序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人才流動論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

篇(2)

1諾德功能翻譯模式

諾德提出的功能翻譯模式包含四個步驟，依次為：翻譯要求分析，源語文本分析，翻譯策略設計，目標文本生成。翻譯發起人制定好目標文本具體目的之后，翻譯過程從對翻譯要求分析開始，如果有必要可以逆方向進行，直至所產生的目標文本符合目標環境。諾德設計的環形翻譯過程是其功能翻譯模式的核心，此翻譯過程分為四個步驟，依次為：翻譯綱要分析，源語文本分析，翻譯策略設計，目標文本生成。翻譯發起人制定好目標文本具體目的之后，翻譯過程從對翻譯綱要分析開始，如果有必要可以逆方向進行，直至所產生的目標文本符合目標環境。諾德指出，在源語環境和源語文本之間，目標語環境和目標語文本之間，每一個具體步驟的分析之中，以及源語文本和目標語文本分析之間，也存在一系列的循環活動。其意味著譯者對前一步驟的回顧，可以對其在分析和理解過程中已分析的因素和所獲信息予以確認或更正。這四個步驟構成一個大的翻譯環形，每個步驟又是一個次級環形。第一個次級環形可檢測所翻譯文本的可行性，第二個次級環形對原文文本與目標語文本的相關成分進行分析并選擇翻譯策略，第三個次級環形是對文本進行翻譯，第四個次級環形是根據翻譯綱要對生成的譯文進行檢驗。

2標識語英譯分析

現以某單位標識語“人才流動開發處”為例，該單位將此標識語譯為“FlowofTalentDevelopmentOffice”。我們可以用回譯的方法來檢測這個譯文，這個英文譯文如翻譯成漢語，可譯為“才華橫溢的人開發辦公室/處的流動”，顯然這個譯文與“人才流動開發處”相距甚遠。那么，我們現在便應用諾德的功能翻譯模式對“人才流動開發處”予以翻譯。

2.1翻譯要求分析翻譯要求是翻譯任務的委托人對翻譯提出的要求。合格翻譯的要求包括或暗示以下信息：譯文的預期功能、讀者、傳播媒介、出版時間和地點，有時可包括譯文的目的或出版譯文的動機。諾德強調譯者只有了解了翻譯要求，才能明確譯文動機，才能選擇合理的翻譯策略。標識語的翻譯要求無非有兩點，一是正確地傳遞信息，二是良好地展示形象。

2.2源語文本分析源文分析在翻譯過程中起著統領和導向的作用。主要方面有：(1)翻譯任務的可行性；(2)源文中與譯文中相關的信息；(3)使譯文符合翻譯要求的翻譯策略。翻譯導向的文本分析過程要求譯者能透徹地理解源語文本，準確地闡釋源語文本，或者能解釋語言和文本的結構及其與源語系統規范的關系，還應考慮到翻譯過程中影響譯者決策的一切因素，以提供制定翻譯策略的依據。

2.2.1文外因素分析“人才流動開發處”根據官方網站的介紹，其人才流動開發處的職能是：擬訂人力資源開發和流動政策，指導人力資源開發和流動工作；擬訂人員調配政策，承辦特殊需要人員調配工作；按規定承辦中省直機關、事業單位接收大中專畢業生和人員調配事宜；承辦中省直機關事業單位調配人員事宜；負責承辦國家和省畢業生就業服務項目，提出國家和省急需并應予保證的高校畢業生指令性安置方案并組織實施；擬訂省屬事業單位年度公開招聘人員計劃并組織實施；承辦駐外機構工勤人員的選派與協調工作。所以，人才流動開發處的含義是，對人才流動和開發事務性工作的管理和服務。

