時間:2023-06-18 10:39:08
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇勞動者法律法規范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
××省勞動和社會保障廳:
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作,在市縣(區)勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下,按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》(廳辦〔200×〕××號)的通知要求,統一安排,采取積極措施,精心組織,周密部署,廣泛宣傳,認真組織檢查,特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際,進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作,通過調研,掌握了全市勞動合同的執行情況,較好地完成了調研任務,取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下:
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后,及時對全市八縣(區)的調研工作進行安排布置,通過調研,共調研用人單位90戶,涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人,涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%,采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規,共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
(一)高度重視,加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動,為了保障此次調研工作的按期完成,結合我市實際,市、縣(區)勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室(局)、中心參加的調研領導小組,抽調了相關部門的工作人員,召開相關會議,研究布置調研工作,明確調研范圍、內容和重點,做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
(二)認真調研,突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要,通過調研,可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況,特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此,我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機,采取召開座談會與職工訪談,查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析,在全面分析的基礎上,重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中,要求用人單位報送材料,調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等,現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位,進行重點分析,同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式,對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解,促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
(三)督促用工單位規范勞動合同制度,保護勞動者合法權益。在調研過程中,我們做到熱情服務、耐心解釋,對在調研中發現的問題,耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位,首先應通知補簽,在規定期限內沒有及時補簽的,做到嚴格操作程序,依法行政。
(四)以勞動合同調研為契機,加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳,利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳,講解和散發部分宣傳資料,加強對用人單位和勞動者的法制教育,提高用人單位和勞動者的法律意識。使之,自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現,大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定,與勞動者簽訂勞動合同,并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行,但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題:
(一)隨著市場經濟體制的不斷完善,用工形式呈現出多樣化的趨勢,具有用工主體資格的用人單位,在內部管理上,采取層層承包的形式,包括在用工上的承包,而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同,其他人員一概不管,造成承包人(因承包人不具備用工主體資格)與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系,很難按照勞動關系進行規范管理。
(二)由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊,有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂,不簽訂勞動合同的情況時有發生,給勞動合同簽訂工作帶來很大難度,任重而道遠。
(三)各級勞動保障部門經費十分困難,管理手段十分落后,各項事務性工作較多,疲于應付,很難做到措施得力、工作到位。
