序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇績(jī)效考核規(guī)則與方法范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

摘要：本文重點(diǎn)討論了應(yīng)用績(jī)效考核的程序和方法，通過(guò)制定《績(jī)效考核規(guī)則》，確定考核的對(duì)象、考核比例、考核時(shí)間、考核標(biāo)準(zhǔn)分值，然后由考核者制定被考核人的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，將直接上級(jí)考核法、強(qiáng)制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運(yùn)用，設(shè)計(jì)成了我院目前使用的獨(dú)特的績(jī)效考核方法，通過(guò)醫(yī)院績(jī)效考核電子管理系統(tǒng)完成各級(jí)員工的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核反饋系統(tǒng)，不斷調(diào)整和完善績(jī)效考核的程序。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績(jī)效考核應(yīng)用程序

為了調(diào)動(dòng)人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過(guò)反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開(kāi)展績(jī)效考核并與本人的崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，明確績(jī)效考核的定位，確立績(jī)效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對(duì)員工合理而有效的激勵(lì)，通過(guò)調(diào)整績(jī)效考核的方式、方法，不斷提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，使績(jī)效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績(jī)效考核規(guī)則》

為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對(duì)員工激勵(lì)的量，逐步改變績(jī)效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵(lì)，少處罰的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)。現(xiàn)將績(jī)效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

1.1考核方法:將直接上級(jí)考核法、強(qiáng)制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運(yùn)用，設(shè)計(jì)成了我院目前使用的獨(dú)特的績(jī)效考核方法。①直接上級(jí)考核法:即我們采取誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)，一級(jí)管一級(jí)，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵(lì)。②強(qiáng)制比例法:在目前社會(huì)環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)。③目標(biāo)管理法:是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其基本程序:考核者和被考核者共同制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化及時(shí)修改或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn);考核者和被考核者共同制定決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因;考核者和被考核者共同制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo);目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就是互動(dòng)，在不同工作崗位、層級(jí)的員工之間建立一種績(jī)效伙伴關(guān)系。使績(jī)效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投人工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2具體實(shí)施步驟:按照層級(jí)管理的原則，上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)考核。由考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)分值:設(shè)置考核的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)工作實(shí)績(jī)酌情減分和加分，達(dá)到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例:(每年進(jìn)行比例的調(diào)整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時(shí)間及監(jiān)督:①人事科每月將對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行審核、監(jiān)督以保證考核總目標(biāo)的實(shí)施。②要求各科室每年進(jìn)行績(jī)效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項(xiàng)扣分的內(nèi)容。③每個(gè)月的1一10號(hào)進(jìn)行績(jī)效考核，并要求各部門(mén)讓員工簽名后提交負(fù)責(zé)人審核，在每月10號(hào)下午5:30,通過(guò)院內(nèi)局域網(wǎng)提交到人事科匯審。

1.6各級(jí)別崗位的人數(shù)詳見(jiàn)《醫(yī)院各崗位聘任指標(biāo)》。分醫(yī)療系列、護(hù)理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據(jù)工作情況、風(fēng)險(xiǎn)度設(shè)置A.B,C三級(jí)，按科室的情況分配相應(yīng)的指標(biāo);各級(jí)別崗位工資的等級(jí)，根據(jù)實(shí)際，設(shè)置合理的級(jí)差，根據(jù)醫(yī)院每年的效益進(jìn)行一次調(diào)整。

2制定級(jí)效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.1各考核單元根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實(shí)際，把各式各樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求在本單元中充分公開(kāi)討論，修正、制定每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，并量化為分?jǐn)?shù)，根據(jù)權(quán)重分配分值，使其體現(xiàn)各部門(mén)管理需要，達(dá)到目標(biāo)管理要求。

2.2設(shè)置一票否決的單項(xiàng)扣分內(nèi)容，如嚴(yán)重違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠(chéng)信公約》，發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療差錯(cuò)事故等。

2.3根據(jù)崗位不同、職責(zé)不同，全院共設(shè)計(jì)考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)、院辦主任、后勤科長(zhǎng)、計(jì)財(cái)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、設(shè)備科長(zhǎng)、護(hù)理部主任等職能科長(zhǎng)績(jī)效考核表;科室主任績(jī)效考核表、護(hù)理部考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各科主任考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各級(jí)醫(yī)生、護(hù)士、工勤人員考核表等。

2.4設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)原則:由基本素質(zhì)要求、崗位基本職責(zé)要求、能力要求、工作量、工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)(加分項(xiàng)目)、一票否決的單項(xiàng)扣分標(biāo)準(zhǔn)等。

3建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)

3.1在1999年7月開(kāi)始實(shí)施全員績(jī)效考核之初，采用紙張式表格式自評(píng)后，考核人評(píng)分，再由被考核人簽名確認(rèn)后，遞交院人事科匯總，一個(gè)季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績(jī)效工資掛鉤，而且遞交過(guò)程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級(jí)、同級(jí)之間互為攀比。經(jīng)過(guò)半年的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)存在很多問(wèn)題，成立了科研攻關(guān)小組，計(jì)劃建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)。

3.2從2000年1月開(kāi)始使用績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進(jìn)行一次考核，與崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，真正達(dá)到了激勵(lì)的效果。

3.3績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進(jìn)人系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞，完全實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化傳輸。考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。根據(jù)考核權(quán)限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過(guò)考核表上設(shè)置的考評(píng)說(shuō)明欄進(jìn)行溝通，考評(píng)者可以指出被考評(píng)者的不足，對(duì)工作的期望。今后工作注意的方向或者表?yè)P(yáng)等，被考核人也可以通過(guò)瀏覽考核表及考核說(shuō)明后，發(fā)表自己的意見(jiàn)或建議，然后再簽名確認(rèn)。

3.5根據(jù)權(quán)限設(shè)置績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，同級(jí)不能互相監(jiān)督。下級(jí)每年對(duì)自己的直接上級(jí)和間接上級(jí)采取調(diào)查表的形式進(jìn)行一次監(jiān)督反饋，內(nèi)容包括對(duì)他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員民主生活會(huì)，監(jiān)督和約束各級(jí)管理干部的行為。

4績(jī)效考核反饋機(jī)制的建立

4.1按照層級(jí)管理的要求，考核者對(duì)被考核者有進(jìn)行考核后輔導(dǎo)的義務(wù)，通過(guò)對(duì)考核后效果的反饋，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，明確激勵(lì)的效果。

4.2人事科定時(shí)對(duì)各級(jí)考核者進(jìn)行考核輔導(dǎo)，了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)。

4.3根據(jù)反饋意見(jiàn)及時(shí)修改《績(jī)效考核規(guī)則》。

篇(2)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核方法；人力資源管理；應(yīng)用研究

一、績(jī)效考核的基本概念

員工是企業(yè)最活躍的因素，是決定企業(yè)能否長(zhǎng)久快速發(fā)展下去的決定性力量，所以，對(duì)員工進(jìn)行有效管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。做好了人力資源管理，企業(yè)管理也就成功了一半，所以，必須采取合理有效科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，確保企業(yè)擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能更好更快地發(fā)展下去。

績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確考核的一種方法，考核的內(nèi)容主要是員工的工作情況，包括工作態(tài)度、工作進(jìn)度、是否按時(shí)有效完成了所需要完成的任務(wù)等等內(nèi)容，從而確定員工工作業(yè)績(jī)，并相應(yīng)給出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一種評(píng)判方法。績(jī)效考核主要包括下面幾個(gè)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、適應(yīng)性考核、潛能考核等等。對(duì)員工進(jìn)行這些方面的考核，讓員工以最飽滿的熱情面對(duì)每天的工作，在工作中不斷挖掘自己的潛能，不僅可以保證員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核方法脫離實(shí)際情況

很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，所以對(duì)其很重視。為了做好人力資源的績(jī)效考核，企業(yè)引進(jìn)了一些國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法，希望可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。但是，企業(yè)的引進(jìn)大都都是采取“一邊倒”的形式，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬，這樣即使采取的是科學(xué)的辦法，管理人員也無(wú)法及時(shí)得知員工的實(shí)際情況，所制定的決策難免會(huì)有失偏頗，人力資源也很難達(dá)到有效的管理。

（二）績(jī)效考核方法不透明

績(jī)效考核一般采取的是檔案管理的形式，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行記錄，再根據(jù)事先制定好的規(guī)則，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)給出評(píng)價(jià)。但是，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的時(shí)間還較短，很多技術(shù)還沒(méi)有完全成熟，很多企業(yè)只是給員工一個(gè)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于評(píng)判過(guò)程、規(guī)則等細(xì)節(jié)都沒(méi)有透露，員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒(méi)有一個(gè)透徹的理解，無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣對(duì)員工和公司的發(fā)展都不利。而且，績(jī)效考核方法不透明，員工難免產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)不公平的感覺(jué)，這樣公司的氛圍就很容易走歪，大家不再齊心協(xié)力，而只為自己考慮，團(tuán)隊(duì)的凝聚力會(huì)大大減弱。

三、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

（一）為招聘員工提供依據(jù)和指導(dǎo)

