序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業決策論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

由于債務成本利率水平和還本付息明確，我國企業能感受到債務成本的存在，但感受不到權益成本的壓力。普遍把公開發行股票視為一種無需還本付息的廉價籌資方式。同時，資本成本，特別是權益成本估算模型的應用還存在大量的技術困難。例如，缺乏作為無風險基準收益率的短期國債市場，投資者投資分散，組合程度低。近年來，有些證券公司計算了β值（即單個股票超額報酬率對市場組合超額報酬率的敏感程度），但未形成共識和受到廣泛接受，經驗判斷仍然非常重要。

既然現代公司財務管理中強調資本成本的重要性，而在現實中又難以估算，我國企業特別是上市公司如何對待和應用資本成本？筆者認為：

一、在經營理念上，企業需要了解資本成本的意義，但主要應致力于正確地進行投資、經營和田資決策，不必過分關注資本成本的具體數值。建立和推廣資本成本理念的目的，并不在于精確計算實際上不能準確估算的資本成本數值，而在于促進企業樹立為股東創造市場價值而不是帳面價值的經營理念和股東價值最大化的財務目標。資本成本是資本市場對企業的外部評價指標之一，其估算應該由資本市場來完成。在目前我國資本市場未形成資本成本估算方法和數值共識時，企業不必過分關注本企業資本成本具體數值，特別是以技術創新為經營哲學的成長型公司，因為快速成長企業的預期收益率往往大大超過資本成本，資本成本并不是其主要考慮因素。融資決策的關鍵在于匹配經營風險，增強企業的財務彈性，保持合理的資信等級。例如：1998年微軟公司資本收益率為52.9％，資本成本率只有14．2％，英特爾公司資本收益率為42.7％，資本成本率為15．L％，因此成長型公司應致力于形成和強化企業的競爭優勢和價值驅動因素，諸如技術創新、提供滿足客戶需求的增值服務等，股票市場對企業價值的評價會通過套利交易原理在股價上反映出來。

二、資本成本理念在投資決策中的應用。在企業進行投資決策中引入資本成本的概念，旨在幫助我們判斷單項投資和組合投資的風險程度，以及這種風險的代價——即它的市場價格是多少。也就是將資本投資與金融市場上相同風險的投資相對比，從而設法確定資本投資的機會成本。（1）采用貼現現金流方法評估投資機會價值，從而必須具體算出權益資本成本時，可以采用幾種普遍接受的方法估算權益資本成本區間值，并作為敏感性分析因素。目前，可供選擇的做法包括：a、在現有國債收益率基礎上加上相應的風險溢價；b、借鑒國外投資機構對我國境外上市公司β值的估算結果來估算國內上市公司的權益資本成本；。、直接參照上市公司權益資本回報率水平。（2）采用其他合適的估算方法和評價指標，代替資本加權成本的估算。包括：a、采用內部收益率法；b、調整現值法（APV），它將項目的每項現金流量分為無杠桿作用的營業現金流量及與項目融資相聯系的現金流量，這種分類是為了采取不同的貼現率；c、在兼并收購中，可以采用市場盈利率（P／E）、股票市值／帳面值（MV／SV）以及EBITDA倍數。

三、資本成本理念在公司分部管理中的應用。隨著公司規模的不斷擴大，其經營的業務領域和跨越的區域也隨之增多和變廣，會劃分為若干分部（子公司或事業部），對分部的成本效益管理也必須引入資本成本理念。每個分部所使用的資產都必須進行融資，那么波分部的資本成本也就是公司期望分部從它的資本投資上所獲得的最低報酬率。其可以接受的標準，可以考慮：a、參照可比上市公司權益資本收益率；b．直接根據股票價格信號而不是資本成本來評估公司繼續經營的經濟價值；c、參照長期債務成本。

四、資本成本理念在融資決策中的應用。按照保持與公司資產收益風險匹配、維持合理的資信和財務彈性的融資決策和資本管理的基本準則，借助財務顧問的專業知識，利用稅法等政策環境和金融市場的有效性狀況，確定融資類型、設定彈性條款、選擇融資時機和地點等。

隨著產品市場競爭加劇和金融系統市場化程度的提高，企業資產預期收益和金融市場的不確定性明顯增加科部投資者與企業對經濟和金融形勢、公司發展前景評價的差異日益增大，股票市場又往往對信息反應過度或不實，導致企業價值高估或低估，這些因素顯著影響企業資本成本。例如，A股、B股及境外上市股票發行價格差異甚大，境外上市融資成本大大超過國內A股，盲目追求境外上市將付出巨大代價，企業融資決策時只有考慮這些因素，才能更好地匹配資產收益風險，降低融資成本。

篇(2)

【關鍵詞】突發火情；消防；滅火；管理；創新；人民；機制

一、引言

“消防”即消除防患（即預防和解決人們在生活、工作、學習過程中遇到的人為與自然、偶然災害的總稱），當然狹義的意思在人們認識初期是：（撲滅）火災的意思。 Fire control；Fire fighting；Fire protection滅火與防火。亦指滅火、防火人員。郭孝成《浙江光復記》：“衛隊及巡警消防，見勢已烈，均袖綴白布，以表輸誠。”如：必須抓好消防工作。例如：消防車、消防技術。中國已有兩千多年的消防歷史，“消防”一詞是二十世紀從日本引進的，是一個外來語。但“消防”的根在中國。日本的文字是從中國的漢字演變而來，漢字早在西晉太康五年（284年）就開始傳入日本。“消防”一詞不僅字形與漢字完全相同，字義也無差別。現代意義的消防可以更深層的理解為消除危險和防止災難。消防工作是一項社會性很強的工作，只有依靠全社會的力量，在全社會成員的關心、重視、支持、參與下才能搞好。消防工作具的社會性；消防管理應滲透到人類生豐收的一切領域之中，從而決定了消防工作的社會性；消防安全管理涉及到各行各業，乃至千家萬戶，在生產的工作和生活過程中，人們對消防安全管理稍有疏漏，對生產一時失神、失控、失誤，就有可能釀成火災，這就決定了消防工作的經常性；縱觀多年來火災事故教訓，盡管致災原因復雜，但可以看出絕大多數火災乃源于一人一事一時之誤，這使我們進一步明確了一條真理，只有廣在人民群眾的積極參與，才能控制、消除火災事故的發生，這又決定了消防工作的群眾性。

二、強化消防意識，杜絕火災隱患

消防意識必須要貫穿于整個社會和人民的意識之中，加大宣傳和普及力度，讓人民群眾自我的杜絕生活中不安全的用電習慣、用煤習慣等等，提高自身對于火災的防范意識和思想。在企業中，消防部門要加大對企業生產的重點摸排，對于消防設施不到位的企業或個人，要給與停止生產、盡快整改的措施和意見，督促企業或個人加強安全生產意識。