(四)勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多,導致企業領導不重視,群眾不支持,勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益,促進勞動關系和諧、穩定,在下步中,要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導,認真做好勞動合同管理的各項工作。
(一)進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作,注重法制宣傳的實效,結合實際,適時舉辦勞動保障法律法規培訓班,不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求,認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作,多途徑、多渠道、全方位宣傳,形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
(二)結合當前我市企業深化改革的實際,繼續深入用人單位、配合企業改革,依法做好勞動關系的規范和調整工作。
(三)加強對各類用人單位的招用工管理,到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續,督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為,嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
一、檢查范圍、內容和方法
(一)檢查范圍:全區各類用人單位,包括適用勞動保障法律法規的國家機關、事業單位、社會團體和企業、個體工商戶等。
(二)檢查內容:勞動合同的訂立、履行情況,勞務派遣用工情況,非全日制用工情況。主要檢查用人單位是否依法、及時與所有職工簽訂勞動合同;勞動合同內容是否合法、規范,必備條款是否完整;勞動合同內容是否全面履行,勞動合同變更和解除是否符合法律法規規定;用人單位勞動規章制度建立與執行情況;辦理社會保險登記、繳費情況;遵守女職工、未成年工特殊保護規定情況;其他違反勞動保障法律、法規、規章的行為。
(三)檢查方法:采取用人單位自查、各街道全面檢查、區重點抽查相結合的方式進行。核對職工名冊及工資發放表,檢查是否全員簽訂勞動合同;抽查勞動合同各項條款是否有違反相關法律法規現象存在;抽查勞動合同文本是否交付勞動者;檢查勞務派遣單位的資質情況,同工同酬情況;檢查非全日制用工的審核備案情況;檢查工資拖欠和最低工資支付情況;檢查社會保險登記、繳費情況;隨機抽選部分職工召開座談會,深入了解勞動合同簽訂和參保等實際情況。
二、組織領導
區政府成立由勞動保障局、工商分局、區總工會、區婦聯、區工商聯負責同志組成的《勞動合同法》貫徹實施情況專項檢查工作領導小組。領導小組下設辦公室(設在區勞動和社會保障局),負責組織協調、統籌安排全區專項檢查工作。各有關部門要充分發揮職能作用,相互配合、形成合力。
三、工作步驟
(一)制定方案,組織部署階段(7月9日前)。專項檢查工作領導小組辦公室制定檢查方案并組織實施。
(二)宣傳動員,自查自糾階段(7月10日—7月15日)。專項檢查領導小組召開專項檢查活動新聞會,向社會公布咨詢、投訴舉報電話;各街道采取多種方式開展宣傳工作,組織用人單位對存在的問題進行自查。
(三)突出重點,開展檢查階段(7月16日—11月15日)。由區勞動和社會保障局牽頭,加強對用人單位自查工作的指導,對用人單位特別是建筑、餐飲行業等重點行業貫徹執行《勞動合同法》情況進行檢查。對在執法檢查中發現或群眾投訴舉報的用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、不按規定支付工資和拖欠農民工工資等違反勞動保障法律法規行為,下達限期整改指令書,依法實施行政處罰和行政處理。
(四)督促整改,總結提高階段(11月16日—12月15日)。區勞動和社會保障局對存在違法行為的用人單位跟蹤落實、依法處理,鞏固專項檢查成果;對專項檢查情況進行總結,分析研究解決檢查中發現的問題。
四、有關要求
(一)各有關部門要把檢查工作作為當前工作重點,落實工作責任制,精心組織實施,力求取得實效。要加大對勞動法律法規和政策的宣傳力度,增強廣大勞動者的維權意識和用人單位遵守勞動保障法律法規的意識。
(二)要把貫徹實施《勞動合同法》情況專項檢查工作與大力實施勞動關系和諧工程結合起來,按照區委、區政府關于全面發展和諧勞動關系的要求,通過開展專項檢查活動,進一步規范用人單位用工行為,切實維護勞動者的合法權益。
一、掌握SA8000的基本內容
SA8000是一個簡稱,指由美國非政府組織“社會責任國際"(SAD于1997年10月的企業社會責任國際標準認證――Social Accountability8000。SA8000是全球第一個針對企業的社會責任標準,其宗旨是“賦予市場經濟以人道主義”。SA8000試圖通過在企業采購活動中附加道德標準來改善工人的工作條件。該標準對企業在許多方面做出了規范性要求,如果說IS09000標準針對的是產品質量、ISO14000標準針對的是環境質量的話,那么SA8000標準關注的就是工人的生存質量。
SA8000作為一個事實上的勞工標準,主要就童工、強迫勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權利、平等就業、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理系統等方面規定了基本要求,也是最低要求,具體內容如下:
1.童工
企業必須要按照法律規定控制最低年齡用工,不可雇傭童工或者支持雇傭童工的行為,不可置兒童或青少年于危險、不安全、不健康的環境中。
2.強迫性勞動 企業不可雇傭或支持強制性勞工的行為,也不可要求員工在受雇之時繳納押金或存放身份證于企業。
3.健康與安全
企業應當提供安全的工作環境,并采取適當措施在可能的條件下最大限度地降低工作環境中的危險隱患。保證員工接受定期和有記錄的健康與安全訓練,并為新進的和調職的員工重新進行培訓。
4.結社自由和集體談判權利
企業尊重員工自由成立和參加工會,以及集體談判的權利。當自由組織工會和集體談判的權利受到法律限制的時候,企業應該協助員工采用類似的方法來達到獨立、自由結社和集體談判的權利。
5.平等就業
企業在雇傭、薪酬、訓練機會、升遷、解雇或退休等事務上,不可從事或支持任何基于種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別取向,及工會會員資格或政治關系的歧視行為。
6.懲戒措施
企業不可從事或支持精神和肉體上的懲罰以及言語。
7.工作時間