2.2.2文內因素分析“人才流動開發處”，這個標識語是個偏正短語，用“人才流動開發”來修飾“處”，也就是說這個“處”（即這個部門）是負責人才流動開發的。可以拆分成如下成分：人才、流動、開發、處。“人才”一詞出于古老的《易經》中的“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”“《易傳》反映孔子的思想”。“孔子是講天才、人才的。”人才有5中基本含義：(1)人的才能;(2)有才學的人;(3)人的容貌;(4)指美貌女子;(5)有貢獻的人。傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，當前提到人才，一般是指具有一定的專業知識或專門技能，并進行創造性勞動，對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。“人才流動開發處”中的“人才”應該是指一般意義上的人才，即有一定專業知識或技能，對社會有一定貢獻的人，而不是“才人”，才華橫溢的人。英文中有關“人才”的表達有：apersonofability,atalentedperson,talent,skilledpersonnel,brain,trainedpersonnel。“流動”是指經常變動、不固定。用于液體、氣體、物體、人員等。“開發”的含義為：(1)以荒地、礦山、森林、水力等自然資源為對象進行勞動，以達到利用的目的；(2)發現或發掘人才、技術等供利用。對應的英文有develop、exploit。“處”的含義有：(1)地方，如：處所；(2)點，部分，如：長處，好處；(3)機關，或團體、單位理論的部門，如辦事處，人事處。

2.3翻譯策略諾德以雅各布森的語言功能分類為基礎，將文本功能分為所指功能、表達功能、呼喚功能、寒暄功能4類。她指出在實際翻譯中要按照不同功能的文本采取不同的翻譯策略，主要有文獻翻譯和工具翻譯。文獻翻譯強調源語文化，重在再現原文發送者同原文接受者之間交際時的情境，包括逐字對譯、字面翻譯、注釋翻譯和異化翻譯；工具翻譯強調譯語文化，重在表達原文發送者與譯文接受者之間新的交際情境下的互動，包括等功能翻譯、異功能翻譯和類體裁翻譯。對標識語的翻譯應采用文獻翻譯策略。可以采用參照平行文本的翻譯進行翻譯，可以參照國內已有的、較為認可的翻譯，還可以參考英語國家相關翻譯。如圖2,美國政府官網中UnitedStatesDepartmentoflabor中的OrganizationalChart。

2.4譯文生成生成譯文是功能翻譯的最后環節，也是翻譯工作的目的所在。在“人才流動開發處”這個標識語中，應選擇哪些英文詞匯較為恰當呢？對于“人才”原譯文使用了“Talent”，我們看一下這個詞的意思，“Talent”作為名詞有兩個意思：(1)pecialnaturalabilityorskill.如：Youneedtalentandhardworktobeatennisplayer.(2)apersonorpeoplewithpecialnaturalabilityorskill.如：TheNBAisevensearchinggradeschoolsfortalent.“talented”為“talent”的形容詞性，意思是：havingaverygoodnaturalabilityorskillinaparticularactivity.可見，在“人才流動開發處”這里用“talent”不合適，可用“trainedpersonnel”。對于“流動”原譯文使用了“flow”一詞，“flow”可以指：liquid，goods/information/cars,alcohol,words/ide,clothes/hair,feelings,ocean,movementofliquid,supply/movement。可見，“人才流動”中的“流動”可以用“flow”表達。對于“開發”，可以使用英文的“development”，因為該詞具有“使成長、使發展、發現、發覺”等含義，與漢語的“開發”基本一致。對于“處”，可以使用“office”，因為“office”的一個意思為：“officeusedinthenamesofsomegovernmentdepartments”，但是根據平行文本可以看出當“office”的修飾成分較多時，其一般都前置，如：officeoftheSecretaryofLabor，OfficeoftheDeputySecretary。因此我們可以將“人才流動開發處”翻譯為：Officeoftrainedpersonnelaffairs或Officeoftrainedpersonnel’smovement&development。

3語言

篇(3)

相關合集：醫學護理論文

相關熱搜：醫學護理  醫學護理學習  醫學護理專業

    人員編制是否合理,直接影響了工作效率、護理質量、服務道德、成本消耗,甚至影響護理人員的流動及流失率。

    在護理人力資源配制管理中,管理者要將競爭機制引入到醫院人才流動中,科學地簡化和規范護理流程,創造留住人才的良好環境;同時,對不同職稱等級的護理人員確定不同的培養方向,制定合理、全面、有效的用人計劃。例如:對初級職稱人員突出一個“基”字,以“三基”培訓為主,實施專科搶救訓練,通過集中考核和隨機考核,促其業務能力提高;對中級職稱人員突出一個“精”字,不斷更新現代護理知識,精通本專科理論和技術,提高外語水平,加強對外交流;對高級職稱人員突出一個“尖”字,提高開拓創新能力,培養具有較高水平,能夠在護理實踐中充分展現護理工作的專業價值,掌握專門化知識的專家型護理技術人才。另一方面,臨床科室時常出現短時間內病人收治突然增多或因護士休產假、病假而造成短期護理人力資源緊缺的問題。管理者應建立應急方案,及時調派人員支援,保證醫療質量安全,減輕護理人員的工作壓力。