三、摸排重點地區，設立特勤消防站

消防管理部門，要定期或者不定期的對于轄區內的重點防火單位進行摸排，對于人口密集、生產過度集中的地區，可以申請設立特勤消防站，可以保障在火災發生的第一時間就可以進行有效的滅火和管理。

四、加強聯動體制，聯合滅火、提高滅火效率

聯合滅火時現代消防管理體制中的重要部分。現代的滅火“戰爭”離不開人民的支持和幫助，聯合國家相關職能部門聯動和協調機制，可以讓消防滅火人員第一時間趕到火災現場，挽救更多的生命和財產，如某地交警駕警車巡邏至金馬路看到，正昌水果市場內冒出陣陣濃煙，李鐘勇立刻朝冒煙處趕去。察看得知，濃煙出自市場內一香蕉儲存冷庫，其間夾雜著躥起的火苗，李鐘勇迅速聯系消防部門通報險情，附近值守的交警也聞訊趕到，立即對現場進行布控，劃定警戒范圍，疏導交通，為消防車開辟救援通道。約10分鐘，消防車趕到，在交警及消防人員共同努力下，控制了火勢，撲滅了明火。經查，火情因電源線路年久失修、下雨受潮短路所致。加強企業消防人員的聯動和演練機制可以有效的幫助消防人員掌握企業消防設施、重點營救人群的位置等，爭取一分一秒去挽救更多的人。如某地，隨著火場總指揮“演練開始”一聲令下，滅火演練在中醫院門前正式開始。根據預案設定，當日下午，醫院4層住院部發現火情，冒出滾滾濃煙，火勢迅速蔓延。醫院工作人員發現火后立即發出信號，并撥打火警電話報警。轄區客車廠中隊官兵及時趕到“火災”現場，經過火情偵察，按照準備展開、預先展開和全面展開的步驟，利用單干線出3支水槍，設置3個水槍陣地，利用水槍和水炮進行撲救。經過參戰官兵的奮力撲救，火災被及時的撲滅。消防官兵清理火場、清點器材，講評歸隊，演練結束。整個演練過程中，全體參與人員分工協作、密切配合，撲救工作有條不紊地開展，演練取得了圓滿成功，檢驗了預案的可操作性，提高了部隊的戰斗能力。

結語

實踐證明，加強各單位的聯動管理和協調機制，有利于在火災發生的第一時間相關職能單位介入管理，在消防隊趕到之前進行前期的滅火準備與人員疏散，保障交通暢通等一些列的措施，之后由消防人員進行統一而又專業的消防滅火與救援工作。作為消防管理單位，要積極的協調各方面的關系，加強企業的安全隱患排查任務，提高專職人員的防火與安全意識，進一步提升整個社會人民與企業的安居和安全生產意識。

參考文獻：

[1] 謝菊，伏虎，熊亞楠.農村消防安全管理的影響因素及其防范策略――基于多層次模糊綜合評價方法[A].2015中國消防協會科學技術年會論文集[C].2015

[2] 徐耀州.淺談消防與保險的良性互動機制[A].消防科技與經濟發展――2014年浙江省消防學術論文優秀獎論文集[C].2015

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[4] 謝菊.西部城市社區管理體制改革初探――基于重慶市某社區為個案的分析[A].“中國特色社會主義行政管理體制”研討會暨中國行政管理學會第20屆年會論文集[C]. 2010

篇(3)

本文通過分析并購對企業利潤的影響來分析并購產生的動力，并加入時點因素，用路徑依賴法分析企業在過去時點的并購決策是否會增加未來并購的可能性，同時在基于通過分析協同程度的大小的基礎上，給出了企業并購的具體決策方法和實證。

關鍵詞：并購決策；路徑依賴法；協同效應

中圖分類號：F230文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2006）09-0088-04

隨著全球經濟一體化和信息技術的發展，各國經濟與國際市場的聯系更加緊密，企業面臨著更加激烈的市場競爭。我國的企業兼并歷史雖然只有十幾年，但發生的兼并案例已上萬起。不少企業通過兼并獲得了快速成長，通過兼并奠定了行業內的競爭優勢和領先地位，但也有很多兼并以失敗告終。無論對成功企業的成功經驗，還是對失敗企業的教訓總結，都有必要建立一整套用以支持企業進行并購決策的評價體系，這對于指導企業進行科學、理性并購，研究量化決策的數學方法有著十分重要的現實意義

20世紀七八十年代以來，隨著組織經濟理論、福利經濟學、企業行為理論、信息經濟學、博弈論的發展，企業并購理論進展非常迅速。在這個領域中理論假說林林總總。從宏觀領域上看，陳宏民和AnmingZhang（1994）從企業兼并行為對社會財富的增進和社會資源的重新配置方面進行了研究。吳健中、湯澄（1997）對企業橫向控股兼并作了經濟學方面的分析，解決了橫向兼并規模和企業橫向控股兼并效益評估的問題。宏觀角度對并購的研究主要是從企業戰略出發，研究并購對企業的意義。交易成本理論通過垂直一體化對企業并購作出了解釋。國內學者則多從國有企業控股權轉讓、外資并購和公司治理結構角度探討解釋跨國并購影響因素以及研究企業擴張因素對于跨國并購決策的影響（王燕梅，2003；林紅，2003；潘愛玲、任剛，2003）。微觀角度的研究多見于對兼并的結構研究（馮春燕，2003）、兼并定價決策機制，支付方式，目標選擇和文化整合研究（吳志軍，2002；胡玄能，2001；尹紅婷，2001）以及制度、法律環境研究層面（吳進良，2000）進行探討。

總體而言，目前理論界還沒有形成對企業并購活動的系統評價體系，現有的各種評價多定性研究，少定量研究，就是有也主要是從少數幾個財務指標進行評價，還沒有形成一套完整的評價體系。同時對于企業面對并購目標的并購決策支持系統的研究也未多見。由于評價體系的不完善，在并購目標選擇上又缺乏系統、科學的量化方法，企業在消除并購盲目性、利用并購作為企業發展壯大的途徑方面困難重重。

本文通過分析并購對企業利潤的影響來分析并購產生的動力，并加入時點因素，用路徑依賴法分析企業在過去時點的并購決策是否會增加未來并購的可能性，同時提出了計算企業間協同系數的具體方法。

一、 企業并購中的決策支持模型

假設有并購方B和并購備選目標S，B擁有資源b，S擁有資源s。在并購前B每年可盈利gB>0，企業S年可盈利gS>0，假設并購完成后并購體每年盈利為gB+gs+v，這里我們將v設為協同系數。當v≥0時稱資源b和s互補，或稱企業B和S具有協同效應（synergy）；當v

為保證并購決策是不可逆的，我們假設資源的再銷售價格為0，同時資源具有無限長的使用期（無折舊）。定義PB、PS為資源b和s的市場價格，r為折現率。

首先我們分析企業B在時點t-1沒有進行并購的情況下在時點t的并購決策情況。此時企業B面臨四種選擇：放棄資源b且不并購S（b0）；放棄資源b且并購S（bs）；保存資源b且不并購S（bb）；保存資源b且并購S（bM）。這四種選擇所能帶來的利潤分別是RBO (t),RBS(t),RBB(t),和RBM(t)。有：

