序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同合規管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化

一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用

企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任。科學的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。

二、國有企業勞動管理中存在的問題

（一）行政化意識嚴重

由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。

（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用

國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。

三、推動勞動關系和諧發展的對策

沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：

以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。

針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。

將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。

另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。

四、維系和諧企業勞動關系的具體措施

（一）堅持以人為本的管理理念

企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。

（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇

獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。

（三）建立行之有效的薪資激勵機制

激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。

（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道

對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。

總結：

總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。

參考文獻：

篇(2)

關鍵詞：勞動關系　合規　案例研究

一、引言

隨著我國市場化改革的深入和社會轉型的加速，國家、企業、員工三方利益格局日益明晰。目前我國企業特別是中小企業的勞動關系，既不同于傳統公有制企業中國家一勞動者的勞動關系，也不同于市場經濟國家中基于三方協商機制的企業勞動關系，它正在經歷著“突破”、“建立”、“合規”的艱難過程，其中的動因有來自國外的壓力也有來自國內的壓力與創新因素。

首先，以跨國公司為標志的全球化力量對轉型中國的深度卷入，在中國塑造一種新經濟格局的同時，也正在塑造一種新的勞動關系。一方面，跨國資本利用品牌和文化影響力占據中國少數富人和中產階級的絕大部分消費能力。另一方面，本土技術簡單、生產率低下的制造業，由于全球性的生產過剩所導致的激烈競爭被跨國資本成功地納入全球生產體系，為跨國公司的全球生產體系提供簡單的組裝、加工、零部件生產等。于是，中國的底層勞動者實際上也就變成了世界經濟體系的底層。中國的加工企業還不時迎來跨國公司生產守則的檢查。這些檢查并非專門針對中國企業而設置，短期內也沒有實質改善中國底層員工的福祉，但使得勞工標準和勞工權益保護這一命題，在企業和社會的范圍內獲得了廣泛的社會認知程度，對于提高勞動者和雇主雙方的規則意識具有積極的意義(常凱，2002)。

其次，《勞動合同法》在一定程度上是政府界于企業與員工之間關系的表現，這與組織化程度極低，數量過億的農民工在雇用關系中處于弱勢的背景不無關系。眾所周知，2003年農民工討薪驚動總理，2005年前后礦難頻發使安監總局由副部級升格為正部級，2007年山西黑磚窯虐工案加速了《勞動合同法》立法進程并奠定該法保護勞者的主旨(常凱，2007)。這些接二連三的重大事件一定程度上都折射出當前我國的勞動關系處于遠離和諧的“違規”狀態，也傳遞出政府規范勞動關系的決心與信心。《勞動合同法》出臺后在社會上引起了廣泛的爭議。不少企業為應對《勞動合同法》而出現勸說辭退、大量裁員等行為。在《勞動合同法》引起的爭議尚未停止之時，我國又經歷新一輪金融危機的沖擊，這對該法的實施無疑是雪上加霜。

有鑒于此，本文有別于現有的勞動關系靜態研究，從合規(Compliance)角度關注企業在環境變化過程中的動態行為，探討企業勞動關系合規與領導風格特別是家長式領導的及其企業發展的內在聯系。本文以國際裝備制造業企業――Z公司為案例(該公司為A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司資料截止于2009年12月，此后的公司人動不在本文的討論之列)，通過深入企業采訪企業主要管理者和員工，分析Z公司在國際化大背景下是如何走出成本困境并適時進行創新的，進而探討勞動關系合規在企業中的發生過程，為我國轉型期的企業勞動關系重構提供參考和思路。

二、文獻綜述與理論假設

(一)勞動關系與合規研究

所謂企業勞動關系(LaborRelations in Enterprises)是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟利益關系。進一步來說，是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員在實現勞動的過程中所造成的與勞動相關的社會經濟利益關系。改革開放以來，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜。盧現祥(1999)把我國轉軌時期勞動關系概括為四個方面的特征。(1)不平等性；(2)不穩定性；(3)契約的不完全性；(4)三方機制不健全。姚先國(2005)把民營企業的勞動關系概括為“相對的弱資本與絕對的弱勞動”。為什么說民營資本是“相對的弱資本”。首先是相對于國資、外資的市場實力而言；其次是相對于政府管理力量而言。他們起步晚、起點低、地位孱弱，卻要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞工身上，由此造成對勞動者，尤其是對農民工的壓迫和傷害。盡管我國企業勞動關系問題已引起有關部門和相關學者的關注，特別是《勞動合同法》的實施引起了軒然大波，但大多數勞動關系研究僅停留在組織外部“法律規則”的層面，缺少對企業行為的動態研究。在社會范圍內構建和諧持久的勞動關系必然要求企業主動適應法律約束形成自己的勞動關系行為，這是企業與環境互動的動態選擇過程，企業合規能更好的解釋這個動態過程。

美國學者Michael G.Silverman(2008)指出管理者為了應對日益加劇的法律及相關制度風險，會在一定資源約束條件下主動做出符合外在法律規范和內部管理透明化要求的管理行為，即企業合規(Compliance)。這種行為適用于公共組織、私營企業以及非盈利組織。國內對合規的相關研究，大多數集中于金融領域的經營行為合法化層面，例如，研究銀行業監管的規范發展趨勢等。南開大學李維安(2008)將合規視角引入中國企業治理研究。他認為中國企業改革從股份制改造到建立現代企業制度，一直致力于完善公司治理機制，公司治理改革已經進入由“消極守規”向“主動合規”轉變的新階段。劉平青(2009)將合規進一步概括為企業為減少來自法律、制度和社會等方面的風險而主動做出的“合乎規范”或“符合規則”的管理行為。中國從計劃經濟轉向市場經濟，中小企業從無到有、從小到大，目前企業一邊正在建立相應的內部規范，一邊又在逐步合乎行業慣例、市場準則、國內法律法規及國際標準等規范。因此，將合規引入勞動關系領域，對于觀察《勞動合同法》實施對企業勞動關系的實際影響具有重要的理論價值和現實意義。

(二)理論假設

1.創業者軸心作用假設

國外理論界對企業家及企業領導的研究由來已久。上個世紀80年以來，我國學者從翻譯引進開始，探索性開展相關領域的研究工作，取得了較為豐富的成果(張維迎，1995)。比較而言，臺灣學者在相關領域開展的本土化研究頗具特色。例如，臺灣大學鄭伯塤等提出了家長式領導。鄭伯塤(2004)指出，家長式領導體現了一種將父親對待孩子般的仁慈和森嚴的紀律與威權融合在一起的領導風格。他認為，我國企業普遍存在家長式領

導，并將家長式領導分為威權領導、德行領導和仁慈領導三個維度。在中國文化環境中，家長式領導是管理者在企業治理與發展過程中不可或缺的領導方式，在創業型企業中更能體現出領導者的軸心作用。創業者在企業中的作用猶如鮮桃的內核，處于組織“車輪”的軸心，是企業成長的關鍵和根本動力，也是企業文化的來源與基礎(劉平青，2009)。創業者的法律及規則意識直接影響組織行動，對勞動關系合規與否也產生不可低估的影響。

2.成本最小化假設

企業是從事生產經營活動的自負盈虧的社會經濟組織。在收益既定的條件下，控制成本是企業獲得盈利的關鍵。為了獲得最大利潤回報，企業最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味縮減企業各環節成本，而是在嚴格控制基本成本支出的同時，發揮效能成本在企業管理中的作用，即由單純降低成本向以增加少量成本支出而獲得較大收益的轉變。員工是價值創新的主體，是企業競爭優勢的源泉。企業要提高員工層次，將普通工人培育成價值更高的技術工人，就必須投入勞動關系維護成本和人力資源開發成本。從長遠角度看，企業對員工關系成本的投入可以在未來獲得遠大于當期的收益。