在招聘員工的時(shí)候，績(jī)效考核的應(yīng)用主要是態(tài)度考核和潛能考核這兩項(xiàng)。企業(yè)招聘的新員工，要對(duì)所從事的工作有端正的態(tài)度和飽滿的熱情，這樣員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也會(huì)對(duì)企業(yè)有更高的忠誠(chéng)度。態(tài)度考核是績(jī)效考核方法的一部分，指的是對(duì)員工的心理、個(gè)性等做u估，在模擬場(chǎng)景中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們的工作態(tài)度做一個(gè)大概的評(píng)估。這樣選取那些對(duì)工作熱情比較高的人優(yōu)先錄取，可以保證企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量。此外，招聘新員工的時(shí)候一個(gè)重要的考核就是潛能考核，結(jié)合應(yīng)聘者原來(lái)的績(jī)效考核的記錄，采取恰當(dāng)?shù)目己朔椒▉?lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力，看他們適合哪些工作，是否與本公司的要求符合，選擇那些與企業(yè)所要求的能力相符的員工優(yōu)先錄取，這樣才能保證員工和企業(yè)都能獲得很好的發(fā)展。

（二）促進(jìn)員工的發(fā)展

績(jī)效考核是面向員工的，評(píng)判員工的工作業(yè)績(jī)，讓員工可以清楚看到自己的長(zhǎng)處與不足。員工對(duì)自己有了一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，會(huì)更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮自己的長(zhǎng)度，補(bǔ)足自己的短處，端正自己的工作態(tài)度，更高效更優(yōu)質(zhì)地完成自己的任務(wù)，并在工作中不斷思考，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。此外，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。比如，如果員工專(zhuān)業(yè)技能不夠，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，讓技能強(qiáng)的員工傳授經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工的專(zhuān)業(yè)技能。對(duì)于那些專(zhuān)業(yè)技能較強(qiáng)的，而且有創(chuàng)新想法的員工，企業(yè)可以組織他們?nèi)⒓油獠颗嘤?xùn)，讓他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己的創(chuàng)新想法不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品，保證企業(yè)源源不斷發(fā)展下去。績(jī)效考核的最重要的一個(gè)應(yīng)用就是可以促進(jìn)員工的發(fā)展， 讓員工不斷調(diào)整自己，不斷進(jìn)步，那么企業(yè)就能獲得更好的發(fā)展，兩全其美。

（三）建立良好的企業(yè)氛圍

績(jī)效考核要根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，給予員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。在制定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)要充分考慮員工的實(shí)際情況，這就可以增強(qiáng)管理人員和員工的交流，管理人員根據(jù)員工的實(shí)際需求和能力，再結(jié)合企業(yè)的要求制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工才能從心底接受績(jī)效考核系統(tǒng)，并在考核系統(tǒng)下不斷提升自己，這樣才能建立一個(gè)有效的管理系統(tǒng)。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)將員工的工資與工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，員工在無(wú)形之中有了壓力，在工作時(shí)不僅會(huì)主動(dòng)提升自己，還會(huì)與團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)聯(lián)系，保證自己團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步，這樣自己的工作業(yè)績(jī)會(huì)有更快更好地提高。在績(jī)效考核系統(tǒng)的幫助下，整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)了聯(lián)系和溝通，企業(yè)在良好的氛圍下可以不斷進(jìn)步，朝著更好的方向發(fā)展。

小結(jié)

績(jī)效考核方法是進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要方法。企業(yè)在應(yīng)用的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，與員工充分溝通后，制定適宜的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并督促員工在績(jī)效考核系統(tǒng)下不斷提升自己，讓他們以飽滿的熱情和端正的態(tài)度進(jìn)行每天的工作，并發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品，確保自己不斷進(jìn)步的同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)更多效益，這樣才能得到兩全其美的效果。

參考文獻(xiàn)：

篇(3)

[關(guān)鍵詞]豐田企業(yè)；目標(biāo)管理；績(jī)效考核；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.062

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-02

1 目標(biāo)管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

1.1 關(guān)于豐田汽車(chē)的目標(biāo)管理內(nèi)涵

一般認(rèn)為“豐田生產(chǎn)方式”，是豐田汽車(chē)成功的基石。我們應(yīng)該研究豐田的管理思維和工作方式，特別是“人”的標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要，目標(biāo)管理依照重要性和目的性又分為方針體系與日常管理體系兩種管理方法。第一，方針管理是通過(guò)制訂中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度方針來(lái)明確團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)，明確全體部門(mén)和人員各自的目標(biāo)和方法，并切實(shí)按照PDCA管理循環(huán)實(shí)施，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果、增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力。其二，方針管理的根本是PDCA，關(guān)鍵是為了指出重點(diǎn)并齊心協(xié)力工作，基礎(chǔ)是有明確的職責(zé)和堅(jiān)實(shí)的日常管理能力。

1.2 績(jī)效考核及對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

在管理實(shí)踐中，往往會(huì)遇到這種情況：沒(méi)有績(jī)效考核時(shí)，各部門(mén)都認(rèn)為考核重要，但是一系列考核規(guī)則出臺(tái)后，又不能有效執(zhí)行、及時(shí)公正地做出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

考核是需要人來(lái)完成的，再完美的考核規(guī)則實(shí)施過(guò)程總會(huì)有不好操作的地方，這就容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和投訴。員工不滿的因素有很多，有的是對(duì)程序不滿，有的是對(duì)評(píng)價(jià)者不滿，有的是不接受結(jié)果等。認(rèn)真處理這些投訴和不滿也是績(jī)效管理中的重要工作。

要做好有效的考核，做出正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，就要重視建立與完善績(jī)效考核相關(guān)的支撐體系。用多維度的考核指標(biāo)，多部門(mén)的關(guān)注，全員的參與，形成公司內(nèi)“全面”的過(guò)程管理和解決問(wèn)題導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核，而不是僅用一個(gè)“時(shí)點(diǎn)”的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估整體績(jī)效。

首先，人力資源管理部門(mén)應(yīng)從單純的為了評(píng)價(jià)而考核的思維限制中跳出來(lái)，完善并有效執(zhí)行績(jī)效考核體系。應(yīng)推動(dòng)各部門(mén)共同協(xié)作，建立良好、規(guī)范的績(jī)效考核文化和管理體系。具體要做到，以客戶(hù)要求為導(dǎo)向，細(xì)化和明確崗位責(zé)任，健全管理程序、管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)，避免考核前分工不清、責(zé)任不明、無(wú)計(jì)劃、無(wú)人監(jiān)管、應(yīng)付了事的現(xiàn)象發(fā)生。

其次，公司管理者應(yīng)從繁雜的考核操作中解脫出來(lái)，將工作重點(diǎn)和精力放在日常業(yè)績(jī)管理過(guò)程中，而不是某一時(shí)刻的績(jī)效考核。整個(gè)管理過(guò)程應(yīng)切實(shí)落實(shí)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)方針、年度目標(biāo)，要點(diǎn)檢KPI指標(biāo)和考核項(xiàng)目的實(shí)施情況，鼓勵(lì)全體員工解決實(shí)際問(wèn)題，改善和完善工作方法及實(shí)施過(guò)程，確保實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)使員工得到認(rèn)可和激勵(lì)。

1.3 目標(biāo)管理導(dǎo)向下績(jī)效考核的意義

為使全員齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)公司方針，需要督促部門(mén)及各團(tuán)隊(duì)及時(shí)完成個(gè)人目標(biāo)，明確員工的目標(biāo)和職責(zé)。倡導(dǎo)支持員工全員改善，力求通過(guò)員工成果的積累達(dá)成公司目標(biāo)。

工作過(guò)程中每個(gè)人都知道目標(biāo)和PDCA很重要，但在行動(dòng)中往往會(huì)由于“沒(méi)有時(shí)間考慮”“很忙，沒(méi)辦法做細(xì)”等原因，無(wú)法有效達(dá)成目標(biāo)。因此，將目標(biāo)管理和績(jī)效考核相結(jié)合，將目標(biāo)的達(dá)成明確為考核內(nèi)容之一，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)明確目標(biāo)達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。促使員工在分解目標(biāo)、制訂行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，不憑直覺(jué)而是根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)問(wèn)題來(lái)制定解決方案，并制定具體對(duì)策，保證企業(yè)整體目標(biāo)順利達(dá)成。

2 目標(biāo)管理與績(jī)效考核的實(shí)踐研究

2.1 人事勞務(wù)管理的基本理念

“人事管理”是指為了雇用人才（確保）、安排工作（配置）、進(jìn)行職能教育與培訓(xùn)（培養(yǎng)）、按規(guī)定發(fā)給工資（報(bào)酬）、正確有效地利用人才而進(jìn)行的管理活動(dòng)。常見(jiàn)的是為提高員工的勞動(dòng)意識(shí)而實(shí)施的各種舉措。日本之前稱(chēng)之為“人事管理理論”“勞動(dòng)管理理論”“人事、勞動(dòng)管理理論”“經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)管理理論”。而“人事勞務(wù)管理”內(nèi)容包括職員（管理者、員工、售貨員）、雇用、人才固定化（管理人才、培養(yǎng)）、整頓工資體系（評(píng)價(jià)體系、工資體系）。

2.2 目標(biāo)管理和業(yè)績(jī)考核的特點(diǎn)及主要方法

在制造企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)是一切工作的立足點(diǎn)，豐田汽車(chē)“現(xiàn)地現(xiàn)物”是其管理思想的精髓，其基本思路是從生產(chǎn)過(guò)程的實(shí)際出發(fā)，在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

