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篇(1)

論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制

(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵

崗位價(jià)值評(píng)估也稱(chēng)為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立崗位值序列的過(guò)程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來(lái)解決不同崗位之間不同薪酬問(wèn)題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒(méi)有解決不同崗位應(yīng)給多少錢(qián)的問(wèn)題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來(lái)支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。

(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開(kāi)始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問(wèn)題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問(wèn)題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話(huà)中要預(yù)測(cè)此人將來(lái)在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)此人薪酬的開(kāi)支和他將來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)椋萌藛挝缓蛻?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來(lái)的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來(lái)講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。

(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理

勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問(wèn)題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問(wèn)題是由此產(chǎn)生的薪酬問(wèn)題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。

二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題

(一)薪酬理念落后

在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢(qián)數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿(mǎn)意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒(méi)做過(guò)職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

用人單位往往通過(guò)提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰(shuí)拿的工資高，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰(shuí)的工作便做的最好。長(zhǎng)此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國(guó)國(guó)企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國(guó)企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)

企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡(jiǎn)單的排序方式來(lái)將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規(guī)定不完善

雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:

1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問(wèn)題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過(guò)程中，由于社會(huì)情勢(shì)的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒(méi)有采取書(shū)面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒(méi)有采取書(shū)面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。

2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日，若超過(guò)了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。

(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬

一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說(shuō)的工資。對(duì)于這部分來(lái)講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績(jī)等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢(shì)必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。

(三)完善增資機(jī)制

企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對(duì)相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對(duì)職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽(tīng)取職工會(huì)、職代會(huì)意見(jiàn)后，對(duì)職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。

篇(2)

[論文摘要]基于勞動(dòng)法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動(dòng)法越來(lái)越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢(shì)。我國(guó)《勞動(dòng)法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說(shuō)還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國(guó)勞動(dòng)合同制度中，關(guān)于勞動(dòng)合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動(dòng)合同的要式主義，對(duì)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全，行政部門(mén)對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐，試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問(wèn)題，不揣淺見(jiàn)，以?huà)伌u引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動(dòng)合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì)，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。”勞動(dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且前面問(wèn)題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō)，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

通觀《勞動(dòng)法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動(dòng)訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者便很難舉證。勞動(dòng)合同應(yīng)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動(dòng)法律關(guān)系本身的佐證。勞動(dòng)合同制度在《勞動(dòng)法》中占重要地位，但沒(méi)有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動(dòng)法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無(wú)第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動(dòng)法》第九十八條以及勞動(dòng)行政部門(mén)相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”并且1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中，有4個(gè)問(wèn)題值得思考：首先，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛中是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí)，由此我們可以得出《勞動(dòng)法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就掌握主動(dòng)，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對(duì)“拖延”衡量時(shí)亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢(shì)群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的前提下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，往往會(huì)屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動(dòng)法》實(shí)質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，各國(guó)的勞動(dòng)法幾乎無(wú)不彰顯出勞動(dòng)法公法化的趨勢(shì)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對(duì)等性，在這一前提下，對(duì)用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價(jià)值的。《勞動(dòng)法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)。《勞動(dòng)法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時(shí)，由“勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒(méi)有對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動(dòng)者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)疑是更大的損失，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動(dòng)者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國(guó)“國(guó)王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評(píng)論：“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開(kāi)地在毫無(wú)疑問(wèn)地被人們能夠看見(jiàn)的情況下實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。”立法者的美好初衷卻因?yàn)闆](méi)有“被人們能夠看見(jiàn)的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)行政部門(mén)不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時(shí)候介入，加大對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范，以平衡勞動(dòng)法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對(duì)比。

二、勞動(dòng)合同制度中解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的不足

1．我國(guó)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)勞動(dòng)期限和以完成一定的工作為限。”勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)章對(duì)無(wú)固定勞動(dòng)期限合同規(guī)定了3種情況：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡在l0年以?xún)?nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下，國(guó)外勞動(dòng)法將有期限勞動(dòng)合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性。考察實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家的做法，發(fā)現(xiàn)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》如出一轍，其第九條規(guī)定：臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿(mǎn)后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，雇主不立即反對(duì)者。(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷期間未超過(guò)30日者。以此擴(kuò)大不定期合同的范圍，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

這些國(guó)家和地區(qū)，在通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，非常重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。一方面通過(guò)法律手段賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，另一方面，通過(guò)勞動(dòng)立法使勞動(dòng)者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進(jìn)勞動(dòng)法律關(guān)系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國(guó)后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，日益暴露出其弊端。我國(guó)在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，勞動(dòng)力作為生產(chǎn)力的要素在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，限制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)該說(shuō)是進(jìn)步的。但是，透過(guò)立法者的善意構(gòu)想，我們從更理性的視角看到了矯枉過(guò)正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費(fèi)苦心，卻不知不覺(jué)走向了另一個(gè)極端，忽視了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用甚至可以說(shuō)有悖于勞動(dòng)法的價(jià)值追求。按照功利主義和實(shí)證主義法學(xué)的觀點(diǎn)，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同過(guò)分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障反而事實(shí)上加大了勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的弱勢(shì)，最終不利于社會(huì)的穩(wěn)定。

2．我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的約束不足。在司法實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿(mǎn)前提前解除勞動(dòng)合同，這在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)行政部門(mén)的“責(zé)令改正”，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟(jì)畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任，但是在就業(yè)機(jī)會(huì)不多，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是不公平的。

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論英美法系還是大陸法系，學(xué)理均將其在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段論述。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此從未予以規(guī)定，但從勞動(dòng)合同制度的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中，適用實(shí)際履行原則意義重大。

3．對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于寬泛。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動(dòng)者實(shí)際可以通過(guò)行使單方解除權(quán)，使合同效力滅失。我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為這是以保護(hù)勞動(dòng)者為目的和歸宿的，但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠(chéng)實(shí)守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力，雙方當(dāng)事人必須誠(chéng)實(shí)守信地適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要將意思表示直接通知對(duì)方或通過(guò)人民法院或仲裁機(jī)關(guān)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補(bǔ)充和修正，單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動(dòng)法不附加條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，違背了民法的原理，也會(huì)使勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價(jià)。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)法立法，大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同。國(guó)外的立法體例值得我們借鑒。

三、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

針對(duì)上述合同制度中的兩個(gè)問(wèn)題，我們提出下列建議：

1．《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)行政部門(mén)主管。具體適用自然依照《勞動(dòng)法》、行政法規(guī)、勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件。《勞動(dòng)法》作為勞動(dòng)行政部門(mén)的法律依據(jù)，具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨(dú)立的法律價(jià)值，排斥了行政主管部門(mén)的強(qiáng)制干預(yù)。由于這種排斥被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟(jì)固然是維權(quán)的強(qiáng)有力手段，但也因其事后性、補(bǔ)償性，難以及時(shí)、有效地維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益。在救濟(jì)之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過(guò)行政強(qiáng)制力及《勞動(dòng)法》對(duì)于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善，就會(huì)減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，其中有過(guò)錯(cuò)的一方不僅要承擔(dān)《勞動(dòng)法》上的責(zé)任，某些情況下，要首先承擔(dān)行政處罰。勞動(dòng)合同的違約無(wú)論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實(shí)的權(quán)利與否，都會(huì)侵害對(duì)方當(dāng)事人可期待的權(quán)益，而且后果往往是勞動(dòng)者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。

我國(guó)《勞動(dòng)法》中，行政部門(mén)的強(qiáng)制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動(dòng)合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動(dòng)合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同，其中一點(diǎn)在于勞動(dòng)合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)法》中的合同制度沒(méi)有很干脆地體現(xiàn)出來(lái)。

針對(duì)上述第一個(gè)問(wèn)題完全可以規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并明確規(guī)定用人單位簽訂書(shū)面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動(dòng)合同登記和申報(bào)制度，也是比較有見(jiàn)地的。

