序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高學(xué)歷人才培養(yǎng)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

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摘要：馬克思在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中以當(dāng)時的資本主義社會為背景，全面闡述了異化理論。異化理論在當(dāng)前的社會下已經(jīng)成為了一種分析問題、考察問題的新角度、新方法。當(dāng)前的高校人才培養(yǎng)面臨著諸多問題，用馬克思的異化理論看，人才培養(yǎng)出現(xiàn)一定程度的異化。本文就以馬克思異化理論為基礎(chǔ)，分析當(dāng)前人才培養(yǎng)方面的原因、表現(xiàn)及消解異化的措施。

關(guān)鍵詞：馬克思異化理論 人才培養(yǎng) 滯后性

馬克思異化理論是的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，當(dāng)前馬克思理論的研究已經(jīng)融入到經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)等不同學(xué)科。在“人才最貴”的21世紀(jì)，“異化”也成為理解和分析人才培養(yǎng)問題的一個角度逐漸被人們所重視。從2008年以來，我國各個高校不斷擴招名額。而在市場上，越來越多的高學(xué)歷人才面臨“求職難”的現(xiàn)狀；作為需求的一方，用人單位卻苦于無法招聘到能夠勝任工作的優(yōu)秀員工。本文便是以馬克思的異化理論為切入點，分析當(dāng)下中國高校人才培養(yǎng)出現(xiàn)異化的現(xiàn)狀、原因以及消解異化的措施。

1.馬克思異化理論簡析

“異化”一詞源自拉丁文，有轉(zhuǎn)讓、疏遠(yuǎn)、脫離等意思。①異化最初是哲學(xué)概念，馬克思提出異化勞動從抽象的人的本質(zhì)轉(zhuǎn)至現(xiàn)實的物質(zhì)生產(chǎn)和社會生活，使異化理論脫離純粹哲學(xué)意義上的概念，有了現(xiàn)實活力。在《伊壁鳩魯哲學(xué)的筆記》和《博士論文》中，馬克思使用“異化”一詞，認(rèn)為人對自然的依附關(guān)系就是異化。而后，他在《黑格爾法哲學(xué)批判》中認(rèn)為政治國家和市民社會的分離導(dǎo)致了人的本質(zhì)的異化。在《論猶太人問題》中，他又指出“金錢是人的勞動和人的存在同人相異化的本質(zhì)；這種異己的本質(zhì)統(tǒng)治了人”。② 馬克思在《1844年哲學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)手稿》中提出勞動異化理論，把它闡述為“勞動者同他的勞動產(chǎn)品的異化、勞動者同他的勞動活動的異化、勞動者同他的類本質(zhì)的異化、勞動中人與人的關(guān)系的異化”。馬克思認(rèn)為，從起源看，私有財產(chǎn)是異化勞動的必然后果，從即成狀態(tài)上看二者是相互作用的關(guān)系。《德意志意識形態(tài)》將異化擴展到人類的生產(chǎn)活動、政治活動和精神活動的異化。“自我異化”被人和環(huán)境的相互關(guān)系取代，人創(chuàng)造的環(huán)境和人相異化，異化了的環(huán)境反過來壓抑束縛人的自由和全面發(fā)展。

人的自由而全面的發(fā)展是馬克思整個理論的最終旨?xì)w。目前，我國高校在人才培養(yǎng)雖以人的自由而全面的發(fā)展為導(dǎo)向，但在實施過程中的缺陷導(dǎo)致了人才培養(yǎng)中的異化。

2.中國當(dāng)下人才培養(yǎng)異化情況分析

根據(jù)馬克思的異化理論，從以下幾個方面分析我國高學(xué)歷人才培養(yǎng)中的異化現(xiàn)象。

2.1高校專業(yè)設(shè)置異化

改革開放以來，社會格局的巨大調(diào)整引起人才需求狀況的變化。由于我國高校的人才培養(yǎng)計劃調(diào)整未從根本上展開，部分高學(xué)歷人才不能適應(yīng)社會的需求。近些年來，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是影響大學(xué)生就業(yè)的一個重要方面。造成當(dāng)前大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)的因素很多，其中高校專業(yè)設(shè)置滯后、課程結(jié)構(gòu)不合理、高校之間的惡性競爭是造成大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)的主要原因。

滯后性是高校不能準(zhǔn)確地對未來的專業(yè)需求進(jìn)行預(yù)測，造成大學(xué)生的培養(yǎng)相對于社會需求存在一定的滯后性，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)。③

2.2學(xué)生選報專業(yè)的異化

學(xué)生選報專業(yè)時，本來應(yīng)以自己的興趣為導(dǎo)向，選擇自己喜歡的專業(yè)，從而做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。但由于各種原因，高中生在選報專業(yè)時不能隨心所愿。那些對自己所學(xué)專業(yè)不感興趣而又不能轉(zhuǎn)專業(yè)的學(xué)生，會出現(xiàn)種種消極的思想和行動。這樣不僅影響了學(xué)生個體的發(fā)展，也會造成社會資源的浪費。

選報專業(yè)的異化體現(xiàn)在另外一個方面就是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識之間的割裂。隨著教育的推進(jìn)，專業(yè)的細(xì)化程度也深入下去。專業(yè)的細(xì)化讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中很難有一個博大的胸懷去通盤考慮問題。除了自己研究的那一小片領(lǐng)域之外，高學(xué)歷人士不敢輕易聊起自己專業(yè)以外的話題。

2.3社會導(dǎo)向的異化

學(xué)生選報專業(yè)時，往往需要向別人詢問相關(guān)信息。而被咨詢?nèi)俗约罕旧砜赡懿]有做充分的了解，會給予盲目的指導(dǎo)。由于家長的觀念：教師和醫(yī)生這兩個職業(yè)是任何時候都不會消失的，高校文學(xué)、數(shù)學(xué)、英語等專業(yè)每年都會有大量的生源，而一些稀缺專業(yè)和技術(shù)性行業(yè)則成為鮮有人知而成為冷門。這種情況導(dǎo)致一些行業(yè)呈現(xiàn)出出現(xiàn)飽和甚至過剩狀態(tài)，而另一些行業(yè)卻因為沒有人才而無法取得進(jìn)展。

在高學(xué)歷人才培養(yǎng)中，社會導(dǎo)向的異化另一個方面的體現(xiàn)就是行業(yè)待遇的指導(dǎo)作用。比如說，相對于那些需要耗費很多精力和心血仍然收入一般且沒有保障的行業(yè)來說，公務(wù)員穩(wěn)定的薪水和優(yōu)越的待遇對高學(xué)歷人才形成一種無法抗拒的吸引力。

3.改進(jìn)人才培養(yǎng)的措施

3.1從窗內(nèi)轉(zhuǎn)向窗外，認(rèn)真收集專業(yè)及就業(yè)信息

在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)生只有在掌握了足夠信息的前提下，才能隨時調(diào)整自己的人生規(guī)劃，并收到滿意的效果。因此，學(xué)生在填報專業(yè)時，可以注意搜集各方面的信息，并進(jìn)行分析比對。選好自己喜歡的專業(yè)是第一步，在學(xué)習(xí)以及找工作過程中，同樣需要足夠的信息。因此，現(xiàn)代的高學(xué)歷人才應(yīng)當(dāng)從窗內(nèi)轉(zhuǎn)向窗外，根據(jù)外部情況作出即時反應(yīng)。

3.2轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，先就業(yè)再擇業(yè)

“玉在匣中求善價，釵于奩內(nèi)待時飛”的時代已經(jīng)過去了。畢業(yè)生要樹立先就業(yè)、后擇業(yè)、再立業(yè)的觀念，走一條面對現(xiàn)實、降低起點，先融入社會再求發(fā)展的道路。在目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，應(yīng)該先首先融入社會，工作一段時間后，可以重新選擇職業(yè)。有了工作經(jīng)歷，各方面的經(jīng)驗和能力肯定會有所提高，時機張條件成熟時時，完全可以大顯身手。④

3.3設(shè)置專業(yè)預(yù)測系統(tǒng)

