序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化的目的范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：系統理論企業文化建設

一、企業文化的系統構成

系統是由相互聯系、相互作用和相互制約的各種要素按一定的規則組成、具有特定功能的有機整體。一般認為，由兩個或兩個以上的要素組合而成、具有一定結構的整體，就可看成系統。企業文化是指企業在發展過程中形成的理想信念、價值體系與行為規范的總和，它是一個有機的系統整體，由精神文化、制度文化、行為文化和物質文化所構成。

（一）企業精神文化

企業精神文化是企業在運作過程中受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的一種文化觀念和精神成果。它包括企業核心價值觀、企業哲學、企業目標、企業理想、企業精神等要素。其中，核心價值觀是精神文化的內核，也是企業文化的核心，它是為企業員工所共同擁有，支配員工精神的主要價值觀念，是企業生存發展的內在動力和精神紐帶。精神文化是企業文化的精華，是基于制度文化、行為文化和物質文化的升華與提煉，它規定和支配著企業員工的行為方向，是企業發展、創新的動力和源泉。

（二）企業制度文化

企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制的制度規范，它主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三大要素。企業工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制度都是企業制度文化的內容。企業制度文化作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。其中，在企業制度文化體系中，企業領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面，是企業制度文化的核心。

（三）企業行為文化

企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂及生活中產生的行為活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。如果從人員結構的角度來劃分，企業行為中又包括企業家的行為、企業模范人物的行為、企業員工的行為等。企業行為文化是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。其中企業家是企業經營的主角，企業模范人物是企業的中堅力量，企業員工是企業的主體，它們的行為決定企業整體的精神風貌和企業文明的程度，也是體現企業凝聚力和向心力的關鍵因素。

（四）企業物質文化

企業的物質文化，是由業創造的產品、提供的服務和種種物質設施等構成的器物文化。物質文化是企業文化的表層文化，是其它文化的外顯。企業的產品與服務、技術設備、環境、企業建筑、企業廣告等都是企業物質文化的內容。企業的產品與服務是企業文化的外在體現與凝結，技術、設備是企業形成物質文化的保證，企業環境是企業精神風貌的忠實寫照。獨特的企業文化特征與企業風貌需要通過物質文化來展現出來，以產生對外界目光的吸引力；企業員工對企業的忠誠與自身精神狀況需要通過企業物質文化來激發，以產生企業內部的凝聚力與向心力。

二、如何應用系統理論建設先進企業文化

科學的系統理論，是辨證唯物主義的系統觀，是解決現代科學技術和社會經濟發展等問題的一個新理論武器。企業文化建設，是一項系統工程，它的實踐活動，應當而且也越來越需要系統理論來指導。

（一）應用系統理論確定企業文化建設的目的

系統是相互聯系、相互作用的若干組成部分的集合體。系統的目的性，是系統的基本屬性之一。在進行系統分析的時候，需要首先解決的問題就是確定建立系統的目的，和分析在滿足條件的情況下，系統所具有的功能。那么，企業文化建設作為一個系統，它的目的是什么？它所具有的最主要的功能是什么？理論工作者對此有不同的見解。我認為，在企業文化建設這個系統工程中，按照系統理論的觀點，系統的目的和要求既是建立系統的依據，也是系統分析的出發點。系統的目的不明確，必然降低系統可靠性。確定系統的目標首先要考慮整體的要求，即要有全局觀念，不能把局部的某以單元的要求上升為對系統的要求；確定系統目的還要有長遠觀念，否則事過境遷，為確定系統目的而進行的模型化、最優化等系統分析工作為實現系統功能而進行的系統規劃與系統運行，都會前功盡棄；同時，確定系統目的應當分清主次。一個復雜的系統，往往有多種目的要求，但確定系統目的時，應當選一個最主要的要求作為系統的目的。一個系統通常只能有一個目的。如果有多個目的，必然在人、財、物、時間、信息和各方面相互干擾，而達不到優化。如果目的多樣，主次不分，看似面面俱到，實則不利于系統的優化。企業文化建設也必須明確系統的目的，才能使企業文化在企業發展中一如既往地發揮巨大作用。如海爾的企業文化就是一直關注“創新”，海爾的核心價值觀就是創新。在這樣的價值觀和使命下，海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為基礎、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，使海爾從無到有、從小到大、從大到強，從中國走向世界。