3.組織制度化假設

組織社會學中的制度學派，主要關注的是一定制度環境中的組織行為和組織現象。正如周雪光(2003)指出的，組織不僅僅是技術效率的產物，而且是制度環境的產物。各種組織生存在制度環境之中，是制度化的組織。企業不僅在技術層面要符合最低標準，在法律層面也要按照合法化規范經營行為。如果組織或個人的行為有悖于這些社會事實就會出現“合法性”的危機，引起社會公憤，對組織的今后發展造成極大的困難。這就不難理解，一些典型的大企業積極參與社會公益活動，其目的主動符合社會的法律道德規范，提高企業的社會地位和社會認可程度，為經營發展創造一個有利的制度環境。因此，從制度學派來看，企業與員工的勞動關系行為也是制度選擇的結果。

三、案例介紹與分析

本文所選取的Z公司，屬于裝備制造業企業。公司雖然成立還不到20年，但現已發展成為擁有4萬人的員工隊伍、290多億的資產規模的大型企業。該企業不僅參與全球價值鏈競爭，而且農民工在員工中所占比例極大，是研究《勞動合同法》實施后我國企業勞動關系合規難得的樣本。

(一)z公司介紹

在經濟全球化時代，大型集裝箱機械已經成為世界各著名機械制造商爭相生產的產品。上海Z公司為國有控股A、B股上市公司。公司總部設在上海，在上海本地和南通、江陰等地設有8個生產基地，占地總面積1萬畝，總岸線10公里，特別是長江口的長興基地有深水岸線5公里，承重碼頭3，7公里，是全國也是世界上最大的重型裝備制造廠。公司擁有26艘6萬噸，10萬噸級整機運輸船，可將大型產品跨海越洋運往全世界。

Z公司主營業務分布在海外市場，主要負責設計、建造、安裝和承包大型港口裝卸系統和設備，以及海上重型裝備、工程機械、工程船舶和大型金屬結構件及其部件、配件；提供船舶修理和自產起重機租賃業務；向海內外銷售公司自產產品和材料，其用整機運輸專用船從事國際海運的能力已達世界一流。公司主產品分為三類：港口用大型集裝箱機械和礦石煤炭等散貨裝卸機械；大型鋼構鋼橋梁；海工產品。

Z公司是比較典型的裝備制造業企業，員工關系管理成本對公司的低成本競爭優勢構成巨大挑戰。公司目前有近3000正式員工，同時通過施工隊的方式管理著約3.5萬人的農民工隊伍。z公司集團公司本部設置有人事部，主要管理公司集團本部和基地公司的員工即所謂的白領，對于農民工，公司通過基地公司與200多個施工隊老板來管理，在勞動關系上與基地所在的四個地方勞務服務公司簽訂勞動合同。在國際與國內市場形勢的壓力下，Z公司這種員工管理方式依然合乎法律規范。這對于其它企業走出困境，探求企業合規具有十分重要價值。

(二)Z公司發展現階段面臨困境

企業發展與內外部環境緊密聯系，由于市場變動、法律調整等因素所導致的經營風險均不可避免，Z公司也是如此。

1.企業由于原有市場萎縮而面臨很大的壓力

Z公司屬于大型港口設備制造企業，其優勢產品集裝箱起重機主要應用于碼頭建設，具有長期使用價值，因而其產品需求周期較長，買方市場存在消費剛性。伴隨z公司在國際范圍內的快速擴張，短期內港口重型機械市場趨于飽和。特別是金融風暴令世界貿易量急劇下降，全球港口投資減弱，港機產品需求面臨大幅度萎縮，這進一步增加了Z公司國際市場的競爭壓力。例如，Z公司的起重機年度新訂單從2007年的11億美元，下滑到2008年的4.43億美元，2009年持續出現下滑。早在幾年前，Z公司的決策者們已敏感的注意到市場可能的變動，企業已經進入浮吊、鋪管船及鉆井平臺等領域，但Z公司在這些領域還僅剛剛開始，并沒有形成優勢。

2.短期看《勞動合同法》實施增加企業用工成本

從法律環境來看，近年對我國各領域企業影響最大的法律之一莫過于2008年1月起實施的《勞動合同法》。按《勞動合同法》第八十二條之規定自應簽無固定期限之日至簽訂無固定期限勞動合同期間向勞動者支付雙倍工資。企業招用新員工時應要求應聘員工出據原單位的勞動合同解除證明，否則該員工被錄用后對原企業造成的損失要承擔連帶的法律責任和經濟責任。2008年5月，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》開始實施。仲裁免費、審期縮短、一裁終局等新規正式引入勞動仲裁實踐，勞動者可以不繳納任何費用，而直接向勞動仲裁機構進行申訴，爭取自己的權益。這些法律條款加強了企業與員工的約束，增加用人成本的同時，企業違規也會帶來更大的損失。對于農民工比重較大的Z公司來說，在招聘錄用時不得不小心翼翼，及時與農民工簽訂勞動合同以避免法律處罰。面對新法律的實施，Z公司的經營者們在不斷探索新的管理方式。

3.以農民工為主體員工隊伍對企業管理提出挑戰

Z公司公司集團擁有本部和基地公司的員工即所謂的白領約3000人，以及3.5萬人左右的農民工。農民工雖然為制造業企業帶來低成本優勢，但總體來說，他們技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇傭的農民工以初中文化水平為主，這無疑也為相應的管理工作帶來挑戰。農民工流動性較大、組織化程度低，具有分散性的特點，這使企業選人和留人的困難增加，阻礙長久穩定勞動關系的建立。農民工法律意識淡薄、規則意識不強，在其自身權利受到侵害時難以通過法律手段來保護自己的權益。為了擁有持續的競爭能力，Z公司將將農民工培養成為產業工人，需要花費大

量的人力、物力、財力和時間。上述因素決定了傳統的員工管理方式已經不能有效組織以農民工為主體的勞動力隊伍，企業必須通過創新勞動關系管理方式走出困境。

(三)z公司勞動關系合規實踐

1.家長式領導在合規管理中的作用

在組織發育過程中，創業者所具有的創業精神和創新精神，是組織從無到有和組織個性不斷顯現的基礎。企業家對員工的態度和對勞動關系理念的正確判斷影響到企業合規進程。Z公司現任總裁G就是典型的家長式領導，他將規則意識滲透到Z公司發展的各個階段。G的合規理念與其早年的工作經歷不無關系，他曾任處長等職，多年的政府工作經驗使他形成了遵紀守法的辦事風格和管理習慣。

G于59歲臨退休開始參與創立Z公司，將傳統的家文化理念與現代企業管理相融合。他公司創建初期提出：“世界上凡是有集裝箱作業的港口，就要有振華港機的產品”。為了實現這個目標，G不僅沒有壓低工資獲取成本優勢，反而在創業之初，千方百計從銀行借錢給員工買房，后來又提供無息房貸。另外，振華還給員工提供無息汽車貸款，以及車牌費。在符合勞動法規定的基礎上，他對員工提供額外的服務，比如對基地的藍領工人即農民工進行技術方面的培訓，實行七項關愛措施(提供4-6人一間的公寓式住房，免費洗工作服，每年體檢一次等)。G的規則意識已經融入整個企業。

現已76高齡的他仍然堅守在工作崗位上，良好的品德作風為企業員工樹立良好的標桿，營造公司上下家庭式的合作氛圍。G不斷地為Z公司的發展提供新思路和新方向，“將農民工逐步培養成產業工人”是G為Z公司提出的又一目標。Z公司有3.5萬名農民工，為增強他們的歸屬感，Z公司建立了“工人之家”，并對優秀者給予榮譽稱號，包括質量信得過、技術能手、質量標兵等，按月給予津貼。管理創造財富，優秀員工所能創造的效益和效率遠遠高過對其的資金投入。G對員工的仁慈管理有助于企業與員工形成家長父子關系，這一系列員工管理方式已經超過了法律規定的最低標準，使勞動者形成了強大的組織凝聚力。