明武宗正德三年（1508年），心學(xué)集大成者王守仁在貴陽(yáng)文明書(shū)院講學(xué)時(shí)首次提出“知行合一”。所謂“知行合一”，不是一般的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐關(guān)系。“知”主要指人的道德意識(shí)和思想意念。“行”主要指人的道德踐履和實(shí)際行動(dòng)。因此，知行關(guān)系，也包括思想意念和實(shí)際行動(dòng)的關(guān)系。“心學(xué)”的教育思想中還有許多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。第一，立志、勤學(xué)、改過(guò)、責(zé)善。“志不立，天下無(wú)可成之事。志不立，如無(wú)舵之舟，無(wú)衡之馬，漂蕩奔逸，終亦何所底乎？”“而且立志可以促使勤學(xué)”“凡學(xué)之不勤，必其志之尚未篤也。”“改過(guò)”是指自己，“責(zé)善”是勸別人改過(guò)，這里面還包括了“諫師之道”，即向老師進(jìn)諫，指出錯(cuò)誤。第二，獨(dú)立的治學(xué)精神和能力。第三，循序漸進(jìn)與因材施教。第四，強(qiáng)調(diào)身體力行。這些教育思想對(duì)現(xiàn)代青年人的學(xué)習(xí)、生活、工作有極大的借鑒意義。

中國(guó)部分企業(yè)在管理實(shí)踐中，對(duì)傳統(tǒng)文化的傳承和理解不夠，不能持之以恒，很少形成自己有效的管理思想。研究豐田汽車(chē)的歷史，其“現(xiàn)地現(xiàn)物”發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的思想已成為文化傳承和文化管理。伴隨其而產(chǎn)生的人事管理制度，特別是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核制度，更注重對(duì)過(guò)程的考核。主要方法有以下幾點(diǎn)。

2.2.1 績(jī)效考核融入到方針管理中

在豐田汽車(chē)的管理實(shí)踐中，當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定后，將制定具體的年度方針和目標(biāo)，并在全公司展開(kāi)目標(biāo)指標(biāo)分解。其過(guò)程如圖1所示，有同級(jí)別間交流、上下級(jí)間面談、專(zhuān)題匯報(bào)等具體形式和工作內(nèi)容，由員工共同參與研討并確認(rèn)結(jié)果，輸出量化績(jī)效指標(biāo)。最后，公司目標(biāo)分解到各部門(mén)，再分解到主管、班組等小團(tuán)隊(duì)或個(gè)人。從而將公司上下以完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主線連在一起，也就是形成“上下同欲”的“士氣”。

這里還要談到一點(diǎn)，豐田汽車(chē)非常重視實(shí)施過(guò)程中的效果跟蹤和點(diǎn)檢，每月各部門(mén)、責(zé)任人會(huì)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)和反省，管理層在年中、年終會(huì)聽(tīng)專(zhuān)題匯報(bào)，并將點(diǎn)檢結(jié)果作為年度業(yè)績(jī)考核評(píng)估的依據(jù)。

2.2.2 業(yè)績(jī)考評(píng)體系

談到豐田汽車(chē)的績(jī)效考評(píng)體系，不得不談?wù)勂渲幸粋€(gè)顯著特點(diǎn)，也就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)被看成“面談培養(yǎng)”。通過(guò)面談，確定下屬的工作內(nèi)容和考核目標(biāo)；通過(guò)面談，了解下屬的困難和需要得到的支撐，不斷改善管理層；通過(guò)面談，提出對(duì)下屬個(gè)人發(fā)展的期望，提高個(gè)人能力以提升團(tuán)隊(duì)整體能力。

2.2.3 把握目標(biāo)

豐田汽車(chē)把公司方針目標(biāo)的達(dá)成放在首位，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，尤其是關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成，引領(lǐng)公司整體方針目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有誠(chéng)心的目標(biāo)，沒(méi)有誠(chéng)意的行動(dòng)，沒(méi)有有效解決問(wèn)題的措施，忽悠主管領(lǐng)導(dǎo)，最終不會(huì)達(dá)到預(yù)想效果。業(yè)績(jī)考核中應(yīng)加大目標(biāo)達(dá)成情況的考核權(quán)重，將員工的實(shí)力變?yōu)槟芰Γ⒃谶^(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，才能達(dá)成目標(biāo)。如圖2所示，“客觀地評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成情況及過(guò)程”，必須在績(jī)效考核中貫徹如一。

2.3 實(shí)施過(guò)程關(guān)鍵點(diǎn)的把握

2.3.1 把握目的

豐田企業(yè)在制定團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的年度目標(biāo)時(shí)，主要目的是將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行有效分解并確定具體措施，基于各自視角分解公司目標(biāo)。必須經(jīng)過(guò)反復(fù)研討，最終將上級(jí)方針目標(biāo)細(xì)分到個(gè)人，在分解時(shí)要充分理解方針目標(biāo)提出的背景、目的及管理層的期望等，而不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行字面內(nèi)容的拆分。

2.3.2 識(shí)別阻礙因素

目標(biāo)分解不能做成“隧道管理”，不利于考核。公司的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和公司高管工作業(yè)績(jī)的考核，作為源頭把績(jī)效考核機(jī)制引入到企業(yè)中。引入績(jī)效考核指標(biāo)后，應(yīng)逐級(jí)分解，即分解下移至中層，中層管理者再將本部門(mén)所承擔(dān)的指標(biāo)按月度工作計(jì)劃細(xì)分落實(shí)到個(gè)人。

2.3.3 業(yè)績(jī)考核與其他人事管理制度互相支撐

勤務(wù)管理規(guī)則、薪資等級(jí)規(guī)則、獎(jiǎng)金制度、晉升規(guī)則等，都是人事管理的重要組成。如何同業(yè)績(jī)考核相結(jié)合，是非常值得去研討和實(shí)踐的問(wèn)題。有效地結(jié)合并運(yùn)行，將避免人事管理中“唯資歷論”“任人唯親”等問(wèn)題。

2.3.4 過(guò)程確認(rèn)和結(jié)果評(píng)估要追求“公平性”

績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程，應(yīng)是全員參與管理、明確自己的職責(zé)權(quán)利的過(guò)程。對(duì)每個(gè)崗位的具體考核指標(biāo)、考核方法、權(quán)重、考核周期內(nèi)目標(biāo)值等問(wèn)題的確定，都要與員工充分溝通，獲得員工的認(rèn)同，追求“公平性”，以達(dá)到考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2.4 豐田汽車(chē)取得的成效

豐田汽車(chē)在目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工激勵(lì)等方面實(shí)現(xiàn)了“標(biāo)準(zhǔn)化管理”，而且是自下而上達(dá)成共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化模式。

第一，業(yè)績(jī)考核理念和流程簡(jiǎn)單實(shí)用。使用簡(jiǎn)單可視的、成效顯而易見(jiàn)的管控方法，使問(wèn)題無(wú)所隱藏，“現(xiàn)地現(xiàn)物”地面談和研討，把員工引到解決實(shí)際問(wèn)題上來(lái)。這樣，也就培育出能踐行公司理念并能解決實(shí)際問(wèn)題的管理者。第二，績(jī)效考核中更多關(guān)注人的能力培養(yǎng)。方針目標(biāo)達(dá)成情況作為績(jī)效考核的依據(jù)，鼓勵(lì)員工按照行動(dòng)計(jì)劃做事，橫向交流、學(xué)習(xí)、總結(jié)，不斷提升能力。特別是管理人員，要在踏實(shí)做事，帶領(lǐng)下屬和團(tuán)隊(duì)解決實(shí)際問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，不斷提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力。第三，方針目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的融合，使團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍和整體能力得到改善和提升。豐田汽車(chē)全方位的職場(chǎng)培育體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、重獎(jiǎng)勵(lì)輕懲罰的獎(jiǎng)勵(lì)文化，使每個(gè)員工積極進(jìn)步，自發(fā)沿著公司方針目標(biāo)的階梯努力。

3 來(lái)自豐田汽車(chē)的啟示

當(dāng)今，中國(guó)制造業(yè)在全球資源稀缺、競(jìng)爭(zhēng)壓力日增的情況下，要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，學(xué)習(xí)豐田是有效的選擇。要“真信、真學(xué)、真用、真懂、真堅(jiān)持”，追求理念和文化等內(nèi)在變化。做好績(jī)效考核工作，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾方面工作。

3.1 關(guān)注客觀性與公平性

績(jī)效考核方案的確立受制于考核的指導(dǎo)思想，考核方案既要體現(xiàn)共性工作指標(biāo)的考核，又要注重個(gè)性化綜合因素的考量，科學(xué)合理地設(shè)置考核體系，發(fā)揮考核工作的正向牽引力。不同職能部門(mén)之間的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、人力資源配置等情況有差別，考核方案的設(shè)計(jì)需在工作成效的基礎(chǔ)上，關(guān)注各管理部門(mén)內(nèi)在軟實(shí)力的提高程度。

3.2 從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果考核是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程