（二）應用系統理論處理企業文化建設的相關要素

企業文化建設是一個開放的大系統，它比企業生產調度系統、質量管理系統、產品開發系統、市場營銷系統和思想政治工作系統，都要復雜的多。因為企業文化是企業對內的凝聚能力和對外的競爭能力的文化聚合場，是企業物質文明和精神文明的綜合反映。企業文化建設，既包括外層建設——建筑廠房、購置車輛、改善技術裝備、提高產品產量質量、興建生活福利設施等，又包括內層建設——改革領導體制、完善和落實規章制度、推行民主管理、深化用工和分配制度改革等等，還包括深層建設——樹立正確的價值觀、培養良好的職業道德、建立和諧的人際關系、弘揚企業精神等。企業的物質文化、制度文化、精神文化和行為文化的建設，四者之間相互聯系又相互制約，不僅如此，四者內部的各構成要素也相互依存，相互影響。系統理論認為，系統構成要素之間的相關性，是系統的重要屬性之一，正是由于要素之間的互相聯系、互相影響，才使一部分要素的功能得到負增長，使一部分要素的功能得到抵消，從而最終使系統的功能比之要素的功能有過之無不及，不是得到正增長就是得到負增長，這就是所謂“整體大于部分之和”。在企業文化建設中，要通過相關分析：

1．考察系統中哪些要素完全相關，哪些要素完全不相關，哪些要素不完全相關；

2．考察哪些要素是相關關系中的主要因素，哪些是次要因素；

3．考察要素之間的相關性質，哪些是正相關，哪些是負相關；

4．考察相關關系中哪些

是單相關，哪些是復相關。

據此根據需要和可能，對相關要素進行處理，即予以協調和干預，為系統目的實現鋪平道路。對企業文化建設進行相關分析，不難得出一個結論：人是企業文化建設中最重要的一個因素。企業員工與企業文化建設的幾乎全部要素都有程度不等的相關關系。不僅眾多的要素都能夠作用于員工身上，而且員工對諸要素還具有能動作用。加強企業文化建設，尤其需要做好人的工作。然而值得注意的是，一提到做人的工作，人們往往想到的是加強精神文明建設，加強思想政治工作。就拿企業文化建設來說，較為流行的看法是把企業文化定義為企業在生產經營活動中形成的群體意識和行為規范；要加強企業文化建設，就要做人的工作——引導職工樹立正確的思想意識，加強職工道德教育，培養職工艱苦奮斗的作風，在職工中倡導無私奉獻精神等等。實際上，這是用企業文化的狹義定義，把企業文化限定在企業精神文化上，提出用加強精神文明建設和加強思想政治工作一套做法來建設企業精神文化。這是精神文明建設的自我循環。建設企業文化，尤其需要做人的工作，但是做人的工作，絕不意味著僅僅是精神文明建設和思想政治工作。人在企業文化建設這個系統里，與許多要素相關。比如企業的經濟效益、社會知名度、工作和居住條件、人際關系狀況、領導者的素質和人格、領導者對員工及其家屬的態度等等，與員工相關的密切程度都是相當高的。尤其是在社會主義市場經濟條件下，企業的興衰成敗取決于競爭，企業的生產力水平和經濟形勢，已經成為員工關注的焦點。因此，建設企業文化，做人的工作，單靠思想政治工作是遠遠不夠的，還必須對上述相關要素加以協調和干預。超級秘書網

總之，在企業文化建設中，做人的工作應當多管齊下，既要加強思想政治工作，又要充分利用非思想性、非政治性的相關要素的作用，巧妙地開展工作，從而最大限度地激發職工對企業的向心力，促進系統目標的實現。

（三）應用系統理論改善企業文化建設的環境

企業文化是社會文化、傳統文化、地域文化、行業文化和時代精神、時代風尚等在企業這一特定社區的折射。把企業文化建設看作一個系統，它的功能就是面對環境給予它的不可選擇的各種文化輸入進行處理，從而輸出令它滿意的企業文化。企業文化在外界的傳播，是對各種文化輸入的反饋。如圖所示：

如果把職工隊伍建設看作一個子系統，輸入一端是企業文化現狀，那么企業領導者就有條件對輸入的物質、能量和信息進行選擇和加工，改善子系統的環境，以期獲得豐厚的輸出——物質文明和精神文明建設的成果。如圖所示：

從以上分析中可以看出，系統（無論是原系統還是子系統）的功能，就是把輸入加工處理為輸出，而系統功能的發揮，則受環境的影響和制約。系統理論稱之為系統的環境適應性，即“任何一個系統都存在于一定的物質環境中，必須適應外部環境的變化”。人們在處理問題時，一定要重視環境對系統的重要作用。如果說企業領導在企業文化建設中無力改善系統外部環境的話，那么在企業文化建設中，為子系統創造一個有利于功能發揮的良好環境，則是能夠辦到的。這就是人們常說的加強小環境、小氣候建設。由于深層的企業文化——精神文化所倡導的價值觀念和所描述的行為規范大都是無形的、柔性的，因而在建設企業文化中改善企業小環境，更要著力去營造一種健康的、活躍的氛圍，通過這種氛圍的暗示和熏陶來指導職工的言行。一系列反映社會價值觀的成文和不成文的行為規范，發揮著認知標準和行為導向作用，從而有效地增進了群體內聚力，促進了企業文化的建設。

篇(2)