2．在勞動(dòng)合同糾紛中，強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行制度是必要的，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同制度作為《勞動(dòng)法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定。可見(jiàn)它與民法上原理存在著密切聯(lián)系，從某種意義上·說(shuō)，它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。

實(shí)際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時(shí)，另一方當(dāng)事人提請(qǐng)公力救濟(jì)的手段，《勞動(dòng)法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認(rèn)為建立實(shí)際履行制度，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)可行的。

篇(3)

論文關(guān)鍵詞：]職工教育，勞動(dòng)者權(quán)益，工會(huì)機(jī)制

自2009年7月，富士康的員工孫丹勇因工作差錯(cuò)不堪重壓墜樓以來(lái)，該公司頻發(fā)員工自殺事件，僅今年就發(fā)生了12起，10死2重傷。富士康因此被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。富士康的新聞發(fā)言人劉坤介紹跳樓事件都是受害人個(gè)人原因所致。這顯然是在推卸責(zé)任，是站不住腳的，本人根據(jù)相關(guān)報(bào)道分析認(rèn)為，富士康墜樓事件除了企業(yè)為追求高額利潤(rùn)，增加工人勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)強(qiáng)度人力資源管理論文，降低工人基本工資。還有更深層次的原因就是我國(guó)職工教育的缺失和勞動(dòng)者權(quán)益監(jiān)管不到位。

一、新生代員工的特點(diǎn)

新生代員工在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，由于受西方文化的影響日益依賴(lài)現(xiàn)代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點(diǎn)都大大不同，在由家庭學(xué)校走向社會(huì)前臺(tái)的過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)許多心理問(wèn)題，應(yīng)引起社會(huì)更多的關(guān)注。

（一）自我意識(shí)較強(qiáng)

新生代員工自我意識(shí)較強(qiáng)，是在家庭和社會(huì)大環(huán)境下形成的。新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，索取意思較強(qiáng)。自小受到長(zhǎng)輩的疼愛(ài)，不善于妥協(xié)與忍讓。加之在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，受西方觀念影響，更加強(qiáng)調(diào)自我。

（二）團(tuán)隊(duì)合作能力薄弱

新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協(xié)、協(xié)調(diào)能力，不善于與他人合作。在工作場(chǎng)所經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的情況：把工作交給幾個(gè)新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個(gè)人則很快完成。

（三）抗逆能力較差

抗逆能力是人與生俱來(lái)的一種能力，需要環(huán)境的激發(fā)才能被喚醒 尤其他們面對(duì)初入職場(chǎng)種種不適應(yīng)和壓力接踵而來(lái)，會(huì)產(chǎn)生四種結(jié)果：一是失調(diào)人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價(jià)值感喪失；三是自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境；四是激發(fā)潛能，增強(qiáng)抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對(duì)逆境不能自我調(diào)節(jié)的一種表現(xiàn)。

二、新生代員工的管理方法

（一）創(chuàng)新組織文化

組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)。組織文化是組織的價(jià)值體系、靈魂。根據(jù)新形勢(shì)下的特點(diǎn)，對(duì)組織文化進(jìn)行創(chuàng)新是有效幫助企業(yè)員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業(yè)員工遵循時(shí)展的規(guī)律與要求，把自己塑造成綜合性的知識(shí)型人才，勇于接受挑戰(zhàn)，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時(shí)，積極打造和諧、融洽的、富于人文關(guān)懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺(tái)，建立友好的人際關(guān)系。凝聚企業(yè)員工 ，給員工更多的歸屬感。

（二）加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力

社會(huì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的知識(shí)、能力、技術(shù)等方面的要求相應(yīng)的提高。這要求員工提高個(gè)人素質(zhì)，給員工帶來(lái)了一定的壓力，同時(shí)也間接給企業(yè)員工帶來(lái)了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。而快速更新的知識(shí)與技術(shù)，也讓員工感到難以應(yīng)對(duì)。此時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)協(xié)助員工一起來(lái)緩解這種壓力。例如，企業(yè)為員工開(kāi)設(shè)一些企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)班，免費(fèi)為員工提供培訓(xùn)，以此幫助員工增強(qiáng)社會(huì)的適應(yīng)能力。

（三）建立完善的員工福利保障體系

企業(yè)協(xié)助企業(yè)員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)。讓員工無(wú)后顧之優(yōu) ，實(shí)現(xiàn)員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤 ，員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展 ，更安心地為企業(yè)工作。

三、我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的弊端

（一）依賴(lài)勞動(dòng)行政監(jiān)察并未能有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法十分偏重以國(guó)家行政權(quán)力特別是勞動(dòng)行動(dòng)監(jiān)察手段干預(yù)勞資關(guān)系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，這實(shí)際依循的是一種私法公法化理路。

但行政監(jiān)察的實(shí)際效果卻并不盡如人意。勞動(dòng)行政監(jiān)察機(jī)構(gòu)及人員往往因缺少普遍性執(zhí)法的條件（編制少）而疏于執(zhí)法，更常常因缺乏嚴(yán)格執(zhí)法的動(dòng)力而惰于執(zhí)法，故勞動(dòng)者權(quán)益并未得到切實(shí)有效的保護(hù)是無(wú)需爭(zhēng)辯的事實(shí)。

（二）勞動(dòng)者個(gè)體維權(quán)達(dá)不到傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的效果

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法主要將勞資關(guān)系當(dāng)作用人單位與勞動(dòng)者之間的個(gè)體利益沖突來(lái)處理，試圖通過(guò)勞動(dòng)者的個(gè)體維權(quán)達(dá)到傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者的效果，這實(shí)際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會(huì)化理路。

在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動(dòng)者都是個(gè)體之人。勞動(dòng)法即便給予了勞動(dòng)者傾斜性的保護(hù)，保護(hù)的對(duì)象也只是勞動(dòng)者個(gè)體而非勞動(dòng)者集體。作為特別私法的勞動(dòng)法相信每個(gè)勞動(dòng)者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動(dòng)者的這種判斷選擇合乎個(gè)體理性因而是妥當(dāng)?shù)模瑧?yīng)給予充分的尊重。。這種將勞動(dòng)關(guān)系主體特別是勞動(dòng)者一方原子化 ，并對(duì)其個(gè)體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實(shí)最有利于用人單位控制、 剝削勞動(dòng)者 ，當(dāng)然最不利于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。在深圳富士康 ，過(guò)于原子化的職工確實(shí)普遍感到個(gè)體既無(wú)能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬(wàn)名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對(duì)他們之間關(guān)系貼切的描述。

四、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)機(jī)制

（一）工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的有效機(jī)制

工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)所構(gòu)建的法律關(guān)系秩序?yàn)閯趧?dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)，而勞動(dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系主要被當(dāng)做用人單位與勞動(dòng)者集體（甚至用人單位集體與勞動(dòng)者集體）之間的利益博弈來(lái)處理這實(shí)際依循的是一種社會(huì)法理路。勞動(dòng)者的有機(jī)團(tuán)結(jié)最不利于用人單位控制、剝削勞動(dòng)者，最有利于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。讓我們記住法國(guó)大思想家涂爾干的這些團(tuán)結(jié)主義話(huà)語(yǔ):“我們希望我們的力量能夠凝集起來(lái)，而不像以前那樣各自為戰(zhàn)，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強(qiáng)度重新找回。”

（二）強(qiáng)化與完善工會(huì)集體協(xié)商維權(quán)機(jī)制

現(xiàn)在我們面臨的嚴(yán)峻課題已不是該不該而是如何強(qiáng)化與完善工會(huì)協(xié)商維權(quán)機(jī)制，而其中的當(dāng)物之急是推進(jìn)我國(guó)企業(yè)工會(huì)的組建與運(yùn)行。