2.外包內做控制用工成本

對任何企業來說，控制成本一個永恒的重要話題。在經濟不景氣的條件下，企業降低成本更加具有現實意義。員工隊伍的特殊性給Z公司勞動關系管理帶來了挑戰。為了解決這一難題，保證組織與員工關系的可持續性，Z公司用施工隊的方式將大部分業務外包出去，同時過問具體生產過程，對具體生產過程的質量、安全包括人員的技術水平的培養提高都進行周密管理，這就是Z公司獨特的“外包內做”管理體制，通過這種方式可以將公司的日常員工管理成本控制在最低。

外包內做過程中，公司確定承包制的兩個條件：第一是質量可查；第二有好的組織管理者。施工隊必須配備有做生產計劃指標分解和考核的領班，要有自己的質量檢驗人員和安全生產管理人員，要有自己的財務成本控制人員。Z公司對施工隊的人員招聘上不限制并給予一定的支持和協助，允許他以振華公司名義招聘，招聘差旅費給予報銷，但規定各施工隊內部之間不能挖人。在預防罷工、克扣工資問題上，公司不定期進行突擊檢查，同時監督勞務公司用工，定期檢查農民工勞動合同簽署情況，確保施工隊老板必須要給農民工簽合同。平時注重在施工隊中發現和培養帶班人員，一旦發現施工隊老板違規問題，則解除與施工隊老板的業務關系，但保留其隊伍，帶班升職為施工隊老板，施工隊的稱謂改變。在具體工作職責上，施工隊通過嚴格職責劃分控制加班，注重日常管理和安全監督，避免勞動強度過大引起安全事故。

Z公司成立專門外包服務機構，通過將農民工關系管理外包給專業機構從而降低了本公司的管理成本，這種創新的外包方式改變了原有的勞動關系管理模式，不僅符合法律規定也避免了由于外包產生的管理失控風險。在一定意義上，Z公司同時實現成本最小化與合規發展。

3.制度環境選擇企業行為

Z公司勞動關系的形成也是一定制度環境選擇的結果。我國正處于由農業社會向工業社會轉型的時期，裝備制造行業的快速發展吸收了大量農村剩余勞動力，農民工在Z公司的員工中占了較大比重，對企業管理帶來挑戰。Z公司的發展必須結合自身特點，認清自己才能發展自己。事實上，企業與員工的勞動關系合規過程也是共同適應內外部環境的過程。為了獲得內部員工和外部社會的認可，Z公司采取了一系列應對策略。

以《勞動合同法》為代表的相關勞動法律法規在逐漸完善，Z公司也在遵守法律規范的基礎上不斷的調整自己的勞動關系行為。比如在薪酬方面，Z公司對薪酬及獎金的投入激發了農民工的工作積極性。公司除施工隊老板通過地方勞務服務公司給予的正常勞動報酬以外，每月給予500／700／900元的專長津貼，在激發農民工積極性的同時也掌握了各施工隊中具有技術專長的農民工。對施工隊人員給予綜合保險，成立焊工之家，給予焊工4種補貼，甲類3000元，乙類2000～2500元，丙類1500元，整個焊工4000人左右。公司給予員工每年500、700、1000元報銷額度，視其不同需要購買與本人工作及所從事專業掛鉤的技術工具書籍。

文化環境的特殊性影響Z公司的勞動關系管理方式，尤其在國際市場上企業原有的農民工文化不能適應激烈的市場競爭。農民工知識技能的缺失不能滿足企業產品的更新換代要求，因此，農民工文化向工業文化的轉移是Z公司組織文化建設的重要方面。Z公司認識到產品研發和市場開拓與人才培養密切相關，提出了“既出產品又出人才，既得教訓又長智慧，既建成強大的物質實力又有良好的企業文化精神力量”的原則，并在管理過程中付之于實踐。

Z公司目前已經發展為具有一定的國際知名度的企業，輿論的約束和監督作用也是公司合規發展的主要動因。企業的發展需要從外部勞動力市場引進高質量的員工。此時企業處于被選擇的地位，其競爭力重要來源就是品牌的健康形象和公眾的認可度，也就是企業的社會資本。Z公司通過上市獲得了更多的融資機會，為了獲得眾多投資者的信任和投資，Z公司通過構建合規勞動關系獲得公眾認可的社會聲譽，進而加強自身的品牌價值和企業吸引力。

總之，Z公司勞動關系管理行為是在法律環境、文化環境和輿論環境的選擇過程中逐步形成的，通過建立合規的勞動關系形成長久的員工忠誠度和組織的內部凝聚力，更重要的是可以吸引優秀員工和投資者的注意。Z公司勞動關系合規增強了企業的競爭能力，獲得社會資本使企業與員工雙方實現雙贏。由引可見，勞動關系合規是企業長期生存與發展的必要條件。

四、結論與討論

《勞動合同法》作為調節勞動關系的重要法律，其順利頒布的意義在一定程度遠遠大于其實施效果。《勞動合同法》配同其它法律，對企業和諧勞動關系的建設必不可少，但法律畢竟是一種“事后”處理與調節方式，并不能有效協調企業和員工的復雜關系。因此，對“事前”企業行為規范進行研究是非常必要和緊迫的。

篇(3)

一、大學生畢業檔案現狀

每個人的人事檔案，重要性和身份證幾乎相當，個人檔案記載著一個人的學歷、工作經歷、、工作表現等，表明一個人的一生人事檔案關系。畢業后要定級轉正、申報職稱、辦理養老保險，以及職務晉級、婚姻等有關證明，都要用個人檔案。許多檔案管理部門都有一批沉寂數年的檔案，大學生畢業后往往兩三年不理會檔案，也不來辦任何手續，“往年這種情況很多，但近年來勞動合同簽訂的要求提高，簽合同必須有檔案跟隨，所以反而促進了檔案的流動。”市人社局工作人員介紹，但找不到檔案的馬大哈依然不少，畢業后忙于工作，等到用檔案的時候卻總也找不到，尤其是一些畢業生丟失了報到證，增加了尋找檔案的難度。此外，網上簽約信息也能提供方向指引，但某些公司手續不全導致信息有遺漏，有時候也幫不上忙。另外，一些高校為了方便畢業生，按照畢業生提供的單位、城市信息寄送檔案，可畢業生突然又換了工作，將寄送檔案的事情拋在腦后，等尋找的時候增加了難度。許多大學生畢業后工作不穩定，為圖方便將檔案留在自己手中，最終成了“死檔”。也有人誤以為檔案會自動跟人走，對其漠不關心，最終使自己的檔案成了“棄檔”。市人社局有關負責人提醒畢業生應根據自己的實際情況落實檔案，如果在民營企業或是合資企業工作，無論本地籍或是外地籍最好將檔案放到正規單位管理，在外地工作的學生也應將檔案轉移至工作地檔案管理中心，以免造成棄檔。

二、大學生畢業生檔案去向

畢業生參加工作后，檔案有三類去處可能：第一類，檔案隨個人到了新的單位；第二類，自己把檔案存放人才交流中心；第三類，本人把檔案暫時存放到了學校。各類方式存檔都有其獨具之處的，具體存放哪里需要依照各地實際情況或者未來歸劃來實行。新的單位，高校畢業學生將《就業協議書》交給將要畢業學校，由學校人事部門統一到畢業學生人社部門辦理畢業學生就業派遣證。需要轉移戶口的高校畢業學生，還應該持就業派遣證、畢業證書等資料到戶口所在地辦理戶口轉遷證。如果需要辦理手續的，由畢業學校一起拿到人才交流中心，經整理、核對，符合要求的，整理完手續齊全存檔。要辦理戶口的，持手續齊全存檔、復印畢業證、戶口準遷證、小二寸照片等在新工作單位或人才交流中心辦理新的手續。招聘新的單位無集體戶口的，直接遷入省或市（區）的人社部門人才交流中心集體戶口。新的單位可能有一些原因不能接納你的個人檔案，或本人自愿做一個不受約束自由職業者，可以把你個人檔案存在各地人才交流中心，優點是去留隨便，而且晉級、評職稱、各種保險等不缺，由于人才交流中心只管個人的檔案不用人，在你要一步深造或換想工作時不會因為檔案轉交困難而受到限制。缺點是人個和新的用人單位只能簽定勞動合同，這等于給別人打工，你所在的打工單位因為你可能隨時走人的不確定性而減少你的福利；另外在出示各類和檔案相關的證明時，需要去人才交流中心，如果人才交流中心和新的工作不在同一城市，也許會浪費你的時間；還有每一年都應該交一定的檔案存入費。