RBO(t)=PB-gB/r

RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)

RBB(t)=gB/r

RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)

只有當RBO(t)=PB-gB/r>0，即gB/rRBM,RBO>RBS,且RBO>RBB時，并購方B才會考慮放棄資源b且不并購S。

只有當RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)>0，即PB>gB/r-gS/r+PS(t)，且RBS>RBM,RBS>RBO，且RBO>RBB時，并購方B才會考慮放棄資源b且并購S 。

只有當RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)>0，即gS/r+v/r>PS(t)，且RBM>RBO,RBM>RBS,且RBO>RBB時，并購方B才會考慮實施并購決策。

在圖的白色區域中，由于RBO=RBS=RBM

結論一：顯然在時點t企業B做出的最優決策是資源b和s的市場價格PB和PS，以及v的函數。i為B的最優狀態，RBi=max{RBS,RB0,RBB,RBM},i∈{S,0,B,M}。

二、路徑依賴

路徑依賴法的精髓在于考慮時間要素，即時點t的均衡狀態取決于時點t-1所發生的具體事件。

假設企業B在時點t-1面臨的是PB(t-1)>(gB+v)/r的情況，在時點t仍然是PB(t-1)(gS+v)/r時兼并S。

如果企業B在時點t-1面臨的是PB(t-1)(gB+v)/r，則其在t做出的最優決策是并購S，當PS

結論二：由此可見，當(gB+v)/r

對具有協同效應的企業并購決策進行類似分析可知當gB/r

三、協同系數的判定

既然通過比較收購方和備選目標資源的市場價格與其年收益，以及協同系數的關系，便能幫助管理者做出并購決策，那么兩企業資源間協同系數的確定則是制定最終決策的關鍵。

我們可以用一個灰色關聯度決策模型來判定協同系數。灰色系統理論可用于經濟預測、決策和控制等方面，灰色關聯度決策就是通過確定備選目標指標與收購方企業指標的類似程度，從而確定協同系數值。

1. 數學模型的建立

并購目標選擇灰色關聯度決策模型為：

ξ′=ξ?W

其中ξ′為m個目標企業（包括S企業）的結果矩陣；W為n（在這里n是所有基因素的總和，包括企業的年收益）個考察指標的權重分配矩陣，即W=(w1,w2,…,wn)T；ξ為各指標的評價矩陣，可表示為

ξ=(ξij)m×n=ξ11ξ12…ξ1n

ξ21ξ22…ξ2n

…[]…[]…[]…

ξm1ξm2…ξmn

其中ξij為備選目標企業ui的第j中決策因素指標vj與相對最佳目標企業u*的第j個指標的關聯度。

2. 最優方案關聯度計算

設決策論域U時備選目標企業集合U={目標1，目標2，…，目標m}={u1， u2， …，um}。記V是因素指標的集合V={指標1，指標2，…，指標n}={v1，v2， …， vn}。

目標企業ui對因素指標vj的屬性值（指標值）記為rij （i = 1， 2， …， m; j = 1， 2， …， n）。因此，mn個rij得到目標企業選擇方案的因素指標值矩陣R為

R=(rij)m×n=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…[]…[]…[]…

rm1rm2…rmn

為了消除不同量綱的因素指標值對目標選擇的影響，計算時應首先將評價指標進行無量綱化，即對R中的元素rij進行歸一化處理，得R′=(r′ij)m×n，由于在指標設計時，有意識地將各因素均選擇為正指標（在表意時均為越大越好），故其中

r′ij=rij/rjmax,rjmax=max(r1j,r2j,…,rmj)j=1,2,…,n

式中rjmax為相對最佳目標企業u*的第j中決策因素指標值，即從本質上說，一個備選目標企業ui就是n個因素指標的映射，即ui=ri（v1， v2， …， vn）。因此，當這n個因素指標值確定的時候，這個備選企業也隨之確定，它構成n維因素指標空間V中一個離散的目標企業。所以進行多目標決策就是比較空間V中各備選目標企業與相對最佳目標企業的關聯度。

根據模糊數學和灰色系統理論，目標企業選擇最優方案關聯度是在空間V中某一目標企業ui考慮因素vj時與相對最佳目標企業u*的相關性大小，采用下式度量：

bij=ρmaximaxj|r′ij-1||r′ij-1|+ρmaximaxj|r′ij-1|,i=1,2,…,m；j=1,2,…,n

3. 評價指標權重的確定

根據每一層次中各個因素對上一層次因素的重要程度，分別賦以相應的權數，即每個因素對于上層因素重要性的確認隸屬度。第一層次因素權重集W = （W1，W2，…，Wk）（k為第一層次因素的個數）；第二層次因素權重集Wx= （Wx1，Wx2，…Wxp）（p為各一層次因素中分別包含二次因素的個數，p = 2或3），同理，基因素權重集Wxy= （Wxy1，Wxy2，…Wxyq）（q為各一層次因素中分別包含基因素的個數，q = 2，3，4或5）。

本體系中，權重集的確定采用AHP法。其基本步驟是：在因素層次劃分模型的基礎上，采用1―9（比率標度進行同層次兩因素間的相對比較，構造判斷矩陣M，這一過程可由若干專家來進行。求解判斷矩陣M的特征根問題Mw=λmaxw，其解w （特征向量）即為同一層次各因素相對上一層次某因素相對重要性的排序權值。并進行思維一致性檢驗。自下而上將每個基因素所屬的一層和二層的權重與該基因素本身的權重相乘，便可得到評價指標權重W=(w1,w2,…,wn)T（n = 1， 2， …）。

4. 綜合評價

ξ′=ξ?W=(ξ1,ξ2,…,ξm)

其中ξi=∑nj=1ξij×wi,i=1,2,…,m。

ξi越大，說明備選目標ui越接近相對最佳目標企業u*，即第i個目標企業由于其他備選目標，并可據此排出各備選目標的優劣順序。因此ξi最大者對應的備選目標應為最佳目標企業，即當ξi=max（ξ1，ξ2， …， ξm），目標企業ui最佳。

對于并購方B和并購備選目標S，考慮模型：

ξ′=W?ξ

根據上式的物理意義，ξ′為正值表示兩企業間具有協同效應，其數值越大說明協同效應越明顯，ξ′為負值說明備選目標S在該項指標上越接近并購方企業B，其絕對值越大替代作用也就越明顯。

由此可知協同系數

v=ξ′?gBwgB

四、實 證

我國某石油企業出于戰略需要，考慮在5家備選目標企業中選擇并購對象。為了簡化過程，選擇的標準暫不考慮本企業與備選目標企業間的優勢互補等協作效應，而僅從目標企業自身實力的優劣進行判斷。則有U = {備選目標1，備選目標2，…，備選目標5} = { u1， u2， …， u5 }。 對這5家企業的評價將采用30個指標，同樣為了舉例的便利，我們僅選取第一和第二大類中的6個指標以做示范，它們分別是V111油氣產量、V112開采難度、V113探明儲量、V114儲采比、V221科技貢獻率和V222科技投入強度（如表1）。即評價因素指標集合V={油氣產量， 開采難度， 探明儲量， 儲采比， 科技貢獻率， 科技投入強度} = {v1， v2， …， v5}。

參考文獻：

［1］ 陳宏民，Anming Zhang.企業間的橫向兼并與國際貿易［J］.系統工程理論與方法應用，1994，(3).