篇(4)

論文摘要：市場競爭實質上是人才競爭，企業的人才培養體系如何適應市場競爭對人才的需求，成為企業亟待解決的問題?本文通過分析服裝現有技術人才的現狀和服裝企業人才難覓的矛盾所產生的原因，提出需要企業對技術人才加強培養和使用來解決目前這一瓶頸問題的相應對策，以求有效解決服裝企業的升級及應對市場競爭?

論文關鍵詞：技術人才；培養；使用

一、服裝企業現有技術人才的狀況

(一）高端技術人才的緊缺。對于服裝企業而言，金融危機使得他們更加注重技術、自主創新。危機使得行業進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術和品牌優勢的企業。生存下來的企業對技術和設計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應——迫切需要產業升級。因此，高素質的技術人員和設計人員、銷售人員成為危機后服裝企業所最緊缺的。

(二）技術人才技術不精、素質單一。企業效益在于人。無論哪個行業都需要行家里手，也就是現在所說的專業人才。通過調研、帶學生實習以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業崗位技術人才均比較缺乏，而且技術人才技術不精、素質單一的現象比較明顯，在一定程度制約了企業的發展。

(三）人才結構不合理。從專業技術隊伍的知識結構和專業結構來看，問題還相當突出。專業過于集中、年齡段過于集中、管理專業、計算機專業人才結構不合理是主要問題。這對市場經濟條件下企業的生存發展和參與國內外市場競爭而言，更顯被動與無奈。

(四）技術人才流失狀況嚴重。造成技術人才流失的原因主要有：一是從宏觀環境上看，隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環節逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環境。原來企業確定的制度規定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業人員失去約束力；二是從企業自身來看，現代企業經濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優勢，在對技術人才的爭奪戰中，企業的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業管理不規范，制度不完善，缺乏對技術人才的培養與使用，致使大量學有所成的專業技術人員流失。

二、服裝企業對技術人才的培養及使用策略

（一）發揮市場資源作用，拓寬企業技術人才的培養渠道。如今，市場資源豐富，企業應抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業技術人才的培養渠道。1、邀請勞動模范來企業做事跡報告。技術人才的培養，不能只強調技術培養，還要特別注重德的培養，要與才同時并舉。通過學典型，使企業管理人員和技術人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養技術人才忠于企業，無私奉獻的精神和艱苦創業的斗志；2、與專業院校建立校企合作，依托院校的優勢加強企業儲備人才的培養，還可不定期地邀請院校的專業老師到企業宣講國際國內服裝企業發展趨勢、先進的生產管理理念和服裝設計等相關知識，豐富完善企業技術人才的思想認識和素質；3、聘請其他企業的優秀技術人才到企業進行交流，開辦培訓班，有針對性地加強關鍵崗位技術人才的培養，使他們業務更熟，技術更精，并成為企業內部技術的幫帶人。

（二）發揮崗位轉化作用，強化企業技術人才的培養效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術人才在鉆研本職業務中提升素質。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術人才學習成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學習新設備等手段，引導廣大技術人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業狀元、創新能手；2、加強在職培訓，使技術人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術人才能力素質上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習、難題會診、領導幫帶等形式，分期分批對各類技術人才進行崗位職責、業務技術等內容的集中培訓，讓培訓始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業各類技術人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術人才在完成急難重任務中增長才干。企業崗位實踐是培養鍛煉技術人才的大課堂，也是技術人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務的實際情況，充分發揮急難重任務的育才作用，有意識地給技術人才交任務、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術人才在企業改革發展中掌握本領。堅持與時俱進、創造性地解決企業改革發展中遇到的新情況新問題，是提高技術人才素質的主要增長點。要注重圍繞企業改革發展中出現的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業發展的各種難題搞探索，大力開展改革創新活動，用改革創新帶動技術人才的培養，用技術人才培養促進改革創新，使技術人才在鉆研新設備、攻克技術難關、解決技術難題的過程中磨礪成才，使之適應企業競爭的需要。