在我國(guó) ，企業(yè)工會(huì)的組建與運(yùn)行 ，不僅需要上級(jí)工會(huì)的大力扶助和廣大勞動(dòng)者的積極參與 ，而且需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)法律制度規(guī)范吸收更廣泛社會(huì)力量鼎力支持 ，我們應(yīng)為上級(jí)工會(huì)、 社會(huì)集體力量與勞動(dòng)者三者找到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)同組合面。我個(gè)人就此提出如下具體建議 第一 ，企業(yè)工會(huì)由上級(jí)工會(huì)牽頭組建并監(jiān)督其運(yùn)行 ，徹底擺脫其對(duì)企業(yè)的依附隸屬性。第二 ，企業(yè)工會(huì)由上級(jí)工會(huì)派出人員（1/5）乃、 企業(yè)勞動(dòng)者代表（2/5）、外聘社會(huì)賢達(dá)人士如愿意從事該公益事業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類(lèi)人選和企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人由上級(jí)工會(huì)差額提名經(jīng)本工會(huì)全體勞動(dòng)者表決確定 ，勞動(dòng)者無(wú)人愿意擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表就相應(yīng)增加外聘社會(huì)賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表所占比例。第三 ，企業(yè)工會(huì)外聘社會(huì)賢達(dá)人士擔(dān)任企業(yè)工會(huì)代表的少量酬金及其他活動(dòng)經(jīng)費(fèi) ，依我國(guó)《工會(huì)法》第42條規(guī)定由工會(huì)經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)。第四 ，集體合同和工會(huì)做出的重大決議應(yīng)征求全體勞動(dòng)者的意見(jiàn)并實(shí)行多數(shù)決 ，但有些事項(xiàng)依法也可不經(jīng)過(guò)表決直接做出 ，特別是應(yīng)淡化企業(yè)工會(huì)組成中勞動(dòng)者代表的作用 ，以對(duì)他們形成有效保護(hù)。第五 ，法律應(yīng)進(jìn)一步明確企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人與其他組成人員的權(quán)利、義務(wù) ，特別是明確違反法定義務(wù)損害勞動(dòng)者集體權(quán)益應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

五、結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)對(duì)職工的人格培養(yǎng)和企業(yè)文化教育，重視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是從富士康事件應(yīng)吸取的重要教訓(xùn)。今后對(duì)我國(guó)勞動(dòng)部門(mén)在開(kāi)展職工工作方面具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

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[4]周三多.管理學(xué)[M].北京高等教育出版社，2006

篇(4)

論文關(guān)鍵詞 家政服務(wù)人員 法律關(guān)系 法律適用

一、家政服務(wù)人員的概念及家政服務(wù)的特征

“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服務(wù)人員是否具有勞動(dòng)者的地位時(shí)，我們必須首先明確家政服務(wù)人員的概念及特征，對(duì)家政服務(wù)業(yè)中的家政服務(wù)人員和雇傭關(guān)系的法律現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以便準(zhǔn)確地找出應(yīng)對(duì)方法。家政服務(wù)人員是指，為了滿(mǎn)足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒適和家庭成員的享受，在私人住所進(jìn)行的家務(wù)服務(wù)。比如對(duì)幼兒的臨時(shí)照顧者，家庭清潔工，對(duì)病患的護(hù)理者、司機(jī)等等。一些國(guó)家對(duì)于家政服務(wù)人員作的范圍給出了明確的定義，如法國(guó)；相反，另一些國(guó)家的法律則對(duì)家政服務(wù)做了否定式列舉，例如阿根廷明確將私人司機(jī)排除在家政服務(wù)人員之外。

目前，世界各國(guó)的法律對(duì)于家政服務(wù)的規(guī)定都是不一樣的，探討其特殊性則是不可避免的。家政服務(wù)工作的特點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：

1.家政服務(wù)總體上來(lái)說(shuō)具有非營(yíng)利性。雇主多是私人家庭，雇傭家政服務(wù)人員人并不是為了從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這與在經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所雇傭的員工有著莫大的區(qū)別。家政服務(wù)人員是在雇主的直接指揮、安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，是通過(guò)付出金錢(qián)來(lái)獲得自己生活上的便利與舒適，進(jìn)一步獲得自己精神上的滿(mǎn)足。而經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的雇員從事的服務(wù)工作是為了增加雇主的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的舒適性，目的是為了更多地招攬顧客，最終增加經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的收入。

2.工作場(chǎng)所的私人性。家政服務(wù)人員的工作場(chǎng)所不是像工廠一樣的公共領(lǐng)域，而是封閉的，隔絕的雇主的住所，這對(duì)于家政服務(wù)的提供者與接受者都是一種巨大的挑戰(zhàn)。家政服務(wù)人員的自身生活往往與工作聯(lián)系甚密，工作對(duì)于其生活的限制和約束是不可避免的，有可能一定程度上影響其生活自主權(quán)、休息權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)甚至人身權(quán)。

3.工作內(nèi)容具有主觀性和不可量化性。家政服務(wù)人員工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成員的舒適和享受，從其產(chǎn)生原理來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的渴望是由內(nèi)心的需求產(chǎn)生的。只有渴望才有舒適與享受可言，而雇主和家政服務(wù)提供者的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定了他們內(nèi)心的需求是不一致的，所以難免出現(xiàn)雙方對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生分歧。其次，從舒適與享受的性質(zhì)來(lái)說(shuō)，它們是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，不可測(cè)量的。因?yàn)樗械闹饔^事物都不可被測(cè)量。家政服務(wù)的質(zhì)量除了受家政服務(wù)人員人的技能和智能的影響外，更多的通常是受其道德品質(zhì)的決定的。在這種條件下，如何制定一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是非常棘手的問(wèn)題，僅由雇主單方面說(shuō)了算，容易導(dǎo)致雇主權(quán)利的濫用和家政服務(wù)人員人在訴訟中的舉證困難。

4.雇傭關(guān)系的非典型性。從合同法的角度考慮，合同分為典型合同和非典型合同。所謂典型合同，又叫做有名合同，是在市場(chǎng)交易的過(guò)程中由于頻繁地出現(xiàn)和發(fā)生，為了保護(hù)交易的安全與快捷而定型化的合同；非典型合同即無(wú)名合同，這種合同在交易中出現(xiàn)的頻率較低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上沒(méi)有規(guī)定的合同。家政服務(wù)中的明確雇傭關(guān)系的合同就沒(méi)有被合同法定型為有名合同，所以在合同法上只能根據(jù)法律原則和總則性的法律條文來(lái)保護(hù)，畢竟這種救濟(jì)沒(méi)有有名合同周全，從合同法的角度上來(lái)是非典型性的。

家政服務(wù)工作是一種特殊的工作，家政服務(wù)工人是一個(gè)特殊的群體。家政服務(wù)人員人無(wú)疑是自由的，享有自主權(quán)的，然而，家政服務(wù)人員人實(shí)際上處于一種特殊的地位，其法律地位懸而未定，既不是一個(gè)舊式仆人，也不是一個(gè)雇員。因此，我們?cè)谝?guī)范家政服務(wù)人員作時(shí)，必須充分考量其特殊性，予以特別規(guī)制。

二、有關(guān)家政服務(wù)的立法現(xiàn)狀

中國(guó)對(duì)于家政服務(wù)人員的保護(hù)目前只是以民法為依據(jù)而展開(kāi)，主要是針對(duì)雇傭雙方之間的對(duì)價(jià)交易關(guān)系和雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行保護(hù)，遺憾的是，家政服務(wù)人員至今仍不是我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象。從最早的《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》再到《社會(huì)保險(xiǎn)法》，家政服務(wù)人員始終沒(méi)有被納入到我國(guó)勞動(dòng)法部門(mén)的調(diào)整對(duì)象。首先是1994年頒布的《勞動(dòng)法》不予調(diào)整雇主和家務(wù)服務(wù)員之間的關(guān)系。同年由勞動(dòng)部制定的《關(guān)于關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二條明確指出了家庭保姆不適用于勞動(dòng)法。這種立法政策在2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》中仍然沒(méi)有改變。對(duì)家政服務(wù)人員的忽略在《社會(huì)保險(xiǎn)法》中也有所體現(xiàn)，該法第二條規(guī)定：國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。而該法第三十三條對(duì)享有物質(zhì)幫助權(quán)的主體進(jìn)行了限定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。雖然基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)可以由家政服務(wù)人員自己進(jìn)行繳納，但是工傷保險(xiǎn)是以職工的身份為前提的，是必須由職工和單位共同繳納的，這就在家政服務(wù)人員和像職工這樣的勞動(dòng)者之間形成了了不太明顯但在實(shí)踐中非常難以逾越的鴻溝。