目標(biāo)必須根據(jù)形勢(shì)的變化及時(shí)調(diào)整。市場(chǎng)的需求是什么，客戶(hù)的要求是什么，必須在目標(biāo)中得到體現(xiàn)。企業(yè)重點(diǎn)是什么，就考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就考核什么。但當(dāng)現(xiàn)實(shí)發(fā)生改變時(shí)，不僅要及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，也要及時(shí)調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重，這樣才能及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重心。如果企業(yè)這段時(shí)間的新產(chǎn)品銷(xiāo)售額上不去，就可以把新產(chǎn)品銷(xiāo)售列入考核指標(biāo)；如果員工銷(xiāo)售已經(jīng)打開(kāi)了局面，需要擴(kuò)大戰(zhàn)果，就可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增加銷(xiāo)售額指標(biāo)；如果需要特別強(qiáng)調(diào)某項(xiàng)指標(biāo)的重要性，這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重就可以適當(dāng)加大。

3.3 績(jī)效考核需要更多的管理系統(tǒng)支持

在豐田汽車(chē)招聘中，不一定招聘最優(yōu)秀的，只招聘合適的，注重綜合素質(zhì)要求，要高于專(zhuān)業(yè)要求。之后，運(yùn)用“OJT”和“輪崗”等培育手段來(lái)培養(yǎng)人，這也是豐田汽車(chē)崗位管理的思想和方法。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以崗位績(jī)效為支撐，建立公司、部門(mén)、崗位三級(jí)指標(biāo)體系。

基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核管理模式，是企業(yè)在當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化的全方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，全面提升公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效管理，有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一項(xiàng)重要舉措。然而在實(shí)踐中，如何設(shè)定更為有效的考核指標(biāo)，如何把握績(jī)效考核占用管理資源的力度，達(dá)到管理效益最大化，是需要思考和解決的問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)

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篇(4)

1.對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。目前，很多建筑企業(yè)已采用項(xiàng)目績(jī)效管理方法，但由于大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)，將該工作歸于人力資源部門(mén)，沒(méi)有從整體上、全局上把握績(jī)效管理，導(dǎo)致人力資源部門(mén)和其它部門(mén)缺乏有效溝通與協(xié)調(diào)，致使項(xiàng)目管理績(jī)效管理流于形式，無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的措施，因此沒(méi)有合理利用績(jī)效考核結(jié)果，只將其用于解決薪酬問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法作為晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等的依據(jù)。此外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只重視眼前利益，因此不重視績(jī)效管理這種短期內(nèi)無(wú)法取得明顯收益的措施。

2.沒(méi)有充分利用績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)績(jī)效考核通常與企業(yè)戰(zhàn)略、員工晉升、薪酬、培訓(xùn)等息息相關(guān)，但大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果的利用進(jìn)行規(guī)定，以致沒(méi)有充分利用績(jī)效考核結(jié)果，只是流于形式的為考核而考核。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理部員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果帶來(lái)的只是獎(jiǎng)金、薪酬，而對(duì)晉升、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)等缺乏關(guān)注度。

3.項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系尚未完善。建筑企業(yè)雖然采用了項(xiàng)目績(jī)效管理模式，但尚未建立完善的績(jī)效考核體系，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）片面注重目標(biāo)考核結(jié)果；（2）考核結(jié)果缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)；（3）對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員的工作行為評(píng)價(jià)帶有主觀性，評(píng)價(jià)缺乏全面性和客觀性。（4）考核方法單一，不夠人性化；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定目標(biāo)及績(jī)效考核時(shí)，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，員工崗位職責(zé)界定不清，監(jiān)督考核陷入形式化，考核結(jié)果帶有主觀性，還缺乏定量化衡量指標(biāo)，難以進(jìn)行有效操作，使得考核效果名存實(shí)亡。

二、實(shí)施績(jī)效考核的管理方法

1.績(jī)效考核原則。

根據(jù)權(quán)利與義務(wù)分配原則,項(xiàng)目經(jīng)理部考核小組成員應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理、公司層面的勞資人員和項(xiàng)目經(jīng)理部職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成。其中考核小組組長(zhǎng)由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任，因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)理是整個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的中心靈魂，在管理績(jī)效考核的實(shí)施中必須堅(jiān)持躬親、時(shí)效、透明、溝通四項(xiàng)準(zhǔn)則，方能確保績(jī)效考核過(guò)程的公平、公正，并充分發(fā)揮其正面影響。

1.1堅(jiān)持躬親準(zhǔn)則。堅(jiān)持躬親準(zhǔn)側(cè)，就是要求工程項(xiàng)目經(jīng)理部各級(jí)考核執(zhí)行人員，尤其是考核小組組長(zhǎng)要親自審核確認(rèn)考核對(duì)象報(bào)送的重點(diǎn)工作計(jì)劃，要親自驗(yàn)收考核對(duì)象重點(diǎn)工作的完成情況，親自調(diào)整或指導(dǎo)調(diào)整考核中發(fā)生的重要工作變化和工作改進(jìn)；其意義在于增強(qiáng)求真務(wù)實(shí)的考核意識(shí)，建立嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的考核作風(fēng)，提高考核人員的考核素質(zhì)，確實(shí)保證考核質(zhì)量，使績(jī)效考核對(duì)項(xiàng)目管理工作的改進(jìn)起到推動(dòng)作用。

1.2堅(jiān)持時(shí)效準(zhǔn)則。堅(jiān)持實(shí)效準(zhǔn)側(cè)，在于提高管理效率，考核的時(shí)效性，直接影響著工作績(jī)效的改進(jìn)狀況和效率的提高程度，對(duì)影響考核時(shí)效、延誤考核工作的相關(guān)人員要實(shí)行扣罰處理，通過(guò)批評(píng)教育和必要的懲戒措施，增強(qiáng)全體考核人員的時(shí)效意識(shí)，提高并保持考核操作的及時(shí)率和到位率。

1.3堅(jiān)持透明準(zhǔn)則。堅(jiān)持透明準(zhǔn)則，就是在考核工作中要警惕本位主義、利己主義、保分主義的負(fù)面影響和消極作用，在考核中堅(jiān)持透明準(zhǔn)則能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能作用，使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的及時(shí)性和有效度得以明顯提升。

1.4堅(jiān)持溝通準(zhǔn)則。堅(jiān)持溝通準(zhǔn)則，就是要明確考核信息的交流規(guī)則和辦法，要求各級(jí)考核執(zhí)行人就考核驗(yàn)收情況、考核結(jié)果及考核點(diǎn)評(píng)與考核對(duì)象進(jìn)行雙向交流，讓考核對(duì)象清楚自己的完成目標(biāo)的情況及存在的問(wèn)題，知道績(jī)效改進(jìn)的側(cè)重點(diǎn)，形成項(xiàng)目管理PDCA良性循環(huán)。

2.績(jī)效考核方式和內(nèi)容。

2.1制定項(xiàng)目經(jīng)理部工程管理總體目標(biāo)計(jì)劃，進(jìn)而制定各職能部門(mén)目標(biāo)計(jì)劃，部門(mén)員工根據(jù)確定的部門(mén)計(jì)劃按相應(yīng)層級(jí)的考核周期制定員工工作計(jì)劃。

2.2績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)施過(guò)程的控制，在實(shí)施目標(biāo)計(jì)劃的過(guò)程中，各職能部門(mén)的困難及障礙由項(xiàng)目經(jīng)理（也就是績(jī)效考核小組組長(zhǎng)）幫助解決，部門(mén)內(nèi)員工的困難及障礙由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（也就是績(jī)效考核小組組員）幫助解決，績(jī)效考核小組能否按職責(zé)規(guī)定幫助被考核人解決工程管理中遇到的實(shí)際困難是至關(guān)重要的，它是通過(guò)監(jiān)控績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程了解考核對(duì)象的工作情況，并與之保持持續(xù)的績(jī)效溝通，并將績(jī)效實(shí)施過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并加以解決，充分提高員工的工作斗志和項(xiàng)目經(jīng)理部的綜合生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)收益最大化。

2.3績(jī)效考核信息反饋，這是績(jī)效考核實(shí)施中最為關(guān)鍵的一步，工作結(jié)果的好壞，工作效果的優(yōu)劣都要及時(shí)反饋到被考核人手中，讓員工知道自己工作情況，有哪些優(yōu)點(diǎn)，哪些地方還存在不足需要改進(jìn)，可使員工工作中能不斷提高完善自己。

3.充分合理的利用績(jī)效考核結(jié)果。

實(shí)施項(xiàng)目管理績(jī)效考核，其考核結(jié)果不應(yīng)作為考核的最終目的，績(jī)效考核成功的關(guān)鍵是充分合理的利用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于取得不同考核評(píng)分的員工采取相應(yīng)措施，如：（1）對(duì)于考核分?jǐn)?shù)較低的，可進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，如批評(píng)、降低薪水等措施。（2）對(duì)于考核分?jǐn)?shù)較高的，可適當(dāng)以予激勵(lì)，如物質(zhì)方面的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，也可適當(dāng)晉升職位，通常根據(jù)具體情況結(jié)合多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，盡可能達(dá)到激勵(lì)效果最大化。

4.建立健全的項(xiàng)目管理績(jī)效考核體系。

建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目工期、成本、質(zhì)量、安全等實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)項(xiàng)目管控過(guò)程進(jìn)行階段性考核，以保證考核內(nèi)容、評(píng)估、反饋的一體化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制統(tǒng)一。例如制定考核內(nèi)容時(shí)運(yùn)用實(shí)際考察法，實(shí)行評(píng)價(jià)時(shí)文字評(píng)價(jià)法、訪談法、問(wèn)卷法等相結(jié)合，進(jìn)行反饋時(shí)的全面反饋法等。只有這樣，才能真正落實(shí)項(xiàng)目管理績(jī)效考核。