高校專業(yè)設(shè)置與大學(xué)生就業(yè)之間不是即時性關(guān)系，因此設(shè)置高校專業(yè)設(shè)置預(yù)測系統(tǒng)，遵照學(xué)科分化組合的內(nèi)在邏輯，結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和科技發(fā)展變化的方向，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上超前設(shè)置社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的專業(yè)，這樣才能變被動為主動，使高校專業(yè)人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)對人才的需求達(dá)到平衡，從源頭上破解我國大學(xué)生的結(jié)構(gòu)性失業(yè)難題。

3.4平衡資源分配比例

高校畢業(yè)生的增多與城市的承載能力和崗位需求的矛盾，越來越多的高校畢業(yè)生的就業(yè)問題就越來越成為一個大難題。大學(xué)生的就業(yè)問題的解決在大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念的基礎(chǔ)上還有賴于國家和地方政府的政策支持。政策支持不僅表現(xiàn)在吸引人才的措施上，更重要的是對農(nóng)村和中小城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支持力度的加強。

資源分配的平均問題還涉及到行業(yè)待遇的公平。盡管有大量的高校畢業(yè)生等待就業(yè)，人才市場卻依然有很大需求缺口。排在前列的大都屬于工作條件差、工作時間長、工資待遇低的行業(yè)如果能夠提高工資待遇，上述矛盾便可得到一定程度的緩解。

3.5完善相關(guān)法律法規(guī)，保障勞動者的合法權(quán)益

隨著國家法律制度的完善，勞動者合法權(quán)益的保障日益被提上議事日程。但在城市里，用人單位和勞動者之間仍然沒有平等的對話權(quán)。

用人單位擁有資金和社會關(guān)系作保障，而大部分的勞動者只有自己的勞動能力。如果二者產(chǎn)生勞動糾紛，勞動者很少有力量可以和用人單位進(jìn)行平等的商討。勞動合法權(quán)益缺乏足夠的保障，會在一定程度上挫傷其勞動的積極性。這個問題即需要勞動者學(xué)法、懂法、守法、用法，更有待于提高相關(guān)法律法規(guī)的權(quán)威性、公平性。（作者單位：1.鄭州大學(xué)文學(xué)院；2.河南濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]楊豹.馬克思異化勞動的思想啟示[J]蘭州學(xué)刊哲學(xué)研究，2006，（5）.

[2]陳濯.試論馬克思著作中的“異化”概念[J].甘肅社會科學(xué)，1985，（2）.

篇(2)

關(guān)鍵詞:虛高;人才;教育體制

中圖分類號: G124 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-0432(2010)-08-0239-2

所謂學(xué)歷虛高有三層的含義:一是指高學(xué)歷的人才大才小用,造成能力的浪費;二是指高學(xué)歷的人才由于種種原因不能適應(yīng)崗位的要求,如缺少實踐經(jīng)驗、學(xué)非所用、工作條件欠缺、人際關(guān)系復(fù)雜等,發(fā)揮不出應(yīng)有的作用;三是指一些高學(xué)歷的人書本知識雖然很系統(tǒng),但缺少應(yīng)有的運用知識的能力。

現(xiàn)實企業(yè)中,學(xué)歷虛高現(xiàn)象比比皆是,在外表平靜的背后,學(xué)歷虛高潛藏著巨大的不合理和危害。

1 學(xué)歷虛高的危害

1.1 增加企業(yè)不必要的人力資源成本

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點,人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。學(xué)歷虛高產(chǎn)生的“大材小用”、“學(xué)非所用”和“只會說不會用”的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)所擁有的人力資源在支出大量成本的同時,不能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,是一種企業(yè)成本的浪費。

1.2 造成人力資源的巨大浪費

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源,具有資本的屬性,其形成是投資的結(jié)果,人力資源素質(zhì)的高低完全取決于投資的多少,而對人力資源的投資也理應(yīng)為投資者帶來預(yù)期收益,而且這種收益在社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中呈現(xiàn)遞增規(guī)律,當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長主要歸因于人力資源。隨著時間的推移,人力資源時效性的特點不僅可能使人力資源的最佳使用期錯過,而且由于知識的壽命有限,人力資源個體身上的知識也會老化過時,最終導(dǎo)致人才的浪費甚至報廢。

1.3 不利于社會人力資源的優(yōu)化配置

從宏觀上來看,人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的,能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力和腦力勞動者的總和。學(xué)歷虛高導(dǎo)致的眾多人力資源個體的不合理配置,將導(dǎo)致全社會人力資源得不到最優(yōu)配置,不但造成社會資源的巨大浪費,還將阻礙整個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1.4 將真正的人才拒之門外

“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”,一些企業(yè)招聘時總是以高學(xué)歷必定有高能力的評判標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者的真正能力,而很多時候,具有高學(xué)歷的很多人并不是真正具有很高的職業(yè)能力。隨著社會的發(fā)展,社會分工越來越細(xì),專業(yè)性顯得越來越重要,只有高的學(xué)歷,在一定的程度上,是很難滿足不同企業(yè)不同職位的多樣化需求,與此同時,真正符合企業(yè)需要的人才反而被拒之門外。

2 學(xué)歷虛高的成因分析

2.1 專業(yè)教育與實際需求脫節(jié)

不少企業(yè)都反映他們不太愿意錄用應(yīng)屆畢業(yè)生,因為現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生在兩三年內(nèi)根本無法為企業(yè)創(chuàng)造價值,在這段時間里,公司反而要付出大量成本去培養(yǎng)他們。造成這個問題的根本原因就是我國的教育和職場需求嚴(yán)重脫節(jié)。

造成教育和職場需求嚴(yán)重脫節(jié)的原因很多,一是認(rèn)識上的誤區(qū),如很多大學(xué)并不認(rèn)為自己是在為職場培養(yǎng)人才,覺得那是職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的事。二是大學(xué)教師的考核機制有問題,目前大學(xué)的考核的指標(biāo)主要是科研而非教學(xué),為了搞科研,最節(jié)省精力的教學(xué)方法就是照本宣科,然后理論考試。這種機制的惡果就是,學(xué)生走出校園后沒有工作能力。三是學(xué)生和家長的觀念錯位。近年來,我國中等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率一直保持在95%以上;而高等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率也在持續(xù)走高,在一些地區(qū)甚至超過80%。然而,大多數(shù)學(xué)生和家長仍然普遍偏愛本科而輕視大專、中專,進(jìn)入職業(yè)學(xué)校只能是退而求其次的選擇。

2.2 用人單位領(lǐng)導(dǎo)喜好裝點門面

不少企業(yè)或多或少存在著“門面人才”現(xiàn)象,所謂“門面人才”就是那些被老板用來提升公司形象而專門聘請來的擁有高學(xué)歷的人。有一幅漫畫入木三分地刻畫了某些用人單位用高學(xué)歷裝點門面的現(xiàn)象:武大郎招聘烙燒餅的短工,招聘啟事上赫然寫著學(xué)歷要求:博士學(xué)位。在中人網(wǎng)的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn),存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象的企業(yè)有36.38%是因為老板喜歡用高學(xué)歷人才裝點公司的“門面”。

2.3 引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來越低

中人網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)存在學(xué)歷虛高的另一個原因是“引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來越低”,有21.21%的受訪者選擇了這個選項。我國每年都有300多萬的應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著就業(yè),大學(xué)生不再成為稀缺人才。曾經(jīng)驚嘆于西方發(fā)達(dá)國家為什么連博士、碩士都找不到工作,而今天這樣的事情已經(jīng)發(fā)生在我們身邊,大學(xué)生的就業(yè)難正在日益加劇。

2.4 用人單位盲目隨意的人才儲備

不少有先進(jìn)理念的用人單位都已采用人才儲備制度。招聘錄用潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才。人才儲備可以有效解決企業(yè)發(fā)展中的人才斷層的問題,避免企業(yè)因人員流失,空缺崗位沒有人及時替補而重新招聘人員帶來的雙重?fù)p失,因此已經(jīng)越來越為有頭腦的企業(yè)所采用,針對當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻,很多地區(qū)政府部門也出臺相應(yīng)政策鼓勵企業(yè)的這種行為。但盲目和隨意的人才儲備則會造成企業(yè)內(nèi)部人才人浮于事,造成無所事事,得不到鍛煉和培養(yǎng),造成人才浪費和人才隊伍不穩(wěn)定。