企業文化的構建原則，是企業文化構建經驗的總結和遵循的準則。它主要包括以下四個方面：

1.循序漸進原則。循序漸進原則是指以企業文化的現行狀態為出發點，根據企業文化的發展規律和發展階段，逐步推進企業文化的發展。這就要求首先明確描述企業文化狀態的一組完備太參量的構成，其次要確定企業文化目前狀態的太參量的數值，然后根據企業文化的發展階段和發展規律，逐步推進企業文化的發展。所以，構建企業文化既不能脫離企業現狀，又不能力度過大、一蹴而就。否則就會背離企業文化本身的發展規律，事與愿違，欲速不達。在物理學中，物體的運動狀態取決于物體的初始狀態和所受外力。與此類比，企業文化的狀態取決于企業文化的初始狀態和外界作用，這里的外界作用是指影響企業文化的所有因素，包括構建企業文化的措施及其執行力度。相同的外界作用施加到不同的企業文化態，就會得到兩個完全不同的文化末態，這就要求我們依據企業文化的構建目標態和初始狀態，隨時調整外界作用的方向和大小，使企業文化的運動軌跡循序漸進。物理學中力的作用效果體現改變物體的形狀或運動狀態。

2.目的性原則。目的性原則是指按照企業的目的構建企業文化。企業的目的是追求企業效益的最大化，它是經濟效益與社會效益總和的最大化，不是指經濟效益和社會效益同時或分別達到最大化。企業的目的制約著企業的一切行為，構建企業文化必須服務于企業的目的。

3.前瞻性原則。前瞻性原則是指按照企業的發展方向構建企業文化。隨著全球經濟一體化的加快，企業必須以發展的、開放的姿態面對不同國家、不同企業文化的沖擊，構建工業經濟和知識經濟協調發展的企業文化。

4.兼收并蓄的原則。兼收并蓄的原則是指在構建企業文化的過程中，要吸收國內外一切優秀的企業文化精髓，并和本企業文化中原有的優秀成分相融合，并要注意企業內新舊文化的更替和協調。

二、企業文化的構建方法

企業文化的構建方法體現在企業文化的構建步驟中，應該遵循企業文化的構建原則進行企業文化的構建。企業文化的構建內容主要包括:企業目標、企業宗旨和企業精神。

1.企業目標的設置。企業目標是指企業通過努力而希望獲得的成果。首先，確立企業共同價值觀，這是構建企業目標的前提，價值觀是判斷事物重要性先后順序的標準，如“質量第一，顧客至上”。員工的共同價值觀是企業目標的核心，企業應該在員工中確立集體主義的共同價值觀，把集體、社會、國家的利益看得高于自身的利益、企業的利益，且能夠用共同的信念指導統一的行動。其次，確定企業最高目標，企業最高目標是全體員工共同價值觀的集中體現。企業應該把對國家、社會的貢獻作為本企業的最高目標，如海爾集團把“創造中國的世界名牌”作為企業的最高目標。再次，完善企業的目標系統，在企業最高目標下面，要構建將企業的經濟動機與社會責任相結合的多目標體系，包括市場、技術進步與發展、社會責任等方面。

2.企業經營宗旨的構建。企業經營宗旨是企業作為社會經濟單位，對其所承擔的、對內和對外的義務而向社會做出的公開承諾，它反映了企業對待社會義務的、主觀上的基本態度，從而反映企業存在的社會價值。是為實現最高目標所指定的企業方針和企業政策，是最高目標在企業社會義務方面的具體反映。表達企業對履行自身社會責任的決心和信心。企業宗旨是企業理念的一個組成要素，對內它是為履行社會職責而對全體員工發出的總動員，是引導和規范企業及員工行為的強大思想武器；對外它是企業向社會發出的宣言，是引導消費者和社會公眾的一面旗幟。企業宗旨的內涵要闡明：企業增值活動、產品或產業、客戶或市場、企業的貢獻。構建企業經營宗旨時也要反映企業所在行業的特點、突出本企業的特點。

3.企業精神的構建。企業精神是對企業現有觀念意識、行為方式中積極因素的總結、提煉和倡導，它隨著企業的發展逐步形成并固化。構建企業精神首先要體現時代精神、體現現代化大生產對企業員工的要求，要廣泛聽取員工的意見，從企業的英雄人物身上汲取思想和行為的精華，要站在企業發展全局的高度概括企業精神，反映企業最先進的管理水平，要反映出企業的團結協作、開拓創新、追求卓越的精神風貌。

三、企業文化的構建過程

企業文化的構建過程是將企業文化的各個構成要素有機的鏈接為一個整體的過程。

1.構建表層文化。表層文化是企業的物質層文化，代表著企業的形象。應該從以下方面著手：重視開發，使技術與產品不斷創新；在潛移默化中培養員工的集體意識;開展典禮、儀式教育，加強企業文化的滲透,增強職工歸屬感與榮譽感;樹立企業精神人物，選拔獎勵各類優秀人員，建立員工學習的榜樣。通過構建企業文化的基本層面，樹立企業的良好形象。