企業應該遵守法律和行業標準有關工作時間的規定,在任何情況下,不可經常要求員工一個星期的工作時間超過48小時,并且員工在每個星期的工作時間內至少有一天的休息時間。所有超時工作應付額外報酬。在任何情況下,每個員工每星期的加班不得超過12小時。所有加班必須是自愿性質。
8.工資報酬
企業支付給員工的工資不應低于法律或行業規定的最低工資標準,并且滿足員工的基本需求,提供一些可以隨便支配或者方便方式的收入。對工資的扣除不能是懲罰性的。保證工資、福利完全合乎所有適用的法律。
9.管理系統
企業高層應該制定有關社會責任和勞動條件的企業政策;應定期審查企業的政策、措施及其執行結果,決定其是否充分、適用和持續有效,在必要的時候,應該做系統的改進;應該指定一個企業高層代表來負責保證企業達到本標準的規定,等等。
雖然SA8000暫未納入WTO規則體系,但發達國家將勞工標準引入WTO規則體系的愿望越來越強烈,從最近幾輪的WTO談判來看,以美國為首的發達國家都堅持建立統一的核心勞動標準,部分國家貿易談判代表甚至威脅說,對于不遵守國際公認勞動標準的國家應予以貿易制裁,要將不符合勞工標準國家生產的產品排除在歐美市場之外。對此,我們不能掉以輕心。如果我們無視SA8000的存在,甚至對抗它,那么SA8000自然就會成為貿易壁壘,反之,我們換個眼光來看它,并切實有效地執行SA8000,所謂壁壘也就不復存在。事實上,中國已經是WTO的正式成員,我們別無選擇,我們所要做的就是遵守WTO的規則,并向當今國際流行或通用的規則靠攏和接軌。
二、應對SAS000的具體措施
1.強化勞動標準意識,完善勞動標準體系
勞動標準從一般意義上來講,是對勞動領域內的重復性事務和行為進行規范,以定量或定性的形式所作出的統一規定。勞動標準體系則是由勞動領域內多種類、多層次的勞動標準所組成的科學的有機整體。勞動標準說到底,實際上是對勞動者的基本權利的最低保護,是一種人道主義的關懷,也是“以人為本”的科學發展觀的集中體現。樹立和強化勞動標準意識,既是我們加入WTO后勞動領域應對挑戰,接軌國際慣例的迫切需要,又是促進我國勞動保障事業發展的長遠需要。就當前而言,建立健全勞動標準體系,不僅能夠規范勞動力市場秩序,加快勞動力市場科學化、規范化、現代化建設的步伐,而且能夠最大限度地維護勞動者和用人單位雙方的合法權益,進一步協調勞動關系,更好地保持勞動關系的和諧穩定。事實上,改革開放以來,特別是勞動法頒布以來,我國已初步形成了以《中華人民共和國勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資,禁止使用童工,女職工和未成年工特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面的勞動標準體系,并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。從《中華人民共和國勞動法》和SA8000的比較來看,我國的勞動標準并不低于SA8000設置的勞動標準,很多方面還高于SA8000的標準。我們完全有理由并有信心,建立適應國際慣例,與我國經濟和社會發展水平相協調的勞動標準體系。
2.規范企業用工行為,嚴格執行勞動標準
企業的生產經營離不開勞動用工,無數成功企業的案例說明,企業的興衰與企業用工的好壞密切相關。企業要發展,要提高濟效益,關鍵在于用人。勞動用工就是企業用人的具體體現。任何企業如果沒有一個良好的用工秩序和一支人心穩定、素質優良的職工隊伍,要想取得成功和長盛不衰是不可能的。長期以來,國家為了規范企業的勞動用工行為,出臺了大量的法律、法規、規章、規范性文件和司法解釋,其中涉及各方面的勞動標準。但是,由于這些法律規定紛繁復雜,加上不少企業經營者的法律意識比較淡薄,實際執行的狀況不盡人意,甚至步入誤區。不與企業職工簽訂勞動合同、不按規定支付工資、不為職工繳納社會保險、超時加班等現象在不少企業還相當嚴重。結果既損害了職工的利益,同時也損害了企業自身的利益。事實上,合理的工資待遇、良好的福利
保險和安全的工作環境等等能夠增強企業職工的安全感、歸屬感和忠誠度,同時能夠充分調動職工的工作熱情和積極性,從而最大限度地提高用工的邊際效率。所以,規范企業按勞動標準用工,既是法律的基本要求,也是企業經營者必須承擔的一項法律義務,更是企業本身成長和發展的必然需要。
3.加大勞動監察力度,改善勞動執法環境
我國從1993年開始,逐步建立了勞動保障監察制度。《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國行政處罰法》等法律法規規定了勞動保障監察機構的職責和工作程序。勞動和社會保障行政部門依法對用人單位遵守勞動和社會保障法律法規的情況進行監督檢查,對違反勞動和社會保障法律法規的行為有權制止、責令改正,并可依法給予警告、罰款等行政處罰。任何組織和個人對于違反勞動和社會保障法律法規的行為都有權投訴和舉報。目前的問題是法不責眾,勞動執法不力,勞動保障監察的地位有待提高,其作用更是亟需發揮。一方面,違反勞動和社會保障法律法規的行為在某些地方、某些行業和用人單位不同程度地存在和蔓延,需要勞動監察機構進行執法,另一方面,部分地方領導存在著勞動執法影響投資環境,影響經濟發展的認識誤區,給勞動監察執法設置許多限制。其實,法制環境是最好的投資環境,勞動監察執法,非但不會破壞投資環境,相反大大有利于投資環境的改善。試想一下,一個勞動力市場健康規范,一個勞動者權利得到充分保護,一個勞資關系和諧穩定的地方,豈不是最好的投資樂園,最好的創業發展之地。如果我們以犧牲勞動者的利益為代價,即使將產品生產出來了,那也是“不道德的產品”,最終會遭到國際市場的抵制。我們要加大勞動監察力度,必須按照《中華人民共和國勞動法》及現行法律法規的要求,著力監督檢查企業勞動標準的執行情況,切實維護好廣大勞動者的各項權益。需要指出的是,我國現行法律法規規定的勞動標準并不低于SA8000,很多方面還高于SA8000標準的要求;只要我們全面執行了《勞動法》等現行法律法規,我們就用不著懼怕SA8000。
4.建立企業誠信制度,全面提升企業形象
一、我市工資糾紛的基本情況
據市勞動監察部門統計,近年來勞動案件投訴,特別是工資糾紛的案件數量、涉案金額等都呈上升趨勢。20__年我市勞動監察部門共受理勞動投訴案件413件(包括日常受理勞動投訴220件,承辦市長公開電話交辦件178件,轉辦件15件),涉及勞動者人數2458人,其中工資糾紛案件296件,占總受理投訴案件的74,為勞動者追回工資212.4萬元,清退押金8.5萬元。20__年共受理勞動投訴案件388件(包括日常受理勞動投訴242件,承辦市長公開電話交辦件130件,轉辦件16件),涉及勞動者人數2502人,其中工資糾紛案件268件,占總受理投訴案件的72,為勞動者追回工資297.6萬元,清退押金4.18萬元。20__年共受理勞動投訴案件488件(包括日常受理勞動投訴244件,承辦市長公開電話交辦件244件),涉及勞動者人數2166人,其中工資糾紛案件346件,占總受理投訴案件的71,為勞動者追回工資327.22萬元,清退押金1.69萬元;全市各鄉鎮(街道)勞動保障管理站共處理勞動投訴案件787起,涉及勞動者人數1643人,其中工資糾紛案件624件,占總投訴案件的79,追回工資174.22萬元。這些數據一方面體現了我市清欠追薪工作富有成效,勞動者依法索欠的法律意識在增強,另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯,工資糾紛處理難度明顯增大,欠薪追償工作仍任重道遠。