3 改變學(xué)歷虛高現(xiàn)象的對策建議

3.1 以社會需求為導(dǎo)向,改革中國的高等教育

各地教育部門應(yīng)積極調(diào)整人才培養(yǎng)類型結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu),對就業(yè)狀況不佳的專業(yè),應(yīng)切實采取有力措施予以調(diào)整。要大力開展就業(yè)實習(xí)實訓(xùn),建立穩(wěn)定的、能滿足教學(xué)和就業(yè)需要的實習(xí)實訓(xùn)基地。同時,高校要針對社會需求,有意識地調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置,同時在政府部門的主導(dǎo)下,在學(xué)生、高校、企業(yè)和社會之間建立信息共享機制,實現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。在人才培養(yǎng)過程當(dāng)中,要主動調(diào)整培養(yǎng)計劃,使大學(xué)生走出校門之前,在知識、能力和實踐方面都具備一定基礎(chǔ)。

3.2 高校要積極引導(dǎo)和幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

隨著高等教育的普及,大學(xué)生就業(yè)難成為一個突出問題,就業(yè)壓力成為學(xué)歷虛高的重要原因。其實,目前真正困擾大學(xué)生就業(yè)的不是大學(xué)生數(shù)量太多,而是就業(yè)觀念的偏差和人才結(jié)構(gòu)的不合理,在高等教育大眾化的今天,一定要引導(dǎo)大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,處理好個人意愿和社會發(fā)展需要的關(guān)系,緩解我國日益嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)形勢,需要不斷轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

3.3 做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將組織經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源需求,從總體上、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標(biāo)的活動。人力資源規(guī)劃是是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)。由于人力資源規(guī)劃的超前性和總領(lǐng)全局的特點,可以為企業(yè)預(yù)測未來發(fā)展的趨勢和未來人才的需要,同時,人力資源規(guī)劃也是招聘計劃的基礎(chǔ),根據(jù)人力資源規(guī)劃擬定的招聘計劃可以有效防止盲目招聘的發(fā)生,避免盲目儲備和用人不當(dāng)。

3.4 構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師考核機制

高等教師肩負(fù)著教學(xué)和科研的雙重使命,教學(xué)和科研這兩方面的工作都是衡量一個優(yōu)秀教師的必要條件。在教師評價指標(biāo)的設(shè)計中,對科研與教學(xué)的評價指標(biāo)賦予的權(quán)重有不同的側(cè)重,但保持教學(xué)和科研兩者之間的協(xié)調(diào)快速發(fā)展是構(gòu)建教師評價機制必須解決的問題,評價指標(biāo)如果重科研、輕教學(xué),必然造成高校教師重視科研而輕教學(xué),對教學(xué)工作缺少積極性,只能是照本宣科,草草了事,更不用說重視實踐環(huán)節(jié),研究社會需求了。高校可以根據(jù)教師在從事教學(xué)科研工作時投入的精力和時間,以及取得的成果和對學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小,科學(xué)合理設(shè)計教學(xué)科研每一項評價指標(biāo)的計分值及其相互轉(zhuǎn)換關(guān)系,通過累計總分的方法來衡量教師工作業(yè)績的大小,從而實現(xiàn)教學(xué)評價與科研評價的高度統(tǒng)一,促使教師既認(rèn)真教學(xué)又積極研究。

3.5 重構(gòu)人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)定人才的準(zhǔn)繩,不同的人才觀表現(xiàn)出不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)把具有中專學(xué)歷、初級以上職稱的人稱為人才,而無學(xué)歷、職稱者就不是人才。在這種人才標(biāo)準(zhǔn)的影響下,用人單位在人才使用中,不是看能力和貢獻(xiàn),而是追求高學(xué)歷。在重建新的人才標(biāo)準(zhǔn)上,發(fā)達(dá)國家的一些做法值得我們借鑒:美國在20世紀(jì)60年代提出“績效管理”,強調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)入21世紀(jì)又提出要創(chuàng)造一個以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),設(shè)計新的績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);給世人以保守印象的英國近年來在人才政策上也進(jìn)行了調(diào)整,同時,發(fā)達(dá)國家在公務(wù)員隊伍中并不追求高學(xué)歷,甚至在高新技術(shù)企業(yè)中也不追求高學(xué)歷。樹立科學(xué)的人才觀,在人才標(biāo)準(zhǔn)上,必須從唯“學(xué)歷、職稱”向重“能力、業(yè)績”轉(zhuǎn)變。

學(xué)歷虛高現(xiàn)象危害社會,浪費人才和社會資源,必須予以徹底消除。我們也高興的看到,這一現(xiàn)象正越來越受到政府有關(guān)部門和有識企業(yè)的重視,近年來,包括國務(wù)院機關(guān)在內(nèi)的國家公務(wù)員招考單位的部分職位要求也正悄然降低,如原先要求博士的改為碩士,原先要求碩士的則改為本科及以上。有專家認(rèn)為,國家公務(wù)員考試招考要求的微調(diào)可看作國家對存在已久的學(xué)歷虛高問題“開刀”的信號。隨著企業(yè)自身管理水平和對人力資源認(rèn)識的提升,以及教育體系漸漸走向市場化,我國的人才消費必將呈現(xiàn)出價值回歸的趨勢,而學(xué)歷虛高將會逐漸遠(yuǎn)離職場。

參考文獻(xiàn)

[1] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003,(3).

篇(3)

一 高校擴招致高等教育學(xué)歷貶值

自1999年高校擴招開始，我國的高等教育發(fā)展實現(xiàn)了跨越式發(fā)展的同時也引發(fā)了“質(zhì)”和“量”的矛盾，美國學(xué)者馬丁·特羅指出，“在任何國家，高等教育所出現(xiàn)的問題都是與它的擴展相關(guān)聯(lián)的。高等教育大眾化既包含量的增長，又包含質(zhì)的變化。高等教育從精英教育階段向大眾化教育階段的轉(zhuǎn)變，不僅是毛入學(xué)率的提高，而且意味著高等教育的觀念、功能、學(xué)校類型與規(guī)模、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、入學(xué)與選拔方式、教育內(nèi)容和學(xué)科專業(yè)設(shè)置、教學(xué)管理方式等方面的全方位變革。”單從“量”的指標(biāo)來衡量，我國已實現(xiàn)了高等教育大眾化，但若從“質(zhì)”的方面來講，我國高等教育的發(fā)展還遠(yuǎn)未實現(xiàn)馬丁·特羅所言的大眾化階段的若干特征。具體表現(xiàn)形式之一就是高等教育的學(xué)歷貶值。

學(xué)歷貶值主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

第一、學(xué)歷相對貶值。這是指低學(xué)歷社會成員能完成的工作，落實在具體的用人單位上卻招聘一些高學(xué)歷的社會成員來完成。原來只需要專科生就能完成的工作，現(xiàn)在要求本科生或者碩士生來完成。

黃維德，郗靜在《人力資本貶值研究評介》中從高等教育擴張政策和擴張結(jié)構(gòu)失衡兩個方面對學(xué)歷相對貶值的問題進(jìn)行了闡述。從高等教育擴張政策方面來看，受教育程度高的勞動者供給大量增加，超過了剛性勞動力市場中相應(yīng)的職位需求，造成高學(xué)歷勞動者找不到工作，造成勞動者的受教育水平高于工作所需水平的“過度受教育”現(xiàn)象。使得相應(yīng)勞動者的教育收益率比適度受教育者低，這表明勞動者的人力資本發(fā)生了貶值。從高等教育擴張結(jié)構(gòu)失衡方面來看，我國在教育擴張過程中過于重視學(xué)歷教育，而忽視了與市場聯(lián)系緊密的高等職業(yè)學(xué)校建設(shè)與技能型人才培養(yǎng)；在學(xué)歷教育擴張中缺乏專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，部分專業(yè)在專科、本科、研究生階段都有所設(shè)置，且缺乏差異，造成研究生擠占本科生工作崗位，本科生擠占專科生工作崗位，引起知識失業(yè)。