三、結(jié)語(yǔ)

篇(5)

關(guān)鍵詞： 教研管理 績(jī)效考核 信息系統(tǒng)

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，高校已經(jīng)成為進(jìn)行科學(xué)研究的重要載體和主要單位，每年承擔(dān)的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)以?xún)|計(jì)，甚至部分高校院系的年科研經(jīng)費(fèi)也超過(guò)了億元。高校科研力量的快速發(fā)展推動(dòng)了學(xué)科建設(shè)的發(fā)展，對(duì)院系學(xué)科評(píng)估、高校綜合排名等產(chǎn)生了重要的影響。因此，公平、公正、高效地考核科研成效，激勵(lì)和培養(yǎng)人才隊(duì)伍，既是科研管理和人事管理工作的重要內(nèi)容，又是院系管理工作和自身發(fā)展的重點(diǎn)，并且高校院系作為科研實(shí)施和教師考核的一線單位，利用信息化的手段進(jìn)行科研管理和績(jī)效考核就顯得尤為必要。

一、教研管理和績(jī)效考核系統(tǒng)的現(xiàn)狀

1.院系科研數(shù)據(jù)的缺失與教研管理系統(tǒng)的建設(shè)

教研管理包括教學(xué)管理和科研管理。從信息科學(xué)的角度，院系的教研管理可以理解為，利用教研活動(dòng)產(chǎn)生的信息對(duì)教研工作中具體的人和事進(jìn)行的管理。教研活動(dòng)產(chǎn)生的信息主要是指教學(xué)信息和科研信息，它既是院系在教學(xué)科研工作中自然產(chǎn)生的生產(chǎn)性數(shù)據(jù)，又是院系管理和學(xué)科發(fā)展的重要基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)。院系的教研管理是開(kāi)展正常教學(xué)科研活動(dòng)、進(jìn)行日常行政事務(wù)管理的必要性和基礎(chǔ)性工作。

據(jù)調(diào)查，教學(xué)信息由于更多的是因“事”即學(xué)生事務(wù)而產(chǎn)生，并且院系和職能部門(mén)需要彼此配合做好具體的教學(xué)教務(wù)工作，所以教學(xué)信息在很大程度上能夠互通共享。而科研信息則主要是因“人”即院系科研人員而產(chǎn)生，其信息互通共享的情況較教學(xué)信息就差很多。

理論上，院系是高校進(jìn)行科學(xué)研究的實(shí)體單位，客觀存在著豐富的第一手科研信息。實(shí)際上，由于科學(xué)研究相對(duì)于院系行政管理具有較高的獨(dú)立性，高校院系往往很難從自有的科研管理工作中獲取全量充足的科研數(shù)據(jù)，這就造成了院系科研數(shù)據(jù)的缺失。

雖然院系可以通過(guò)職能部門(mén)獲得部分科研信息，但是由于兩個(gè)單位工作方法和管理預(yù)期的差異，導(dǎo)致了院系對(duì)職能部門(mén)提供的數(shù)據(jù)復(fù)用率不高，也就是說(shuō)，高校職能部門(mén)以全面的宏觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為主，而院系則更需要翔實(shí)的微觀數(shù)據(jù)。張文英等[1]指出，教育部進(jìn)行本科教學(xué)隨機(jī)性水平評(píng)估和學(xué)位辦進(jìn)行學(xué)科評(píng)估時(shí)，有關(guān)院系在檔案資料收集、整理及使用方面遇到了很大困難。

筆者認(rèn)為，院系建設(shè)教研管理系統(tǒng)是減少科研數(shù)據(jù)缺失、補(bǔ)全教研信息的有效可行方式。即院系可以充分利用各類(lèi)考核、項(xiàng)目申報(bào)、經(jīng)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等科研管理在院系內(nèi)部的工作流程，采集、審核并固化科研信息，以數(shù)據(jù)的形式集中存儲(chǔ)，從而保障后續(xù)通過(guò)計(jì)算機(jī)方式進(jìn)行的各種應(yīng)用。同時(shí)教研管理系統(tǒng)的建設(shè)也需要統(tǒng)籌考慮與教務(wù)科研等職能部門(mén)的數(shù)據(jù)對(duì)接，即能以相同或相近的數(shù)據(jù)格式、便捷高效地互通共享數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)冗余和信息孤島。

正如上文提到科研工作自身獨(dú)立性所帶來(lái)的影響，院系如果僅僅從教研管理的角度建設(shè)教研管理系統(tǒng)，則其話語(yǔ)權(quán)會(huì)非常有限——最集中的體現(xiàn)就是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集不能得到切實(shí)有效的保障。為此，利用績(jī)效考核的“抓手作用”，“強(qiáng)制性”地推動(dòng)教學(xué)科研人員全面、準(zhǔn)確、真實(shí)地提供教學(xué)科研數(shù)據(jù)，是教研管理系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵。

2.院系績(jī)效考核的現(xiàn)狀

20世紀(jì)90年代，歐美國(guó)家率先將企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核引入到高等教育領(lǐng)域。我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》也指出：高校要改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，加快建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。

績(jī)效考核是高校系統(tǒng)對(duì)高校教職工進(jìn)行聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、留用或解聘等人事決策的重要依據(jù)。目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，我國(guó)已經(jīng)有許多高校引入并實(shí)施了人員績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)了高校人事管理工作從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并建立了與之相適應(yīng)的崗位績(jī)效管理體系。

對(duì)于高校管理、服務(wù)人員，績(jī)效考核可以以工作時(shí)間和工作效果為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于高校教師，則可以以工作量和工作效果為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。[2]高校教師的績(jī)效考核主要集中在教學(xué)和科研兩大方面，由于我國(guó)高校評(píng)估體系以及現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制度，各高校都不同程度地加強(qiáng)了對(duì)教師科研考核的力度，逐步形成了一種有代表性的以科研工作量為核心的科研計(jì)量評(píng)價(jià)法。[3]

然而，績(jī)效考核在高校的實(shí)踐過(guò)程中，也暴露了一些問(wèn)題：

一是對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，定位出現(xiàn)偏差。績(jī)效考核不單純是一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更體現(xiàn)了績(jī)效管理過(guò)程。目前，高校的績(jī)效考核更多的是關(guān)注于考核結(jié)果本身，而對(duì)考核的過(guò)程管理和結(jié)果運(yùn)用卻關(guān)注不足。

二是對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，考核工作常流于形式。績(jī)效考核流程不夠明確和具體，缺乏對(duì)績(jī)效考核方法、程序的培訓(xùn)和指導(dǎo)監(jiān)控，績(jī)效考核的規(guī)范化、質(zhì)量化和科學(xué)化有待提高。

三是對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)重當(dāng)前、輕未來(lái)，發(fā)展性評(píng)價(jià)相對(duì)不足。績(jī)效考核不僅要充分考慮教學(xué)科研活動(dòng)效果的滯后性，實(shí)行靈活彈性的考核周期，避免急功近利的短期化導(dǎo)向，還應(yīng)當(dāng)考慮從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為目的的考核。[4]

四是考核缺乏反饋機(jī)制，考核結(jié)果不能充分利用。特別是要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)，將考核結(jié)果多樣化地運(yùn)用到薪資、獎(jiǎng)懲、晉升、聘用等人事決策中。

院系作為實(shí)施教師考核的一線單位，也同樣存在著上述問(wèn)題。特別是針對(duì)教師考核工作量的認(rèn)定、教師職務(wù)聘任、人才項(xiàng)目申報(bào)等，經(jīng)常出現(xiàn)材料的反復(fù)提供、重復(fù)篩選，數(shù)據(jù)量大并且缺少歷史數(shù)據(jù)，不僅需要花費(fèi)很多的時(shí)間及大量的人力、物力，也給院系人事管理工作增添了很多重復(fù)工作。因此，院系也亟須運(yùn)用信息化的手段提升人事管理水平，這也是建立高校人力資源績(jī)效管理體系的新途徑。

3.教研管理和績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)情況

傳統(tǒng)的以手工方式統(tǒng)計(jì)各類(lèi)數(shù)據(jù)的科研管理方法，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效率低、錯(cuò)誤率高，嚴(yán)重影響科研考評(píng)，甚至?xí)斐蓻Q策層失誤。通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查，絕大多數(shù)高校已經(jīng)開(kāi)始建立相應(yīng)的科研管理信息系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)主要側(cè)重于科研項(xiàng)目、成果、經(jīng)費(fèi)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表等的管理，缺少將科研管理與績(jī)效考核結(jié)合的綜合設(shè)計(jì)。

陳春燕等提出，科研管理系統(tǒng)可為高校建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的科研管理和服務(wù)環(huán)境，極大地提高科研業(yè)務(wù)管理人員及科研人員的工作效率，并且與單位其他的系統(tǒng)相配合，統(tǒng)一在“數(shù)字化校園”的建設(shè)中，從而能進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程。[5]葛暾和也提出，高校績(jī)效評(píng)價(jià)支持系統(tǒng)必須以校園信息化平臺(tái)為依托，以職能管理系統(tǒng)、校綜合統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，是高校信息化向提高信息服務(wù)水平發(fā)展的重要延伸[6]。2004年，已有研究者探討高校院系綜合信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，[7]而近兩年，類(lèi)似研究更是將視角轉(zhuǎn)向科研項(xiàng)目與績(jī)效考評(píng)綜合管理系統(tǒng)的領(lǐng)域。[8]