從我市工資糾紛案件的總體情況,以及勞動監察部門在專項監察與日常巡察工作中所遇到的情況分析,我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點:
1、建筑業領域是工資糾紛的重災區。從相關的統計數據來看,建筑業領域的工資糾紛投訴,不僅案件數量位居第一,而且涉及勞動者人數最多,拖欠工資金額也最大,僅20__年一年勞動監察部門共處理案件61件,涉及勞動者951人,占總人數的44,追回工資205.22萬元,占總清薪額的62.7。造成建筑業領域工資糾紛的癥結主要是由于工程款的時常拖欠,建筑企業無力墊支工資;其次是一些不具備資質的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資,甚至于攜款逃逸。
2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業工資糾紛較集中。這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業,經濟實力薄弱,管理不規范,經營風險較大,利潤率較低,所用的流動資金時常要通過遲發或拖欠工資來臨時周轉,且多數還違法收取職工押金,一旦遇有市場風險,血本無歸,便發不出工資,從而產生工資糾紛,員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止,全市有近65的美容美發、休閑娛樂中心發生過工資糾紛。
3、具有一定的地區及行業共性。我市各地塊狀特色經濟發展迅速,不少地方同一行業的企業大多沒有遵行法律法規規定的工資發放制度,而是形成了自己一套工資發放行規,甚至把員工離職不發工資或惡意克扣當作企業內部的規章制度來執行。特別是一些文體用品、服裝加工等企業,常以產品質量問題為由,肆意克扣工資代罰,已成通病。有的企業工資是以每月只付200—300元的生活費,其余到年底或待工程完工再結算的形式進行發放,結果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節等重大節日前后都是工資糾紛的“高發期”。
4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業較多、經濟較發達的鄉鎮、街道,特別是以造紙、文體用品、建筑企業等行業為主,往往是老鄉或夫妻倆同在一起務工,多數為技能性不強的臨時工,崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發、休閑娛樂等服務行業居多。據統計,外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。
5、工資糾紛投訴維權手段較為困難單一。由于勞動崗位緊缺,且勞動者大多以個人形態直接面對用人單位,收集侵權證據困難。而絕大多數勞動者為了保住工作崗位,不會輕易地進行維權投訴,只對企業寄予期望,等待能屆時發放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時,除了會到勞動監察部門投訴外,基本上不會尋求其他法律途徑加以解決,往往只會采取過激行為或非常手段,不僅無助于有效解決工資糾紛,還給社會治安帶來影響。
二、工資糾紛產生原因分析
1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。我市大多數企業主、個體戶和職工,都是在改革開放浪潮中由農民迅速轉變而來,身份變了,但思想觀念尚未發生根本轉變,勞動法律意識比較淡薄。部分企業經營者重經濟利益,輕職工合法權益,對勞動保障法律法規依然缺少足夠認識和了解,缺乏應有的守法自覺性,違反勞動保障法律法規或不按勞動保障法律法規辦事的現象較為突出。處于被動地位的職工,也同樣是不知法、不懂法、不用法,尤其是
求職心切,自我保護意識不強,這是造成工資糾紛的勞動關系雙方的主要主觀因素。2、企業勞動合同簽訂率不高。特別是服裝、鞋類、文體用品和外貿出口等生產季節性強的企業,以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業,普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續簽率低的狀況,主要原因是一些企業經營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強,反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業一般只與包工頭簽訂協議,與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時,一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同,怕承擔擅自離職所造成的違約責任,從而為工資糾紛的產生埋下了隱患。
3、勞動用工管理行為不規范。一些企業往往不通過正規渠道來招聘員工,招工手續不規范,手續不齊全,從而導致工資糾紛時有發生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢,招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等,少者200元,多者500元,工種好的要交上千元,一旦企業方認定職工違紀、違約,便將押金連同工資等全部沒收;二是簽訂違法合同,通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”,設立不平等條款,員工一旦提出辭職,就扣發工資要求其承擔企業方設定的“違約責任”。
4、勞動強度與工資報酬不對等。有的企業生產季節性較強,遇到生產旺季,就擅自無限制地延長工人勞動時間,特別是一些服裝企業在生產旺季每天都要加班加點,但都沒有按規定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高,實行不合理的計件工資,工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業的工人很少正常上下班,基本沒有節假日和休息天。還有不少企業沒有執行企業職工最低工資標準,并隨意克扣違紀職工工資,這些都在很大程度上引發了工資糾紛。