通過(guò)對(duì)于家政服務(wù)人員概念的界定和工作特征、立法現(xiàn)狀的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：家政服務(wù)人員并非勞動(dòng)法調(diào)整和保護(hù)的勞動(dòng)者，其權(quán)利救濟(jì)存在法律上依據(jù)的不足，但筆者認(rèn)為我們不應(yīng)過(guò)多地將注意力放在家政服務(wù)人員是否屬于勞動(dòng)者的爭(zhēng)論上，因?yàn)槿绻品F(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，會(huì)消耗過(guò)多的立法及司法資源，對(duì)于法治的穩(wěn)定性和權(quán)威性也會(huì)有負(fù)面的影響，其意義與效果并不大。

三、家政服務(wù)人員權(quán)益保護(hù)的法律適用模式及其構(gòu)建

通過(guò)之前的分析可知，現(xiàn)階段對(duì)保護(hù)家政服務(wù)人員的法律適用模式的構(gòu)建將直接影響法律本身的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。目前，國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者的觀點(diǎn)是家政服務(wù)人員涉及的各方法律關(guān)系由勞動(dòng)法律和民事法律協(xié)同調(diào)整，筆者認(rèn)為其包含的法律關(guān)系內(nèi)容如下：第一，家政服務(wù)人員人與雇主之間直接建立的或者是通過(guò)中介建立的雇傭關(guān)系；第二，居間合同關(guān)系，包括家政服務(wù)人員人或者雇主和中介公司之間訂立的居間合同；第三，勞動(dòng)關(guān)系，家政公司與家政服務(wù)人員人之間；第四，勞務(wù)派遣關(guān)系，家政公司與用戶(hù)之間。

根據(jù)以上四種法律關(guān)系與實(shí)踐中家政服務(wù)人員提供服務(wù)的三種模式相結(jié)合，從勞動(dòng)法與民法的角度選擇適用調(diào)整范圍。

（一）散工制模式

此種模式下雇主和家政服務(wù)人員人雙方的法律關(guān)系是未經(jīng)中介直接建立的，通說(shuō)認(rèn)為這種關(guān)系是一種雇傭關(guān)系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》及其他民事法律法規(guī)調(diào)整，只是不同的法律關(guān)系定性，適用不同的民法規(guī)范會(huì)得出不同的結(jié)果。如是由《合同法》調(diào)整，則適用的是關(guān)于合同訂立的原則，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任的承擔(dān)，如是由《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整，則主要看是否有侵權(quán)的行為，損害結(jié)果，侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系來(lái)認(rèn)定雙方責(zé)任的大小。

（二）中介制模式

對(duì)于與家政公司簽訂勞動(dòng)合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務(wù)人員，不妨適用勞動(dòng)立法，屬于就業(yè)。勞務(wù)派遣通常是指勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)的一種形式。這種用工形式與家政服務(wù)業(yè)中的情形非常相似，宜參照適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，并不存在理論上的障礙。

（三）員工制模式

隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系已普遍存在，因而2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》就新增了對(duì)非全日制用工這種非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，在員工制模式下，家政服務(wù)人員作為家政服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工，接受其培訓(xùn)管理。這種情況下可以以原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》為家政服務(wù)業(yè)人員解決工傷保險(xiǎn)方面的難題，即家政公司應(yīng)當(dāng)為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制家政服務(wù)人員繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

綜上所述，三種模式中員工制模式能夠使家政服務(wù)人員獲得最大程度的保障。但由于缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)做保障，除了北京、上海、廣州等一線(xiàn)城市的家政公司實(shí)行員工制外，員工制模式在全國(guó)并不普遍。即使適用了員工制模式來(lái)調(diào)整，也并非是規(guī)范運(yùn)作，這就導(dǎo)致了家政服務(wù)人員與家政公司之間因締結(jié)契約形成的勞動(dòng)關(guān)系不具有長(zhǎng)期性與穩(wěn)定性。誠(chéng)然，在我國(guó)未來(lái)對(duì)家政勞動(dòng)立法的規(guī)制上，制定能夠從根本上規(guī)范家政勞動(dòng)的法律法規(guī)將是大勢(shì)所趨。所謂冰凍三尺非一日之寒，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展實(shí)踐，家政服務(wù)人員勞動(dòng)保障的專(zhuān)門(mén)立法的建立和有效實(shí)行并不是一蹴而就的，而對(duì)家政服務(wù)人員的權(quán)益保護(hù)已迫在眉睫。因此，筆者認(rèn)為立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)階段所有能夠調(diào)整家政工人的法律法規(guī)進(jìn)行充分地整合，同時(shí)根據(jù)家政服務(wù)市場(chǎng)中凸顯的問(wèn)題分階段，分步驟地制定各級(jí)配套法律規(guī)范，以最小的立法成本達(dá)到對(duì)家政工人最大的保護(hù)。而在司法實(shí)踐中，筆者建議對(duì)于家政服務(wù)中的糾紛采取以民法調(diào)整為主，以類(lèi)推適用勞動(dòng)法律規(guī)范為輔的方式來(lái)適用法律法規(guī)，除此以外還需要將家政服務(wù)人員納入到各級(jí)行政法規(guī)，地方性法規(guī)中，與合同法、勞動(dòng)法協(xié)同配合。相關(guān)立法部門(mén)可以在各自職權(quán)范圍內(nèi)制定家政服務(wù)人員權(quán)益保護(hù)的規(guī)范，待到理論研究和立法經(jīng)驗(yàn)成熟時(shí)，國(guó)家立法機(jī)關(guān)就可以以此為基礎(chǔ)制定調(diào)整家政服務(wù)市場(chǎng)的專(zhuān)門(mén)性法律。

“勞動(dòng)者是最美的人”，在此，筆者也想借本文向社會(huì)及相關(guān)部門(mén)呼吁，加大對(duì)家政服務(wù)人員社會(huì)保障的投入，盡快制定專(zhuān)門(mén)法律法規(guī)，讓法律的陽(yáng)光普照每一個(gè)勞動(dòng)者，讓中國(guó)的每一位為社會(huì)主義建設(shè)貢獻(xiàn)力量的勞動(dòng)者都能相對(duì)公平地體面地享受自己的辛勤勞動(dòng)帶來(lái)的美好生活。

根據(jù)以上四種法律關(guān)系與實(shí)踐中家政服務(wù)人員提供服務(wù)的三種模式相結(jié)合，從勞動(dòng)法與民法的角度選擇適用調(diào)整范圍。

（一）散工制模式

此種模式下雇主和家政服務(wù)人員人雙方的法律關(guān)系是未經(jīng)中介直接建立的，通說(shuō)認(rèn)為這種關(guān)系是一種雇傭關(guān)系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》及其他民事法律法規(guī)調(diào)整，只是不同的法律關(guān)系定性，適用不同的民法規(guī)范會(huì)得出不同的結(jié)果。如是由《合同法》調(diào)整，則適用的是關(guān)于合同訂立的原則，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任的承擔(dān)，如是由《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整，則主要看是否有侵權(quán)的行為，損害結(jié)果，侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系來(lái)認(rèn)定雙方責(zé)任的大小。

（二）中介制模式

對(duì)于與家政公司簽訂勞動(dòng)合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務(wù)人員，不妨適用勞動(dòng)立法，屬于就業(yè)。勞務(wù)派遣通常是指勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)的一種形式。這種用工形式與家政服務(wù)業(yè)中的情形非常相似，宜參照適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，并不存在理論上的障礙。