三、做好大學生畢業檔案管理工作的建議

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集中崗位管理

“混崗”問題一直是困擾勞務派遣用工管理的重要問題，如何通過崗位設置實現正式員工與派遣員工的職責不交叉，真正做到“不同工”，這是進行勞務派遣用工規范的首要步驟。

1.科學設置崗位

按照《勞動合同法》有關規定，在企業崗位序列編制的基礎上，結合勞務派遣用工的實際情況，分類分層對勞務派遣崗位進行細分，通過崗位名稱、職責、屬性，對長期職工和勞務派遣用工進行嚴格區分，統一勞務派遣用工崗位的適用范圍，避免企業核心業務崗位和職能管理部門使用勞務派遣用工。

（1）根據工作流程設置，區分核心流程與輔助流程。通過對企業主營業務進行業務流程分析，根據相關業務的重要性，將業務模塊拆分為核心業務流程與輔助業務流程。其中輔助流程為勞務派遣用工的適用崗位。根據流程拆分，可以明確勞務派遣用工的使用領域，如某送電公司的材料運輸、倉儲保管、機具維修、資料整理等業務，均可確定為勞務派遣用工適用范圍。

（2）根據工作任務劃分、區分核心業務流程中的主要生產任務與輔助生產任務。按照實施步驟，將核心流程進行拆分，劃分為不同性質的工作任務，并根據任務的復雜性、工作難度、責任大小等標準，將核心業務中的主要生產任務與輔助生產任務進行有效區分，將輔任務作為勞務派遣用工的主要崗位職責。通過對輔助工序進行合理組合，成為勞務派遣用工崗位設置以及崗位職責制定的重要依據。

通過業務流程及工作任務的有效拆分，將勞務派遣用工的崗位及崗位職責與正式員工進行區分，在相關生產輔助流程及輔助生產任務中，通過將正式員工進行轉崗，使正式員工真正退出生產輔助工種，從而實現同一業務層次使用同一種用工方式，為有效實施同工同酬奠定基礎。

2.加強任職資格管理

絕大多數人力資源管理問題都與任職資格有關，而任職資格的問題主要表現為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。通過任職資格管理，能夠全面、精確地定義職位對員工的要求，為人崗匹配提供基礎。企業可按照勞務派遣崗位性質區分為高端、一般、低端勞務派遣崗位，分別制訂相應的任職條件。各上崗人員需滿足相應任職資格要求方可上崗，并將上崗人員任

職資格與薪酬發放相掛鉤。

3.嚴格按標準進行崗位調配

加強對勞務派遣用工崗位調配的集中管理及審核，嚴格按照任職資格、上崗條件、崗位設置情況等條件進行崗位調配。

通過集中崗位設置實現勞務派遣用工崗位與正式員工的有效區分，與此同時，通過加強任職資格和崗位調配管理，對勞務派遣用工實現常態化動態管理，確保勞務派遣用工崗位管理的規范性。

集中勞動關系管理

對于規模較為龐大的公司，勞務派遣用工應由公司人力資源部統一歸口管理，將勞務派遣用工納入年度勞動用工計劃管控，實行“統一申報、統一審批、統一簽署勞務派遣協議”制度。通過統一薪酬管理體系、統一績效考核體系、統一福利待遇水平和統一培訓管理體系 “四統一”措施，真正有效實現勞務派遣用工的待遇體系與正式員工有效對接，確保實現同工同酬。

1.統一薪酬管理體系

通過執行統一的薪酬管理體系，使勞務派遣用工與公司正式職工的薪酬水平體現“一同三異”（見圖一），“一同”即相同的薪酬管理體系，以崗位薪點績效工資制度為例，均按照崗位、任職資格、績效水平來發放工資，并實行績效與薪酬相掛鉤的崗位升薪制度。“三異”主要體現在崗位差異、任職資格差異和績效水平差異。一是崗位差異，正式員工主要從事生產崗位，派遣員工主要從事輔助生產崗位，因此在崗位價值上的差別可以體現為崗位薪酬水平的差異。二是任職資格差異，正式員工與派遣員工所從事的崗位性質不同，導致其任職資格要求的差異，從而體現為薪點工資的差異。三是績效水平差異，不同員工完成工作的效果不同，從而導致績效考核結果的不同，這一差異也可以體現在薪酬水平上。

所謂同工同酬，不是要求所有人員的薪酬水平一致，而是在相同的工作崗位上，相同的技能水平上，相同的工作績效結果中實現薪酬水平的一致。“一同三異”恰巧是 “同工同酬”薪酬政策的有效體現。

2.統一績效考核體系

支撐統一的薪酬管理體系，必須有與之配套的統一的績效考核體系。勞務派遣用工應實行與公司員工相同的績效考核體系，實行競爭上崗、動態管理。通過將現行的績效管理制度延伸至勞務派遣用工，分解工作目標和任務到勞務派遣用工崗位，制訂具體、量化的指標體系和評價標準，在考核方法上實行與正式員工相同的考核方式，通過構建統一的績效考核體系，實現公司正式職工與派遣用工考核方式與結果的公正、公平、公開。

3.統一福利待遇水平

勞務派遣員工應享有與公司員工統一的福利待遇。派遣員工與正式職工的社會保險繳納執行相同的標準，保險基數按員工本人上年度工資總額計提，與此同時，與正式職工一同享受國家規定的各項帶薪休假福利，參加公司組織的定期體檢，參加公司黨、團組織及工會組織的各項活動及療休養。

4.統一培訓管理體系

按照勞務派遣崗位能力素質的要求，將勞務派遣用工與正式職工納入統一的培訓管理體系。通過上崗培訓、師帶徒、現場培訓、網絡培訓等多種方式，幫助派遣員工盡快適應崗位要求，不斷提升崗位技能。

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工學結合 管理機制 模型構建

一、引言

工學結合的模式源于上世紀初英國提出的Sandwich Education（三明治教育），隨著1983年世界合作教育協會成立，把教育改為“工學結合”（Work—integrated Learning）使得這一模式又有了顯著特征。國內“工學結合”培養模式在借鑒國外成功經驗同時，不斷探索富有特色的“工學結合”培養模式，當前應用比較成功的模式有：“2+1”模式；“三明治”模式；“企業訂單”模式；“畢業頂崗實習”模式；“科研項目”模式；“企業辦學”模式；“義工”模式；“實戰訓練”模式等。本文將主要從“頂崗實習”模式進行分析構建適應發展需要的合理模型。與市場與企業緊密結合，使中等職業學校走出困境讓工學結合成為了更多院校的選擇。然而，目前在中職學校推廣工學結合辦學模式也遇到了很多固有的困難：學院找尋合作企業越來越難；學校自身發展無法支持獨立的企業運營。在這一背景下，本文從當前中等職業學校的工學結合運行機制的問題困難出發，提出構建合適的模型為其良性運行的發展提供一定的依據。

二、工學結合當前出現的問題

1.找合作企業難

學校尋找合作企業難，實質性校企合作難以推進。企業與學校的合作通常僅體現在形式上的合作，難以進入實質性合作，且對學校實施學生實習管理有一定難度。如一些企業只是讓學生參與流水線作業或簡單的上機操作，純粹把學生當勞動力使用，沒讓學生深入了解生產工序流程、機器設備原理、基本維修方法、企業常規管理知識等，使工學結合很難達到預期效果。