上述研究表明，教研管理系統(tǒng)和績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)有著內(nèi)在的相關(guān)性，可以而且應(yīng)當(dāng)融入以“數(shù)字化校園”為核心的綜合信息平臺(tái)，這也為在高校院系層面建設(shè)基于教研管理和績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒和實(shí)例參照。

針對(duì)院系在教研管理和績(jī)效考核中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，結(jié)合院系對(duì)于教學(xué)科研管理和教師績(jī)效考核的雙重需要，本文提出“以教研信息為核心，以績(jī)效考核為抓手”的系統(tǒng)建設(shè)策略，充分借鑒現(xiàn)有科研管理和績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，建立院系教研管理和績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)，加強(qiáng)教學(xué)科研信息資源的統(tǒng)一管理和應(yīng)用，化解院系在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，提高教研信息資源利用效率，提升院系管理工作效益，為高校教學(xué)科研信息化管理與教師績(jī)效考核提供有益借鑒，同時(shí)也為院系系統(tǒng)接入“數(shù)字化校園”綜合信息平臺(tái)進(jìn)行先期技術(shù)和管理上的準(zhǔn)備。

二、基于院系教研管理與績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)建設(shè)策略與設(shè)計(jì)思路

總體上，院系教研管理與績(jī)效考核綜合信息系統(tǒng)的建設(shè)是以人事數(shù)據(jù)為依托，以校園網(wǎng)資源為基礎(chǔ)，建立以信息化為核心的管理平臺(tái)。由每位教師獨(dú)立提供各自的教學(xué)科研數(shù)據(jù)，通過(guò)系統(tǒng)功能的開(kāi)發(fā)，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)向人事、教學(xué)、科研等不同領(lǐng)域延伸應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō)，院系教研管理與績(jī)效考核綜合信息系統(tǒng)的建設(shè)可以分為三大階段依次推進(jìn)，逐步完善。

1.系統(tǒng)建立階段

建立階段是以教學(xué)科研信息的采集和組織為核心，以教師、科研人員的績(jī)效考核為推動(dòng)力，通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核的方式，完成教學(xué)科研數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確錄入，再經(jīng)審核確認(rèn)存入數(shù)據(jù)庫(kù)。建立階段系統(tǒng)的主要工作流程，是以人事信息為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)（即個(gè)人教學(xué)科研數(shù)據(jù)）的輸入和審核、績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)的審核及績(jī)效結(jié)果的反饋。

建立階段的建立關(guān)系到后續(xù)階段的實(shí)施，甚至影響到整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)的成敗，因此，在建立階段有幾個(gè)方面值得進(jìn)一步關(guān)注：

一是數(shù)據(jù)的組織，分為教研數(shù)據(jù)和個(gè)人檔案。教研數(shù)據(jù)既要考慮到系統(tǒng)后續(xù)階段實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理、科研管理等方面的功能應(yīng)用，也要為與高校職能部門(mén)系統(tǒng)對(duì)接預(yù)留擴(kuò)展空間。個(gè)人檔案[9]是指在系統(tǒng)中建立每位教師的信息分類(lèi)視圖，包括人事、教學(xué)、科研、成果、獎(jiǎng)懲等數(shù)據(jù)，累積更新，這樣為后期轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效考核提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。

二是審核的設(shè)定，包括錄入數(shù)據(jù)真實(shí)性的審核和績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)計(jì)算的審核。

數(shù)據(jù)審核主要是審核權(quán)限的設(shè)定。由于院系對(duì)教學(xué)科研績(jī)效數(shù)據(jù)審核的分工不同，院系專(zhuān)職教學(xué)科研管理工作人員和各專(zhuān)業(yè)教研室都可能承擔(dān)對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)性審核的角色，因而在系統(tǒng)開(kāi)發(fā)時(shí)不應(yīng)當(dāng)固化審核用戶(hù)的角色權(quán)限，而是通過(guò)審核用戶(hù)自主篩選審核內(nèi)容的方式完成數(shù)據(jù)審核，這同時(shí)也會(huì)相應(yīng)地增加數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)計(jì)的復(fù)雜度和系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的難度。

三是績(jī)效結(jié)果的反饋，包括考核范圍的圈定和結(jié)果呈現(xiàn)的方式。考核范圍是指系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠按照學(xué)科專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)職務(wù)、團(tuán)隊(duì)個(gè)人等劃分圈定，為崗位管理、分類(lèi)考核預(yù)留了可擴(kuò)展的空間。系統(tǒng)在績(jī)效計(jì)算時(shí)，會(huì)根據(jù)考核范圍的不同按照對(duì)應(yīng)的規(guī)則計(jì)算和分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，只是對(duì)用戶(hù)而言，考核范圍圈定的效果是在績(jī)效結(jié)果中呈現(xiàn)。結(jié)果呈現(xiàn)應(yīng)不僅僅依賴(lài)于系統(tǒng)的界面反饋和報(bào)表統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)當(dāng)預(yù)留與辦公郵箱、手持終端等系統(tǒng)或新媒體的對(duì)接空間。

2.系統(tǒng)應(yīng)用階段

應(yīng)用階段，即在完成績(jī)效考核應(yīng)用的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人事、教學(xué)、科研方面的初步應(yīng)用，啟動(dòng)對(duì)學(xué)科評(píng)估、教學(xué)評(píng)估、院系內(nèi)重要教研機(jī)構(gòu)驗(yàn)收評(píng)估等數(shù)據(jù)支撐功能的開(kāi)發(fā)，同時(shí)可以考慮將系統(tǒng)與院系內(nèi)部網(wǎng)站和郵箱系統(tǒng)、外部人事和教學(xué)科研系統(tǒng)進(jìn)行初步對(duì)接。

建立階段是通過(guò)“強(qiáng)制性”的績(jī)效考核初步搭建系統(tǒng)，其功能應(yīng)用還停留在教師用戶(hù)的半主動(dòng)使用（即便不愿意也必須使用），應(yīng)用階段則需要化用戶(hù)的被動(dòng)使用為主動(dòng)參與，以提高系統(tǒng)利用的活躍度、體現(xiàn)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的價(jià)值，才能保證系統(tǒng)建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)。

上述系統(tǒng)功能主要是對(duì)人事教學(xué)科研信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)查詢(xún)分析等應(yīng)用，一是由于用戶(hù)對(duì)系統(tǒng)的使用興趣和習(xí)慣有一個(gè)從易到難的逐步培養(yǎng)過(guò)程，二是緣于應(yīng)用功能的深度開(kāi)發(fā)（如在線職稱(chēng)申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審等）本身就是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，同時(shí)在院系層面實(shí)現(xiàn)這些功能還必須與外部職能部門(mén)的信息系統(tǒng)進(jìn)行深度對(duì)接。

3.系統(tǒng)深化階段

深化階段，即對(duì)內(nèi)完成學(xué)科評(píng)估、教學(xué)評(píng)估、機(jī)構(gòu)驗(yàn)收等系統(tǒng)應(yīng)用，完善院系綜合信息系統(tǒng)的管理功能，對(duì)外進(jìn)行系統(tǒng)的深度對(duì)接，實(shí)現(xiàn)人事、教學(xué)、科研各項(xiàng)事務(wù)申報(bào)評(píng)審等深層次應(yīng)用。本文所述的院系綜合信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)在線申報(bào)評(píng)審等功能，既不是越過(guò)高校職能部門(mén)管理程序的獨(dú)立申報(bào)，也不是在已向職能部門(mén)申報(bào)之外的重復(fù)申報(bào)，而是從院系系統(tǒng)中提取申報(bào)所需要的數(shù)據(jù)、按申報(bào)要求形成規(guī)定格式的材料、經(jīng)申報(bào)人和院系審核確認(rèn)后、通過(guò)系統(tǒng)對(duì)接提交給學(xué)校。這樣即能提高工作效率，也能夠留存每一筆申報(bào)評(píng)審記錄，為院系實(shí)施針對(duì)性、專(zhuān)題性的統(tǒng)計(jì)分析和決策提供了歷史數(shù)據(jù)。

三、系統(tǒng)的構(gòu)架與建立階段的實(shí)現(xiàn)

基于對(duì)C/S（Client/Server）和B/S結(jié)構(gòu)的多層結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的分析，本文系統(tǒng)采用了B/S結(jié)構(gòu)的多層結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，前端采用JSP、ExtJS、JavaScript技術(shù)和Eclipse平臺(tái)，后臺(tái)采用Oracle數(shù)據(jù)庫(kù)和Struts開(kāi)發(fā)技術(shù)，以及涉及服務(wù)器端數(shù)據(jù)庫(kù)和有關(guān)TCP/IP協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)編程技術(shù)。

目前，結(jié)合筆者的實(shí)際工作需要，該系統(tǒng)已經(jīng)完成了建立階段的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)了教研數(shù)據(jù)的錄入和教師績(jī)效考核，系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)如圖所示。