（三）員工制模式

隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系已普遍存在，因而2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》就新增了對(duì)非全日制用工這種非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，在員工制模式下，家政服務(wù)人員作為家政服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工，接受其培訓(xùn)管理。這種情況下可以以原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》為家政服務(wù)業(yè)人員解決工傷保險(xiǎn)方面的難題，即家政公司應(yīng)當(dāng)為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制家政服務(wù)人員繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

篇(5)

如果說(shuō)“資產(chǎn)階級(jí)在它的不到一百年的時(shí)間的階級(jí)統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力,比過(guò)去一切時(shí)代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多,還要大”[1],那么中國(guó)在 21 世紀(jì)頭 20 年,至少到現(xiàn)在,由改革所帶來(lái)的紅利以及社會(huì)生態(tài)變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會(huì)那樣不可思議但又如此真實(shí)。我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發(fā)展抑或?qū)W術(shù)科研教學(xué),皆有長(zhǎng)足進(jìn)步,亦非昔日能及。“改革開(kāi)放 30 年,中國(guó)社會(huì)法學(xué)做出了重要理論貢獻(xiàn),這些貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)著勞動(dòng)關(guān)系契約化理論、勞動(dòng)者弱者理論、勞動(dòng)權(quán)范疇論、勞動(dòng)合同立法論、社會(huì)保障制度構(gòu)建論、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度改革論和非典型勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制論等諸多理論層面。”這個(gè)過(guò)程中勞動(dòng)法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識(shí)積累和理論革新乃至制度建構(gòu),通過(guò)分析 2003-2012年 10 年間年會(huì)綜述我們可以清晰的看出勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)的創(chuàng)新運(yùn)用了一條與現(xiàn)實(shí)同步的道路,但理論的創(chuàng)新和知識(shí)的積累并沒(méi)有呈現(xiàn)出一條法學(xué)方法論指導(dǎo)下學(xué)術(shù)規(guī)范化道路。筆者認(rèn)為,如果繼續(xù)沿此道路發(fā)展,勞動(dòng)法學(xué)真正樹(shù)立自己的話(huà)語(yǔ)體系或許還要經(jīng)歷很長(zhǎng)一段時(shí)間[2].

本文采用文獻(xiàn)分析法對(duì)社會(huì)法學(xué)會(huì)自 2003 年以來(lái) 10年的年會(huì)綜述和學(xué)術(shù)研究回顧進(jìn)行分析和歸納,在此基礎(chǔ)上歸納我們文獻(xiàn)綜述中已經(jīng)實(shí)然存在的方法,同時(shí)比較學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)法學(xué)及其他部門(mén)法學(xué)方法論的運(yùn)用及其對(duì)學(xué)科知識(shí)進(jìn)化的貢獻(xiàn),結(jié)合勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)的社會(huì)法屬性,提出構(gòu)建勞動(dòng)法的方法論體系,用以指導(dǎo)勞動(dòng)法學(xué)在自身社會(huì)法屬性與社會(huì)現(xiàn)實(shí)緊密結(jié)合中發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)下發(fā)展自己的理論體系、構(gòu)建自己的制度。

勞動(dòng)法作為社會(huì)主義法律體系中一個(gè)獨(dú)立的重要組成部分,調(diào)節(jié)所有勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,保障其權(quán)利實(shí)現(xiàn),關(guān)乎社會(huì)和諧與穩(wěn)定。于此意義上,勞動(dòng)法理論發(fā)展及知識(shí)積累以及方法論的應(yīng)用顯得尤為重要。從另一個(gè)角度來(lái)看,傳統(tǒng)法律部門(mén)劃分的法律依據(jù)是法律的調(diào)整對(duì)象和調(diào)整方法,相對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)法律學(xué)科來(lái)講,內(nèi)容的獨(dú)特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動(dòng)法學(xué)科的獨(dú)立地位[3].

二、分析材料的說(shuō)明

考究一個(gè)學(xué)科的建立和發(fā)展,我們可以時(shí)間為線(xiàn)串出一條學(xué)科發(fā)展簡(jiǎn)史。如今一個(gè)再微不足道的話(huà)題都會(huì)充斥著數(shù)以千百計(jì)的所謂文章來(lái)闡釋,即便是可以稱(chēng)道的期刊和論文集中亦不免有偽科學(xué)、偽命題出現(xiàn),如何選定可靠可信的資料素材以便進(jìn)行我們的研究,在當(dāng)前社會(huì)的的確確給我們提了一個(gè)問(wèn)題。

關(guān)于 30 年回顧展望的文章不在少數(shù),亦不乏大家手筆,但學(xué)術(shù)事業(yè)非一家之言,為了保證客觀,照顧到學(xué)術(shù)共同體的參與面,我們選擇以年會(huì)會(huì)議綜述或者會(huì)議紀(jì)要/記錄作為分析文本,社會(huì)法年會(huì)是社會(huì)法學(xué)界的盛會(huì),最能代表勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)權(quán)威和研究動(dòng)態(tài),其主導(dǎo)了勞動(dòng)法和勞動(dòng)法學(xué)的話(huà)語(yǔ)權(quán),同時(shí)也是勞動(dòng)法學(xué)發(fā)展的先鋒,引領(lǐng)了中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)發(fā)展的方向和話(huà)題[4].

基此,我們選擇將中國(guó)目前最大的學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫(kù)---中國(guó)知網(wǎng)(CNKI)---作為數(shù)據(jù)來(lái)源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會(huì)綜述。進(jìn)入中國(guó)知網(wǎng)頁(yè),在“社會(huì)科學(xué)第 I輯”范圍內(nèi)進(jìn)行,檢索項(xiàng)定為全文,檢索詞分別為“勞動(dòng)法”、“社會(huì)法”進(jìn)行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會(huì)議記錄”、“會(huì)議紀(jì)要”進(jìn)行二次檢索,之后按年份逐一查詢(xún)每一年的文獻(xiàn)綜述或者會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要。因?yàn)闆](méi)有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過(guò)不再進(jìn)行二次搜索,只進(jìn)行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個(gè)文獻(xiàn)綜述,在此一過(guò)程中有部分勞動(dòng)法學(xué)的回顧與展望出現(xiàn)。

即便如此,在反復(fù)檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻(xiàn)綜述或者會(huì)議記錄、紀(jì)要,如此便只有借助公共網(wǎng)絡(luò),在互聯(lián)網(wǎng)中輸入百度,在百度搜索項(xiàng)里面輸入“社會(huì)法網(wǎng)”(社會(huì)法網(wǎng)是中國(guó)社會(huì)法學(xué)會(huì)的官方網(wǎng)站),之后進(jìn)入“社會(huì)法網(wǎng)”主頁(yè),點(diǎn)擊“學(xué)界動(dòng)態(tài)”,從第一頁(yè)到最后一頁(yè),在此我們找到 2008年至 2011 年的年會(huì)預(yù)通知,其中 2009 年年會(huì)預(yù)通知標(biāo)有題目但是內(nèi)容缺失;同時(shí)還在“中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障法律網(wǎng)”中進(jìn)行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會(huì)預(yù)通知,但其中 2011 年年會(huì)預(yù)通知闕如,其中列有年會(huì)的主題,為我們研究年會(huì)綜述作了一個(gè)指引。最終檢索結(jié)果見(jiàn)表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會(huì)文獻(xiàn)綜述為分析樣本,然而收集到的年會(huì)綜述僅有 3 篇,勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)學(xué)術(shù)研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會(huì)預(yù)通知(我們搜集年會(huì)預(yù)通知的目的是年會(huì)預(yù)通知里面會(huì)預(yù)告當(dāng)年年會(huì)的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會(huì)的主題和論題進(jìn)行研究)也沒(méi)有網(wǎng)羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對(duì)這些零碎的資料我們提出了一個(gè)問(wèn)題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續(xù)進(jìn)行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會(huì)給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預(yù)設(shè)的那樣在年會(huì)綜述全面的情況下順利的進(jìn)行研究,資料不全面時(shí)有些側(cè)面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個(gè)側(cè)面,再進(jìn)一步擴(kuò)大搜集資料的途徑范圍,再進(jìn)一步補(bǔ)充,抓好一個(gè)側(cè)面對(duì)于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會(huì)主題這么一個(gè)線(xiàn)索,從中窺見(jiàn)一斑,以求全貌。見(jiàn)年會(huì)主題(表 2)