2.經濟利益間的沖突

企業的經濟效益和學校的社會效益存在沖突，對學生的實習時間、實習崗位、學習時間都不易保證。企業是以盈利為目的的經營性單位，追求利潤最大化是企業的本質屬性，但學校以育人為第一目標。即這兩種追求目標的不統一，學生在實踐中很難工學兼顧，學生到企業頂崗實習后，每天工作十一二個小時，累得精疲力竭，很少有時間來學習，這樣企業和學校間的矛盾顯得很難解決。

3.工學結合專業對口難

中職學校參與工學結合，頂崗實習的學生，所從事的“工”與所學專業的“學”大都存在不對口情況。學校把工學結合作為學生提前進入企業，了解企業文化，學習撐握一定操作技能，為就業打下一定基礎的有效形式。同時，也作為貧困學生獲取一定經濟收益、緩解生活困難的一種勤工儉學途徑。這勢必造成學生工學交替期間“工”與“學”并無聯系，甚至毫不相干，即實習單位的工種與學校所學專業不一致，專業不對口。此外，大部分學生進入企業實習后，都是作為流水線操作工來使用，由于專業不對口，學生對工作中碰到的問題也無法與理論學習聯系起來思考，專業不對口的問題是當前工學結合發展一個值得探討以及這一領域發展急需面對的問題。

4.缺乏法律保障

教育部印發的《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》，對職業院校開展工學結合，半工半讀提出了總體原則及要求，但沒有出臺具體實施細則，各中等職業學校在執行過程中遇到的一些新問題很難處理。對于實行工學結合的模式也沒有相關的法律法規對企業和學校進行約束。這一現狀使得發生直接利益矛盾沖突時，無法保障雙方特別學生的利益。

三、構建工學結合理運行模型

1.企業參與人才培養

為了不斷發展學生個人職業技能和專業素質，學校和企業在合作過程中，應該讓企業進入學生培養的各個階段和過程當中，依據企業職業發展需要，明確人才培養的模式和未來就業的方向，在課程開始中還需使企業進入這一領域，當企業與學校發展足夠成熟時，可以不斷邀請企業精英進行專業指導。人才是社會發展的根本，這也是工學結合良性運行模型構建成功的基礎。

2.教師培養“雙師”模式

工學結合的職校發展，不僅對學生的要求不斷提高，同時教師也需要更高的素質。依據這一形勢的發展，“雙師型”教師的要求就成為了職業學校新的發展模式。教師在對學生培養管理的前提下，進入企業的進行專業技能培訓也應成為工作的一部分。這樣教師在學生進行企業實習工作的階段時，能夠為學生提供更多的指導和教育。

3.企業與學校的互持

當前，職業教育的發展困難重重，中職職業學校更是面臨兼并的危險，這樣的形勢使得中職院校在自身專業設備使用發展中基本處于停滯階段，這時實時的尋求企業幫助不斷更新機器設備，為學校發展提供更厚實的基礎。而在實際科研發展中，學校也應關注企業的高技術項目，不斷為企業新產品的研發給予提供人員的同時還能做到技術的支持。學校應充分利用到現有的機械設備、人員師資力量，主動承擔企業中更多測試、實驗任務。這樣企業與學校不斷相互支持，形成合理良性的運作空間模式必然會形成雙贏的結果。

4.合理的企業與學校保障模式

對于參與頂崗工作的學生，學校應采取合理的管理制度和管理辦法，積極的尋求工學結合模式下學生規則規范，改進教育頂崗學生的模式，對頂崗學生教育要求要從企業管理要求出發，做到進企業就能按照企業規則的工作學習。同時，對于工學結合的辦學模式也應尋求合理的法律援助，以《勞動法》和《勞動合同法》為基礎，找到頂崗學生權利保障的依據，保障企業和學生雙方的合法權益。

四、構建模型舉例

依據上述模型的構建，下面將就工學結合模式下的課程設置改革方案進行實際的應用舉例模型。圖1是以機械加工技術專業課程設置模塊為例，從而為推廣到更多的相關專業發展和設置提供一個明確的模式，實現工學結合的良性改革。

五、小結

就目前發展形勢來說，工學結合的辦學理念是當前中等職業學院尋求發展的最優路徑，也是必然選擇。本文給出的辦學模式與理念處理，也將為這一模式的更好發展提供一定的借鑒。但是，任何模式都不是萬能的，只有緊密結合當地的經濟發展情況和人才培養需求，充分利用中等職業院校的優勢，工學結合模式才能真正成會中職學院長久發展的原動力。

參考文獻：

[1]楊香花，余琳，廖曉中.市級區域企業參與校企合作情況調研——以佛山市為例[J].中國職業技術教育，2011，（9）.

[2]倫肇亮.高職院校“工學結合、校企合作”教學模式的探討與反思[J].珠江教育論壇，2010，（3）.

[3]劉雅綺.高職校企合作與工學結合運行模式研究[J].中國教育技術裝備，2011，（12）.

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關鍵詞:工學結合；辦學；模式

根據教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》的文件精神，提倡高職院校應以“工學結合,半工半讀”的教學改革模式。顧名思義，“工學結合”是指學生一邊在企業實踐，一邊在課堂學習；“半工半讀”是一部分時間做工，一部分時間讀書。應該說，當今時代賦予了工學結合、半工半讀新的內涵。它鼓勵和要求高等職業教育要以校企聯合、學生工學結合的模式，深化職業教育辦學模式和人才培養模式改革。為此，我院與省內外企業建立了形式多樣的長期穩定的合作關系，在專業設置與調整、教學計劃制訂與修改、教育技術與教育手段更新、實習實訓直至學生入學與就業等方面盡可能吸納聚集企業資源，形成一個校企合作、工學結合的特色學校。

一、“工學結合,半工半讀”帶動學生大規模進入企業學習、實訓

麗水市是浙江的經濟欠發達地區，每年有上千名家庭貧困的畢業生因無錢交學費上不了高等職業學校。與此同時，毗鄰的溫州企業在每年產品訂單高峰期又需要招用大量的季節性員工。在高等職業教育擴大招生的進程中，為推進職業學校與企業合作辦學和解決貧困家庭學生上學難的問題，省市政府積極推進職業學校與企業聯合開展校企課堂分設、分段教學的工學結合探索。

2006年7月，省教育廳專門召開了“全省高等職業學校工學結合經驗交流座談會”，總結交流一批學校開展工學結合的先進經驗，提出加強規范管理，有序推進工學結合的政策和措施。截至2007年6月，我院已與34家企業進行了“工學結合”的合作，有序地組織800名報讀職業高校的貧困生到企業實習并用企業給予的必要補助繳納學雜費。

我們學校因此走出了一條貧困家庭學生、企業、職業學校三方受益共贏的辦學新路子，深受學生、企業、社會的歡迎和肯定。此外,我們學院為了擴大影響，在福建省、江西省、湖南省等地區進行高職招生，還同時幫助3所兄弟學校簽訂聯合招生合作辦學協議，涉及專業6個、學生300人。

(一)開展“工學結合,半工半讀”辦學模式具體辦法

我們學院早在2005年就開展了“工學結合”路子探索，受到貧困生家庭的肯定和歡迎，不過，起初，很多人不理解，甚至反對，但由于幾年堅持下來，實踐證明這種路子是很值得高職院校與學生家長及社會各屆的信賴，大量貧困生涌入了高職學校。今年我們職業學校在擴大招生時，還積極與企業合作開展“工學結合”式定單式培養。具體辦法是：學校在當地或企業所在地勞動部門的幫助下，按照法律法規規定，選擇農林類，機械類，電子類，財經類等工種，考察企業具有適宜的生活環境條件后，以校為單位與企業簽訂合作培養協議。協議規定企業提供勞動崗位、勞動管理和一定

的勞動報酬，學校派出教師跟隨學生到企業配合實習和常規管理。學校不收學雜費，錄取學生后，學生及學生家長在了解相關企業情況的基礎上，自愿向學校申請參加“工學結合”模式學習，與學校簽訂涉及各自權利、義務、企業補助經費使用辦法的合同。