5、職工缺乏自我保護意識和隨意跳槽而引發工資糾紛。一些企業由于資金困難,對按規定正常支付工資的時間一拖再拖。特別是一些年齡偏大,技能單一或無技術的打工者,抱著僥幸的心理,對拖欠工資一再忍讓,不敢聲張,也不敢投訴,總認為自己工資會拿到手的,怕講出去被企業炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據自身收益的變化,不管有無簽訂勞動合同,未按規定隨意地流動或跳槽,結果被企業根據所謂的“廠紀廠規”扣押一個月或更多的工資,甚至還要倒付違約金。
6、勞動監察執法力量相對不足。相對全市有62萬多人口,10萬左右外來務工人員,近6500家布局分散的企業和不計其數的有雇工的個體戶的實際情況,對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監察員”要求,我市勞動監察執法隊伍力量仍然較薄弱,各相關部門配合不強,基層鄉鎮、街道重視程度不高,使日常監察辦案受到較大影響,特別是基層勞動管理站增加勞動管理監察等新職能后,人手緊張、管理缺位的矛盾十分突出。同時,學習宣傳勞動保障法律法規不平衡,執法環境與氛圍尚不夠理想,在開展勞動監察、勞動爭議處理時,都會遇到較大阻力。
三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施
1、重視制度建立,從源頭抓起,規范用人單位的工資支付行為。要建立工資支付預警制度,加強動態監管,進一步加快企業勞動保障信用工程建設,爭取把企業工資支付情況通過網絡等各種有效載體進行,接受社會監督。對企業因種種原因導致不能按時、足額支付工資時,政府各職能監管部門應及時掌握信息,了解情況,提前介入,妥善處理因此而發生的工資糾紛,防止矛盾激化和事態擴大。同時,對建筑企業工資支付要實行監控制度和信用制度,勞動保障部門要對企業工資支付情況實行監督檢查,定期進行巡查、抽查,并全面推行完善建筑企業職工工資支付保函(保障金)制度。建設、工商等部門要把企業工資支付信用情況作為資質年檢的重要內容,嚴格審核把關。凡因建設單位拖欠建筑企業工程款,致使建筑企業不能按時發放工資的,要追究建設單位的責任;建筑企業拖欠勞務分包企業分包工程款,致使勞務分包企業不能按時發放民工工資的,要追究建筑企業的責任,以切實解決建筑企業拖欠民工的工資問題。
2、加強協調,創新工作,建立清欠工資的長效監管機制。勞動保障監察部門在積極開展專項監察和日常受理,加大勞動執法力度的同時,要橫向協調工商、公安、建設等各有關職能部門,努力整合清欠工作力量,多措并舉,發揮好各部門在工資支付綜合監管工作中的作用。特別是在元旦春節前后拖欠工資案件的“高發期”,要成立清欠應急處置小組,隨時機動,對重大案件尤其是突發性、群體性案件采取聯合執法行動,力爭在第一時間得到受理和查處,防止事態擴大。其次,要進一步暢通舉報投訴渠道,開通和完善“12333”投訴特服熱線,加強新聞輿論的宣傳與監督,加大違法行為的查處打擊力度,對惡意拖欠工資的用人單位堅決予以曝光。同時,還要注重發揮工會等群團組織的監督維權職能,鼓勵有條件的企業建立企業內部勞動爭議調解機構,及時調解、化解糾紛,努力把各類工資糾紛解決在基層,為企業正常化生產和維護職工利益創造良好環境。
3、依法規范勞動關系,強化企業勞動用工管理,大力推行勞動合同制度。勞動合同制度,既是勞動制度改革的重點,又是貫徹《勞動法》的核心內容,也是勞動用工管理工作的基礎。勞動保障監察部門要積極開展以規范企業用工行為為主要內容的“春雷”行動,對企業勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查,定期督查企業日常的勞動合同管理與勞動合同履行情況。促使企業按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同,明確雙方的權利和義務。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的,企業將取消錄用資格,從規范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時,要抓好勞動關系運行過程中的指導和規范管理,對企業負責人進行有關勞動保障法律法規的專題培訓,提高企業負責人勞動保障法律法規意識,督促企業盡快依法建立規范的勞動關系,做到依法生產、合法經營,在規范中求效益。要向企業提供勞動工資相關法律法規的咨詢,幫其規范廠紀廠規、落實崗位責任制、勞動合同及內部勞動管理,使企業充分認識到簽訂勞動合同是維護勞動關系雙方權益,杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。
一、提高認識,加強領導
各地要從堅持以人為本,落實科學發展觀,構建社會主義和諧社會的高度,充分認識夏季高溫中暑問題對勞動者身體健康的嚴重危害性,切實重視和加強工作場所夏季防暑降溫工作。各地特別是夏季高溫天氣發生頻率較高的地區,要按照法律法規和標準要求,結合當地實際情況制定夏季防暑降溫的有關規定。各地要建立政府統籌協調、有關部門密切配合、基層組織專人負責、用人單位具體實施高效有序運轉的工作機制,最大限度地減少高溫中暑造成的職業危害,保護勞動者的生命健康安全。
二、廣泛開展宣傳活動
各地要采取多種形式開展防暑降溫的宣傳活動,充分利用各種媒體和街道、社區、鄉村的活動室、文化站、文化廣場以及宣傳欄等場所,指導公眾了解防范高溫中暑的基本知識和方法,積極開展培訓和演練,增強自救、互救能力。
三、明確職責,加強監管
預防和處置高溫中暑是一項綜合性工作,政府有關部門和工會組織要按照職責分工加強監管,具體內容如下:
(一)衛生部門要會同有關部門采取多種形式開展防暑降溫的科普宣傳工作,加強高溫中暑的醫療救治準備工作,加大對用人單位從事高溫、高濕作業的勞動者職業健康監護工作開展情況的監督檢查。
(二)勞動保障部門要加強對高溫、高濕作業場所的用人單位遵守勞動保障法律法規情況的監督檢查,重點檢查職工工作時間、休假時間、工資支付、女職工和未成年工保護等情況。
(三)安全生產監督管理部門要加強對高溫、高濕作業場所的用人單位遵守安全生產和職業病防治等法律法規情況的監督檢查,督促用人單位認真落實作業場所各項防暑降溫措施。
(四)工會組織要依法對用人單位的高溫季節勞動保護措施實行監督,要充分發揮群眾性勞動保護監督檢查網絡的作用,加強對防暑降溫工作的監督檢查。發現違法行為,要依法進行制止,對問題嚴重或拒不接受工會監督意見的用人單位,工會組織要求政府有關部門進行查處。