［2］ 吳健中，湯澄.我國企業橫向控股兼并行為的經濟學分析［J］.系統工程學報，1997，(3).

［3］ 王燕梅.跨國并購與大型國有企業改造［J］.經濟縱橫，2003，（2）.

［4］ 張玉珍，王方華.石油石化企業上游并購多目標灰色關聯度決策模型及應用［J］.上海管理科學，2005，（1）.

［5］ 潘愛玲，任剛.跨國并購與公司治理的互動關系研究［J］.山東大學學報(哲學社會科學版)，2003，（1）.

［6］ 馮春燕.企業并購方式、動機及支付問題探討［J］.山東財政學院學報，2003，（3）.

［7］ 吳志軍.企業并購中的管理整合研究［D］.江西財經大學博士論文，2002.

［8］ 胡玄能.企業并購分析［D］.中國社會科學院研究生院博士論文，2001.

篇(4)

關鍵詞：運籌學，企業管理

 

運籌學是一門定量決策科學,它利用定量分析的方法(數學、管理科學、計算機科學)進行科學決策以實現最有效的管理來獲得滿意的經濟效益,是現代管理的重要理論基礎。

運籌學作為一門新興科學,其應用范圍是十分廣泛的。對于不同類型問題,運籌學都有著不同的解決方法,因而形成了許分支學科。它們雖然各有特性,但在運用系統觀念分析問題,并對問題建立模型求解這兩點上都是共同的。以下主要介紹運籌學在企業管理方面的應用。

一、運籌學的原則和工作步驟

1、運籌學的原則

(1)合伙原則。指運籌學工作人員要和各方面的人合作。

(2)催化原則。在多學科共同解決某問題時,要引導人們改變一些常規的看法。

(3)互相滲透原則。。要求細化滲透地考慮問題,而不是只局限于本部門。

(4)獨立原則。在研究問題時,不應受某人或某部門的特殊政策所左右,應獨立從事工作。

(5)寬容原則。解決問題的思路要寬, 看法要多,而不是局限于特定的方法。

(6)平衡原則。要考慮各種矛盾,關系的平衡。

2、運籌學的工作步驟

運籌學在解決大量實際問題中形成了相應的工作步驟。

(1)提出和形成問題。要弄清問題的目標,可能的約束,問題的可控變量以及有關參數,搜集有關資料。

(2)建立模型。即把問題中的可控變量、參數和目標與約束之間的關系用一定的模型表示出來。

(3)求解。用各種手段(主要是數學方法)將模型求解。解可以是最優解、次優解、滿意解。復雜模型的求解需用計算機,解的精確要求可由決策者提出。

(4)解的檢驗。首先檢查求解步驟和程序有無錯誤,然后檢查解是否反映現實問題。

(5)解的控制。通過控制解的變化過程決定對解是否要做一定的改變。

(6)解的實施。是指將解用到實際中必須考慮到實施的問題。如向實施部門講清解的用法,在實施中可能產生的問題和需要修改的地方。以上過程應反復進行。

二、運籌學在企業管理中的應用

1.線性規劃:線性規劃是目前在企業管理中應用最廣泛的一種優化法,它的理論已經十分成熟,可以應用于企業戰略管理、生產計劃、物資調用、資源優化配置、市場營銷等問題。它主要研究的是企業管理活動中經常遇到的兩類問題:一類是在有限的勞動力、設備、資金等資源條件下,研究如何合理安排生產計劃,以取得最大的經濟效益;另一類是為了實現某一特定的目標(生產指標或其它指),研究如何組織生產,或合理安排工藝流程,或調整產品的成份等等,以使消耗的資料(人力、設備臺數、資金原材料等)最少。這類統籌規劃的問題用數學語言表達(即數學模型),先根據問題要達到的目標選取適當的決策變量,問題的目標通過用決策變量的函數形式來表示,稱之為目標函數,對問題的限制條件用有關變量的等式或不等式表達,稱為約束條件。當目標函數和約束條件均為線性時,即為線性規劃的數學模型。線性規劃可通過單純型法求出最優解,現在已有專門的軟件,使用起來非常方便。

2.運輸問題:運輸問題依然屬于線性規劃問題的范疇,但是由于其約束方程組的系數造矩陣具有特殊的結構,因而可以找到一種比單純形法更簡便的求解方法。在企業管理中經常出現運輸范疇內的問題,例如,工廠的原材料人倉庫運往名個生產車間,各個生產車間的產品又分別運到成品倉庫。這種運輸活動一般都有若干個發貨地點(產地)、又有若干個收貨地點(銷地);各產地有一定的可供貨量(產量);各銷地各有一定的需求量(銷量);運輸問題的實質就是如何組織調運,才能滿足各地地需求,又使總的運輸費用(公里數、時間等)達到最小。。它不僅適用于實際物料的運輸問題,還適用于其它方面:新建廠址的選擇、短缺資源的分配問題、生產調試問題等。

3.動態規劃:動態規劃是運籌學的一個分支,是一種解決多階段決策過程最優化的數學方法,它把復雜的多階段決策問題分解成一系列相互聯系的較容易解決的單階段決策問題,通過解決一系列單階段決策問題來解決多階段決策問題。以尋求最優決策序列的方法。動態規劃研究多階段決策過程的總體優化,即從系統總體出發,要求各階段決策所構成的決策序列使目標函數值達到最優。在企業管理方面,動態規劃可以用來解決最優路徑問題、資源分配問題、生產調度問題、庫存問題、裝載問題、排序問題、設備更新問題、生產過程最優控制問題等等,所以它是現代企業管理中的一種重要的決策方法。