學生進入企業前，學校按家長、企業要求對學生進行一到兩周時間的業務培訓，然后送往企業開展為期3~5個月左右的實踐性學習。校企合作辦學以學校一方管理為主，學生到企業后學生身份保持不變，學校派出教師進行管理和服務，學生每天工作時間不超過8小時，每月由企業免費提供食宿后還可獲平均800元的補助，學生在企業實踐期滿回校后，用獲得的企業補助經費交納學雜費，實現了不花父母錢上學的愿望。如2007年暑期將50名學生送到溫州市幾家大企業實訓，一個多月后學生們獲得企業補助4 萬多元。實行“工學結合”模式,學校紛紛調整了學習制度，普遍采取學年學分制學籍管理辦法，實行不放暑假、每周休息一日、實訓環節計學分等。

1.是依托“假日經濟”

在旅游旺季，企業的業務量激增，用工的缺口大，學生的注入使企業獲得大量有文化、有技能的勞動力；職業院校則可以使用企業的實訓設備，提升學生職業技能。

2.是組織“課余勞務”

主要是組織學生利用課余時間到企業務工。它可以使企業有充足的人力資源儲備，滿足企業彈性用人要求，也可以使一批貧困家庭的子女通過勞動獲得報酬，享受優質的職業教育，使職業學院生源擴充。

3.是完善“校企契約型”半工半讀

通過職業院校和企業簽訂聯合辦學合同，由企業安排學生實習、實訓，使企業有較穩定的勞動力資源和穩定的實訓基地。

a.開展“工學結合”有利于學生創收，也有力拉動了職業學院擴招 。“工學結合”辦學模式的形成和推廣，在給農村貧困家庭子弟鋪就求學之路，創收之路，成才之路的同時，也增強了高職院校的招生吸引力，拉動招生擴大。

b.“工學結合”模式深受企業擁護。高職院校的學生進行工學結合，能為企業用工增加力量，特別是季節性企業，更受益，同時也給企業降低了人工成本。

（二）開展“工學結合,半工半讀”辦學模式深受企業歡迎

幾年來，我們在職業教育發展受財力制約的情況下，采取多種辦法,多層次努力引導職業教育擺脫以學校為中心的辦學模式，采取了多種措施推進學校加強與企業的密切合作，充分運用企業資源、按照企業的用人要求擴大技能型勞動者的培養規模,實現高職教育實踐化,培養學生實際動手能力。這一努力由于本地工業化不充分而難以實現。近年來毗鄰的溫州和杭州等地出現技能型工人短缺，經濟發展的現實需求推動當地各企業主動與具有優質生源的高等職業學校加強合作，以解決技工短缺的問題。當機遇來臨時，我們緊抓機遇，與50多家實力較強、信譽較好、待遇較高的企業建立了長期“訂單培養”合作關系，并以就業帶動招生，實現快速發展。

由于職業院校主動適應市場需求，與企業緊密合作，能按照企業用人規格改革課程、突出技能特色培養，畢業生到企業后很快成為技術骨干。今年我省部分職業學校大規模啟動“工學結合”模式后，幫助企業解決了產品訂單高峰期勞動密集型崗位人力不足的大難題，立即受到了杭州、溫州等地用工企業的歡迎，多家大型企業爭相與職業學校簽訂合作辦學協議，并主動派出人員、車輛到我們學校接收學生到企業實習。我院在與企業密切的往來互動中，加深了了解，增進了感情，企業紛紛主動幫助學校辦學。如中國石化、溫州的奧康、紅蜻蜓等主動與我院校企合作，以扶貧方式幫助學校3年免費培養450名貧困學生，麗水機電有限公司等企業了解了我院師資、教學設施短缺后，立即主動與學校商量利用企業場所設備長期合作辦學。互助共贏的“工學結合”使我院高職教育煥發出新的活力和生機。

（三）開展“工學結合,半工半讀”拉動了我院擴招

大量貧困生上不起高等職業學校,一直是制約職業教育發展的重要因素。“工學結合,半工半讀”辦學模式的形成和推廣，在為農村貧困家庭子弟鋪就求學之路，成才之路,創收之路的同時，也增強了高等職業院校的招生吸引力，拉動招生規模擴大。家庭貧困的高中畢業生紛紛踴躍報考開展“工學結合,半工半讀”辦學模式的高等職業院校，高等職業院校出現了招生火爆局面。如我們學院今年招收“工學結合”學生2 000多人，比去年增長3倍多；許多專業都是第一自愿額滿,今年比去年招生增長了1倍多。

（四）規范學校管理，推動“工學結合,半工半讀”辦學模式持續健康穩定發展

為進一步推動和規范高等職業院校建立“工學結合,半工半讀”辦學模式，省教育廳印發了《關于規范高等職業學校開展“半工半讀”、“以工助學”辦學模式的通知》，對這一辦學模式涉及學生到企業實習的身份、工種和工作時間、勞動合同和保險、安全防護教育與管理、工學交替的教學組織等做出明確規定和要求：

1.規定學校組織開展“工學結合”活動的對象，必須是在校的高職學籍的學生。學生在企業“工學結合”期間，學生身份保持不變。

2.規定學校要以高度的責任心認真考察和選擇學生將進入的勞動場所和生活環境，與企業簽訂符合法律規定的勞動合同和辦理勞動保險。確保學生每日工作時間不超過八小時，每周至少休息兩日。

3.規定學校組織開展“工學結合”活動，到每個務工場所的學生數不少于5人，并經常與專業教師保持聯系,并接受專職老師檢查。

4.規定學校要與企業合作，在學生未進入工作崗位前安排課時對學生開展安全教育，幫助學生熟悉工作防護設施，提高自我保護意識。

5.規定學校在實施產學教結合的過程中，要充分利用工余時間和公休日對學生開展職業道德教育、企業文化教育、城市文化和城市生活的專題教育并安排適當的文體活動，幫助學生縮短適應期，增強學生在人才市場上的競爭力。

6.規定學校組織開展“工學結合”活動,實行彈性學習制度，并制訂相應的教學計劃，以確保必需的教育教學質量。

二、依靠現代企業推進專業教師資隊伍建設

在組織貧困學生以工學結合模式大規模進入學校，找到一條學習技術、順利就業、脫貧致富通途的同時，依靠企業推進職教師資隊伍建設。

教師是學校的主體，一個職業院校教育質量的好壞，絕大部分取決于教師的教學水平，特別是職業院校，專業技能強，要求高，因此職業院校的教師就必須要求具有實戰性，為此，必須從以下幾方面入手：

(一)從企業引進高職稱、高技術應用性的高技能人才到職業院校任教

在企業工作過多年的具有豐富實踐經驗的高技能、高職稱專門人才，從中選擇能勝任教學工作的人擔任專職教師或兼職教師。這樣職業院校就能掌握最新企業需要的人才方向和最新的技術水平，對學生成才具有指導性意義。

(二)讓教師走進企業，進行實戰鍛煉，掌握最新的企業用人動態和最新的最前沿的技術水平

教師一直處在學校教學中，雖然從理論上講，功底扎實，但缺少專業技術，沒有企業實戰經驗，不能指導學生進行技術方面的教學。為此，要派出教師到企業從事具體的技能性工作，掌握相關實踐技能，然后再回到院校把實踐當中學到的技能教給學生，讓學生更好地學到企業的專業技術,提升畢業的就業適應能力。

工學結合要求有一支雙師型的教師隊伍。現在高職院校的教師大多從學校到學校，普遍缺少實踐。國家教委要求我們高職院校,一方面可以從企業引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師也可以定期到企業參加生產實踐。對此，我們學院深有體會：“每次帶隊到企業，我們做老師的都會有新認識，只有到了市場、現場、職場，才知道什么是真功夫”。