第二、學(xué)歷篩選功能難以發(fā)揮，導(dǎo)致勞動力市場人才選拔功能信號的減弱。篩選假設(shè)理論中，篩選指的是，學(xué)歷是能力的信號，雇主可以依據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷來評定應(yīng)聘者的能力，學(xué)歷是應(yīng)聘者得到雇主雇傭，獲得某些豐厚收入職業(yè)的敲門磚。在招聘求職者時，篩選假設(shè)理論會讓雇主們傾向性地認(rèn)為，具有高學(xué)歷的求職者的勞動生產(chǎn)力比只有低學(xué)歷的求職者的更高。所以，教育水平較高的求職者所得工資較高，而教育水平較低的求職者所得工資收入較低。同時，將不同的求職者安置在各自合理的工作崗位上，促進(jìn)社會流動和社會分層，學(xué)歷之所以有此信號功能是因為學(xué)歷證書在嚴(yán)格控制的基礎(chǔ)上，高學(xué)歷的取得還需要支付學(xué)費成本、時間成本還有努力成本，并且面臨著高努力成本而又無法取得高學(xué)歷的風(fēng)險，因此，這時學(xué)歷的取得能夠反映出個人能力的高低。怛是，隨著我國高等教育規(guī)模的擴大，更多的社會成員都可以取得大學(xué)和研究生學(xué)歷，伴隨而來的是高等教育學(xué)歷證書控制的松弛。不同能力力的人不但可以進(jìn)入同一級別的學(xué)校，高能力與低能力的人面臨同樣的風(fēng)險取得高學(xué)歷，使得學(xué)歷在勞動力市場上的人才篩選作用受到限制。

二 高等教育學(xué)歷貶值的負(fù)面影響

高等學(xué)校擴招是以犧牲學(xué)歷價值為代價來提高社會整體的學(xué)歷水平，既導(dǎo)致了高學(xué)歷持有者的數(shù)量與社會需求的不平衡，同時又阻礙了高等教育的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下兩個方面。

第一、學(xué)歷競爭越發(fā)激烈。從我國高等教育學(xué)歷的縱向維度來看，本科學(xué)歷、碩士學(xué)歷和博士學(xué)歷證書發(fā)放的數(shù)量逐層遞減，越是高一級的學(xué)歷，其數(shù)量越有限，競爭也越激烈。從橫向維度來看，獲得大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)急劇增長，導(dǎo)致本科學(xué)歷內(nèi)部分化嚴(yán)重。所以，當(dāng)學(xué)歷貶值的時候人們縱向維度競爭更高的學(xué)歷，而高學(xué)歷也開始貶值的時候人們橫向維度上轉(zhuǎn)為名牌大學(xué)學(xué)歷的競爭。一方面，用人單位不再滿足于求職者的普通本科學(xué)歷水平，更多的要求碩士以上的學(xué)歷，或者要求求職者的學(xué)歷有名校背景。另一方面，高考的激烈競爭程度并沒有隨著高校擴招而有所減弱，對于更高學(xué)歷，更好大學(xué)的競爭已經(jīng)延伸到了初中、小學(xué)甚至幼兒園階段。

第二、教育資源極大浪費。我國高校擴招之后，大學(xué)生數(shù)量的迅猛增加，教育物質(zhì)資源的投入也隨之增加，但是學(xué)歷貶值卻迫使高學(xué)歷者失業(yè)或者從事低技術(shù)含量的工作，對教育資源來說是一種極大的浪費。同時，打破了社會人力資源配置的平衡，例如，黑龍江省哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作七名研究生上崗（《黑龍江晨報》，2013年1月5日）。這種錯位的就業(yè)價值觀凸顯了高學(xué)歷者在學(xué)歷貶值背景下的無奈，對人才培養(yǎng)來說也是一種極大的浪費。

三 學(xué)歷貶值對招生制度改革的啟示

第一、增加高考次數(shù)。高等教育大眾化階段的到來，高考的難度有所降低，但是在“一考定終身”制度下沒有通過選拔的人數(shù)越來越多，對高校的招生而言，從源頭上就造成了大量人才的流失與錯位，也就不能保證高等教育學(xué)歷的價值，因此增加高考次數(shù)勢在必行，如可以每年舉行兩次考試。第一次考試為高校招生統(tǒng)一資格考試，第二次為能力考試。這兩次考試的對象、功能和內(nèi)容不同。資格考試的目的是對學(xué)生進(jìn)行分流，通過資格考試的學(xué)生才能參加能力考試，未通過資格考試的學(xué)生可以直接申請高職、高專院校，高職高專院校根據(jù)資格考試的成績還有自身的情況設(shè)定錄取分?jǐn)?shù)進(jìn)行“預(yù)錄取”。最后的錄取工作在能力測試過后各個高校錄取的時候進(jìn)行，這一期間被“預(yù)錄取”的學(xué)生主要去參加一些社會實踐，而通過資格考試的學(xué)生準(zhǔn)備能力考試，通過能力測試的學(xué)生進(jìn)入本科院校同時也可以申請高職、高專院校。最后既沒有通過資格考試也沒有達(dá)到高職、高專院校錄取標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生可以選擇復(fù)讀或者接受職業(yè)技能型的教育和培訓(xùn)為步入社會做準(zhǔn)備。這樣一來高校可以充分的選擇合適的人才進(jìn)而做到所授予的學(xué)歷保值。

第二、淡化高考分?jǐn)?shù)評價錄取作用。高校的招生制度應(yīng)建立一種有助于反映學(xué)生綜合素質(zhì)和個性特長的多維度的考試評價體系。高考成績可作為評價錄取主要標(biāo)準(zhǔn)，但同時要兼顧以下三方面。首先，參考高考中某科特別優(yōu)異的成績、中學(xué)期間獲得的能力證書以及所獲得的獎項情況等。同時也要參考高中會考時的成績。其次，樹立綜合評價觀，高校制定考核標(biāo)準(zhǔn)重點考察學(xué)生的潛質(zhì)、個性和能力是否符合接受高等教育的要求，而不是將考試分?jǐn)?shù)作為評價的唯一手段。最后，我國區(qū)域發(fā)展不平衡導(dǎo)致各地區(qū)教育資源存在明顯差異，錄取標(biāo)準(zhǔn)也要結(jié)合各地區(qū)的實際情況來制定。總之，高校可以通過多維度的評論體系有效的對生源進(jìn)行選擇，既可促進(jìn)中等教育注重學(xué)生能力的培養(yǎng)。又使高校選擇人才的層次更加合理。最終能力高低不同的人所獲得高等教育學(xué)歷所承擔(dān)的風(fēng)險也就不同，反映在用人單位中就可以有效地發(fā)揮學(xué)歷的篩選作用。

第三、變革考試方式。2014年9月上海市通過《上海市深化高等學(xué)校考試招生綜合改革實施方案》，對于考試方式的改革《方案》指出，首先，實行合格性考試與等級性考試。合格性考試內(nèi)容以普通高中課程標(biāo)準(zhǔn)中的基礎(chǔ)型課程要求為依據(jù)，考試成績合格是高中學(xué)生取得畢業(yè)資格的必要條件；等級性考試內(nèi)容以普通高中課程標(biāo)準(zhǔn)中的基礎(chǔ)型和拓展型課程要求為依據(jù)。思想政治、歷史、地理、物理、化學(xué)、生命科學(xué)6門科目設(shè)合格性和等級性考試。高中學(xué)生在完成基礎(chǔ)型課程的基礎(chǔ)上，可根據(jù)自身特長和興趣，選擇學(xué)習(xí)其中3門科目并參加相應(yīng)的等級性考試。其次，合格性考試成績與等級性考試成績采用不同的呈現(xiàn)方式，各科考試時間分散在高中三年，高考成績由語文、數(shù)學(xué)、外語3門統(tǒng)一高考成績和學(xué)生自主選擇的普通高中學(xué)業(yè)水平等級性考試科目成績構(gòu)成，作為高等學(xué)校錄取的基本依據(jù)。最后，深化外語考試改革。外語考試一年舉行兩次，另外一次安排在每年一月，考試內(nèi)容包括筆試和聽說測試，引導(dǎo)外語教學(xué)注重應(yīng)用能力的培養(yǎng)。高中生最多參加兩次外語考試，可選擇其中較好的一次成績計入高考總分。