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前言

企業文化與企業管理分屬于不同的概念，其內在含義存在差異，但均屬于企業發展的重要資源，且兩者間存在密切聯系。實踐證明，企業文化和企業管理的高效融合是推動企業長足發展的內在動力，是企業實現可持續發展戰略的保障。因此，企業必須重視企業文化與企業管理的關系，采用有效手段，達到企業文化與企業管理的高效融合，推動企業發展。

一、企業文化基本概述

企業文化的含義存在狹義與廣義之分，廣義上的企業文化，指基于人類社會發展實踐作用下，創造出的物質財富與精神財富。狹義上的企業文化，指企業在生產經營過程中，逐漸產生的具有企業特色、被企業職工所認同的精神、價值觀和經營理念。本文所研究的企業文化，屬于企業文化的狹義層面。對于企業文化，其蘊含的價值觀和經營理念對企業員工具有一定的影響作用，具有引導和促進企業員工樹立與企業文化相符的價值觀、人生觀的作用。換言之，企業擁有何種價值觀和經營理念，則會培養出具有相同特征的企業員工。總之，企業的價值觀、經營理念、企業精神以及企業制度是企業文化的基本內涵，是企業文化的重要體現。

針對企業文化，其具有以下兩個特點。第一，時代性，國家在發展，社會在進步，企業發展環境在變化。因此，為適應不同經濟時代的不同發展需求，企業需不斷轉變發展方式與方法。基于此，企業文化是企業發展的重要體現，是推動企業發展的有效動力，為滿足企業發展需要求，企業文化需具有時代性。第二，個性化，企業文化是企業形象的象征，是企業核心競爭力的體現。不同的企業，具有不同的特點，因此，企業在建設企業文化時，應以企業發展特點為依據，結合時代特征，建設具有個性化的企業文化。

二、企業管理基本概述

企業管理，指企業管理層對整個企業的經營管理行為，基于企業管理作用下，制定企業整體戰略發展目標，進行生產組織、領導工作的安排，有助于實現企業經濟效益最大化，推動企業發展，有利于增加社會效益，滿足人們對不同產品的不同需求。企業管理直接關系著企業的生存發展，是影響企業經營的關鍵因素，與企業的經濟利益和社會效益存在直接聯系。與此同時，企業員工價值觀的形成與企業管理存在密切聯系。簡言之，企業管理的效率是企業經濟利益的決定因素，因此，企業管理者應充分認識到企業管理在企業發展中的作用，優化企業管理模式，采用先進管理理念，為企業長足發展奠定基礎。

三、企業文化與企業管理的相互關系

一方面，以整體視角為出發點，社會經濟組織是企業的存在形式，文化的形成、發展與企業的經營管理存在密切關系。企業文化滲透至企業管理的每一環節，服務于企業管理是企業文化建設和發展的宗旨。企業文化與企業管理具有相同的服務對象，而企業員工是企業管理與企業文化活動的中心點。企業文化作為企業發展的靈魂，其與企業管理相一致，貫穿于企業生產的每一環節，且以實現企業經濟效益最大化和社會效益最大化為最終目標。

另一方面，企業管理與企業文化具有共同作用、相互促進、相互補充、相輔相成的關系。企業管理與企業文化的作用存在相同點，其調控、約束、規范以及引導是兩者的基本功能。兩者所追求的最終目的具有一致性，即提升企業經濟效益與社會效益，推動企業發展，引導企業員工搭建與企業發展戰略相一致的愿景，從而樹立正確的人生觀、價值觀，充分發揮自身價值，推動企業發展。由于企業文化與企業管理存在相同的目標、服務對象，致使兩者必須結合。基于現代企業經營，企業文化融入至企業管理中成為諸多企業發展的重要手段。因此，企業管理者，在建設企業文化和企業管理過程中，應正視兩者間的密切關系，充分利用兩者的內在聯系，為企業實現整體發展目標奠定基礎，保證企業在激烈競爭中占有一席之地。

針對企業文化，其對企業管理具有促進作用，具體表現在企業文化的凝聚作用、指導性作用、約束作用以及激勵作用。具體而言：

第一，凝聚作用。企業文化是企業精神的核心，是影響企業工作氛圍和風氣的關鍵因素。企業文化在制定具體目標的基礎上，指導企業員工樹立相同的奮斗目標，將企業員工緊密聯系起來，發揮其凝聚作用，為企業營造良好的工作環境。基于此，企業向心力得到提升，大大提高企業員工工作效率，為企業管理提供便利。

第二，指導作用。企業發展以企業文化為核心，是企業成員智慧和經驗的濃縮，具有指導企業發展目標和發展方向的作用。利用企業文化對企業發展的戰略性指導作用，準確預測和規劃企業發展趨勢，迫使企業管理思路更加清晰、明了，為企業決策提供可靠依據，實現企業經濟利益最大化的目標。