企業培養技術人才的目的在于使用，在搞好培養的同時，要注意及時選拔和使用好技術人才，把各類學有所長的專業技術人才選配到重要崗位上。對專業技術和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業管理崗位上，以最大限度發揮他們的專業技術特長和管理潛能，使人才培養的成本得到最大限度的投資回報。

篇(5)

【關鍵詞】自主創新；轉型升級；模式

由于廣東是全國第一經濟大省和聞名世界的制造業中心，而且外向型經濟高度發達，外資企業、加工貿易和傳統勞動密集型產業比重高，傳統增長模式的矛盾暴露得格外突出。當前，廣東在轉型升級過程中遇到最突出的問題是自主創新能力不強，廣東要提高地區競爭力，促進轉型升級，必須把自主創新作為發展的重點，建立有利于自主創新的制度，營造良好的自主創新氛圍，提高自主創新能力。

從上世紀60年代開始到現在，韓國經歷了從人均國民生產總值不到100美元到現在1．5萬美元的高速發展，最重要的原因就是重視科技自主創新。在整個東亞地區，韓國的經濟轉型無疑是比較成功的案例，韓國的工業化進程展示了廣東轉型未來可能的發展路徑。

一、廣東自主創新能力與韓國的比較

從地域面積來看，2008年韓國為9.9萬平方公里，廣東為18.0萬平方公里，廣東為韓國的1.82倍；從人口來看，韓國為4846萬人，廣東為9544萬人，廣東為韓國的1.97倍；從GDP來看，韓國為9470億美元，廣東為5099億美元，韓國為廣東的1.86倍；從人均GDP來看，韓國為19542美元，廣東為5369美元，韓國為廣東的3.64倍。可見，從地域面積和人口來看，廣東遠大于、多于韓國，但是從經濟總量和人均GDP看，廣東與韓國的差距仍然很大。

1961年到1973年這12年間，是韓國工業化重新起步的階段，韓國主要從事的是勞動密集型產業，并且通過出口拉動經濟增長，類似廣東改革開放前期20年走過的道路。在整個東亞地區，韓國的經濟轉型無疑是比較成功的案例，韓國的工業化進程展示了廣東未來自主創新可能的發展路徑。以下是廣東省和韓國主要自主創新指標的對比：

（一）廣東發明專利的數量增長快，但是仍然低于韓國

2004年，在專利申請授權中，廣東的發明專利申請只占全部專利的15.5%，低于全國平均水平的23.5%，更低于韓國的40.1%。2005年廣東申請專利數量占全國專利申請量比例和擁有專利數量占全國擁有發明專利量比重分別達到18.85%和21.50%。2008年，廣東省專利授權量連續14年位居全國第一位，發明專利授權量首次躍居全國第一位。專利申請量共103883件，授權62031件。發明專利申請量28099件，發明專利授權7604件。PCT專利申請量3120件，連續7年保持全國第一，占全國PCT申請量的53.35%。然而，廣東專利授權數雖然在國內占有較高比重，但國外公司在我國申請的發明專利仍然占主要比例，廣東發明專利很少。

美國湯姆森科技信息集團調查顯示，2006年韓國擁有的專利數己躍居世界第三位，僅次于美國和日本，特別是在半導體和通信領域尤其出色。該調查顯示，1997年以來，韓國所擁有的專利數量大幅增加，其中，普通領域專利數達到88574項，增加54%，學界專利達到4706項，增加94%。在同一時期，韓國在援引論文數量方面在亞洲的排名升至第二位，僅次于日本。

另據世界知識產權組織(WIPO)公布的“2006年國際專利合作條約(PCT)基準全球專利申請數目”，韓國向該組織提出的國際專利申請數為5935件，比2005年增加26.6，排名超過法國和英國上升為世界第四位。2009年專利申請數為8066件。