第四、改變高校等級觀念。我國的高等學(xué)校根據(jù)辦學(xué)條件和培養(yǎng)目標(biāo)的不同大致可分為四個層次：“211”和“985”工程院校；各省重點院校；各省普通本科院校；民辦本科院校、專利高職院校。這種分層下的高校根據(jù)自身的定位確立人才培養(yǎng)模式，既可以促進(jìn)高等教育結(jié)構(gòu)的資源優(yōu)化配置又可以促進(jìn)社會分工。但這并不是高校等級的劃分標(biāo)準(zhǔn)。目前社會上普遍認(rèn)為重點大學(xué)一定優(yōu)于普通高校，考上普通高校必定強過大專高職院校。中等教育學(xué)校主要以考取“985”“211”和重點防校的數(shù)量作為其評優(yōu)的主要標(biāo)準(zhǔn)。對于學(xué)生自身來說，寧愿考取重點院校的冷門專業(yè)也不愿降低目標(biāo)選擇一般院校的熱門專業(yè)，成績一般的學(xué)生寧愿選擇一般的本科院校也不愿選擇一些就業(yè)導(dǎo)向明確的專科高職院校，這些都是非常錯誤的觀念。

參考文獻(xiàn)

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[5]王殿軍，基于多維度評價指標(biāo)的高校招生制度改革．

篇(4)

關(guān)鍵詞: 信息化 人防指揮與通信 人才培養(yǎng) 關(guān)系

“國以才立,政以才治,業(yè)以才興”。美軍的信息化建設(shè)之所以推進(jìn)得快,一個重要原因,就在于其人的信息化素質(zhì)高,擁有大批高素質(zhì)的信息化專門人才。目前人防系統(tǒng)信息技術(shù)人才的數(shù)量和質(zhì)量都難以滿足信息化建設(shè)需要,是人防信息化建設(shè)的瓶頸。信息化人防指揮與通信人才培養(yǎng)必須以實踐科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),遵循人才培養(yǎng)的基本規(guī)律,把握正確方向,加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào),切實推進(jìn)人才建設(shè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。信息化人防指揮與通信人才培養(yǎng)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,必須處理好以下幾個方面的問題。

一、處理好素質(zhì)與知識的關(guān)系

與我國教育改革的總體目標(biāo)一樣,人防指揮與通信專業(yè)在人才培養(yǎng)上以提高人防干部的綜合素質(zhì)為主導(dǎo)方向。因為面對的是整個人防單位,所以人才培養(yǎng)目標(biāo)也應(yīng)面向整個人防單位,能經(jīng)得起人防單位的選擇。這種要求突出地表現(xiàn)為提高學(xué)員的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力和知識應(yīng)用能力,使人防指揮與通信干部能在復(fù)雜多變的社會環(huán)境中積極主動地發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

素質(zhì)的提高與知識的積累是分不開的。盡管對個體來說知識與素質(zhì)是兩個不同的概念,但二者之間的聯(lián)系卻是顯而易見的。很難說一個不具備必要的專業(yè)知識的人是一個高素質(zhì)的人。更重要的是素質(zhì)與能力提高的基本途徑就是專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。國家人防辦認(rèn)為人防指揮與通信專業(yè)人才應(yīng)該培養(yǎng)具有強烈的責(zé)任感、敏銳的觀察力、嫻熟的分析技巧、系統(tǒng)的思維方式的人才。其實,這主要就是針對人防指揮與通信專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)與相關(guān)能力而言的。顯然,這些素質(zhì)和能力的獲得離開系統(tǒng)的理論知識學(xué)習(xí)是不可能的。

二、處理好通才與專才的關(guān)系

“通才”,主要是指具有復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)和綜合能力的高素質(zhì)人防指揮與通信專業(yè)人才。在知識結(jié)構(gòu)上,應(yīng)該是較寬的知識和精深的專業(yè)技能的結(jié)合;在能力上,應(yīng)該是理論研究和實踐應(yīng)用的結(jié)合;在意志品質(zhì)上,應(yīng)該是創(chuàng)新精神和求實態(tài)度的結(jié)合;在身心素質(zhì)上,應(yīng)該是強健體魄與智勇兼?zhèn)涞慕Y(jié)合。

在“通才”的培養(yǎng)上,應(yīng)把主管指揮通信的副主任、指揮、通信處(科)長的領(lǐng)導(dǎo)干部作為主要對象,采取反復(fù)培訓(xùn),多崗位、多層次地交叉任職等有效途徑。在“專才”的培養(yǎng)上,要著眼人防信息化建設(shè)需要,把各單位急需的專業(yè)技術(shù)人才作為重點突出來,進(jìn)一步加大引進(jìn)、培養(yǎng)和保留工作的力度,盡快形成適應(yīng)人防信息化建設(shè)需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才群體。

三、處理好數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系

人防指揮與通信人才培養(yǎng)最關(guān)鍵、最核心的是質(zhì)量問題,人才培養(yǎng)任何時候都要把質(zhì)量放在第一位,都要把提高能力素質(zhì)作為著力點。必須適應(yīng)新形勢新任務(wù),堅持以能力為核心,以學(xué)習(xí)和實踐為主要途徑,增大能力素質(zhì)的含“金”量和含“新”量,努力培養(yǎng)與履行新使命相適應(yīng)的高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才。抓人才培養(yǎng),院校必須強化質(zhì)量意識,貼近人防實際,深化教學(xué)改革,從源頭上確保人才隊伍的高質(zhì)量、高素質(zhì)。

數(shù)量不等于質(zhì)量,但一定的質(zhì)量要以一定的數(shù)量為基礎(chǔ)。人防指揮與通信人才隊伍建設(shè)作為一項事關(guān)長遠(yuǎn)和全局的戰(zhàn)略任務(wù),僅僅局限于培養(yǎng)若干精英,物色部分后備人選,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須著眼于整個年輕一代,堅持不懈地培養(yǎng)一批又一批的合格人防指揮與通信人才。基于這樣的戰(zhàn)略考慮,人防指揮與通信人才的培養(yǎng)目標(biāo)首先應(yīng)定位于數(shù)量上的“一大批”,確保人防信息化建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展。各個領(lǐng)域、各個層次都有一大批高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才作為主體、骨干和中堅力量,形成規(guī)模宏大的科技密集、知識密集型人才群體,真正擔(dān)負(fù)起傳承歷史、開拓未來的歷史重任。只有培養(yǎng)數(shù)量充足、規(guī)模宏大的人防指揮與通信人才隊伍,人才資源的整體性開發(fā)和結(jié)構(gòu)性調(diào)整才有堅實的基礎(chǔ)和充分的保證。

四、處理好學(xué)歷與能力的關(guān)系

一般來說,學(xué)歷是衡量人才素質(zhì)的基本尺度,高素質(zhì)新型人防指揮與通信人才應(yīng)該具有較高的學(xué)歷。學(xué)歷不等同于學(xué)識,知識不等同于能力,高素質(zhì)的人防指揮與通信人才不簡單地等同于高學(xué)歷的人才。對于各地人防干部要特別加強實踐鍛煉。如通過執(zhí)行重大任務(wù)進(jìn)行實踐鍛煉,緊密依托科技訓(xùn)練、綜合演習(xí)、搶險救災(zāi)等近似實戰(zhàn)的環(huán)境,把那些文化基礎(chǔ)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹?放到重要崗位上摔打磨煉,提高他們的組織指揮和統(tǒng)籌決策能力;通過換崗任職進(jìn)行實踐鍛煉,針對干部參加學(xué)歷教育、院校培訓(xùn)的不同專業(yè)和個人發(fā)展?jié)摿?積極做好指技之間、機關(guān)和基層之間的換崗交叉任職,增強干部的復(fù)合素質(zhì)。

把高學(xué)歷轉(zhuǎn)化為高素質(zhì),要完善激勵機制。對那些有學(xué)歷、有能力、有潛力的干部,要搞好發(fā)展設(shè)計,大膽選拔任用,形成良好的用人導(dǎo)向。要建立健全優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的良好機制,對那些素質(zhì)優(yōu)秀、政績突出的,進(jìn)行大力表彰,予以重獎;對那些不思進(jìn)取、平庸失職的,該鞭策的鞭策,該淘汰的要及時淘汰,以此激勵廣大干部在努力提高學(xué)歷的同時,切實增強實際工作能力。