第三，約束作用。企業文化是基于企業內部自覺作用下，形成的行為意識規范，是企業文化約束力的體現。通過企業文化，規范企業員工的思想和行為，提高企業管理效率，強化規章制度的執行力。不同特色的企業文化，對企業員工素質的工作態度存在不同要求，這需企業管理借助企業文化的約束作用，引導企業員工樹立正確的思想意識，達到提升企業管理執行力的目的。

第四，激勵作用。企業文化是先進工作思想與態度的體現，具有人文性強的特點，其將企業員工的個人修養和工作態度視為重點。企業文化利用精神力量，指導員工形成正確的思想價值觀和工作態度，迫使企業員工重視自身價值的實現，致使企業員工秉承著積極向上的工作態度投入到工作中去，從而在工作中贏得使命感和榮譽感，實現自我價值。

四、實現企業文化與企業管理有機融合的途徑

（一）企業文化堅持以人為本的基本理念

為保證企業文化的作用得到充分發揮，企業應不斷提升企業內部管理能力，以建設企業思想為基礎，堅持以人為本的基本理念，增加企業員工在企業中的歸屬感，提升企業員工整體凝聚力，達到激發員工工作積極性的目的。基于以人為本基本理念的企業文化背景下，企業員工擁有共同的目標，且為實現目標不懈努力，推動企業生產經營能力發展，實現企業經濟效益最大化，增加社會效益，促進企業發展。

（二）強化企業制度建設

企業文化建設并非一朝一夕，其需在實踐基礎上，不斷完善、優化。因此，企業必須強化制度建設，充分發揮制度的約束作用與指導作用，為企業文化建設提供保障，迫使企業文化建設得到規范。與此同時，在企業制度建設基礎上，消除企業文化中的不良影響，引導企業員工樹立正確的人生觀、價值觀，為企業發展貢獻自我力量。針對企業成文的剛性制度，其約束力較強，有助于規范企業員工行為，指導企業員工正確認識企業文化，掌握企業文化的作用與價值，體會到企業文化在企業發展中的重要性，進而接受并認可企業文化，為企業文化和企業管理的有機融合奠定基礎。

（三）增加企業員工對企業文化的認識程度

為保證企業文化深入人心，企業應定期或不定期的開展不同類型的活動，達到增加企業員工對企業文化認識程度的目的，促進企業文化與企業管理的高效融合。例如，定期向企業員工征集符合企業文化的標語，為企業員工深層次理解、分析企業文化創造條件，若發現企業員工對企業文化存在誤解時，應及時進行糾正。通過企業文化宣講，幫助企業員工深入學習企業文化，引導企業員工通過企業文化約束自身行為，為自身發展創造有利條件，達到提升企業內部管理水平的目的。以企業文化為媒介，構建完善的獎懲制度。通過獎懲制度，激發企業員工主動、自覺的學習企業文化，掌握企業文化內涵，探究企業文化建設途徑，為企業文化建設提供保障。

（四）完善企業核心價值

不同的企業具有不同的特點，因此，企業應以自身發展特點為依據，完善企業核心價值，為企業制定合理的中心發展目標，培養企業員工的價值觀念，為企業員工實現自我價值搭建舞臺，迫使企業員工的利益與企業利益相一致，從而實現企業與企業員工的共同發展。

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基于核心競爭力的企業文化建設和創新是一項復雜的系統工程，涉及系統論、耗散結構理論以及生態理論等相關理論。通過上面的企業文化建設及創新生命周期與企業文化建設的生命周期三種關系模型，可以得到一些企業文化建設和創新的啟示，并可以利用上述理論模型進行企業文化建設和創新。

1.1企業文化建設的思路

企業文化建設的目的是為了提升企業的核心競爭力，從而促進企業的發展。因此，企業文化建設要圍繞如何提升企業的核心競爭力展開。

1.1.1企業文化建設要突出企業價值觀的核心作用企業價值觀是企業文化的核心，是企業員工的精神歸宿，企業的一切行為都與之緊密相關。同時，企業價值觀又決定著企業的戰略定位、經營管理，以及經營支持能力，進而影響企業的核心競爭力。所以，在進行企業文化建設時一定要圍繞核心競爭力展開，突出企業價值觀的核心作用。

1.1.2企業文化建設要為企業的戰略觀服務戰略是一個公司長遠的目標，決定著企業的發展目標和方向。有什么樣的戰略觀就有什么樣的戰略規劃，戰略觀的好壞很大程度上決定了企業戰略定位能力的高低。很好的戰略定位能力有益于企業根據自己目前的情況和以后可能發展的狀況，制定正確的發展戰略，引導企業不斷地發展壯大。企業文化建設要圍繞這一目的，才能發揮其應有的效用，才能把企業文化建設落到實處，使企業有一個動態、匹配的戰略觀。

1.1.3企業文化建設要為企業的經營管理觀服務經營管理是企業盈利的根本手段和方法，企業離開經營管理就如一架沒有運轉的機器，毫無生機可言。經營管理是一項經常性的事務性工作，它是企業戰略觀在經營管理層面的細化執行。經營管理能力的高低決定了企業運轉效率的高低，從而影響著企業的盈利能力。因此，企業文化建設要圍繞提高企業的經營管理能力展開，使企業有一個動態的、協調的經營管理觀。