政府有關部門對違反國家有關規定、危害勞動者身體健康的行為,要依法予以制止,責令用人單位認真整改,問題嚴重的,進行嚴肅查處,特別對一些嚴重損害勞動者健康、在社會上造成一定影響的案例要按照相關法律法規進行處罰,適時召開新聞通報會。
四、落實用人單位責任
(一)用人單位要結合本單位的實際,認真研究制定高溫中暑應急救援預案,加強演練,加大對作業人員防暑降溫和中暑急救的宣傳教育工作,做好防暑降溫的預防保障工作。
(二)用人單位應在高溫天氣來臨前,對高溫作業的勞動者進行健康體檢。對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫、高濕作業的員工,應調離高溫、高濕作業崗位。暫不能調動崗位的,應在高溫、高濕天氣對其加強預防中暑保護措施。
(三)凡工作場所存在高溫、高濕作業和夏季露天作業的用人單位,要認真落實有關法律法規和《工業企業設計衛生標準》、《職業性中暑診斷標準》等規定的各項防暑降溫措施。
摘 要 用人單位規章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據,前提是用人單位制定的規章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規章制度取得法律效力的依據及其生效要件。
關鍵詞 規章制度 法律效力
一、規章制度的概念及其法律效力的含義
用人單位規章制度(以下簡稱“規章制度”)是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度,旨在保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。規章制度的內容主要包括:勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。
規章制度的法律效力是指規章制度被他人遵守或對他人具有的約束力。規章制度是由用人單位制定并頒布,并要求其職工遵守和執行。從勞動合同的角度看,即由勞動合同當事人一方制定的規章制度,對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規章制度,就可能要受到相應的懲罰。
二、規章制度具有法律效力的依據
認為規章制度應當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點,至于規章制度為何具有法律效力,我國的學者們有幾種不同的學說,如下:
1.法規范說
此說認為,規章制度在事實上發揮著行為規范的作用,其產生的約束力是基于其具有法規范的性質,而與勞動者的主觀意志無關。因此,規章制度作為一種法規,具有對勞動合同實施規制的法律效力。
2.契約說
此說認為規章制度是一種合同內容,之所以具有合同上的約束力,是基于用人單位與勞動者之間對規章制度所列內容有意思上的合意。因此,規章制度必須經過勞動者同意才能生效。
3.集體合意說
集體合意說是介于法規范說和契約說之間的折中說。此說認為,勞動條件作為勞動合同的內容,應以勞資雙方合意為基本原則,鑒于規章制度能夠統一規范勞動條件的事實,個別勞動者對規章制度制定、變更的承諾雖有必要,但可由勞動者團體意思予以同意,未經勞動者團體意見的同意,規章制度不產生法律效力。
4.根據二分說
此說將規章制度的內容分為兩部分,其一為關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分,此部分的規章制度必須獲得勞動者的同意方能生效;其二為勞動者就業時必須遵守的行為規則,此部分是用人單位依其指揮命令權制定,只須告知勞動者即可生效,無需征得勞動者同意。
但是有些學者認為,規章制度是由用人單位制定的,用人單位沒有制定法律規范的權利,由此看來,規章制度不可能具有法律規范的屬性,所以,以法規說來詮釋規章制度產生法律效力的理論依據難以成立。然而,規章制度之所以具有法律效力,是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現。我國《勞動法》第3條規定勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《憲法》和《勞動法》等法律法規的相關規定,使得用人單位依法制定的規章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。
三、規章制度產生法律效力的要件
用人單位制定的規章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務,也涉及勞動者應當享有的勞動權利。為防止用人單位在制定規章制度的過程中排除勞動者的權利或者免除自己的義務,損害勞動者的合法權益,結合我國關于規章制度的法律法規,筆者認為規章制度的生效要件有以下幾方面:
1.制定規章制度的主體合法
規章制度是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則,屬于單位自治的范疇。由于規章制度的重要性、約束性和普遍適用性,在用人單位內部,只有用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權實行全面和統一管理的機構,才有權以單位名義制定和規章制度,其他機構、組織和勞動者雖可參與制定,提出方案、意見或異議,但卻無權以用人單位名義制定和規章制度。
2.規章制度的內容合法、合理
規章制度雖是用人單位勞動管理權的具體體現,但用人單位不得濫用規章制度的制定權。規章制度的法律效力來源于國家法律的授予,只有當用人單位的意志與國家意志一致時,規章制度才能產生法律效力。因此,規章制度的內容合法是指用人單位依法建立和完善規章制度是在法律法規和國家勞動保障規定的范圍內進行,其具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規,否則無效。
制定規章制度所遵循的合法性原則毫無爭議,但對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的內容,用人單位應本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。
3.規章制度的制定程序合法
制定規章制度必須經過民主程序,具體來說,分兩個步驟:第一步是用人單位與職工討論,建立工會的,用人單位與工會討論;未建立工會的,用人單位和職工代表討論,全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是用人單位與工會或職工代表平等協商確定。值得注意的是,必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。
