顯示，在多媒體教學中，最吸引學生注意力的首先是教學內容、其次是教學方法，其比例分別是38.4%和29.7%，PPT本身對學生的吸引力只占8.0%。這說明多媒體課堂教學中，教師應該把重點放在教學內容和教學方法的設計，而不要一味地追求PPT顯示效果的技術實現。多媒體教室的設施及環境方面，設施是否完善，設施故障率高低、設計是否合理也會影響多媒體的教學效果，例如教師在上課過程中經常碰到的問題主要體現在投影不清楚、窗簾遮光效果不好、網絡連接不暢通三方面。投影不清楚、窗簾遮光效果不好直接影響學生的觀看效果，降低學習的積極性和效率，而網絡不通暢不利于教師根據此刻教學內容及時給學生展現最新的相關資料信息。從教師的課堂觀念來看，88.7%的教師在備課時考慮到了多媒體課堂與傳統課堂在備課時的區別。但與此同時，僅有45.8%的教師熟悉信息化教學和信息化教學設計，也就是說還有將近一半的高校教師不了解如何進行信息化教學設計。這或許是影響多媒體課堂教學效果很重要的一個因素。同樣，教師對教育學方面知識的關注程度也有待提高，因為85.1%的教師對教育學知識只是偶爾關注或是沒有關注，僅有15.2%的教師非常關注教育教學知識。無論是什么學科的教學，教育教學知識都非常重要，它有很多規律性、原則性問題對提高課堂教學效果十分有用。由于很多高校教師都是從事各專業的科學研究，沒有接受師范類教育，到高校后就直接走上了講臺，所以，高校教師教育學知識的缺乏也將導致多媒體課堂教學效果不理想。

2調查結論與思考

2.1調查結論

通過此次調查發現，雖然目前高校多媒體課堂教學已經十分普遍，但是其教學效果仍不容樂觀。總體反應出的問題是課件形式內容不豐富；教學方式方法不多樣；師生交流互動不頻繁。通過分析發現，導致這一現象可分為外部和內部兩方面的原因。外部因素表現在多媒體教室設施不全，設備安裝不合理等因素，例如投影儀不清楚、窗簾遮光效果不好，網絡不通暢等。內部因素主要表現在以下幾方面：（1）教師信息化教學設計的能力不足。教師僅僅關注教學內容的呈現，忽視了數字化課程資源的利用和信息化教學方法的選擇運用，導致多媒體教學絕大多數仍然采用傳統的講授法、討論法等。教師應設法讓學生投入到分析、比較、解決問題、實驗和創造等學習活動中，發展學生的高階思維能力。②大多數教師沒有意識到多媒體教學與傳統教學的區別，仍然在備課時將重點放在學習內容，沒有最大限度地發揮多媒體教學的在數字化課程資源、信息化教學方式等方面的優勢。（2）教師缺乏信息化教學觀念。有些高校教師之前從事的是科學研究，沒有經過系統的師范教育就走上了講臺，缺乏信息化教學觀念。沒有遵循和利用教育教學原理，沒有先進的教學理念，因此導致多媒體課堂教學不能取得滿意的效果。（3）教師缺乏針對性的培訓課程或項目。目前大部分高校教師都沒有參加多媒體課堂教學相關的培訓，理念沒有更新，技術沒有進步。

2.2解決對策