（二）自主創新人才總量和密度與韓國差距巨大

廣東的自主創新人才密度與韓國相比還存在較大差距。每萬名勞動力中從事R&D活動人員數，韓國是66人，廣東為35人。

（三）R＆D人員國際數仍低于韓國

2005年韓國僅SCI（科學引文索引數據庫）論文數就居世界第14位（共2.3萬篇）。據中國科學技術信息研究所《2005年中國科技論文統計結果》顯示2005年廣東省發表國際國內論文總數（國際論文指SCI、EI、ISTP三個系統收錄的我國科技人員發表的論文數之和，國內論文指中國科學技術信息研究所研制的中國科技論文與引文數據庫（CSTPD）收錄的論文）、國內發明專利授權數（專利數據來源于2005年國家知識產權局統計數據）和R&D經費（R&D經費來源于2003、2004年全國科技經費投入統計公報）投入分別居全國第四、第三、第二位。

同時，中國科學技術信息研究所統計出10個數與專利數最多的省市，并分析出其論文數、專利數（含國內發明專利、實用新型專利與外觀設計專利數）之和與R&D經費的比率。廣東、申請專利數產出總量與2003、2004年投入的R&D經費比率為181.6，排在第6位。

（四）R＆D占GDP的比率廣東低于韓國

據廣東省統計公報，2009年廣東只有1.6%，遠低于同年韓國的3.1%。廣東的R&D經費主要來源于企業，2006年廣東企業R&D經費占總經費的80%，政府資金只占9.5%，政府資金投入比例遠低于韓國的25.38%。政府投入不足制約了廣東創新能力的提升。

此外，韓國政府科研預算逐年增加，從2005年至2006年增加了14.2%，超過了同期總預算5.9%，2006年，韓國的研發總投入和研發費用占國內生產總值的比重均進入世界十強。研發投資主要集中在加強基礎科技研究及培養創造型人才，加快地方科學技術更新及面向未來可持續發展研究。2009年韓國R＆D投入占GDP的比重已經達到了3.1%，排名世界第三，僅次于日本與芬蘭，增長速度全球第一。2006年韓國的研發經費超過60%來自企業，20%來自科研院校，20%來自政府投入。

（五）百萬人口發明專利授權數廣東遠低于韓國

2003年，廣東省發明專利授權數為953件，占三類專利總數的3.3%；平均百萬人口專利授權數為25件，僅為韓國的1/38。2006年瑞士國際管理發展學院（IMD）公布數據顯示，韓國技術競爭力居世界第6位，科學競爭力居世界第12位。

廣東當前正處在類似韓國1980年前后的發展階段，廣東當前仍然落后于韓國，但是，在新興的綠色技術領域，廣東與韓國的差距并不太大，關鍵是廣東的自主創新能力還不太強，如果能夠盡快解決自主創新中的一些重大問題，花大氣力研究未來全球產業發展的趨勢，廣東在未來的新興產業領域是有可能實現彎道趕超的。

二、韓國科技自主創新對廣東的啟示與借鑒

縱觀西方發達國家和新興國家的發展實踐，三類創新方式在國家發展進步的各階段是同時共存的，但三類創新方式的組合與重點卻與一國的經濟實力、物質基礎、體制機制、社會文化、民族精神等等因素的狀況以及國際環境密切相關。通過分析研究發現：隨著社會經濟發展水平的提升，創新方式的重點也逐步演進。韓國之所以能夠在經濟發展上取得顯著的成績，一個重要原因就是重視發展科學技術、強調自主創新，并采取了與本國實際相結合的創新方式。

（一）確立企業在自主創新中的主體地位

借鑒韓國經驗，根據廣東自主創新的現狀，緊緊圍繞建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，進一步推動科研院所及高校的體制與機制改革，并通過政策引導，使大學、科研院所的科技力量集中圍繞企業的需求進行研究開發，支持和鼓勵更多的科技資源向企業流動。要以“產”字當頭，支持和鼓勵企業與科研院所及高校建立優勢互補、風險共擔、利益共享、共同發展的“產學研”合作機制，逐步實現一些科研院所編入對口企業，使科技力量充實到技術創新的第一線，增強企業的研究開發能力。要充分發揮政府的主導作用，發揮市場配置科技資源的基礎性作用，發揮科研機構的骨干和引領作用，發揮大學的基礎和生力軍作用，特別是發揮企業技術創新的主體作用，以實現最佳組合，產生最大效益。同時要鼓勵聯合研發與創新，完善相關機制，加強不同企業研發機構的交流與合作，提高科技資源利用效率和運行效率。