4.用人單位應向勞動者公示規章制度
用人單位應向勞動者進行公示規章制度,未經公示,對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規定公示的方式及形式,在公示過程中,用人單位要注意保存公示的證據。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規章制度并同意遵守。經上述程序制定的用人單位規章制度才符合程序合法的要件。
參考文獻:
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企業改制是社會主義市場經濟發展的必然要求與必然選擇。隨著現代企業制度的建立,如勞動關系雙方主體地位及權利的進一步明確,雙方之間的利益關系也隨之會發生變化,不同的利益需求會在勞動關系上反映出來,利益關系的調整必然引發勞動爭議糾紛。如改制中企業裁員、解除勞動合同的情況極其平常,其經濟補償和賠償問題也會不斷出現。如企業改制中《勞動法》沒有規定的下崗、內退、放長假、買斷工齡等新型勞動關系問題也涌現出來。如企業性質的改變,特別是公有制轉變為私有制,企業的管理與公有制有著很大區別,職工的自身利益難以與公有制企業相比,職工待遇、福利等受到影響。私有制企業對職工的養老保險不可能按照《勞動法》等法律規定執行,易引起糾紛的發生。為此企業改制發生的勞動爭議有以下不同特點:
(一)、案發的必然性和不可回避性。這些有關企業改制的新型勞動關系糾紛,是深化企業改革過程中必然產生的現象,是計劃經濟向市場經濟轉變過程中新舊觀念、新舊機制碰撞的產物。因此,在企業改制過程中,出現一些新型勞動爭議是完全正常的,人們不可回避的。
(二)、案發的集中性和階段性。由于企業改制的時間比較集中,各地普遍推行,因此引發的勞動爭議也相對集中地在一段時間內訴訟到法院。而且量大、人多,工作壓力重。但這些爭議作為特定時期的產物,在企業改制完成、現代企業制度建立、社會保障制度比較完善的情況下,必將逐漸減少并最終消逝。
(三)、爭議內容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業減員增效、下崗分流、養老保險、失業保險等問題引起,實質上是一種就業引起的爭議,內容具有其特定。
(四)、極強的政策性。企業改制過程中產生的各種新型勞動關系,基本都是推行國家政策過程中的派生物,爭議的內容與國家產業政策的規定息息相關,國家產業政策是企業解決糾紛的依據,法院審理這類糾紛也應當參照國家產業政策,依據法律來解決糾紛。
(五)法律的滯后性。《勞動法》制定于兩種經濟體制的顫變期,立法受計劃經濟思維模式的影響很大,對市場經濟規律認識不足,立法沒有前瞻性。市場經濟中發生的勞動爭議仍由政策調節為主,顯然不能適應經濟的發展,市場經濟就應該由市場規律來調節勞動爭議問題。因此,現代企業制度改革中出現新型勞動關系和勞動爭議,《勞動法》及法規沒有規定,嚴重滯后于經濟的發展。
(六)、激烈的對立性。由于人們思想觀念、對政策的理解、社會環境影響及具體操作上的種種原因,改制中勞動爭議雙方當事人往往對立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業的效益,更強調用工自;而勞動者往往是委曲、困惑和自身合法權益被侵害的氣憤相交織,情緒激動,相互對抗,互不理睬,造成問題不能及時解決,有的甚至上訪、靜坐的方式,要求政府出面解決。
(七)、廣泛的影響性。這類糾紛若得不到及時妥善處理,不僅不利于社會穩定,而且會造成不良影響,易發生惡性刑事案件,使企業改制不能順利進行。
(八)、群體性。企業制度的改革,不僅是企業管理的改變,而且有企業性質、企業法人的變更、企業的重組,對職工自身利益的影響很大,涉及到下崗、買斷問題,因《勞動法》和法規沒有規定及具體標準,這些問題處理不好,引起群體性糾紛,不穩定因素加大,矛盾尖銳。
二、企業改制中勞動爭議的處理原則
由于企業改制中的勞動爭議具有以上特點,筆者認為,在審理此類案件中,除應遵循《勞動法》及勞動法律法規、規章、最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規定的審理勞動爭議一般原則外,還應遵循以下幾項原則:
(一)、效率與公平相結合的原則。強調效率優先,這是由我國當前國有企業改革的大局決定的。隨著社會主義市場經濟體制的建立,進行減員增效、實現從勞動密集性向技術密集型轉變,已成為企業必然的選擇。強調效率是生產力發展的本質要求,但不能忽視公平,更不能忘記保護勞動者合法權益。保護弱者、追求效率與公平的統一,永遠是法律的價值取向,在勞動法律關系中,勞動者處于弱者、被動的地位,其合法權益容易受到侵害,保護勞動者合法權益,維護社會的公平與正義、這是法的調節和規范作用的內在要求。
(二)、適用法律與參照政策相結合的原則。依法辦案,是依法治國基本方略對司法機關的基本要求。但是由于改制期間勞動爭議案件的特殊性,無法可依的情況比較突出,大量新型勞動關系在法律上找不到依據。針對這種情況,應采取有法條依法條,沒有具體法條的,依照憲法、民法、勞動法的基本原則,并可參照有關政策、行政法規、規章、地方性法規、規范性文件進行審理。但只能是參照,不能直接引用,因為它們沒有法律效力,不具有穩定性和規范性。
(三)、穩妥與及時相結合的原則。由于企業改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力,所以就要求我們的審理此類案件中要慎重,不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判,要在穩妥的基礎上積極主動地處理糾紛,集中力量盡快審理這類糾紛,同時在嚴格依照法律辦案過程中要根據本地的客觀實際,靈活而慎重地解決爭議,以利于妥善解決好糾紛。
(四)、疏導教育原則。企業改制是大勢所趨,是市場經濟發展的必然要求,在審理這類勞動爭議糾紛時,我們要積極加以引導職工,宣傳黨和國家的法律和政策,講清企業改制的重要性和必然性,講清國家對改制企業的職工安置政策,打消職工思想上的顧慮,化解矛盾,為穩妥解決糾紛打好基礎。
三、企業改制后的勞動爭議訴訟主體問題
企業改制后的勞動爭議其訴訟主體如何確認,存在意見不一致的情況,根據《中華人民共和國民法通則》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》和最高人民法院《關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》的規定,筆者對企業合并、分立,企業承包、租賃發生的勞動爭議的訴訟主體問題作簡要分析。