三、職業教育的教材選用應有自己的特點

工學結合的特點在教材的編寫和選用上也要有所體現。職業教育有別于普通教育，應當有自己的課程標準及適用的教材。但現實并非如此，大多數職業院校仍然只能采用與全日制班級相同的課程和教材，對教材的處理只能作適當的調整和修改，沒有針對工學結合的課程體系和教材。我們學院院長認為，教材的編寫者不僅要有來自學校的教師，還要有來自企業的技術人員。教材內容既要有校內的理論和實踐內容，又要有企業生產實踐的指導性內容，應取自于工作中，用之于學習中。要吸納本專業領域的最新科技成果，反映區域經濟的特點。

縱觀世界上成功的工學結合模式都有政策法規作為強有力的保障，我國相關的制度建設必須提到日程上來。德國《職業教育法》和《青少年勞動保護法》中就培訓者和受訓者的權利和義務作出了相應的規范。而在我國職業教育實施工學結合模式的過程中，如何保障企業持久參與的積極性？如何保障學校教學組織實施有章可循？學生的雙重角色如何得到保障？這些問題都需要在我國的相關法規體系制訂中給出明確的回答并給予積極的解決。如果能作好這一點,我相信,通過不久的將來,我國的職教事業,將會有一個質的變化,將會成為我國職業史上的一個新的里程碑。

綜上所述，為了更好地貫徹國家教育部2006年的第16號文件精神，職業院校應加大引導力度，改革傳統的重理論、輕實踐的教育方式，教學內容要根據行業發展和企業人才需求的變化而調整和更新。為了更好地讓學生學到真才實學的專業技能,我們職業院校就必須加強實踐性教學，探索有利于訓練學生技能、工藝和職業能力的教學方法。而教育行政主管部門今后考評教學方法也需要做出相應的調整，即首先要看學生在解決技術問題和工藝難點上的能力，看學生的職業能力和工作績效，看學生能否順利就業。職業學院要按照人才培養目標，與企業共同研究制訂“訂單”式人才培養方案，確定相應的教學內容和培養方式。實行彈性學習制度；探索教學質量評價標準和學生考核辦法；改革招生、學籍、教學及有關的職業院校管理制度等等。

實踐證明，密切校企合作、實行“工學結合,半工半讀”是確保職業教育更貼近市場、貼近社會需求、滿足受教育者需求、促進職業院校煥發生機和活力的辦學捷徑。我們將在不斷總結、完善這一辦學模式的基礎上，形成具有特色的更加靈活、更加開放的辦學模式和人才培養模式，加快人力資源開發進程。

參考文獻:

［1］中國教育報，2006，（10）.

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由于工作競爭激烈，為了滿足社會的生產力，不得不提高工作效率，與此同時工作的步伐就加快了，為了使步伐的加快不影響正常的秩序，這時就得提出一種計劃。以下是小編為大家整理的員工工作計劃模板，希望能給各位提供幫助!

員工2022工作計劃模板1一、項目測量工作總體目標

20x年3是佛山軌道交通二號線鐵路公司項目正式于廣東佛山成立，這標示著鐵路公司及二公局正式進入了地鐵盾構業務階段，開創了我局在地鐵盾構市場上的空白，也是我局在城市軌道交通建設的一個里程碑。針對我們未知的一個專業技術較強的行業，我們要在工作中學習，學習中進取，爭取早日了解并掌握地鐵上的測量技術。并為中交二公局培養一批地鐵施工測量技術人才。

二、積極開展“管理效益年”活動，做好服務保障工作

20x年，我們繼續堅持把“工作按時、數據準確、資料齊全”作為部工作的出發點和準則，并緊緊圍繞公司的方針目標，積極開展“管理效益年”活動，從人員、技術質量、設備、等方面做好了服務保障工作。

我們嚴格按照質量體系文件要求把好重要測量技術文件的審核關。如對測量技術設計書、測量控制網點驗證報告、項目工程歸檔資料等的審核，做到認真細致，層層把關，確保技術文件的準確性和可靠性。

并在學習新知識的過程中少走彎路，組織學習并到其他施工中的現場去學習我們的不足之處并加以改正。

三、進一步加強員工隊伍建設

繼續加強對年輕技術人員的鍛煉和培養，建立合理的技術骨干梯隊。因公司生產發展需要，對技術過硬、能獨立工作的技術人員需求不斷增加。我部絕大部分技術人員都是近年新進的員工，加上近年不斷引進了新設備，如何提高他們的業務水平，進而逐漸成長為骨干力量是我部員工隊伍建設的重要課題。我們主要采取了以下措施：我們在組建測量組時，根據技術人員的特點以及工程特點進行合理的組合，充分發揮年輕技術人員的作用。對于剛進的學生，要求所在測量組做好傳幫帶，并定期向上級部門匯報新員工的工作學習情況。

四、抓好安全生產工作

安全工作是一項常抓不懈的工作。我們繼續按照公司有關安全工作的指示精神，結合施工生產的實際，認真做好安全防范工作。一是經常督促，時刻提醒測量人員，特別是測量主管，在施工生產忙、工作任務重、人手不足的情況下，都不能忘記安全工作，樹立安全第一的思想。二是每次新工程項目開工進場前或人員調動時，都提出做好安全防護的相關要求。三是特殊的季節或天氣，如雪季、雨季，利用月例會、季度主管例會特別提醒，并由專人負責跟蹤督促落實，確保人身、儀器安全。確保20x年，全年安全生產無事故。

五、完成我分部施工段內所有測量控制點的交接工作及加密復測工作

20x年7月21日我部與中鐵第二勘察設計院已經對我項目施工的登州車站進行了控制點交接工作，并在7月22日開始組織了控制點復測與加密工作。

員工2022工作計劃模板2一、指導思想

后勤處堅持為集團服務的宗旨，加強后勤工作人員的隊伍建設，在新的一年里要使全體職工的工作崗位進一步明確，責任清楚、共同提高、真抓實干、求實創新，后勤部工作計劃書。認真做好開源節流、艱苦創業，從而減輕學校的經濟負擔。要求總務工作人員在思想作風上要廉潔自律，進一步牢固樹立“雙服務”的觀念，加強我校后勤管理，使我校的總務后勤管理有特色、上水平。

二、主要工作目標任務

1、在新的一年里，積極配合校領導，以集團為中心，認真做好集團后勤的常規管理工作，確保集團的秩序正常進行。

做到實際需要與可能要用相結合，克服鋪張浪費現象。我們將加強對物資和設備的管理，做到物盡其用，一物多用，提高集團財物的利用率。

2、關心愛護全體集團職工，解決部分職工的實際困難，使后勤職工體會到集團領導對他們的關心、愛護和尊重，增強他們工作熱情和責任心。

3、以人為本，加強集團管理，營造一個“以美促德，以美益智”的環境。

加強對包干區的檢查和督促，做到真正意義上的凈化、美化、綠化，為全體集團員工營造一個綠色滿園、鳥語花香、移步換景、清幽雅致的校園環境。

4、加強對食堂的管理，認真執行食品衛生法，對其衛生、個人衛生、食品衛生、零售價格和服務質量、服務態度加強督促檢查，盡最大努力杜絕食品事故的發生。

認真做好除“四害”工作，定期做好鼠、蟑、蠅密度的監測工作，從根本上嚴把病從口入關。

5、財務開支方面嚴格執行上級的收費規定，不隨意增加或減少收費項目，不擅自提高收費標準，杜絕亂收費和變相收費現象，堅持校長“一支筆”簽批制度，嚴格采購進倉、出倉等一系列手續，健全規章制度，防止集團物資的浪費和流失。

建立健全賠償制度，做到用管相結合，嚴格財務管理，對大批物品的采購、工程、實行招標制度。

員工2022工作計劃模板3新年伊始，我有幸加入了東寧集團這個大家庭，成為酒店工程項目部的一員，由于是首次接觸建設單位工程資料員工作，在實際工作中處于邊工作邊學習的狀況，但我一定會憑著我的責任心以及對工作的熱忱，盡心盡力做好這項工作。