1.用戶(hù)管理模塊

本系統(tǒng)的用戶(hù)由普通用戶(hù)，信息審核員，績(jī)效管理員和系統(tǒng)管理員組成。普通用戶(hù)對(duì)應(yīng)學(xué)院教師和科研人員，負(fù)責(zé)個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)的申報(bào)、審核駁回后修改及考核結(jié)果的查詢(xún)；信息審核員負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)的審核，它沒(méi)有特別指定使用人，學(xué)院教學(xué)科研管理工作人員和各專(zhuān)業(yè)教研室指定人員都可以承擔(dān)該角色；績(jī)效管理員一般是學(xué)院人事管理工作人員，負(fù)責(zé)績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)計(jì)算的復(fù)核和系統(tǒng)績(jī)效規(guī)則的調(diào)整。

2.消息管理模塊

消息管理模塊包括公告管理和消息管理。公告管理是系統(tǒng)內(nèi)部通知、事項(xiàng)的渠道，消息管理包括系統(tǒng)短消息和簡(jiǎn)單郵件，實(shí)現(xiàn)用戶(hù)與用戶(hù)、用戶(hù)與管理員之間包括績(jī)效溝通在內(nèi)的往來(lái)聯(lián)系，在接入辦公郵箱后還可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)主動(dòng)推送績(jī)效反饋信息。

3.人事管理模塊

人事管理模塊是系統(tǒng)建立階段的基本模塊，具體表現(xiàn)在，既要以人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立用戶(hù)的個(gè)人檔案，又要依托人員的職稱(chēng)、崗位、專(zhuān)業(yè)、團(tuán)隊(duì)等信息在系統(tǒng)中建立起相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)則。人事管理模塊中人員的基本信息，由績(jī)效管理員批量導(dǎo)入系統(tǒng)，普通用戶(hù)無(wú)修改和刪除的權(quán)限。人事管理模塊還預(yù)留了與外部人事系統(tǒng)對(duì)接的接口和二次開(kāi)發(fā)人事工作申報(bào)流程的功能。

4.教學(xué)管理模塊

教學(xué)管理模塊和科研管理模塊是系統(tǒng)建立階段數(shù)據(jù)錄入的主要模塊，教學(xué)管理模塊實(shí)現(xiàn)了個(gè)人教學(xué)信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括授課信息、指導(dǎo)研究生、學(xué)生畢業(yè)論文、教學(xué)成果和獎(jiǎng)勵(lì)等，后期還將繼續(xù)開(kāi)發(fā)查詢(xún)統(tǒng)計(jì)和工作申報(bào)功能。

5.科研管理模塊

科研管理模塊實(shí)現(xiàn)了個(gè)人科研信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括文章專(zhuān)利、刊物級(jí)別、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)會(huì)議、獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)等除教學(xué)信息以外的個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)，后期還將繼續(xù)開(kāi)發(fā)查詢(xún)統(tǒng)計(jì)、項(xiàng)目申報(bào)等功能。

6.績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理模塊是系統(tǒng)建立階段的核心業(yè)務(wù)模塊，包括數(shù)據(jù)審核，績(jī)效審核和績(jī)效反饋。數(shù)據(jù)審核是控制教學(xué)科研數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)。績(jī)效審核除了要協(xié)同人事管理模塊設(shè)定系統(tǒng)績(jī)效考核規(guī)則外，還要依據(jù)績(jī)效考核辦法，對(duì)違反規(guī)定造成教學(xué)、科研和安全事故及論文造假等，進(jìn)行績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)的扣罰甚至是績(jī)效等級(jí)的處罰。績(jī)效反饋是根據(jù)系統(tǒng)績(jī)效規(guī)則形成考核結(jié)果，并對(duì)結(jié)果按照系統(tǒng)指令要求處理，結(jié)果的呈現(xiàn)可以是系統(tǒng)的界面報(bào)表，也可以通過(guò)二次開(kāi)發(fā)利用內(nèi)部消息、郵件、短信等反饋給考核者。

四、展望

通過(guò)將教研管理和績(jī)效考核結(jié)合的方式建設(shè)綜合信息系統(tǒng)，院系可以避免單獨(dú)開(kāi)發(fā)教研管理系統(tǒng)或績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)面對(duì)的困難，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步啟動(dòng)、兩者兼顧。而本文所提出的三階段的系統(tǒng)建設(shè)設(shè)計(jì)思路，既考慮到了當(dāng)前院系管理工作的實(shí)際需求，又為院系全面深入地進(jìn)行信息化建設(shè)提供了可行的參照方式。

然而，院系綜合信息管理系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)工作量大、難度高、需要長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)工程，它是計(jì)算機(jī)技術(shù)和院系管理實(shí)踐的橋梁紐帶，不僅需要決策層的重視和持續(xù)支持，也需要院系內(nèi)部形成健全的管理制度予以保障。

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篇(6)

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；企業(yè)戰(zhàn)略

在改革開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，我國(guó)中小企業(yè)逐漸發(fā)展起來(lái)。中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐漸積累起來(lái)了豐富的經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，中小企業(yè)也存在著很多問(wèn)題，特別是相對(duì)于大型的現(xiàn)代化企業(yè)而言，其管理體系還存在著很多不完善的地方，其中一個(gè)比較突出的問(wèn)題就是績(jī)效考核體系不完善。這不僅限制了員工的發(fā)展，而且不利于企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

一、中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題分析

（一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不高，缺乏計(jì)劃性

中小企業(yè)面臨著較為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，生存壓力較大。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層往往更關(guān)注企業(yè)利潤(rùn)，而對(duì)員工績(jī)效考核則缺乏足夠的重視，績(jī)效考核工作缺乏連貫性和計(jì)劃性，沒(méi)有完整和規(guī)范的績(jī)效計(jì)劃，且績(jī)效管理與企業(yè)其他活動(dòng)脫節(jié)，績(jī)效管理體系不科學(xué)不合理。績(jī)效考核的目的也較為單一，缺乏層次性，內(nèi)容僅僅涉及薪酬、獎(jiǎng)金和職位晉升。

（二）缺乏完善的人力資源機(jī)構(gòu)

中小企業(yè)由于規(guī)模較小，機(jī)構(gòu)設(shè)置存在很多不完善的地方，很多中小企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)也存在著組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次不明確的現(xiàn)象，機(jī)構(gòu)設(shè)置只是一種對(duì)外的形式。受制于企業(yè)規(guī)模，雖然很多中小企業(yè)不能建立獨(dú)立的人力資源機(jī)構(gòu)，但卻可以指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)這一問(wèn)題。

（三）績(jī)效考核往往流于形式，缺乏有效性

由于績(jī)效考核缺乏計(jì)劃性，且內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理，而且在實(shí)踐的過(guò)程中缺乏有效的監(jiān)督和控制，因此中小企業(yè)在績(jī)效考核的時(shí)候往往流于形式，難以收到好的效果。中小企業(yè)在績(jī)效考核前，缺乏有效的準(zhǔn)備工作，企業(yè)上下沒(méi)有形成對(duì)績(jī)效考核的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核完成之后，亦缺乏反饋環(huán)節(jié)，績(jī)效考核所得到的結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績(jī)效管理體系脫離企業(yè)戰(zhàn)略

中小企業(yè)的績(jī)效考核往往與其企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)工具，績(jī)效管理應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，有效的績(jī)效管理有助于建立和完善企業(yè)的管理制度、提升管理執(zhí)行力、培育積極的企業(yè)文化、開(kāi)發(fā)組織的人力資源，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略能夠得以順利實(shí)施。反之，績(jī)效管理體系的構(gòu)建如果脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的實(shí)際，績(jī)效管理就失去方向和意義。

二、改善中小企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）完善績(jī)效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作

要做好績(jī)效考核，必須首先做好與績(jī)效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。基礎(chǔ)性工作包括加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)、科學(xué)地進(jìn)行工作分析、完善管理制度、深思企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的具體方式，形成企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的有效支持。首先，企業(yè)上下必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，讓全體員工了解績(jī)效考核的內(nèi)涵及績(jī)效考核的重要作用。其次，在績(jī)效考核之前，做好協(xié)調(diào)與溝通工作，努力在績(jī)效考核的內(nèi)容和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上與員工達(dá)成一致。再次，完善企業(yè)的人力資源管理制度，以保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

（二）員工參與考核方案的制定

績(jī)效考核所針對(duì)的是全體員工，因此績(jī)效考核的具體實(shí)施方案應(yīng)該充分考慮企業(yè)員工的利益和想法，這樣績(jī)效考核才具有群眾性，才能夠順利開(kāi)展下去。讓員工參與到績(jī)效考核方案的制定過(guò)程中，不僅可以讓績(jī)效考核方案更具科學(xué)性和可行性，而且讓員工充分參與到方案制定過(guò)程中，就相當(dāng)于做好了前期的交流溝通和準(zhǔn)備工作，有利于后面績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

（三）正確利用績(jī)效考核的結(jié)果

對(duì)員工的績(jī)效考核不是一個(gè)單一的環(huán)節(jié)，而是整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的重要一環(huán)，是提升中小企業(yè)人力資源管理的重要途徑。績(jī)效考核的目的不應(yīng)該終止于考核，而應(yīng)該將考核的結(jié)果用于調(diào)整企業(yè)人力資源管理的工作之中。績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（四）建立高效的績(jī)效管理文化