三、文獻(xiàn)知識(shí)的解讀

研究年會(huì)綜述所體現(xiàn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)我們可以看出:有些知識(shí)為勞動(dòng)法學(xué)多次于年會(huì)上進(jìn)行研究討論。這或許說(shuō)明此類(lèi)知識(shí)或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說(shuō)明實(shí)踐中出現(xiàn)新情況,需要從理論上作出解釋,而沒(méi)有知識(shí)或者現(xiàn)有知識(shí)已不能滿(mǎn)足需要,需要及時(shí)更新。對(duì)我們從歷屆年會(huì)中總結(jié)出的年會(huì)論題所論及知識(shí)(表 3)分析:(表3略)

具體來(lái)看,關(guān)于社會(huì)法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因?yàn)樯鐣?huì)法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來(lái)講屬于新的法學(xué)領(lǐng)域,而勞動(dòng)法和社會(huì)保障法又屬于社會(huì)法,所以在勞動(dòng)法與社會(huì)保障法和社會(huì)法的關(guān)系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當(dāng)新的問(wèn)題或者話(huà)題出現(xiàn)的時(shí)候需要我們從社會(huì)法的角度予以解釋。在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)理論方面對(duì)勞

動(dòng)關(guān)系的討論共有 5 次,顯然勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)法學(xué)都是以勞動(dòng)關(guān)系為中心的,并且隨著時(shí)代的變化勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵和外延也是在適時(shí)變化的,厘清勞動(dòng)關(guān)系是我們學(xué)習(xí)勞動(dòng)法學(xué)和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的前提和基礎(chǔ),重要性自不待言[5].勞動(dòng)法主體理論研究有 4 次,勞動(dòng)者是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體,勞動(dòng)關(guān)系也是發(fā)生于勞動(dòng)者之間的關(guān)系,沒(méi)有勞動(dòng)者就沒(méi)有一切勞動(dòng)關(guān)系得以承載的主體。勞動(dòng)關(guān)系的主體有勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè),加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)以及凸出勞動(dòng)者的地位同時(shí)也是人文主義精神的體現(xiàn)。 關(guān)于教學(xué)與科研的討論共有 3 次,從學(xué)界對(duì)于教學(xué)科研的重視程度可以看出學(xué)界對(duì)于知識(shí)的生產(chǎn)和傳承的重視,這也是社會(huì)法學(xué)界年會(huì)的一大特色。在勞動(dòng)法律制度層面,研究較多的是勞動(dòng)合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動(dòng)關(guān)系的變化有直接關(guān)系,勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法律關(guān)系固定化的形式和載體,勞動(dòng)關(guān)系的變化必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的變化;另一個(gè)是勞動(dòng)基準(zhǔn),勞動(dòng)基準(zhǔn)主要包含了工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等,與每一個(gè)勞動(dòng)者密切相關(guān)。并且近來(lái)社會(huì)上發(fā)生了很多患有職業(yè)病的案例,勞動(dòng)者的權(quán)益得不到很好的保護(hù)甚至得不到保護(hù)都給勞動(dòng)法和勞動(dòng)法學(xué)提出了質(zhì)問(wèn)。還有就是勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理,在我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》頒布實(shí)施以后,如何實(shí)施以及實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題予以探討。在勞動(dòng)法范圍內(nèi),綜合近來(lái)年會(huì)的主題,我們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法制的論題主要集中在社會(huì)法理論、勞動(dòng)法主體、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方面[6].

細(xì)致研究勞動(dòng)法年會(huì)的主題就會(huì)發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)法的發(fā)展是兩條腿走路的,一方面有自己知識(shí)產(chǎn)生的軌跡和進(jìn)路,沿著這條路勞動(dòng)法學(xué)完成自己的知識(shí)生產(chǎn)和理論創(chuàng)造。如 2004 年關(guān)于勞動(dòng)法主體的討論,2005 年關(guān)于勞動(dòng)合同的討論,2007 年關(guān)于社會(huì)保障的討論。這一條路應(yīng)該說(shuō)是很不容易的,我國(guó)勞動(dòng)法一開(kāi)始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識(shí)更新以致進(jìn)一步的積累,需要幾代勞動(dòng)法學(xué)人的努力,此理論一方面可以歸結(jié)為規(guī)范法學(xué)意義上的勞動(dòng)法;相應(yīng)地,另一方面可以歸結(jié)為實(shí)證法學(xué)意義上的勞動(dòng)法或者稱(chēng)為非規(guī)范法學(xué)意義上的勞動(dòng)法,其意為勞動(dòng)法與現(xiàn)實(shí)生活、現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的結(jié)合,如 2006 年勞動(dòng)基準(zhǔn)的研究,雖涉及理論問(wèn)題,但背后突顯的卻是當(dāng)前法律對(duì)工資工時(shí)的規(guī)范和規(guī)制,2007 年的和諧社會(huì)建設(shè)與社會(huì)保障法,2008 年的改革開(kāi)放與勞動(dòng)保障法制 30年,以及 2012 年的社會(huì)體制改革,均關(guān)聯(lián)社會(huì)實(shí)踐的實(shí)證法學(xué)屬性,又可以分為兩個(gè)層次,一是直接回應(yīng)當(dāng)年社會(huì)爭(zhēng)議案件,從勞動(dòng)法理論和學(xué)理上作出相關(guān)案件的勞動(dòng)法解讀,二是與當(dāng)前社會(huì)政策和中央決定相聯(lián)系,體現(xiàn)出勞動(dòng)法與時(shí)事的緊密溝通,以證明勞動(dòng)法是個(gè)開(kāi)放的學(xué)科,非封閉與落后的學(xué)科。總體來(lái)看,勞動(dòng)法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測(cè)理論的適用性和實(shí)用性,調(diào)整發(fā)展方向,為現(xiàn)實(shí)提供智力支持,實(shí)現(xiàn)理論持續(xù)再造和更新[7].勞動(dòng)法學(xué)以其體系性的知識(shí)與現(xiàn)實(shí)生活中突顯出來(lái)的勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題全面接觸深度耦合,完成一次勞動(dòng)法學(xué)與現(xiàn)實(shí)世界的全面互動(dòng),這似乎才是結(jié)構(gòu)上完整的和邏輯上順序的。