五、處理好成本與效益的關(guān)系

人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本,不僅包含培養(yǎng)人才所需要的經(jīng)費投入,而且包含在培養(yǎng)過程中所耗費的時間價值。不難發(fā)現(xiàn),在人才培養(yǎng)中不計成本的問題是客觀存在的。一是人才培養(yǎng)缺乏計劃性。有些人防單位明顯缺乏系統(tǒng)明確的人防指揮與通信人才培養(yǎng)計劃,更沒有制定一個經(jīng)過科學(xué)論證的課程設(shè)置,強調(diào)人防指揮與通信人才培養(yǎng)目標(biāo)時,急于求成,追求短期效應(yīng)。二是培養(yǎng)與實際不符。一種是一些單位領(lǐng)導(dǎo)片面追求培養(yǎng)數(shù)量,至于學(xué)什么,如何學(xué),起什么作用卻少有考慮,結(jié)果是付出了成本,但培養(yǎng)效益并不明顯;一種是上面下達(dá)培訓(xùn)指標(biāo),指標(biāo)的分配不是根據(jù)下面各單位實際需要而分配,而是為了讓本單位人員外出游玩,這樣想學(xué)習(xí)的沒有去,不想學(xué)習(xí)的去了也不學(xué)。三是培養(yǎng)與使用脫節(jié)。一種是上級下達(dá)的培養(yǎng)計劃、目標(biāo)很明確,但卻不按要求選送對象,結(jié)果該培養(yǎng)的沒送學(xué),經(jīng)過培養(yǎng)的卻用不上;一種是按要求選送了,回到單位卻因各種原因未能得到妥善安置,合理使用。這兩種情況都是付出了成本,卻未兌現(xiàn)作用,在經(jīng)費有限又急需加大人才培養(yǎng)力度的情況下,如何真正把“好鋼用在刀刃上”,充分發(fā)揮人才培養(yǎng)效益,這就是人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本的關(guān)鍵所在。

關(guān)注人防指揮與通信人才培養(yǎng)成本,符合建設(shè)節(jié)約型社會的需要。當(dāng)前,提高人防指揮與通信人才培養(yǎng)效益要著重抓好以下三個方面的工作。一是在人才培養(yǎng)上,要在訓(xùn)用一致上下功夫。各地人防單位需要什么樣的人才就培養(yǎng)什么樣的人才,堅持把綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮拿缱幼鳛橹攸c培養(yǎng)對象,把履行職責(zé)必需、工作崗位急需的知識技能作為重點培訓(xùn)內(nèi)容,切實增加培養(yǎng)的針對性,做到“用誰就訓(xùn)誰”“用什么就訓(xùn)什么”。二是要嚴(yán)格把好送學(xué)關(guān)。選送院校培訓(xùn)的必須是有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕人防干部,防止造成培養(yǎng)資源的浪費。三是在經(jīng)費投入上,要在追求效費比上下工夫,在加大人才經(jīng)費投入的同時,綜合考慮“投入”與“產(chǎn)生”的交費比,做到投向重點保障急需、專款專用,最大限度地提高人才培養(yǎng)投入的效益。

參考文獻(xiàn):

篇(5)

首先，要培養(yǎng)寬視野的金融學(xué)本科人才。金融業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)，其發(fā)展依托的主體為各個領(lǐng)域的實業(yè)，只有能夠快速準(zhǔn)確地把握各領(lǐng)域的通用知識，了解各領(lǐng)域的特點才能更好的為其提供有價值的金融服務(wù)，這就決定了具有單一金融知識的金融學(xué)本科人才的必須要在掌握金融技巧的同時還要具備合理的知識結(jié)構(gòu)、較為寬闊的視野，才能在當(dāng)前復(fù)雜的金融環(huán)境下快速發(fā)展。其次，要培養(yǎng)具備綜合能力的金融學(xué)本科人才。主要指能夠運用現(xiàn)代化基本通訊辦公工具的能力、快速學(xué)習(xí)陌生行業(yè)知識的能力、與人溝通協(xié)調(diào)的能力。金融業(yè)的快速發(fā)展不是單一形成的，必然伴隨著科技技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展，為此，掌握基本的計算機網(wǎng)絡(luò)知識和操作技巧是金融學(xué)人才的基本技能;同時對于科技進(jìn)步下產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)金融等創(chuàng)新產(chǎn)品的學(xué)習(xí)和掌握也是應(yīng)對競爭的必要技能;具有良好的理解、表達(dá)和溝通能力是其綜合素質(zhì)基本體現(xiàn)。最后，要培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德的金融學(xué)本科人才。要求不但具有良好的個人道德修養(yǎng)，更要具備愛國主義情懷，這也是能夠遵守金融從業(yè)者職業(yè)道德的基本要求。

2．金融學(xué)本科人才培養(yǎng)中存在的不足

近年來，我國在金融學(xué)的本科人才培養(yǎng)過程中不斷進(jìn)行探索和改革，也取得了一定的成績，但是從當(dāng)前各所高校的金融學(xué)本科培養(yǎng)中還存在著一些問題。首先，理論教學(xué)知識結(jié)構(gòu)松散。目前很多大學(xué)的金融學(xué)本科培養(yǎng)計劃中的課程設(shè)置均按照基礎(chǔ)課、專業(yè)課、選修課等模塊進(jìn)行設(shè)置，從理論上對金融學(xué)本科進(jìn)行培養(yǎng)。但是在實際的教學(xué)中往往出現(xiàn)這樣一種狀況，各門課程的教學(xué)僅僅圍繞著本課程的內(nèi)容進(jìn)行教學(xué)，而忽略了課程體系間的聯(lián)系，從而無法讓學(xué)生感到該課程在整個金融體系中的實際地位以及和其他課程的內(nèi)在緊密聯(lián)系。而實際上金融學(xué)是一門經(jīng)驗科學(xué)，其發(fā)展是伴隨著整個社會的政治、經(jīng)濟(jì)、地理和文化發(fā)展起來的，如果不能將理論課程中的內(nèi)在聯(lián)系說明，則不利于學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的搭建以及專業(yè)能力的形成。其次，實踐教學(xué)難以實踐。金融學(xué)是一門實踐性較強的學(xué)科，為此，理論教學(xué)后的實踐是有效鞏固理論知識，進(jìn)一步幫助學(xué)生做到理論聯(lián)系實踐的有效課程設(shè)置，有利于高校培養(yǎng)應(yīng)用型的金融人才。但是在當(dāng)前的高校實踐教學(xué)過程中還存在著一些不足。從形式上，校內(nèi)實踐的硬件環(huán)境較差，機房和軟件等條件的落后讓校內(nèi)實踐流于形式。而在校外實踐中學(xué)生又往往難以接觸到核心業(yè)務(wù)，隨機性較大，從而失去了實踐教學(xué)的根本目的，不利于學(xué)生寬闊視野的形成。最后，教師隊伍存在不足。由于當(dāng)前高校的管理體制下，大多數(shù)的中青年教師多數(shù)為高學(xué)歷研究型人才，很多都不具備金融部門的從業(yè)經(jīng)歷。為此，在培養(yǎng)應(yīng)用行的本科金融人才過程中就難以做到理論和應(yīng)用并重，這不利于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

3．金融學(xué)本科人才培養(yǎng)教育改革建議

根據(jù)我國高校在金融學(xué)本科人才培養(yǎng)中存在的問題，本文從以下幾個方面給出教育改革建議:

3.1優(yōu)化理論教學(xué)手段，強化理論教學(xué)目的。

針對于當(dāng)前金融技術(shù)化發(fā)展的趨勢，在培養(yǎng)金融人才的同時也要與時俱進(jìn)，在教育手段上要根據(jù)授課內(nèi)容有針對性的采用學(xué)生作報告、小組討論和情景模擬等互動方式對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)。這樣，更能夠通過輕松的環(huán)境和多樣的教學(xué)手段激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，使他們能夠更積極的參與到課堂的內(nèi)容當(dāng)中來，培養(yǎng)其課下研究討論的能力和習(xí)慣，樂于置身于假設(shè)的情景模擬中思考和解決問題。另一方面，所有的金融現(xiàn)象和問題并非由于單一原因產(chǎn)生的，就本質(zhì)而言金融問題和現(xiàn)象均是各種問題的綜合體現(xiàn)。因此，在教學(xué)的內(nèi)容或案例討論上也要結(jié)合金融學(xué)的特點，根據(jù)所教授的內(nèi)容結(jié)合金融學(xué)原理進(jìn)行講授，利用多學(xué)科的內(nèi)容綜合全面的幫助學(xué)生分析案例，避免單一課程的分析，從而使課堂內(nèi)容脫離實際選入乏味。只有不斷的啟發(fā)和引導(dǎo)，才能進(jìn)一步擴大學(xué)生的思維空間，豐富課程內(nèi)容，增加課程的應(yīng)用型，提高教學(xué)效果。