（二）政府和企業都要加大科技開發投入

借鑒韓國經驗，要通過完善的政策支持，引導企業加大科技開發投入。一是降低企業的稅收和各項社會負擔，以逐步提高企業研發經費占其銷售收入的比重。二是加大財政科技投入穩定增長的幅度，加快培育科技創新的資金市場，調動和引導社會資金，多渠道、多方式增加對企業研發活動的投入，盡快實現研發費用稍快于GDP增長。三是建立健全技術開發準備金制度、技術及人才開發費稅金減免制度，以及新技術推廣投資稅金減免制度等，鼓勵企業建立研發機構，重點支持對行業科技進步貢獻大的研發機構建設。四是整合現有的科技發展資金，改進資金使用方式，提高資金使用效率，設立高新技術產業專項補助資金，重點支持一批技術先進、能形成自主知識產權、產業化前景良好的高新技術企業；要對已經認定的國家級和省市級技術研究開發機構、國家工程中心、國家重點實驗室給予資助；要安排專項經費，鼓勵企業研制具有自主知識產權的國際標準、國家標準和行業標準，資助企業申請國內外發明專利。與此同時，要加大企業自主創新的金融支持力度，也就是要建立功能完備的、高效的金融支持系統，探索并形成各種自主創新的金融支持機制。例如創立中小企業創新基金和科技擔保公司合作，形成風險準備基金等；建立科技產業發展銀行或中小企業發展銀行；積極推進科技金融工具創新并運用它們（如對重大科技專項資產實行證券化、發放可轉換債券、票據貼現等低風險業務）進行融資。

（三）加強企業科技人才隊伍建設

借鑒韓國經驗，一是對特殊人才要給予特殊待遇。企業應把80%或70%的獎金提供給20%或30%的技術骨干。此外，實施股權激勵政策。二是建議在企業中實施“人才工程”，積極引導人才向企業流動。大學和科研院所的專家教授，可以掛職到具有博士后工作站的企業技術中心工作。三是規范人才流動秩序。有的國企科技人員被民營企業挖走，把核心技術、商業秘密也帶走了，給原企業造成很大損失。建議廣東制定相應法律、法規，在鼓勵人才流動的同時，更要加以規范。四是吸引海外人才回國工作。重視發展國內的高等教育，為高素質人才實現自身價值創造條件。實行開放的用人制度，在用人范圍上要突破單位、部門、區域甚至國籍的限制，面向國內、國際人才資源市場。同時，還須在合同聘任的基礎上，采取長期的、短期的、兼職的、臨時的等靈活多樣的用人方式，為人才投資收益最大化創造條件。

參考文獻：

[1]曹麗燕著.韓國的科技自主創新模式[J].北京:中國經濟與管理科學,2009.

[2]赫文平著.韓國自主創新典型案例分析[J].北京:中國經貿導刊,2006.

[3]李東華著.從技術引進到自主創新—韓國技術跨越的路徑分析[J].北京:全球科技經濟瞭望,2007.

[4]來安方著.建設創新型國家的韓國經驗與中國借鑒韓國[J].上海:世界經濟研究,2006.

[5]丁力著.韓國轉型啟示廣東:培育本土企業[J].廣州:廣州日報,2009.

[6]朱克江著.自主創新是應對國際金融危機的戰略選擇..2010.

[7]方顯哲著.韓國家競爭力首超日本位居第23..2010.

篇(6)

關鍵詞： ISO9001質量管理體系 人力資源 高校就業

一、人力資源發展與人口流動的關系

人力資源發展變化是一個歷久彌新的職業規劃現象，在當今這個知識時代，網絡已經成為人們辦公、聊天、聯系、互動的平臺。在這樣的背景下研究人力資源的流動、規劃等問題，正成為中國創造的推動力量。

結合近現代企業廣泛采用ISO9001質量管理體系為企業人力資源選擇的依據，本文在研究了ISO9001質量管理體系要求的基礎上，探討了人力資源流動的影響因素，其對企業選人、用人、留人方面有積極的促進作用。

人才在由中國制造改變為中國創造的進程中是必不可少的先決要件，近些年我國大力開展人力資源開發與培養工作，以制定個人職業規劃、行業規劃、區域規劃等方式梳理人才的發展前景，結合國外先進的發展理念和用人方式，用HR工作原理調動人才的工作積極性。人才的流動帶動了很多創新性的政策和工作動力，在人力資源發展日新月異的今天，資源的合理配置、機構整合、行業整合、人才的綜合素質和整體水平有待提高。