然而似乎是不可能的,因?yàn)槟陼?huì)沒(méi)有那么多的經(jīng)歷去做一次勞動(dòng)法學(xué)與現(xiàn)實(shí)世界的全面回應(yīng),即便經(jīng)歷和條件是允許的,那么如果每次年會(huì)都把工作放在回應(yīng)現(xiàn)實(shí)世界上,那歷次年會(huì)就會(huì)變成程式化的毫無(wú)新意的勞動(dòng)法理論對(duì)現(xiàn)實(shí)的宣講,而完成勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)的創(chuàng)造和知識(shí)理論的溝通也就成為不可能。如果說(shuō)每一次年會(huì)的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會(huì)中探討,那么勞動(dòng)法學(xué)中的各項(xiàng)理論知識(shí)和制度都有機(jī)會(huì)在年會(huì)中“一展風(fēng)采”,如此,歷次年會(huì)的主題和分論題所鋪展開(kāi)來(lái)構(gòu)成的乃是勞動(dòng)法學(xué)盛艷的知識(shí)圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識(shí)的屬性和適用價(jià)值有關(guān)聯(lián)。從勞動(dòng)法 10 年文獻(xiàn)綜述中可以看出這么一點(diǎn),即勞動(dòng)法學(xué)年會(huì)的主題在基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上聯(lián)系實(shí)證問(wèn)題,并且每隔幾年便會(huì)再一次把相關(guān)理論問(wèn)題作為年會(huì)主題或分論題,理論與實(shí)際聯(lián)系緊密。社會(huì)法概念出現(xiàn)多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會(huì)共出現(xiàn) 6 次之多,可見(jiàn)學(xué)界把勞動(dòng)法和社會(huì)保障法定位為社會(huì)法的意思以及社會(huì)法與勞動(dòng)法的聯(lián)系。就這樣一方面遵循著現(xiàn)實(shí)而抽象出學(xué)理上勞動(dòng)法律關(guān)系成立、發(fā)展與解除或者消滅等的邏輯進(jìn)行理論澄清、發(fā)展和知識(shí)生產(chǎn),另一方面回應(yīng)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題,彰顯勞動(dòng)法的與時(shí)俱進(jìn),爭(zhēng)得勞動(dòng)法在法律領(lǐng)地的話(huà)語(yǔ)權(quán)。

在我們社會(huì)法年會(huì)如火如荼的時(shí)候,我們或許忘了“法學(xué)方法論設(shè)計(jì)到法學(xué)本身所具有的使命和法學(xué)學(xué)科本身的獨(dú)立性問(wèn)題一直處于法學(xué)研究的核心領(lǐng)域”.同時(shí),社會(huì)法學(xué)的發(fā)展和研究多采用什么方法,社會(huì)法學(xué)的知識(shí)生產(chǎn)又采用什么方法,勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)又各自采用什么樣的方法,社會(huì)法學(xué)有沒(méi)有自己特定方法抑或與其他部門(mén)法共用一套方法,社會(huì)法學(xué)的方法有沒(méi)有體系,這個(gè)體系又是什么樣的?

應(yīng)當(dāng)講“,方法論是一個(gè)二元多層次的結(jié)構(gòu)體系,其中最常用的有兩對(duì)方法論范疇,即實(shí)證分析和規(guī)范分析,個(gè)體主義與整體主義”.誠(chéng)然,翻閱我國(guó)大陸地區(qū)的教科書(shū),不管是最近的還是上個(gè)世紀(jì)的教科書(shū),多沒(méi)有關(guān)于方法的論述,即便在前言或者序言部門(mén)亦沒(méi)有關(guān)于方法論的哪怕一種法學(xué)方法的論述。年會(huì)主題中沒(méi)有方法或方法論的研討,分論題也沒(méi)有列明有方法論相關(guān)。而較之同為第三法域之下的經(jīng)濟(jì)法,幾乎每次年會(huì)都會(huì)專(zhuān)門(mén)對(duì)法學(xué)方法問(wèn)題進(jìn)行探討,這或許與經(jīng)濟(jì)法學(xué)研究中“問(wèn)題”與“主義”之爭(zhēng)的顯性相關(guān)聯(lián),而勞動(dòng)法作為一門(mén)老學(xué)科發(fā)展到今天也同樣因?yàn)榉椒ǖ牟唤y(tǒng)一而存在著“問(wèn)題”或/與“主義”的爭(zhēng)執(zhí),但我們并沒(méi)有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統(tǒng)一結(jié)論的前提下兼容并包,向其他部門(mén)法或者其他學(xué)科借鑒吸收,完善勞動(dòng)法的知識(shí)體系和內(nèi)容,提升勞動(dòng)法的話(huà)語(yǔ)權(quán)。王全興教授在經(jīng)濟(jì)法理論研討會(huì)上指出“:經(jīng)濟(jì)法學(xué)作為新興的法學(xué)學(xué)科,需要重視傳統(tǒng)法學(xué)方法的運(yùn)用和多元研究方法的優(yōu)化組合。”遵循這樣一種邏輯:

即法學(xué)各學(xué)科都需要遵循一定的法學(xué)方法完成自己知識(shí)體系的構(gòu)建和內(nèi)容的完善以至進(jìn)一步發(fā)展;并且經(jīng)濟(jì)法學(xué)與勞動(dòng)法學(xué)同屬第三法域之下的部門(mén)法,不僅都需要強(qiáng)調(diào)方法對(duì)本體的貢獻(xiàn),在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認(rèn)為勞動(dòng)法學(xué)同樣要重視傳統(tǒng)法學(xué)方法的運(yùn)用和多元研究方法的組合。如果說(shuō)由于方法的混亂或者不當(dāng),甚至沒(méi)有方法而出現(xiàn)了偽命題和偽科學(xué),那么有方法而方法各自不統(tǒng)一則造成了學(xué)科概念和理論的不統(tǒng)一,甚而“問(wèn)題”或/與“主義”的論爭(zhēng),這顯然不利于學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)的統(tǒng)一和發(fā)展進(jìn)步。雖然我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)有了一定的知識(shí)積累,但學(xué)科體系還未完善,知識(shí)沉淀還未完全穩(wěn)固進(jìn)而又面臨著知識(shí)更新和學(xué)科轉(zhuǎn)型,此時(shí)學(xué)界應(yīng)該建立和完善勞動(dòng)法學(xué)的研究方法,促成在轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)法學(xué)的穩(wěn)定和勞動(dòng)法學(xué)知識(shí)的及時(shí)更新、轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語(yǔ)

方法論的重要性并非在于要我們?cè)诿恳粋€(gè)知識(shí)點(diǎn)之后綴以相應(yīng)方法,不

篇(6)

論文關(guān)鍵詞 大學(xué)生就業(yè) 就業(yè)權(quán)益 法律原因 法律保護(hù)

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，在就業(yè)過(guò)程中，一些用人單位隨意處理與大學(xué)畢業(yè)生之間的法律關(guān)系，加之不少大學(xué)畢業(yè)生缺乏必要的法律知識(shí)，造成其合法權(quán)益被用人單位侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因此，進(jìn)一步明確大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中的合法權(quán)益，使其掌握相關(guān)法律知識(shí)，依法維護(hù)自身權(quán)益，緩解大學(xué)生就業(yè)壓力，已成為高等學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。因此，只有保障大學(xué)生的就業(yè)權(quán)，解除他們的后顧之優(yōu)，使之安心工作，從而有效地拓寬就業(yè)渠道、緩解大學(xué)生就業(yè)壓力。同時(shí)，大學(xué)生就業(yè)對(duì)于我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的意義，而我們的就業(yè)市場(chǎng)尚不完善。因此，我們要研究大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，并提出行之有效的管理手段。

一、大學(xué)生就業(yè)權(quán)益侵害現(xiàn)狀的分析

（一）大學(xué)生與用人單位所處的地位不平等

大學(xué)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，總的來(lái)說(shuō)是處于弱勢(shì)地位的：

1.就業(yè)單位擁有較多的選擇權(quán)，而大學(xué)生不論是市場(chǎng)的就業(yè)信息量上還是雙方的經(jīng)濟(jì)地位都落后于用人單位。

2.雙方簽訂勞動(dòng)合同之后二者則處于管理與被管理的地位。

3.大學(xué)生就業(yè)之后，用人單位會(huì)變相降低大學(xué)生的就業(yè)待遇。

（二）大學(xué)生在求職中的就業(yè)歧視

有的學(xué)者認(rèn)為，就業(yè)歧視主要包括性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、相貌歧視、地域歧視、戶(hù)口歧視、履歷歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、健康歧視、身高歧視、姓氏歧視等。豍大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中，就業(yè)歧視問(wèn)題尤為嚴(yán)重，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重的破壞了大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)。主要表現(xiàn)有：（1）外貌歧視：面試是該歧視發(fā)生的主要環(huán)節(jié)，有的用人要求長(zhǎng)相，有的要求身材，這些都違反了我國(guó)《勞動(dòng)法》中的相關(guān)規(guī)定。（2）性別歧視。女性因身體素質(zhì)較弱，且要完成生育并面對(duì)巨大的家庭負(fù)擔(dān)。用人單位在招聘中往往限制女性的錄用比例。