績(jī)效管理不僅是一種工具和一種方法，更是一種藝術(shù)和一種哲學(xué)。作為工具和方法的績(jī)效管理可以使人力資源管理更加公平，更能體現(xiàn)效率，而作為一種藝術(shù)和一種哲學(xué)的績(jī)效管理則能夠使整個(gè)企業(yè)決策的制定更加科學(xué)，同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的創(chuàng)造力、凝聚力和驅(qū)動(dòng)力，并使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐有重要影響，其作用和影響甚至超過(guò)正式的考核制度和規(guī)定，深刻影響著績(jī)效考核的效果。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一定要考慮績(jī)效管理因素，營(yíng)造績(jī)效管理文化的良好氛圍，建立并完善與績(jī)效管理文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)績(jī)效管理文化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的行為，并開(kāi)展與企業(yè)文化有關(guān)的活動(dòng)等，使企業(yè)績(jī)效管理文化落地生根。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤礦企業(yè)；績(jī)效；考核；分析

一、引言

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，由于管理方式、方法及其他方面的差異造成了績(jī)效管理及考核存在差距，歸根結(jié)底主要是因績(jī)效考核沒(méi)有形成系統(tǒng)的管理，如何保障國(guó)有大型煤礦企業(yè)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施呢，筆者于下了相關(guān)論述。

二、當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效考核的目的及意義認(rèn)識(shí)不足。目前，在國(guó)企的員工中，具備高素質(zhì)的員工并不多，不管是管理人員還是普通人員，都不具備較高的素質(zhì)，因此，現(xiàn)代人力資源管理理念就無(wú)從談起。就績(jī)效考核來(lái)講，大部分管理者都是每年一次例行公事的進(jìn)行形式上的考核，所以，對(duì)于員工而言，績(jī)效考核其實(shí)就是在年底進(jìn)行的一種責(zé)任追究，從而對(duì)員工進(jìn)行控制，同時(shí)也是企業(yè)員工最不喜歡的一種例行公事。通過(guò)對(duì)煤礦企業(yè)尤其是一些小煤礦的相關(guān)調(diào)查得知，大部分煤礦企業(yè)中都存在著普遍的問(wèn)題，從管理層到普通員工，不能明確員工績(jī)效考核的目標(biāo)和意義，他們總是認(rèn)為是管理和控制員工的一種量化工具，同時(shí)也是企業(yè)員工不喜歡績(jī)效考核的重要原因之一、

（2）考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確、難以建立完善的指標(biāo)體系。在煤礦產(chǎn)業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工不能全面地了解和認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，因此，導(dǎo)致我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)中建立的考核制度不夠完善和健全，尤其是在國(guó)有煤礦企業(yè)，在對(duì)員工的考核中缺少較為明確的考核體系。盡管有很多考核手段和工具，從表面上看十分合乎常理，但是通常運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中就有可能出現(xiàn)待遇不公平的問(wèn)題。正是由于上述原因，在煤礦企業(yè)的實(shí)際考核中，考核人員對(duì)于績(jī)效考核的具體考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解，在考核過(guò)程中隨意性和主觀能動(dòng)性較大，甚至有些就是完全按照領(lǐng)導(dǎo)的想法和看法，或者是第一感覺(jué)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。因此，煤礦企業(yè)的考核必定不會(huì)將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來(lái)，客觀性較弱，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（3）在操作的過(guò)程中信息存在失誤。在煤礦企業(yè)生產(chǎn)中，為使績(jī)效考核具備一定的公平性和客觀性，不少企業(yè)只是單一的追求工作的細(xì)化和工作量，沒(méi)有用合適的考核體系來(lái)反映員工的工作業(yè)績(jī)和水平。考核規(guī)則越來(lái)越細(xì)化，造成考核的時(shí)間間隔越來(lái)越短。因此，在考核過(guò)程中需要填的表格也越來(lái)越多，在此基礎(chǔ)上，就使績(jī)效考核成為一個(gè)費(fèi)心費(fèi)力的事情。久而久之，員工就會(huì)對(duì)這樣的績(jī)效考核和制度產(chǎn)生抵觸心理，普遍認(rèn)為績(jī)效考核的制度過(guò)于煩瑣，甚至不少員工還會(huì)懷疑精確計(jì)量的必要性，最終獲得的結(jié)果就是表里不一。這樣的話，在考核過(guò)程中，印象就成為考核的重點(diǎn)依據(jù)，甚至還成為最重要的因素之一，做不到公平、公正。

（4）沒(méi)有把考核與員工個(gè)人發(fā)展有效的結(jié)合。當(dāng)前，在很多煤礦企業(yè)中，大部分企業(yè)的績(jī)效管理與員工的個(gè)人發(fā)展沒(méi)能緊密地聯(lián)系在一起，并且也沒(méi)有充分有效地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，尤其是與企業(yè)員工的薪酬、福利、晉升等相關(guān)的內(nèi)容，不能落到實(shí)處。這種現(xiàn)象在國(guó)有中小型煤礦中十分普遍。在績(jī)效考核的過(guò)程中，員工之間的考核結(jié)果沒(méi)太大的區(qū)分，使其差異性較小。因?yàn)樵诳?jī)效考核中，大部分員工的績(jī)效成績(jī)都會(huì)被評(píng)定為良好或者中等，對(duì)績(jī)效成績(jī)特別突出的員工沒(méi)能制定相應(yīng)的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)績(jī)效表現(xiàn)一直一般或者較差的員工也沒(méi)有制定相應(yīng)的懲罰制度，在國(guó)有煤礦中，這樣的現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。這樣的考核制度大部分都趨于表面形式，應(yīng)付上級(jí)檢查，從來(lái)沒(méi)有考慮企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，而且也沒(méi)有認(rèn)真地分析和總結(jié)相應(yīng)的考核結(jié)果。所以，員工個(gè)人績(jī)效根本無(wú)法得到全面有效地提升。由此可知，在國(guó)有煤礦企業(yè)中，績(jī)效考核的激勵(lì)作用無(wú)法得到充分發(fā)揮。

三、解決措施

綜上所述，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核、提出對(duì)策并建立科學(xué)的考核體系顯得尤為重要。筆者認(rèn)為績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施離不開(kāi)以下幾個(gè)方面，一方面是建立良好的煤礦績(jī)效考核文化；另一方面完善國(guó)有煤礦企業(yè)的基礎(chǔ)管理，除此之外還要注意企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的溝通。

（1）良好的煤礦企業(yè)績(jī)效考核文化建設(shè)。績(jī)效考核作為自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展的工具，不單單是行為上的認(rèn)同，也要達(dá)到內(nèi)心的認(rèn)同，這時(shí)作為國(guó)有煤礦企業(yè)就要想辦法把績(jī)效考核上升到文化的層次，也就是說(shuō)要把有關(guān)績(jī)效考核文獻(xiàn)和績(jī)效考核中所指出的績(jī)效考核文化影響到績(jī)效考核的實(shí)施。良好的績(jī)效考核文化是指能夠促進(jìn)煤礦績(jī)效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績(jī)效考核文化。落實(shí)到國(guó)有煤礦企業(yè)中，一方面要做到煤礦績(jī)效考核中對(duì)定量化的方法的重視。績(jī)效考核所需要的定量方法、精確的數(shù)學(xué)計(jì)算與我們傳統(tǒng)文化中的定性判斷是有一定差距的，作為煤礦企業(yè)要有全球化的視野，去學(xué)習(xí)和借鑒西方績(jī)效文化中的優(yōu)勢(shì)部分，從而做到取長(zhǎng)補(bǔ)短； 另一方面公開(kāi)、公正和公平的煤礦績(jī)效考核文化。績(jī)效考核公開(kāi)的要求指的是績(jī)效考核方法、標(biāo)準(zhǔn)以及最終考核結(jié)果都要按照公示制度進(jìn)行公開(kāi)。績(jī)效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明、程序公正。而績(jī)效考核的公平則要求企業(yè)所有人員都必須遵守績(jī)效考核制度；除此之外，績(jī)效考核還需要有良好的績(jī)效考核溝通文化。提升煤礦中層管理人員的績(jī)效考核的溝通技巧，從而建立良好的溝通文化。

（2）國(guó)有煤礦企業(yè)基礎(chǔ)管理的完善。國(guó)有煤礦企業(yè)基礎(chǔ)管理中最重要的就是在煤礦中層管理人員績(jī)效考核。中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果包括將中層管理人員考核結(jié)果運(yùn)用于其績(jī)效工資、晉升和培訓(xùn)等方面。另外，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。激勵(lì)機(jī)制要與績(jī)效考核所追求的目標(biāo)保持一致，這樣才能實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足中層管理人員的多層次需求。最后應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說(shuō)明等方面做好國(guó)有煤礦企業(yè)煤礦管理的基礎(chǔ)工作。

（3）國(guó)有煤礦企業(yè)中績(jī)效考核過(guò)程的溝通。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，溝通頗為重要。合適的溝通能夠促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。但是在溝通的過(guò)程中管理人員應(yīng)該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施依賴(lài)于考核實(shí)施過(guò)程中的有效溝通。也就是說(shuō)要注意溝通的時(shí)間、溝通的方式以及溝通的內(nèi)容。此外，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開(kāi)發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

四、結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)上述分析，在我國(guó)的煤礦企業(yè)中就績(jī)效考核來(lái)說(shuō)還存在不少問(wèn)題。并且績(jī)效考核作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展最為重要的考核制度，有著重要的作用。因此，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，在國(guó)有煤礦企業(yè)中建立與之相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，力求企業(yè)能夠更好更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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