3.2完善和提高金融學(xué)的實踐教學(xué)效果。

金融是一門經(jīng)驗科學(xué)，需要不斷的實踐才能更好的鞏固理論知識，從而做到理論聯(lián)系實際。在對金融本科學(xué)生的培養(yǎng)中更加注重對課程實踐內(nèi)容的模擬、訓(xùn)練和實踐等環(huán)節(jié)，培養(yǎng)他們的應(yīng)用能力、模擬操作能力，從而提高職業(yè)素養(yǎng)。因此，應(yīng)適當(dāng)提高實踐教學(xué)環(huán)節(jié)在整個培養(yǎng)計劃中的比重，增加金融學(xué)本科的實踐能力;積極建設(shè)不同金融行業(yè)的實踐教學(xué)基地，設(shè)計更切合實際的實踐教學(xué)內(nèi)容和模式;進(jìn)一步完善金融實驗室的功能，通過硬件和軟件的更新提高學(xué)生的實踐效果。

3.3不斷提高教師隊伍的教學(xué)水平。

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 人力資源高職院校人才培養(yǎng)

在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源。可以說人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長和核心競爭力提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費，畢業(yè)生就業(yè)難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實力的標(biāo)志，眾多企業(yè)已認(rèn)識到了人才的重要性。也實行了各種優(yōu)惠條件來吸引人才。企業(yè)的人才大量的應(yīng)是來自高職院校所培養(yǎng)的高素質(zhì)的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級職業(yè)技術(shù)人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業(yè)片面追求人才高消費

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高消費，提高人才準(zhǔn)入門檻，制定高出實際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業(yè)在人力資源配置中引進(jìn)本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點門面，美化企業(yè)形象。這一方面導(dǎo)致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學(xué)歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學(xué)歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結(jié)果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業(yè)正常的運作。實際上企業(yè)在人力資源配置中并非學(xué)歷越高越好，而應(yīng)是適合就好。因而企業(yè)應(yīng)正確確定所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.企業(yè)在人力資源配置、使用、開發(fā)中缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，企圖一勞永逸

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項戰(zhàn)略的實施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業(yè)。有實踐經(jīng)驗的人才當(dāng)然 好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓(xùn)成本，但同時他們往往流動性很大，對企業(yè)的忠誠度低。他們今天可以不忠實于原有企業(yè)，明天他也可以不忠于現(xiàn)有企業(yè)。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，這些人才是企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強，培養(yǎng)好了能對企業(yè)忠心耿耿，長期為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)舍此而要有工作經(jīng)驗的，典型地反映了企業(yè)在人力資源的配置和開發(fā)上重使用、輕培養(yǎng)的短期行為。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，無論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須要終身學(xué)習(xí)。

二、高職院校人才培養(yǎng)中存在的問題

高職院校培養(yǎng)的是在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線從事實際操作的既有一定的專業(yè)理論知識，又有很強動手能力的技術(shù)復(fù)合型人才。他們是企業(yè)人力資源的中堅力量，肩負(fù)著科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養(yǎng)的部分人才，難以肩負(fù)起如此的重任。有些畢業(yè)生專業(yè)技能不過硬，綜合素質(zhì)不高，使部分企業(yè)望而卻步，究其原因，有如下幾點：

1.大學(xué)本科持續(xù)擴招，使高職生源質(zhì)量下滑

大學(xué)本科持續(xù)擴招，使高職院校的錄取分?jǐn)?shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認(rèn)可度還不高，學(xué)生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質(zhì)量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學(xué)生，生源的質(zhì)量下降，增加了高職院校人才的培養(yǎng)難度，使高職院校培養(yǎng)的部分人才質(zhì)量不高。

2.部分高職院校的辦學(xué)理念，管理方式落后，實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結(jié)嚴(yán)重，沿用中專的辦學(xué)理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣。實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施是高職教育培養(yǎng)具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足，無法滿足正常的實習(xí)實訓(xùn)需要，因而培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。

3.高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學(xué)技術(shù)發(fā)展很快，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呈加速趨勢，同時發(fā)達(dá)國家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國轉(zhuǎn)移，在這種大背景下作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應(yīng)這種變化。高職院校由于受師資和實訓(xùn)設(shè)施的影響導(dǎo)致其專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創(chuàng)辦適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要的新專業(yè)需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快的投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉(zhuǎn)變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們?nèi)耘f沿襲著中專時期的教學(xué)模式，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生難以適應(yīng)企業(yè)對高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的高等應(yīng)用性人才，而有些教師長期待學(xué)校里，從未接觸過生產(chǎn)實際，又如何培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的人才？近年來高職院校發(fā)展很快，各高職院校都引進(jìn)了大批教師，其中一部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的青年教師，這部分教師教學(xué)經(jīng)驗缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學(xué)能力還有待進(jìn)一步提高，另一部分是從企業(yè)引進(jìn)的有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)高素質(zhì)的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。

5.部分高職院校學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高

應(yīng)該說大部分高職的人才是能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高。高職生源本來質(zhì)量就不高，部分學(xué)生入校后抱著混的思想，經(jīng)常通宵上網(wǎng)游戲聊天，下館子，無心向?qū)W，不注重自身素質(zhì)的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應(yīng)企業(yè)的崗位要求。

三、企業(yè)的人力資源配置應(yīng)與高職院校人才培養(yǎng)相互銜接

企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強，動手能力強的高素質(zhì)人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負(fù)起為社會培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)的無縫對接。

1.校企合作，企業(yè)應(yīng)做到的幾點

(1)要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和長期發(fā)展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實踐中，很多企業(yè)已經(jīng)注意到高學(xué)歷人才并不一定適應(yīng)技術(shù)實用性企業(yè)的需要，尤其是在生產(chǎn)一線的崗位上，一些高學(xué)歷人才往往不安于現(xiàn)狀，或者動手能力差，或怕苦怕累，而對工作敷衍塞責(zé)。而高職的人才定位較準(zhǔn)確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設(shè)管理的需要。

(2)制定企業(yè)長遠(yuǎn)人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的趨勢，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才。企業(yè)應(yīng)與學(xué)校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學(xué)計劃的制定與修改。學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要，加強對學(xué)生的能力教育和素質(zhì)教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。

(3)為高職院校學(xué)生提供實習(xí)實訓(xùn)場所，雙向選擇，配置人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實習(xí)實訓(xùn)場所，派有經(jīng)驗的生產(chǎn)技術(shù)人員指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)的方式，在實習(xí)中通過觀察考核學(xué)生，實習(xí)結(jié)束后，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，配置適合企業(yè)的人才，這樣的人才一畢業(yè)即對工作能上手。

2.校企合作，高職院校應(yīng)做到的幾點

(1)高職院校要根據(jù)市場人才需求的趨勢調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置。我國經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，高職院校要深入企業(yè)調(diào)查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準(zhǔn)確把握職業(yè)崗位和崗位群所需要的素質(zhì)和能力，以調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要盡量避免盲目性，在課程設(shè)置上要緊貼生產(chǎn)實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學(xué)生實際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生分析、解決具體實際問題的能力。高職院校要及時掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動趨勢，及時調(diào)整教學(xué)計劃，更新教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)對高職人才的需求。

(2)通過請進(jìn)來派出去的方式，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。高職院校應(yīng)直接從企業(yè)中聘請優(yōu)秀技術(shù)人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實際需要。這些人員具有扎實的專業(yè)技術(shù)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實用知識和技能傳授給學(xué)生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關(guān)知識傳授給學(xué)生，從而縮短生產(chǎn)和教學(xué)的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進(jìn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，一是高職院校派出教師到企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗，從而更好地實施教學(xué)。二是高職院校可充分利用自身優(yōu)勢，派出教師和學(xué)生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項目，讓教師和學(xué)生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學(xué)生，改進(jìn)了人才培養(yǎng)模式，提高了師資隊伍的素質(zhì)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