4.物資存儲:存儲論又稱庫存論,主要是研究物資庫存策略,即確定物資庫存量、補貨頻率和一次補貨量。合理的庫存是生產和生活順利進行的必要保障,可以減少資金的占用,減少費用支出和不必要的周轉環節,縮短物資流通周期,加速再生產的過程等。在物流領域中的各節點:工廠、港口、配送中心、物流中心、倉庫、零售店等都或多或少地保有庫存,為了實現物流活動總成本最小或利益最大化,可以運用存儲理論的相關知識輔助決策。 并且在各種情況下都能靈活套用相應的模型求解,如常見的庫存控制模型分確定型存儲模型和隨機型存儲模型,其中確定型存儲模型又可分為幾種情況:不允許缺貨,一次性補貨;不允許缺貨,連續補貨;允許缺貨,一次性補貨;允許缺貨,連續補貨。隨機型存儲模型也可分為:一次性訂貨的離散型隨機型存儲模型和一次性訂貨的連續型隨機存儲模型。。常見的庫存補貨策略也可分為以下四種基本情況:連續檢查,固定訂貨量,固定訂貨點的(Q,R)策略;連續檢查固定訂貨點,最大庫存的(R,S)策略;周期性檢查的(T,S)策略以及綜合庫存的(T,R,S)策略。針對庫存物資的特性,選用相應的庫存控制模型和補貨策略,制定一個包含合理存儲量、合理存儲時間、合理存儲結構和合理存儲網絡的存儲系統。

4.決策論:決策普遍存在于人類的各種活動中,企業管理中的決策就是在占有充分資料的基礎上,根據系統的客觀環境,借助于科學的數學分析、實驗仿真或經驗判斷,在已提出的若干系統方案中,選擇一個合理、滿意方案的決策行為。如制定投資計劃、生產計劃、物資調運計劃、選擇自建倉庫或租賃公共倉庫、自購車輛或租賃車輛等等。企業決策多種多樣,有的簡單,有的復雜,按照不同的標準可化分為很多種類型,其中按決策問題目標的多少可分為單目標決策和多目標決策。單目標決策目標單一,相對簡單,求解方法也很多,如線性規劃、非線性規劃、動態規劃等。多目標決策相對而言要復雜得多,如要開發一塊土地建設物流中心,既要考慮設施的配套性、先進性,還要考慮投資的大小等問題,這些目標有時相互沖突,這時就要綜合考慮。解決這類復雜的多目標決策問題現行用的較多的,行之有效的方法之一是層次分析法,一種將定性和定量相結合的方法。

三、結束語

運籌學是運用科學的數量方法,研究對有限的人、財、物、時、空、信息等資源進行合理籌劃和運用,尋找管理及決策最優化的綜合性學科。隨著國民經濟的發展,科學技術的飛躍,運籌學也不斷的發展完善成為近代應用數學的一個重要分支,主要是將生產、管理等事件中出現的一些帶有普遍性的運籌問題加以提煉,然后利用數學方法進行解決。運籌學將為決策者提供定量、定性分析結,有助作出全局優化決策。

參考文獻：

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[2]朱國華, “淺談運籌學對企業管理的影響”,新西部,2008(2)

[3]曹敬東,“管理科學之運籌學在企業中的應用初探”，科技資訊，2007(2).

[4]甘應愛,運籌學,清華大學出版社

篇(5)

摘 要 隨著社會的發展，國民經濟的提高，高速公路這一公共性基礎設施逐漸增多，為了保證人們出行的便利，需要逐漸擴大高速公路的修建規模，而為了更好的發展高速公路的應用情況，就需要重視高速公路企業中政工工作，而在日常的政工工作管理中，主要將其分為四個主要的工作模式，如：管理模式、教育模式（自我教育）、評價模式以及制度模式。但隨著新時期的到來，傳統的政工工作的模式在高速公路企業中顯現出了各種弊端，其不僅要求政工管理在日常的工作模式中進行改變和創新，還限制了高速企業的進一步發展，因而需要根據實際情況對政工工作在高速公路中的模式進行創新性分析。

關鍵詞 高速公路 政工工作 模式 創新

一、關于政工工作在高速公路中的概念分析

（一）含義

（1）我們常說的政治思想工作便是政工工作的全稱，一定程度的政治集團性和階級性是該工作的主要特征，要求在工作的過程中將政治目標凸顯出來，有目的的去影響人們的意識形態，并根據人們不同的意識和思想將這一形態進行統一規劃，將社會性的行為目標實現，其目的是為了指導人們的行動和工作。

（2）通常情況下，干部職工政治思想工作意識的改變和提高是政工工作在高速公路企業中存在的主要目的。

（二）模式

（1）評價模式、教育模式（主動、自我）、管理模式和制度模式等四種是政工工作主要存在于高速公路企業中的模式。

（2）在政工工作中較為常見的是主動教育的模式，其主要是政工工作人員采用教育和宣傳的方式對各個職工干部，是為了引導他們認識和樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在宣傳教育之后職工干部主動的、自發的改變自我的人生觀、價值觀等過程便是自我教育的教育目的。但是根據筆者的調查了解，在我國現目前的高速公路企業中自我教育是整個政工工作的難點和，其被作為重點的一個管理方式，還沒有找到完全適合、統一的管理方法和模式。

（3）針對以上問題，為了能夠將政工工作盡可能完善，就必須將基本的制度模式落實，這一基本制度不但作為依據存在于相關的政工工作中，而且還被視為基礎性規則的典范存在于指定的工作管理當中。

（4）為了有效的考核和評價政工工作在工作后取得的成果，就需要保證政工工作制度的有效實施，以便于綜合性的對所有的工作模式進行總結評價。

二、政工工作模式存在于傳統高速公路中的弊端

（一）宣傳教育不落實

（1）在現如今我國國內的高速公路企業中主動教育模式是整個工作模式的核心，其作為重要的工作組成部分發揮著不可取代的作用，但是筆者觀察到在日常的工作過程中，政工工作者并沒有足夠的重視主動教育的重要性，干部職工也沒有主動接受這一教育的意識，在企業中制定出來的很多政工制度都沒有可操作性，流于形式的情況異常嚴峻，并且時代的發展也沒有將企業中的黨政工作帶動起來，以致在日常的思想教育中經常出現填鴨式的教育模式，而這主要是與政工工作者的自我認識不足有關，對自身賦予了過高的權利和職能。

（2）“特殊”的身份是眾多工作在高速公路單位中的政工工作者對自己工作的定義，在對職工進行思想政治教育時，往往表現出盛氣凌人的姿態，采用不合理的批評手段，進行言語的攻擊，并沒有對他們進行精神上的引導，對于職工干部的行為和思想并沒有進行了解或足夠了解，說教式的執行方法是他們使用頻率最高的形式，而這極易在企業和員工之間產生裂痕。并且，在現代化的高速公路的發展已經無法適應過去的政工工作的管理教育模式，使得現有的思想教育的工作已經失去了其原有的活力和作用，以強制性的態度來要求員工替換了原有的人性化的行政命令，束縛了職工的行動力和思想，使得在職工的精神世界中形成了一種松懈、分散的狀態，直接影響了職工思想教育接受的能力。

（二）不良的實際效果

（1）在高速公路企業中自我教育的主要意義和目的是改變職工干部的思想，而這種改變必須是建立在職工自愿的基礎上。但是，據筆者所掌握的信息來看，隨著逐漸發生改變的社會形式，人們的思想發生了很大轉變，當職工接受完教育以后，難以從實際的狀態和環境中得到有益的啟迪，并且很難了解到真正的教育意義。