1.1.4企業文化建設要為企業的經營支持觀服務企業是社會經濟的細胞，處于社會的大環境當中，企業的健康、持續發展離不開周圍良好的經營環境。比較友好的經營環境能夠給企業帶來更多的機會，使企業的運轉更有效、更靈活；相對較差的經營環境使企業處于窮于應付的窘態。因此，企業不僅要注重經濟效益，這是企業生存的根本；還要注重社會效益和環境效益，這是企業生存的前提。使二者共同達到一種平衡，促進企業的良好發展。企業文化建設是為企業的發展服務的，因此，企業文化建設要促進企業經營環境的改善，使企業有一個融合的經營支持觀。企業文化(包括：精神文化、制度文化、行為文化、物質文化)要圍繞著企業核心競爭力的提高來建設。以企業精神文化中的價值觀為核心，圍繞企業核心競爭力的三個方面——企業戰略管理能力、企業經營管理能力、企業經營支持能力——進行建設。

1.2企業文化創新的思路

企業核心競爭力并不是一成不變的，隨著企業環境、規模等條件的變化，企業的核心競爭力是一個動態的過程。如果按照原來的思路和方法進行企業文化建設，而不顧企業所處環境的變化，則會使企業陷入危險的境地。企業文化建設的生命周期理論揭示了企業文化的建設過程和發展規律，上面列舉的三種簡化模式啟示我們：在企業文化建設過程中，要盡量規避其不好的情況，促使企業文化動態發展，以適應企業環境變化引起的核心競爭力的動態變化。為實現這一目的，就要進行企業文化創新。只有進行企業文化創新，才能改變企業落后的管理方式，及不適應企業環境的企業文化。企業文化創新的目的是使企業核心競爭力能夠不斷地適應企業環境的變化，使企業能夠順利地度過企業文化建設的兩個生命周期的交接時期，不至于在企業文化生命周期交接處由于處理不當而致使企業核心競爭力喪失或者大大降低。因此，我們在進行企業文化創新時可以參考以下思路。第一，企業文化創新要結合企業文化的生命周期進行。企業文化的生命周期揭示了企業文化的發展規律，為我們進行企業文化創新指明了方向：要圍繞企業核心競爭力的提升進行。企業文化生命周期包括文化探尋階段、培育階段、發展階段、固化階段。在各個不同的階段，要根據各個階段的特點以及易出現的問題進行相應的改進創新，并在兩個周期交會處進行創新，以防止企業在結合點處核心競爭力的大幅喪失。第二，企業文化創新要以提升企業核心競爭力為目標。核心競爭力是企業生存的根本，是企業進行競爭的源泉。企業文化創新就是要不斷地根據企業環境的變化，跟隨企業核心競爭力的變化而變化。第三，企業文化創新要把企業核心競爭力的三個方面——企業戰略定位能力、企業經營管理能力、企業經營支持能力——有機地統一起來。第四，企業文化創新要把創新的內容有機地統一起來。企業文化創新的內容包括：觀念創新、制度創新、目標創新、要素創新、組織創新、環境創新。創新是一個有機的系統，單個內容的創新易陷入極端，只有各個創新內容有機地統一后，再進行創新才能達到最佳效果，實現企業核心能力的提升。

2結語

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我國的小微企業很多都是朋友、夫妻、親屬等有密切聯系的個體創立的，基本上都是白手起家，從路邊攤、小作坊一步步的發展起來的。對企業的管理往往是依靠親情、經驗、人脈等，對員工的管理主要是用強制命令、“一言堂”。企業領導者的綜合素質普遍不高，對于這些企業領導者來說，怎樣快速的積累財富才是最重要的。如何快速的實現企業利潤的最大化是部分小微企業領導者最關心的，他們看重的是市場、技術、產品，對企業文化這種不能立竿見影對企業盈利產生作用的方面不很關心。

2、本末倒置，重視企業文化的外在，忽視企業文化的內涵建設

員工在企業中所接受的理念、信仰會對其產生很大的影響。創業者在企業創立、發展的過程中所形成的價值觀、世界觀、財富觀等都會融入到這個企業當中，企業的經營理念也或多或少的有著這些理念的影子。這些理念通過各種活動和形式表現出來，是一個比較完整的企業文化。在我國小微企業的企業文化建設過程中，一個比較突出的問題是企業文化盲目的追求形式，而忽視了企業文化的內涵建設。一提企業文化，很多的企業領導者首先想到的是組織員工搞文體活動。經常會看到有些企業舉行球類比賽，組織運動會，放幾場電影，組織職工愛好俱樂部類似這樣的形式，以此來達到塑造企業文化的目的。開展必要的文體活動確實是企業文化的一個表現方面，而且能在一定程度上增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感。但是有一點必須要承認，單純的文體活動不僅甲企業能搞，乙企業同樣也能搞，而且可能更加有聲有色。這就要考慮搞文體活動的目的到底是什么？歸根到底地說，我們進行文體活動的目的是要將企業文化融入到這些活動中，若不這樣，企業文化的建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供相關的支持。