高職院校應(yīng)充分認(rèn)識到校企合作在辦學(xué)中的重要性，要多渠道與企業(yè)合作，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。校企合作培養(yǎng)出來的學(xué)生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強，實際操作能力強，在生產(chǎn)中能提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，是深受企業(yè)歡迎的人才。校企合作能提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，在企業(yè)學(xué)生與企業(yè)員工打交道 ，有助于提高學(xué)生的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識和經(jīng)營管理能力。

參考文獻(xiàn):

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[2]陳琪寧宣熙:我國人力資源管理存在的問題及其對策[J].商業(yè)研究，2002，（8）

篇(7)

1 研究方法

1.1 問卷調(diào)查

調(diào)查對象為中心具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱或大學(xué)專科以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，共調(diào)查360人。調(diào)查內(nèi)容包括被調(diào)查者的基本情況，對目前工作狀況的基本態(tài)度和認(rèn)識，對中心人才隊伍建設(shè)狀況的認(rèn)識和意見。研究組成員對回收問卷逐

項檢查核實，凡填寫完整率在95%以上者屬有效問卷。共回收有效問卷275份，回收率為76.4%。

1.2座談

組織中心高級、中級、初級和老中青各層次的專業(yè)技術(shù)人員就中心目前人才發(fā)展?fàn)顩r，專業(yè)技術(shù)人員思想動態(tài)等問題進(jìn)行專題座談。

1.3 統(tǒng)計方法

本次調(diào)研問卷大部分選題結(jié)果采用了秩和檢驗和方差分析（LD）多重比較。

2 結(jié)果

2.1 職工對中心各項工作滿意度

評價時，以1分為最低滿意度，10分位最高滿意度，結(jié)果見表1。

表1各項滿意度調(diào)查頻數(shù)頻率分布

2.1.1 對于自身工作狀況滿意度 總體來看,研究對象對目前工作狀態(tài)的滿意度中等偏上，平均分為 6.32分。各組間方差分析LD多重比較結(jié)果見表2。可見不同年齡、工齡、職稱組間的差異有顯著性。30～40歲組的滿意度最低與其他各組差異明顯。

表2工作狀況滿意度各組間多因素LD分析

2.1.2 對目前收入狀況的滿意度 調(diào)查顯示,職工總體評價均數(shù)5.73分，滿意度一般，但高滿意度對象略多較低滿意度對象。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡（F=7.38，P

2.1.3 對人才隊伍的滿意度 調(diào)查顯示，職工對中心人才狀況的整體評價分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)以5為中軸的分布，且峰值不高。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同工齡組間的差異有顯著性（F=4.16，P

2.1.4 對于中心人才培養(yǎng)工作滿意度 調(diào)查顯示，絕大多數(shù)職工認(rèn)同中心的培養(yǎng)工作，但職工對中心人才培養(yǎng)力度的評價整體分布呈現(xiàn)以5分為中軸的分布，并且峰值很小。這說明職工的意見并不完全統(tǒng)一，高滿意度和低滿意度都有一定比例。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組的評價結(jié)果差異有非常顯著性（F=5.28，P

2.2 對目前崗位的態(tài)度和發(fā)展前景的評價

職工對目前自身崗位所持的態(tài)度較穩(wěn)定，且對本身崗位的現(xiàn)狀都較滿意。對工作崗位持珍惜和非常珍惜態(tài)度的占73%；對崗位的發(fā)展前景的看法不一，對本崗位發(fā)展持樂觀態(tài)度的研究對象不超過50%（表3）。各組間方差分析LD多重比較顯示，不同年齡組（F=14.94，P

表3崗位對個人發(fā)展影響的看法

2.3 職工對中心學(xué)科發(fā)展的評價

調(diào)查顯示，絕大多數(shù)職工并不認(rèn)同中心學(xué)術(shù)水平位于全國先進(jìn)水平的說法，他們認(rèn)為中心的水平一般，這種想法占到總調(diào)查人數(shù)的42.80%（表4）。各組間方差分析LD多重比較顯示不同工齡組（F=4.45，P

表4職工對中心學(xué)科發(fā)展的評價

2.4 職工對人才的認(rèn)識和人才隊伍建設(shè)的建議

調(diào)查顯示，職工對人才標(biāo)志的主要認(rèn)識集中在有較高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,以及具備適應(yīng)自身崗位工作能力和知識這2個選項，分別達(dá)到參加人數(shù)的74.09%和82.12%；而認(rèn)為人才要有高職稱、高學(xué)歷的人比例較低，僅占17.15%和17.52%，這說明職工已經(jīng)擺脫了人才等于學(xué)歷和加職稱的怪圈，而且從結(jié)果看，職工已經(jīng)開始重視創(chuàng)造性和能力的重要性（表5）。

表5對人才標(biāo)志的看法

對于是注重內(nèi)部挖潛還是外部引進(jìn)的問題，8.46％的被調(diào)查者認(rèn)為，人才引進(jìn)會影響內(nèi)部職工積極性；12.13％的被調(diào)查者認(rèn)為不會影響內(nèi)部職工的積極性；近79.41％的職工認(rèn)為公平競爭是人才培養(yǎng)政策的基礎(chǔ)。

對于中心加快人才培養(yǎng)應(yīng)作的工作重點，營造學(xué)術(shù)氛圍成為職工的首選， 83.70％的職工認(rèn)為加強中心對人才吸引力和凝聚力的重要措施是營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動和尊重創(chuàng)造的氛圍。55.56％的職工選擇了提高收入（表7）。

表7中心加快人才建設(shè)的工作重點

3 討論

本中心職工專業(yè)思想較為穩(wěn)定，對待遇、工作條件、環(huán)境都比較滿意，從趨勢上分析，學(xué)歷越高，職稱越高，對工作現(xiàn)狀的滿意度越高，這說明中心對高層次專業(yè)技術(shù)人員提供的條件與他們的期望值基本一致。職工對個體發(fā)展前景的判斷主要與年齡、職稱、學(xué)歷等相關(guān)，總體上看，并不十分樂觀，提示中心必須注重不同層次專業(yè)技術(shù)人員的不同需求，更好地促進(jìn)個體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)從而推動中心的整體發(fā)展。但是工齡較短的職工各方面滿意度相對較低，這受到收入與崗位性質(zhì)、工齡、職稱等因素的影響，同時該人群對崗位前景持保留態(tài)度的比例較高，提示中心對該人群的關(guān)注有待加強，因為該人群中相當(dāng)部分是學(xué)歷較高的專業(yè)技術(shù)后備人才。

調(diào)查結(jié)果顯示，職工對人才的認(rèn)識基本完成了從學(xué)歷到能力的轉(zhuǎn)變，但是仍有相當(dāng)職工將人才的標(biāo)準(zhǔn)和對合格職工的基本要求混淆。總體上看，職工對中心人才現(xiàn)狀并不十分滿意，認(rèn)為人才結(jié)構(gòu)也有待改善，且對中心已采用的人才培養(yǎng)方法和所產(chǎn)生的成效并不十分了解，提示目前中心的人才培養(yǎng)的對象、力度、方法和效果評估等方面的工作透明度需要進(jìn)一步的改進(jìn)和加強。

職工對中心整體學(xué)術(shù)地位不甚了解，多數(shù)職工不知道中心的領(lǐng)先學(xué)科、相對后進(jìn)學(xué)科，說明職工對中心的整體學(xué)術(shù)發(fā)展情況不了解、目標(biāo)不明確，提示中心學(xué)要加強學(xué)科間交流，包括中心內(nèi)、中心外、國內(nèi)和國際，同時努力增加交流的深度與廣度。

調(diào)查顯示，目前的中心硬件環(huán)境已經(jīng)基本滿足了職工的要求，職工更加期望得到軟環(huán)境的改造，尤其是學(xué)術(shù)氛圍、管理體制、激勵機制等方面。從結(jié)果看，高職稱、高工齡的職工對學(xué)術(shù)氛圍的要求較高，而高學(xué)歷、低工齡的職工更看中管理體制的改革和激勵機制的加強，這是受到現(xiàn)有制度和整個社會大環(huán)境的影響，提示中心在構(gòu)建新的人才體系的同時，必須兼顧到這一群體的需求。