在人力資源大力發展的國情下，充分進行資源的優化配置，在我國高人口的情況下，為了資源不必浪費，實現跨地區的人力資源流動和人力資源與企業選人的合理分配，使經濟發展和人力資源的發展齊頭并進。

我國的人口發展在近幾年仍處于旺盛階段，廣州作為我國沿海城市發展比較快，在2010年之后技術性的人才達190萬人；深圳作為我國的特區，自改革開放以來由于外地人口大量融入，人口增長速度加快，增加了100倍；首都北京在2006年就已經超過214萬人。然而西部地區、新疆和高原地區的人口卻沒有增長，可見人口的增長與城市的發展有密切的關系。人力資源在區域內的分布是極其不均衡的，在搞活區域經濟的前提下，首都、特區、沿海城市等都成為大學畢業生和高素質人次的首選之地。

“十二五”規劃之后，人力資源的流動發生了變化，應國家的號召去西部、邊遠地區的人有所增加，但扎根的不多。城市的發展意味著更多的機會和更多的挑戰，作為當下的年輕人無疑是首選，然而祖國的西部一樣需要人才創造和發展。區域經濟的大發展、大融合促進了人才的相互交流和合作。

二、影響人力資源流動的因素

1.人力資源的流動受到地區、行業、崗位等方面影響

人力資源流動，不僅指人力資源在地區、行業、崗位等方面的變動。詳細地說人力資源的流動即人才的流動，是指具有一定的學識、知識、見識的高校畢業生畢業之后，在各行業、區域、職業、產品等方面的自由流動。在當下行業分工越來越細的情況下，需要綜合素質更好、適應能力更強、溝通能力更強的人才。因我國地區發展不均衡、行業發展程度不一樣，崗位優越度之間的差距越來越大，高校畢業生往往會選擇沿海城市、發達城市、中心城市，對一些邊遠地區、經濟欠發達地區較少選擇。當然這與自身的職業規劃和職業考慮是密不可分的。企業單位要留住人、用好人，必須從人才的需求出發，切實為員工著想。人才的發展對企業的發展起著至關重要的作用，因此選好人留住人就顯得尤為重要。

2.人力資源流動究其根源是人才的自由選擇

隨著人才素質的提高，能力的提高、眼界的提高，對行業的認識程度不同，適應不同行業的能力日益增強，已經打破過去一崗定終身、金飯碗的社會制度。飯碗已經端在自己的手里，要有所發展有更大的平臺只有靠自己的努力。在這一知識時代里，要一勞永逸是不可能的，你不進步就是落后。以往的社會里人才有專業和非專業的區分，崗位有熟練和陌生之分，而今專業已經被網絡化的模式所取代，專業不精可以學，沒有時間要自己擠，沒有哪個單位會把你當做是剛入門的新員工，現在的社會要求你，只要是人才自己就要無師自通，以極快的適應能力勝任工作。這樣才能在經濟發展的大潮里有所作為，在大浪來襲之際“華麗轉身”。“華麗轉身”并不是你做好本職工作就可以，需要在精通業務熟練業務的基礎上不斷努力開闊自己的眼界，為自己的以后鋪路。

3.收入問題仍是人才流動的大問題

影響人才流動的因素很多，如福利、待遇、行業前景、發展空間等，但是在商品化社會里，錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的，收入無疑是決定人才去留的關鍵因素，收入不僅僅指工資，還包括員工的福利、績效、分紅、假期、保險等。社會在進步，人們的素質在提高，要過上高質量的生活，必須讓自己有與時俱進的能力，跟得上時代的腳步。

三、結語

本文的研究重點是，在研究預期收入的基礎上友誼規劃，另辟蹊徑，將企業管理中的ISO9001的管理理念滲入人才流動中，利用數學建模的方法，結合ISO9001各條的標準對照自己與職業的匹配程度，分析、挖掘職業前景，繼而選擇自己的行業和決定去留。在職業生涯這一模型中，很多風險性的因素都要考慮在里面，如失業、養老、子女教育、生活、醫療等問題出現的概率等。單純地用建模或者分析的方法并不可取，要在分析邊際成本的基礎上使失業所造成的損失降到最低。