3、將企業文化等同于中國傳統文化、等同于企業家文化

中國的傳統文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，千百年來經久不衰。現在中國很多的小微企業領導者非常推崇中國傳統文化，這些人中就有部分人認為既然是要做企業文化，何不如就將老祖宗的傳統文化拿來用。他們認為既然是企業文化，那就是用文化來管理企業。這就讓我們看到有些企業家推崇孔孟之道，那就用孔孟學說來管理企業，有些企業家就用老莊學說來管理企業。不可否認，企業領導者照搬這些學說用于指導企業管理和企業經營理念應該說是具有中國特色的，是切合中國國情實際的。但是從另一個方面考慮，中國的傳統文化的思想中充滿了天人合一、強調“和”、左右逢源。這些理念在用于指導企業管理經營中無法轉化為具體的行為準則，這就造成了我們經常能看到的人情高于制度、不按規則辦事、小團體的出現等。中國傳統文化中的精髓是應該予以繼承發揚的，問題在于當前的中國企業尤其是小微企業是用傳統文化來把握當代人的心理，沒有將傳統文化與迅速變化的市場需求相聯系，所以難以實現對員工的工作激勵。小微企業的成功都始于創業者的杰出奉獻。創業者的經營哲學、經營理念、價值觀等已經深入到企業生產經營管理的各個方面，產生著不可低估的影響，這些企業都深深地打上了創業者的烙印，企業家的意志就是企業的意志、企業家的經營理念就是企業的經營理念、企業家的個人文化就是企業的文化。員工佩服企業家的成功，感受著企業家創業的艱辛，甚至對企業家產生了盲目的個人崇拜。企業家個人的魅力能將員工團結在自己的身邊，也能激發員工的工作熱情，可是這種文化模式也為企業日后的長久健康發展埋下了隱患。

4、企業文化缺乏穩定性和長期性

篇(6)

關鍵詞:企業文化;核心價值體系;認知系統

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-2374(2010)06-0042-02

企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。正確認識企業文化的內涵以及種類是當前企業文化建設的首要任務。

一、企業文化的定義

所謂的文化是依據團體價值所學習而來的行為組合,那么企業文化,也就是在公司內部使員工生生不息運作的動力,也就是說使公司上下一致共同遵守的價值。

企業文化有四個組成要素:語言、價值與態度、教育、組織。其中:

1.語言:每一個企業都會有屬于自己的專業術語,而這些專業的語言也就會變成為該公司獨特的語言,它也是包含在企業文化里面。

2.價值與態度:一家企業的領導者及高層領導者,他們秉持著何種的價值觀,及經營的態度與理念,會直接影響到企業文化。

3.教育:一個企業如何去教育它的員工,也會對于這家公司的企業文化造成潛移默化的作用。

4.組織:每一個企業里都會有一群群的小組織,而這一些小組織,小團體彼此之間的互動,角力,所產生的作用與變化也會影響到公司的企業文化。

關于企業文化的定義,可以參考哈佛大學教授泰倫斯-迪爾研究美國十八家杰出企業的管理后發現一個事實,即在公司內部使“人”能生生不息運作的動力,則是上下一致共同遵循的價值體系-及企業文化。所謂企業文化,就是一個企業內人員共同一致的價值觀、信念、準則、傳統、風格等,也可以簡單地說成:“在這個企業內待人處事一般方式”。

二、企業文化的內涵

企業文化從本質上看,是一種產生于企業之中的文化現象,它的出現是與現代企業管理在理論和實踐上的發展密不可分的。從管理的角度看,企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段。因此,企業文化不僅具有文化現象的內容,還具有作為管理手段的內涵。

1.企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態,并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。企業文化有自己的管理目的,通過一定的管理手段來實施,從一定意義上說,企業文化就是企業管理的文化。

2.企業文化不可能脫離企業這個組織而存在,是一種組織文化,有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的,與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。

3.企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業員工在生產經營過程和管理活動中逐漸形成的,并為企業生產經營服務的。如果離開企業的經濟活動,就不可能有企業文化的形成,更談不上形成優秀的企業文化。

總之,企業文化是員工工作時采行的一組隱晦的基本假說、價值觀與信念,由于過去運作良好而被接受成為組織內部的工作氛圍,甚至內化成為正式的組織結構與管理風(DiBella&Nevis,1998),相當穩定而且不易被改變。基本上,我們可以通過外顯及內隱兩個層面的因素來觀察企業文化的內涵特質,外顯性因素是可以透過直接觀察的方式來了解企業文化的特質,包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規則、故事、迷思、語言及儀式,也可以從成員對組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制、風險容忍度、薪酬制度沖突耐力、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來觀察企業具備的文化傾向;而內隱性因素則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素,包括員工共享的價值觀、規范、信念及組織成員嵌在心中的種種行為假說,這必須身臨其境,實際地與員工產生互動與交流,才能從中體覺到成員表現在工作行為與態度上的文化假定,筆者認為,企業文化就像是“組織內員工共同遵守與分享的待人處世之制約氛圍,它具備有隱晦、不成文與不易改變等特性,透過種種外顯與內隱性的因素,體現在企業面對內外部環境所做的種種決策、態度與管理風格上”。