(一)、關于企業被兼并后訴訟主體的確定
當前我國企業兼并通常采取四種方式:一是承擔債務式兼并,即在資產與債務等價的情況下,兼并方以承擔債務為條件接收資產及員工;二是購買式兼并,即以現金購買的方式接受企業及員工;三是吸收股份式兼并,即被兼并企業的所有者將被兼并企業得資產作為股金投入兼并方,成為兼并方企業的一個股東;四、控股式兼并,及兼并企業通過購買股權,達到控股,實現兼并。這四種方式其爭議訴訟主體不一致,前三種兼并方式是兼并企業將被兼并企業吸收為自身的一部分,兼并企業將承繼被兼并企業所有的權利與義務,因此,兼并前發生的勞動爭議在兼并后訴訟的,應將該兼并企業作為勞動爭議的訴訟主體;兼并后發生的勞動爭議其訴訟主體仍然是兼并后的企業。而第四種情況,被兼并企業的法人資格沒有發生任何變化,兼并企業只是作為股東享有權利、承擔義務,被兼并的企業依然存在,因此,應將被兼并企業作為訴訟主體。
(二)、關于企業分立后訴訟主體的確定
分立前企業與勞動者形成勞動關系,分立后發生爭議,因區別不同情況:一是職工已分流的,以職工現在所工作單位為訴訟主體。二是職工未分流的,應以分立后的所有企業作為共同訴訟主體。三是一些企業為規避法律、逃避債務,將資產抽逃另行組建新的經濟實體,原經濟組織與勞動者而形成的勞動關系發生爭議,如果自身能獨立承擔責任的,可將其作為訴訟主體;如果其財產不足以承擔民事責任,可將新組建的經濟實體作為共同訴訟主體,承擔連帶責任。四是內退職工在企業分立后因養老保險發生爭議,應將分立后的兩個企業作為共同訴訟主體。
(三)、關于企業破產后訴訟主體的確定
對于宣告破產前發生的勞動爭議,破產清算期間訴訟到法院的,根據破產法與民事訴訟法的有關規定,破產企業的清算組在企業破產宣告后,具有清算破產財產、職工安置、對外進行民事活動的職能,因此應將清算組為訴訟主體。
(四)、關于企業被承包或租賃經營后的訴訟主體確定
企業被承包或租賃經營后的訴訟主體確定應根據不同情況來確定,存在有以下幾種情況:(1)承包、租賃前建立勞動關系的,承包租賃后發生勞動爭議的,應將企業作為訴訟主體;(2)承包、租賃期間建立勞動關系的,發生爭議的應將企業作為訴訟主體,承包、租賃人應作為第三人參加訴訟;(3)勞動關系雖然發生在承包租賃期間,但訴訟時承包租賃經營合同已解除或終止,按約定應由承包人、承租人承擔責任的,仍應將企業作為訴訟主體,承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。
四、企業改制中幾種勞動爭議糾紛的處理
(一)、勞動合同主體變更發生的糾紛。企業改制后新企業不認可和不與勞動者簽訂勞動合同的,根據合同的有效性和持續性,以及合同的履行的嚴肅性,應該視為新企業對原合同的繼續認可。如果新企業拒絕執行原合同侵害勞動者利益發生爭議的,法院應該認定原合同在期滿前有效,造成勞動者損失的新企業應當對勞動者予以賠償。
(二)、解除勞動合同發生的爭議。法院應該審查解除勞動合同的程序及經濟補償問題,因為勞動法律法規對解除勞動關系及補償問題均有明確的規定,這類糾紛屬于一般勞動爭議性質,法院根據審查結果予以支持或變更。如果企業違背解除勞動關系的程序,應當確認勞動關系未解除,勞動者享有勞動合同約定的權利;如果企業沒有違背解除勞動關系的程序,且有解除的法定事由,法院應當支持。其解除勞動關系的經濟補償按照法律規定的標準給付,不能損害勞動者的利益。
(三)、附條件變更勞動合同引起的糾紛。一些改制后企業在變更勞動合同中,利用勞動力過剩的形勢和自身地位優勢,給勞動者附限制性條件,如強迫勞動者入股,否則不與勞動者簽訂勞動合同,這種做法嚴重違反了平等自愿、協商一致的原則,也違背了《關于企業實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》的規定。對于附條件變更勞動合同,其所附條件顯失公平,違反自愿、協商原則的,法院不予支持。如果給勞動者造成損失的,用人單位應當給予賠償。
(四)、變相解除勞動關系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費的,買斷工齡的性質實質上是解除勞動關系的一種特殊形式,一次性支付安置費實質是經濟補償問題。實行一次性買斷工齡是根據職工的工齡長短,以多少錢一年折算發放給職工安置費。其安置費標準是根據企業財產、收益情況而定的,有的給職工安置費很低。目前許多地方都存在這種做法,但是這種做法沒有法律依據。國務院《關于城市試行國有企業破產有關問題的通知》中有上述內容,僅僅適用于國有企業破產職工的安置,是嚴格控制適用的規定,其它企業改制不能適用。因為一次性買斷工齡或一次性支付安置費違反了勞動法的規定,剝奪了職工因工齡產生的勞動保險、醫療保險、失業保險等方面的利益,損害了勞動者的權益是不合法的。法院對該爭議應當維護勞動者的權益。
(五)、續簽勞動合同引起的爭議。有的企業改制后為了自身利益,可能對企業沒有多大貢獻和不適合企業要求的素質的勞動者,為了便于分流分、下崗,在與勞動者變更、續簽勞動合同時,故意縮短合同期限,以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關系的目的。法院在審理這類糾紛時,要審查合同簽訂時企業是否有規避、違反法律的行為,如果沒有違反法律行為,因認定合同有效;如果違反上述規定應依法調整或確認合同無效。目前有部分企業訂立勞動合同不分勞動者的工作年限的長短,采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動合同,這種行為違反了《勞動法》第二十條二款的規定,對工齡十年以上的職工應當簽訂長期合同或無固定期限合同,損害了職工的利益,職工要求簽訂長期合同的法院應當支持其訴訴請求。
五、對處理企業改制中勞動爭議糾紛的幾點建議
隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善,勞動用工主體的多元化,國家對經濟領域的調控有政策向法律化轉變,勞動關系由政策強制調整向市場經濟規律和法律調整轉變,勞動法律更為重要。但是我國《勞動法》制定于1994年,其立法指導思想仍受計劃經濟思維模式的束縛,其內容沒有前瞻性。與此同時,我國已進入市場經濟,但1950年以來的勞動法律法規至今仍在使用,法律法規之間存在沖突不說,就法律法規的適用讓法官無法選擇,勞動爭議的解決很難體現公正。為此,筆者對現有的勞動爭議的處理提出如下建議:
1、盡快對《勞動法》進行修改,主要對《勞動法》中的處理程序、市場經濟中用工主體、用工制度、社會保障等內容進行修改,確保勞動者的權利受到法律的保護;要增加WTO規則下現代企業勞動關系發生爭議處理的立法,并制訂一些具有前瞻性的條款,內容有彈性以包容市場經濟中所發生勞動爭議處理原則,能夠解決經濟發展中出現的新類型勞動爭議問題。