（2）現如今的社會形態呈現出多元化的發展趨勢，每個人所對應的思想和利益等方向都會有所不同，因而在政工工作的實際進程中很難引導職工干部自發的進行思考和反省，以致在最后都沒有將作用發揮出來。

三、關于政工工作在高速公路企業中的創新舉措

（一）改變教育宣傳的形式

（1）在政工工作中主動教育在其中發揮著重要模式的作用，因而，創新舉措應當著重放在這個環節，現代的政工工作的需求已經無法繼續使用原有的思想教育的方式了（灌輸型）。

（2）眾所周知，二十一世紀是信息化時代，各種各樣的信息呈現出多元化形態，這就要求在政工職位上的工作人員必須掌握多種網絡技術，在職工交流溝通過程中使用到這些網路技術，如：微信、微博、論壇等網絡手段，采用潛移默化的教育方式，促使職工在不知不覺中就會接受到思想教育。

（二）自我教育應當樹立以人文本的堅守目標

（1）新時代新背景，人們的自我意識提高，將以人為本這一理念作為核心，是企業長期發展的根本，因而，需要將人文精神全面的在企業中貫徹落實。

（2）政工工作應當加強企業員工自我思想培養的意識，雖然對職工干部而言這并不是值得高興的事情，但是從長遠的企業發展來看，員工自我教育認識的增強，是企業獲得經濟效益的前提，只有自覺性的提高，才能保證工作的責任性，提高企業的效益。

四、結語

社會的發展，人們的聯系日益緊密，出行也變得頻繁，這自然離不開高速公路建立，而隨著高速公路的日益增多，我們逐漸從中看到了政工工作存在于其中的弊端，這些弊端的存在勢必影響了高速公路企業的進一步發展，傳統的教育思想的模式也極容易造成員工和企業兩者之間的間隙，因而進行政工工作的創新是非常有必要的。

參考文獻：

[1] 何霞.談新時期高速公路政工管理方式創新[J].廣東科技，2014.10.

[2] 羅海艷.高速公路政工工作的模式創新研究[J].現代商貿工業，2014.21.

[3] 李妮.高速公路政工工作的模式創新研究[J].東方企業文化，2015.09.

篇(6)

關鍵詞：事業單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發展

在現有的社會模式基礎下，事業單位想要有更加突出的發展潛力，就應該將事業單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業單位人才管理一直使用之前傳統的人事管理模式，這種人事管理模式已經不能順應現有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業單位，在人力資源管理的內容方面應該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業單位組織制度。

一、事業單位人力資源管理的現狀

事業單位人力資源管理內容就現階段的情況來說，多數事業單位還是按照之前傳統的管理模式進行進一步的應用，這種應用已經不能適應現階段的社會發展狀況。由于事業單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現在的關注度來說，事業單位相關人員已經就該問題有了進一步的認識。針對事業單位人力資源管理的現狀來說，可以分成以下幾方面進行分析：

（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全

由于現階段事業單位人力資源管理內容還是脫離不了之前傳統的管理方針，這種傳統的思維模式已經不能適應現階段市場經濟的發展。長期以來，事業單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進行崗位提拔的，這種問題導致事業單位人力資源管理專業知識構建并不健全，管理的相關內容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數使用之前傳統的方法，這種傳統的模式并不能結合單位的實際情況，正因為這種問題導致事業單位的人才觀念有十分嚴重的落后，成為事業單位人力資源管理發展的阻礙因素。并且，事業單位還存在管理方式單一，公開民主機制并不完善的情況，這樣的問題導致員工在學到先進技術以及觀念的同時，在實際應用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。

（二）用人機制配置混亂，忽視人才的合理開發和利用

對于現有的事業單位組織機構設置內容來說，大多數屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業單位的人才開發以及資源的利用率大幅度降低，導致領導層面與單位職工產生出不能跨越的間隔，不能就工作內容進行進一步的交流與溝通，最終導致工作效率的降低。

（三）人力資源培訓模式不完善，效果不明顯

由于在現有的社會模式中，假如沒有終身學習的思想模式就沒有今后的發展希望，對于現階段的事業單位人力資源管理內容來說，也缺乏相對應的人力資源培訓開發內容，這種嚴重缺乏發展體系的人力資源培訓內容，就是一種不重視事業單位長遠利益的行為展現，這種培訓模式的不完善導致最終事業單位的人力資源管理內容與社會嚴重脫節。

二、事業單位人力資源管理的發展

事業單位人力資源管理模式應該按照事業單位的現有狀況進行進一步的改進與完善，將存在的問題進行進一步的改善。對于事業單位人力資源管理內容的發展細節來說，這種細節內容應該從現階段的人力資源資源管理模式入手，根據事業單位現在的人力資源管理方向進行進一步的延伸與展現，這種方向的規劃將是事業單位人力資源管理今后的發展方針。針對事業單位人力資源管理的發展來說，可以分成以下幾方面的內容進行分析：

（一）轉變管理理念以及方法

在事業單位人力資源管理模式的運行過程中，應該將管理的理念以及方法進行進一步的規劃與完善，以方便這種管理的內容能夠適應事業單位現階段的發展前景。人才對于經濟社會的發展具有基礎性、戰略性以及決定性的作用展現，就事業單位而言，將人才管理的工作進行“以人為本”的細節落實，能夠將人才進行保留，從現代的人力資源管理層面入手進行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現，在招聘、安置、調動以及培訓方面，都應該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎上，將一流的專業技術人員進行進一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉變。

（二）完善事業單位用人機制

在對事業單位人力資源管理模式改進的過程中，還應該將事業單位的用人機制進行進一步的完善，這種用人機制的內容細化可以將人力資源管理的內容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發以及管理最終的目標就是將人才力量充分運用于事業單位的發展過程中，想要將該點進行進一步的實現，應該將事業單位用人模式進行進一步的改革，這種改革內容就是事業單位人力資源管理的基礎。

在用人機制完善階段，應該就事業單位的管理者進行進一步的知識構建，在管理的過程中將相關的人力資源管理細節進行全面性的分析，保證事業單位的用人機制能夠最大優勢的展現。在職位制定的過程中，應該按照用人的合理原則進行全面的權衡，將管理人員學習的管理知識以及職業生涯發展的升級進行進一步的引導與培訓內容的提升。對于現有的人才力量應該進行進一步的儲備，確定現任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進行管理人員的開發方案制定，采取開放式人才培養的模式對人才進行進一步的優勢利用。

（三）完善事業單位人力資源管理培訓體系

按照完善事業單位人力資源管理的培訓內容來說，職員的培訓就是人力資源管理提升價值的根本，是事業單位今后管理內容發展的關鍵內容。鑒于此，在事業單位人力資源的管理完善的過程中，應該將對職員教育培訓的內容進行進一步的落實與展現。事業單位人力資源管理首先應該按照市場的模式進行調研，在培訓內容中得以進一步的展現，然后根據事業單位自身的情況進行培訓特點的制定，按照事業單位現存的缺陷內容進行進一步的補充，對于培訓的方式、培訓的教師以及培訓的工作人員進行進一步的部署與安排，制定一個系統性的規劃方案，整體性的規劃事業單位人力資源管理模式的內容。