以高收入吸引高素質人是不變的主題，雖然各項福利待遇、薪酬待遇不斷調整，然而高收入更能給擇業者帶來安全感和成就感，其遠遠大于虛無縹緲的假說。社會在高速發展，只有擁有高速發展的頭腦和快速的身手，以及閃電般的反應速度，才能讓人才一直是人才，企業需要的是這種活力，人才本身需要的是這種活力。

篇(7)

【論文關鍵詞】人力資源配置；能級對應；“結構合理”

在現代企業管理中，人力資源配置是企業人力資源管理過程中的一個非常重要的環節。人力資源配置不在于一個企業擁有多少學歷高、職稱高的人員，關鍵在于人力資源的搭配要合理。只有將企業人員的知識結構、年齡結構、專業結構合理的搭配，并與企業的生產經營特點相適應，才能提高企業人力資源的整體配置效率，充分發揮企業整體協同優勢，從而保證企業生產經營活動的正常進行，得以實現企業的既定目標。本文主要從企業人力資源管理中存在的問題淺談合理配置企業人員的原則和意義。

1、“能級對應”是企業人力資源配置的基本原則，是調動、激發員工積極性、發揮其最大工作能量的前提。

所謂“能級對應”，簡單地說，就是將有能力的人放到合適的工作崗位上。雖然說起來比較容易，但對許多企業、特別是對在我國計劃經濟體制下發展起來的一些老企業來說，做起來還相當困難，“因人設崗”、“照顧關系”等是企業以往普遍存在的現象。這些現象的存在，嚴重地影響著企業生產經營活動的效率和企業目標的實現。

“能級對應”就是要采取“因崗定人”、“因事設人”，就是要根據工作分析來確定企業完成各項工作所需的工作技能、責任和知識，確定各項工作的任務和性質，進而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發點，配備所需人員。當然，能級對應原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應重視能力定位原則，即避免能力過高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費。

另外，在實行“因崗定人”時，還要同時引入競爭機制，無論是在招聘員工時，還是在員工績效考核時，都要嚴格實行競爭上崗。這就要求企業領導和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習，一切以企業利益出發，認真把握用人的能級對應原則，只有這樣，才能充分調動全體企業員工的工作積極性。

2、“結構合理”是企業人力資源配置的基本要求，是使企業不斷創新發展充滿活力的保證。

人力資源配置的過程，實質上是使人員結構逐步合理化的過程。由于企業外部環境、內部條件以及目標任務都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識過時、專業單一，都會使企業人員觀念落后、技術落后、管理落后，不僅影響企業生產經營效益的增長，發展緩慢，還很可能是企業發展的嚴重障礙。

“結構合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質，即企業人員的知識新穎、知識結構合理，老中青年齡結合，技術、管理、綜合等各類人員比例得當。只有這樣配置才能使企業人員整體素質提高，從而可以不斷增強新產品的研究開發能力，提高勞動生產率，才能使企業得到長期的可持續發展。

因此，“結構合理”是企業人力資源配置的基本要求，企業要通過恰當有效的人員選擇、員工再教育、績效考評、內部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來適時地培養、選拔、調配人員，使企業人員結構不斷變化，以適應企業發展新的需要。

3、“人員流動”是人力資源結構合理配置的有效途徑，是企業保持長遠生命力不斷發展的法寶。

長期以來，我國對企業人員實行的是統一計劃調配管理的方式，使企業一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現象，另一方面，又有許多專業人員專業不對口，用非所長，形成人員浪費現象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動，合理的人員結構調整，也需要人員流動來實現。

在當今國際競爭環境的動態特征日趨明顯，市場和技術的迅速變化中，企業的人員流動日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業內的流動，已經成為人力資源管理的一項越來越重的任務。

企業應對瞬息萬變的競爭環境，就應該對員工進行動態的管理，以使員工的流動能夠通過人才的合理流入和企業人才的內部流動來滿足需要。人員流動的理想結果就是要達到員工和企業“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業中能夠得到合適自己特長、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創造最大的價值；讓企業有效利用人力資源、充分發揮員工積極性，為企業創造最大經濟效益。