本年度我的主要工作計劃：

一、做好工程開工前的準備工作

1、熟悉設計施工圖、設計說明，填寫和準備工程開工必備的資料，資料必須相關單位簽字、蓋章、審核。

收集工程開工的前期資料，包括：施工組織設計、施工方案、安全組織設計、安全方案、監理規劃及細則。

2、分類存放各種資料

為便于日后資料的整理，在平日的資料收集過程中所有的資料按施工階段、分類別設立專門的檔案盒，每個盒子都貼上明確的案卷脊背，方便查找。對于用于施工中的各種表格分編號、單位放好，便于使用時拿取。

3、積極配合各部門或個人對資料的借、查工作，做到對資料情況心知肚明，在檔案內里有他們所要資料的情況下，在第一時間內為他們拿到，如果沒有所要查找的資料，也給予他們明確的答復，沒有。

對資料的借閱、領取做好詳細的登記臺帳，防止檔案室的資料在借閱的過程中丟失。

4、用業余時間進行專業課程的學習，努力提高自身的專業技術及專業素質，認真查閱相關專業的考試信息，在這一年內至少拿到一個專業技術資質本。

二、工程開工后的工作

1、原材料檢驗

開工時原材料必須送烏海市質監站委托的檢測中心檢驗，進場材料有出廠合格證及廠家檢驗報告方可進行使用，并及時收集、歸檔。

2、同時進行的收集工作

將工程測量記錄、圖紙會審記錄、設計變更、工程洽商、地基勘探報告與開工報告歸檔、整理。

三、施工過程中收集和填報資料

1、收集材料質量證明文件

收集施工過程中購進的各種材料的出廠合格證及有效的檢測報告(有CMA標志的，必須是原件)。每種材料有效證件的時間、數量及品種規格必須與材料進場的時間相符，特別是水泥要有28天強度的出廠檢驗單;鋼材的標識、規格與出廠合格證相符。

2、填報資料

按照規范規定對施工過程中的相關資料進行填寫、報送。

四、認真落實崗位責任制

1、對施工單位施工組織設計及監理單位的監理細則進行認真閱讀，落實是否按相關施工工藝進行施工及監督管理，并且仔細閱讀相關分部工程的施工驗收規范，協助工程師嚴格控制質量關;

2、參加每天的碰頭會，并對會議內容進行完整記錄;

3、對收文和發文進行認真記錄，每月至少一次對所有工程資料、檔案進行全面的收集、整理匯總工作，確保所有工程資料完整、查問方便;

4、負責所有資料及文件的發放，并按貫標文件的要求對文件進行有效控制。

員工2022工作計劃模板4作為20班的紀律委員已經有一段時間了，我們總結了一下最近的工作情況，從中也發現了一些問題。針對這些問題，我們進行了商討，最終得出了一些解決方案，在此向大家匯報一下。

一、存在問題

1、說話的同學越來越多。

2、起哄的現象屢見不鮮。

3、經常很多人一起聊天。

4、晚修開始紀律較差，無法迅速安靜，離開座位的人多。

5、后排的男生講話較多，而講臺上的紀律委員無法及時觀察后排的情況。

6、紀委登名在黑板上，容易引起起哄，不配合紀委工作，給紀律委員造成較大的壓力。

二、工作計劃

1、如果有同學說話，紀律委員可以提醒一次，若屢教不改者，把名字記錄下來。

2、如果出現嚴重違反紀律的同學，不需要加以提醒，直接把名字記錄下來，由班主任處理。

3、如果有要事相告于全班的同學，建議在下課前幾分鐘說，避免出現全班激烈討論的現象出現。

違者記名兩次。

4、每個都有管理紀律的權力，可以將記名和提醒推廣到臺下，由各四人小組的組長負責。

5、可以讓紀律委員輪流坐在講臺上減輕單名紀律委員的壓力。

6、鑒于有時記名容易引起個別同學不滿或起哄的情況，建議登名以小組為單位。

將全班劃分成若干個四人小組，由各組長負責管理本小組的紀律。紀律委員在黑板上登記講話的小組，加以警告。若跨組講話，二組并罰。若被登名兩次以上的小組，處以全組的同學搞打掃除等處分。

7、晚修禁止投擲、隨便下位調位、亂用黑板，違反者與講話同罪。

8、不服者可于下課理論解決，禁止繼續講話，否則繼續記名。

9、老師、班委會及紀委對晚修管理有最終解釋權。

以此來讓每個同學認識到管好班級紀律是每一個同學的責任，而不僅僅是幾個紀律委員的任務。從而造就良好的學習環境，提高我們班級的成績。希望同學們認真配合，共同為20班的未來努力!

員工2022工作計劃模板520x年對于我來說是極具挑戰的一年，我從學校進入社會、從見習生成為人事專員，幸好現在已經融入公司這個大家庭。縱觀全年有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。我對20x年人事工作簡要總結如下：

1、人才招聘-根據公司發展需要為公司配置人才。

根據20x年度隨著公司的正式成立和永壽生態農莊的發展壯大，公司的人員也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責。由于公司包括七大版塊，業務繁多，加之公司部斷的發展壯大，人員的需求量也不斷增加，這就導致招聘壓力增大。結合整年的招聘情況，在公司領導的幫助下基本完成公司人用人需求，但是在人才儲備和對人才市場動態情況了解上還做的遠遠不夠。現對20x年具體情況匯總如下：截止于20x年12月31日，公司總人數，總廠17人、返聘1人、內聘1人、外聘5人、總廠外派3人、餐廳39人、永壽27人，共計93人。20x年已至年底，再吸取20x年年度招聘經驗教訓的基礎上，做好20x年招聘計劃，為公司的經營發展做好人員儲備。

2、培訓工作。

根據20x年公司發展需要，先后進行了3次培訓：

(1)、“合同管理培訓”為了規范合同管理制度、全面掌握合同的制定;(2)、“辦公室人員禮儀培訓”通過培訓改善團隊精神面貌，強化禮儀知識，提高團隊的整體形象，灌輸團隊人員行為規范。(3)、“拓展訓練”本次培訓是以提高團隊的溝通能力、協作能力、突破自我、

增強團隊凝聚力為目標，最終到責任和感恩,并把它帶到工作和生活中。以培養團隊協作精神與團隊凝聚力為主旨的戶外體驗式培訓。20x年培訓工作在領導的幫助下、全體員工的積極配合下順利完成。

3、人事關系的管理。

目前公司人員分為兩種情況:其一是公司正式員工。跟總廠簽《勞動合同》，公司只負責保管員工個人臺賬(養老金臺賬、住房公積金臺賬、職工個人收入臺賬)，總廠負責保管個人檔案。其二是公司外聘員工。跟總廠無關，屬于公司自己聘用的員工。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作，但仍存在問題：跟總廠人力資源部協商“代交外聘人員三金”問題，暫時沒有結果。在20x年我會繼續努力做好這方面工作。

4、人員轉正、離職、考勤。

每月及時檢查檔案資料，做好考勤統計工作，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，按轉正考核流程做好員工轉正工作。在20x年，公司離職人員2人，轉正：1人。離職人員按公司離職流程正常辦理，未給離職崗位造成影響。

5、薪酬管理工作。

由于公司成立需要有自己薪酬制度，在領導的帶領下，在原有薪酬制度的基礎上進行修改，重新建立屬于公司自己的薪酬制度。主要分為兩個部分，其一：基本工資，根據每個人的崗位不同，基本工資也有所變化。其二：績效工資，每個人的績效工資根據績效考核分數的不同而有所變化。關于薪酬核算工資，我都能較好的完成，未出現拖欠，延遲發放的情況，薪酬審核工作更加細致及嚴格。

6、績效考核管理。

績效考核主要是通過主管領導打分完成的。

在20x年績效考核方面基本能夠順利完成，但還需在考核之前跟各個主管領導做好溝通，在考核打分上需要更加注意。

7、建立完整的人事檔案，做好數據統計工作。