想要提高事業單位人力資源管理的內容，就應該從根本上將事業單位人力資源的情況進行進一步的完善與改革，這種改革內容從新知識的角度進行落實，將傳統的人力資源管理內容進行階段性的提升，為事業單位今后的發展奠定扎實的基礎性保障。

三、結束語

從現有的事業單位人力資源管理內容中進行進一步分析，現階段的管理內容還處于初級階段，今后在事業單位人力資源管理內容細化過程中，事業單位的發展就是人力資源管理提升階段，想要將該內容進行提高，應該從現有的問題狀況出發，將問題進行逐步剖析與完善，從點滴問題入手，并給予正面的改進，以這種細節性的完善與全方位的提升來保證事業單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發展。

參考文獻：

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[3]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012

篇(7)

中圖分類號：F241.3 文獻標志碼：A

隨著現代社會的不斷發展，我國企業的現代化建設面臨更加嚴峻的形勢和挑戰。企業管理是為提高經濟效益對企業的生產經營活動進行的合理計劃、組織、安排和調控等一系列工作。企業的規模環境、業務水平、人力資源及其信息化建設等等是影響企業管理效率的主要因素。企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須要全面改革和創新企業管理的理念和方法，力爭實現現代企業人文管理和多元化管理的有效平衡。

一、人文管理文化的起源及發展

（一）泰勒的科學管理法

在管理科學的進步與發展中，泰勒的功績至關重要，自1881年起，泰勒就進行了各種各樣的試驗，并將一套具有一致性與協調性的管理體制制定出來。從某種意義上來說，泰勒注意與當時的時代特征與要求相結合，而且泰勒的科學管理對經驗管理缺乏科學性的問題進行了有效彌補，首次通過科學系統的理念對相關管理問題進行了分析與探討，將放任式管理變成規范化管理，將家長式管理變成組織管理，創建出嚴格、有序的企業管理體制，在很大程度上提升了企業的勞動生產率。然而，泰勒制依舊存在一些問題，它并沒有考慮人類的主體性，將人視為工作的機器，這就是后世將“泰勒制”指責為“非人性化”管理的原因。

（二）人本管理的興起

人并非“經濟人”，而是“社會人”，此為“泰勒制”所存在的根本問題。盡管人類每天享受著勞動所創造的價值與利益，但每個人都在反抗與痛恨效率崇拜施加給人的心理鎖鏈。科學管理雖然是一個時展的必然產物，然而，時代往往是不斷發展變化的，在勞動主體獲得教育后，其逐漸意識到權利的重要性，而該時期的泰勒理論就無法與當時的時展要求相適應，人本管理的端倪開始顯露。所謂人本管理，其實就是在管理物要素與人要素的過程中，堅持以人為本、以人類為管理的主要對象，而企業管理的主要目的就是對人和人的關系進行有效處理，對人的創造性、主動性以及積極性進行全面調動。人本管理重點強調企業管理中人的核心位置，與傳統管理相比，可以說是一大發展與進步。

二、企業多元化管理和人文管理

（一）多元化管理和人文管理的矛盾和沖突

多元化管理是現代企業管理的模式之一，它要求員工在規定的職責范圍內進行各項生產經營活動，并承擔該職能崗位相應的責任。在企業的制度框架內，員工要克服自身存在的不利因素，嚴格遵守企業制定的剛性要求，履行與企業的契約內容，體現較高的執行力。與多元化管理相對的是人文管理，它對員工的管理具有柔韌性和情感性的特點，不會強調必須嚴格按照規章和制度辦事。兩者在管理企業的方式和要求上呈現出兩極化的特點：一個是用制度和規范明確界定，一個是用人文關懷激發員工的積極性，一個是對員工的硬性要求必須執行，一個從人本出發對員工講感情。多元化管理和人文管理的博弈關系常常使企業的管理者難以抉擇，面臨著顧此失彼的管理難題。

（二）多元化管理和人文管理相輔相成

雖然多元化管理和人文管理從概念上來說是完全相反的兩種理念，但是在實際的企業管理中，這兩種管理模式都是為企業的經營發展服務，因此能夠相互配合、相輔相成，在矛盾運動中達成對立統一關系。一方面，多元化管理是企業管理的基本保證。無規矩不成方圓。企業的生存發展必須要以基本的制度保障為前提，人文管理需要有效的秩序環境和渠道才能更好地發揮作用。另一方面，人文管理能夠增進多元化管理的效果，它通過對員工實行軟管理來提高員工的主觀能動性和自覺創造性，人文管理應與多元化管理相互配合，共同實現企業的愿望和效益。

（三）人文文化建設對多元化企業發展的必要性

1.增強企業凝聚力的需要

所謂企業凝聚力，其實就是凝聚大部分企業員工，對企業目標活動進行合成的一種心理結合力。形成企業凝聚力的原因包括：①從企業方面來說，必須滿足企業成員的需要，為員工提供其生活所必需的精神與物質保障，從而使員工的成功欲望與企業榮譽感得到不斷增強；②從企業成員層面分析，必須在企業生活中對其自身綜合素養進行不斷提升，對遠大目標進行梳理，同時牢固樹立在企業發展中的主人翁意識，為企業的進步與發展而不斷努力。所以，對一流的人文文化進行創建，是提升企業凝聚力的重要途徑。

2.擴大企業影響力的需要

企業綜合形象可以說是企業市場影響力的一種外在表現形式。企業形象怎樣，一方面對企業員工有著直接影響，另一方面也對社會產生著很大程度的影響。如果企業自身形象比較好，那么企業員工通常都存在較強的自豪感，員工也會將該自豪感轉變成忠誠企業、熱愛企業的內動力。除此之外，如果企業在社會上有較好的形象，那么就可以獲得社會認同度，使企業影響力得到不斷提升，這對企業的進步與發展極為有利。

3.提升企業市場競爭力的需要

從根本上說，市場經濟的核心為自由開放的經濟，而競爭就是其最大特性。作為企業文化的一個關鍵組成環節，人文文化在企業市場競爭力提升方面發揮著重要作用，由于當前企業競爭的關鍵就是從產品競爭逐漸向企業綜合競爭方向轉變，企業必須在該市場競爭中不斷取勝與領先。為此，企業不僅要提供優良服務與優質的產品，同時還必須具備全新的價值觀念、一流的人文文化以及優良的口碑效應等。只有有效結合企業的高品質產品、優良形象以及一流人文文化等，才可使企業市場競爭力得到不斷提升。