三、企業文化的種類

(一)Deal and Kennedy的企業文化分類

Deal and Kennedy(1982)考察美國數百家企業及他們的企業環境后,發現大部分的公司隸屬于四大類企業文化。

1.硬漢式的企業文化(the tough-guy culture):包含一批特立獨行的好漢,他們經常冒大風險,孤注一擲,立見行動的成敗。

2.工作努力/玩時盡興的文化(the work hard/play hard culture):一般都重行動,講享樂,員工很少需要冒風險,一切作為立見成果,這類企業文化鼓勵人們盡量采取低風險以求成功。

3.以公司為賭注的企業文化(the bet-your-company culture):通常決策要發極大的成本,冒極大風險,結果要在數年之后才能分曉。

4.注重過程的企業文化(the process culture):重點在關注辦事的程序與手續,不易測其效果。又稱官僚作風。

(二)Frohman的組織文化分類

1.家長作風式文化(paternalistic culture):高階主管作決策,其它人員不用負責任,基層人員只要遵守執行,不要多新點子,所以有礙創新。

2.個人主義式文化(individualistic culture):企業成員只做自己的事,不分享、溝通觀念,不相互幫忙。團隊無法建立規范,不能進成團隊合作的創新工作。

3.團隊式文化(based on teams culture):團隊在組織中具有權威性,組織以團隊執行公司目的,團隊目標與組織目標共存。

4.全階層式創新文化(culture for innovation at all levels):在組織目標下,透過團隊,發揮個人的力量與觀念。

篇(7)

一、員工訪談

訪談的目的：使調研人員對目前企業的企業文化建設情況有一個比較全面地了解，包括企業文化現有的狀態以及各級職員對文化的認同程度；同時了解公司人員對于理想的企業文化的期望和描述；在訪談的過程中將企業文化的概念與被訪談者進行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。

訪談的對象：在進行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關鍵管理和技術人員、部分基層員工。

訪談的內容：企業文化滲透到企業管理的方方面面，是企業共同意識在行為中的體現，因此訪談時的問題也需要見微知著。

訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談者打破僵局，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業操守的明示，另一方面也是令被訪談者能夠放心地交流；其次，應該對訪談目的、內容進行簡略地分塊介紹，以使被訪談者有一個全局的看法和觀點，也使整個訪談有一條脈絡；第三，不妨從被訪談者自身開始聊起，聽聽他的經歷，這是他最熟悉的內容，也容易消除距離感；第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發被訪談者的思維活力，又能展示自身的實力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節目，比如對話、魯豫有約等，培養和提高自己的訪談技巧。

訪談結論總結：訪談的結束并非結束，而是開始。一個高效率的項目組，應該在每天的訪談結束后討論并總結在訪談中發現的問題，得出一些初步結論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進一步印證，這樣才能保證項目的有效推進。實際上，當訪談結束的時候，一些重要的結論和問題就已經基本清晰了。

二、問卷調查

問卷調查是企業文化項目另一個重要的信息收集來源，有些項目會將以前用過的一些問卷修改和替換一下就用在這個項目上，這樣很有可能會使項目發現不了真正存在的問題。問卷設計應該與訪談同步進行，在訪談進行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應該蘊含了訪談中對企業個性化問題的認識、判斷和求證。要知道，問卷的設計應基于對客戶企業關鍵問題和基本問題的假設，它的首要作用是為企業管理現狀和員工心態存在問題取得數字論據，并且，問卷能否為診斷提供強有力的證據其關鍵在于問卷之外，即企業所存在問題的論證步驟和答案的精準度。因此，我們建議顧問在進行設計時遵循以下步驟：

第一步，根據訪談和初步了解的情況經過頭腦風暴討論擬定和假設企業存在的問題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業文化而談企業文化，而要從企業經營管理的方方面面去凝練企業文化的問題。

第二步，將待求證的問題進行結構化，比如戰略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問題，在下一層面進行分解，比如屬于戰略制定的還是戰略執行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。

第三步，根據企業的特點和個性設計問題的答案，將不易量化的問題用可量化的問題分布證明。

比如求證“員工對企業的忠誠度”：選項可以包括是否愿意長期從事當前的這一行業；是否滿意當前所在的崗位；是否愿意與企業共同發展等等。

第四步，要由項目組的人員對問卷試答，以保證試卷的準確和可操作性。

第五步，根據企業的不同情況設計抽樣比例，下發問卷，或者組織員工集體答卷。