4.發展企業生產力的需要

成員與成員共同組成企業，所以，企業生產力進步與發展也需要人才能實現，也就是說，人是發展企業生產力發展的不竭動力與決定性因素。由此對一流人文文化進行創建就需要對企業的市場生產力進行不斷打造。良好的人文文化有助于充分發揮企業工作人員的工作主動性與積極性，且有助于其向同一方向邁進，進而形成一種強大的動力源。

三、現代企業人文管理文化的構建

從根本上說，人文其實就是以人為本的一種文化，所以，構建企業人文文化就必須重視“人”在企業發展中的重要作用。企業必須重點從普通員工、企業本身以及管理主體三個領域對企業人文文化進行構建。

（一）企業應該嚴格遵循以人為本原則，構建和諧的企業人際關系

1.企業應嚴格遵循以人為本原則

多元化企業管理與發展過程中，以往壓抑性、強制性以及不尊重人的管理理念已無法與當前企業的發展與管理模式相適應。所以，必須適當轉變企業管理觀念，樹立以員工為主體、以人為本的現代化管理理念，將傳統企業管理中封閉性與強制性等弊病破除掉，嚴格遵循尊重自律、個性、尊重個人尊嚴以及自我負責的管理原則與理念，在不斷強化企業員工技術與技能培訓的同時，重視員工道德品質與人文素質的培養。

2.企業應創建和諧、良好的人際關系

在企業人文文化建設期間，和諧人際關系也是其重要的組成環節。相對企業而言，應該創建一個善于處理人際關系的、堅強的企業領導集體。一方面應該對企業領導者的業務能力進行衡量，另一方面還要衡量領導者是否能夠有效處理企業內外的人際關系與日常工作業務。同時還應該創建良好的企業組織結構。企業組織結構合理與否，直接影響著對企業員工人際關系的改善、工作積極性以及信息溝通方向。若企業有著合理的組織結構，而且人人都可以各司其職、各盡其責，則企業就會有和諧的人際關系。除此之外，企業領導者還必須主動關心內部員工。比方說，關心員工的未來目標、健康情況以及生活情況等。

（二）對企業管理者的人文素養進行培養

企業管理者作為企業發展的主體，需要將管理者的人文思想素質逐漸提高，盡可能地提升管理者個人的素質，將影響力和控制力逐步提升。在管理過程中，結合管理的計劃，將目標管理全面實現。注重正確決策的應用，對管理工作的開展進行成功的引領。運用科學的藝術眼光，盡可能地激發職工潛能，增強企業活力。在科學用人的過程中，就要對人的基本特點進行綜合分析，合理地安排人的工作崗位。而企業管理者更要將用人的藝術運用到極致，結合現代化的激勵管理，做好物質激勵以及尊重激勵，實現有效性的提升和應用。注重創新管理，盡可能地使管理工作邁向更高層次。做好企業員工的人文關懷，尊重企業員工的個人發展，盡可能地對企業文化建設進行引導。通過對企業文化的建設和發展，進行創新精神的有效性規范，注重制度的創新，不斷提高企業員工的整體素質水平。在對員工進行人文關懷的過程中，不僅能充分激發員工的創造力，也將充分激發員工的工作熱情。企業應重視人文關懷過程，設身處地地為員工的發展著想，結合統一性的管理模型，并做好企業文化的創新性管理和有效性管理。

（三）企業應構建人文管理的文化氛圍

要想構建人文管理文化氛圍，就要做好企業員工的思想素質教育，保證企業有較好的精神面貌，規范企業的職業道德要求，全面促進企業的管理和發展。通過增強企業文化建設的凝聚力，樹立企業員工的主人翁意識，建設一流人文環境，并結合企業生產力的實際發展需求，注重人文環境的綜合性建設和發展，積極推動企業人文環境的建設。關于企業競爭力的發展，要結合市場經濟下的企業文化建設，提升企業文化的競爭力，提供優質的產品，注重優良的服務。企業外部環境的建設和發展，需要結合企業的戰略目標，注重政治、法律環境的建設，結合經濟環境的建設，保證人文管理文化環境的和諧發展。企業內部環境的建設和發展，要做好有形資產以及無形資產的合理劃分，并注重資源的有效性整合，盡可能地全面體現企業的文化資源力量。

四、實現企業多元化管理和人文管理平衡的有效途徑

（一）以制度建設為實行人文管理的前提

現代企業的建設和發展提倡進行人文管理，但是實際的情況是，許多企業并不具備實行人文管理的制度條件。如果一個企業最基本的制度建設都不健全，整體理性素養必然缺乏，那么員工的個人能力和自覺性就算被人文管理激發出來，也只會在混亂的企業運營秩序中被磨滅，不能形成牢固的經營管理模式。所以，現代企業要全面推行人本管理，必須要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理為前提條件。

（二）多元化管理體現人文關懷

企業應通過多元化管理來規范員工不自覺的行為，并對員工的行為方向進行引導，充分體現人本主義的管理理念。企業可以通過各種組織和管理制度來對員工的行為進行監察和規范，通過明晰的產權制度來對企業員工的利益范圍進行界定，在這些制度的硬性保障下，企業的管理工作要充分表現出對企業員工的人文關懷，關鍵是要把握好對不同員工的群體約束和激勵的平衡，在達成企業業務目標并實現盈利的同時，也能提高員工個人的能力水平，為員工的職業發展提供廣闊的晉升空間，員工看到自身發展的前景以及實現理想的可能性之后，會更有內動力去為企業服務，從而形成員工與企業發展的良性循環。

（三）在市場經濟條件下實現兩種管理模式的結合

企業在激烈的市場競爭中生存和發展的根本是效率，只有形成與經濟市場發展相適應的企業管理模式，才能真正實現企業在市場中的主體地位，充分發揮企業員工在競爭中的能力和作用。特別是一些國有企業，因為長期受到計劃經濟思想的影響，對于企業制度和管理觀念上的改革和創新不能及時適應，我們要進行針對性的改革，去除傳統企業制度的弊端，形成開放性、多樣化的產權組織形式和多元化的組織管理模式，不斷增強員工的風險意識、競爭意識，在實際的經濟市場環境下提升員工的責任感和成就感。

（四）建立健全企業的人力資源管理制度

現代企業實現多元化管理和人文管理有效平衡的現實結合點就是科學合理的人力資源管理制度。人力資源管理涉及企業運營的多個方面，比如產權結構、組織形式和管理制度等等，它對企業人才的要求就是根據崗位職責在適當的時間內完成相應的工作，從而實現企業的高效運行。企業可以用績效考核制度規定相應崗位的基本職責和業績目標，同時建立與之相符的薪酬制度和員工晉升機制，根據員工工作的實際效果給予薪資和職位方面的肯定。

綜上所述，企業多元化管理和人文管理有著提升企業價值和實力的共同目標，雖然在管理方式和手段上有所不同，但是只要實現兩者之間的有效平衡，就能充分發揮出兩者的巨大效用，促進企業整體和員工個人的長期協調發展。

參考文獻：

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