（三）用人單位的違約

用人單位違約可分為預(yù)期違約和實(shí)際違約：

1.用人單位的預(yù)期違約是指在大學(xué)生報(bào)到期限屆滿(mǎn)之前明確表示或者以自己的行為表明不接受大學(xué)生，這種情況在就業(yè)市場(chǎng)中比較普遍。

2.實(shí)際違約指用人單位在報(bào)到期限到來(lái)后不接受大學(xué)生。就業(yè)協(xié)議是大學(xué)生最終實(shí)現(xiàn)就業(yè)的具有法律效益的書(shū)面憑證，而用人單位往往因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了更好的人選而拒絕履行該協(xié)議上所承諾則導(dǎo)致大學(xué)生無(wú)法完成就業(yè)。

二、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀的法律原因分析

法律是依靠國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施公民的人權(quán)的。就維護(hù)就業(yè)所構(gòu)建的法律體系大致是以《憲法》為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《高等教育法》、《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》等一系列法律法規(guī)。法律法規(guī)的出臺(tái)是紙上談兵，落實(shí)到實(shí)施上卻并不盡人意。我國(guó)的就業(yè)法律體系卻還漏洞百出。而大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中的合法權(quán)益受到侵害以后，還得不到及時(shí)的法律救濟(jì)。

（一）就業(yè)歧視方面的立法尚不完善

我國(guó)《憲法》第33條第2款規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等。”《勞動(dòng)法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”《就業(yè)促進(jìn)法》中也有明確反對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)定。但以上的眾多規(guī)定都沒(méi)有做到具體化，沒(méi)有提出明確的懲罰制度。比如在就業(yè)過(guò)程中最常出現(xiàn)的地域歧視、戶(hù)籍歧視、等都沒(méi)有在法律中具體規(guī)定。

但是當(dāng)大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益受到侵害的時(shí)候卻又面臨著救濟(jì)無(wú)門(mén)的窮迫現(xiàn)狀。雖然我國(guó)的《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償損失。”該條文只指明了在此情況下需要進(jìn)行賠償，但是在實(shí)際操作中真正具有指導(dǎo)意義的法律條文是對(duì)具體如何賠償做出明確的規(guī)定。而該條文中對(duì)賠償范圍、計(jì)算方法等未作規(guī)定。實(shí)際上造成了勞動(dòng)者不能獲得全部或者相應(yīng)損失賠償。

（二）就業(yè)執(zhí)法的不完善

有法律規(guī)定了只是解決的一方面的問(wèn)題，而我國(guó)卻又面臨著執(zhí)法人員的不嚴(yán)格執(zhí)法情形。具體表現(xiàn)為：（1）執(zhí)法機(jī)構(gòu)設(shè)置不完備；（2）執(zhí)法人員人數(shù)不足，素質(zhì)水平較差；（3）執(zhí)法力度不夠。在就業(yè)過(guò)程中，用人單位相比較求職大學(xué)生而言處于強(qiáng)勢(shì)一方，大學(xué)生的權(quán)益受到侵害時(shí)，由于證據(jù)多掌握在用人單位一方，所以無(wú)法舉證。另外則是雙方的經(jīng)濟(jì)力量的懸殊，現(xiàn)代社會(huì)有錢(qián)能使鬼推磨的大背景下不容小覷，執(zhí)法者更多的會(huì)維護(hù)用人單位的利益。

（三）救濟(jì)途徑不合理

部分勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵害時(shí)無(wú)法采取相應(yīng)的救濟(jì)措施。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置，而對(duì)于沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系的求職者來(lái)說(shuō)，他們與用人單位的勞動(dòng)糾紛便無(wú)法進(jìn)行勞動(dòng)仲裁。而且即便是采取了仲裁，在我國(guó)現(xiàn)有的機(jī)制下還有經(jīng)過(guò)“一調(diào)一裁二審”的過(guò)程，時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用高，不利于快速解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，而在我們前面的分析中我們知道大學(xué)生就業(yè)的特點(diǎn)之一就是具有很強(qiáng)的時(shí)間限制性。這樣不合理的救濟(jì)機(jī)制極難保障大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益。

三、大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保障措施的完善

（一）加快就業(yè)權(quán)益保護(hù)的立法活動(dòng)

立法是進(jìn)行法律保護(hù)的根源。最急需著手的自然是對(duì)《憲法》的立法規(guī)范。在憲法中明確規(guī)定禁止就業(yè)歧視，保障所有人特別是大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益。這種保護(hù)是最為根本、最權(quán)威的救濟(jì)方式。其次就是出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》，因?yàn)榫蜆I(yè)歧視現(xiàn)象是造成就業(yè)權(quán)益受侵害最主要的原因，在制定《反就業(yè)歧視法》中，我們應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定不得因?yàn)槟挲g、性別、外貌、家庭、出身等情況侵犯就業(yè)者就業(yè)的權(quán)利。另外在就業(yè)者完成就業(yè)之后，不能變相的降低就業(yè)者的待遇，包括工資、工作時(shí)間、獎(jiǎng)金、假期、晉升等等。當(dāng)然在對(duì)以上做出明確規(guī)定之后，不可忽視的是應(yīng)當(dāng)在法規(guī)中明確規(guī)范在就業(yè)過(guò)程中雙方就過(guò)錯(cuò)而承擔(dān)責(zé)任的具體規(guī)定。特別是用人單位對(duì)就業(yè)者的侵權(quán)。最后我們要針對(duì)大學(xué)生的自身特點(diǎn)，建立專(zhuān)門(mén)的大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)法律體系。如《大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)法》、《大學(xué)生平等就業(yè)法》等并結(jié)合現(xiàn)階段中央和地方出臺(tái)的相關(guān)政策，為大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。

除了上述內(nèi)容，首先我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)行政立法建設(shè)。政府又是與人民生活最為密切相關(guān)的，所以我們要明確規(guī)定各級(jí)人民政府及各部門(mén)之間在促進(jìn)和保護(hù)大學(xué)生就業(yè)方面的職權(quán)和職責(zé)，并制定出因不履行職責(zé)而產(chǎn)生的責(zé)任和處分。

（二）強(qiáng)化政府執(zhí)法力度

加強(qiáng)立法是促進(jìn)和保護(hù)大學(xué)生就業(yè)的首要和根本措施。與此同時(shí)，我們還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)政府的執(zhí)法力。為此，政府首先要有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)。部分學(xué)者認(rèn)為，“政府相關(guān)部門(mén)要對(duì)現(xiàn)行大學(xué)生就業(yè)模式進(jìn)行調(diào)查研究，在掌握第一手資料的基礎(chǔ)上，對(duì)擴(kuò)招以來(lái)的就業(yè)方式進(jìn)行總結(jié)反思，結(jié)合當(dāng)前新情況、新問(wèn)題、新現(xiàn)象，出臺(tái)相關(guān)行規(guī)，規(guī)范就業(yè)行為，有效防止和杜絕就業(yè)過(guò)程中種種不良行為。”豎調(diào)動(dòng)各種行政手段對(duì)大學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀做的完整的調(diào)查，并分析調(diào)查結(jié)果做出每一階段的就業(yè)分析圖，了解大學(xué)生就業(yè)率和失業(yè)率等多種信息。其次，政府要加強(qiáng)與用人單位的聯(lián)系和對(duì)用人單位的監(jiān)督，若發(fā)現(xiàn)用人單位一方對(duì)就業(yè)者存在侵犯其就業(yè)權(quán)利或在就業(yè)后變相降低其待遇的行為時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)查處違法，以最快的速度最好的服務(wù)保證大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益。最后必須加強(qiáng)對(duì)用人單位的警示，可以對(duì)有違法行為的用人單位進(jìn)行罰款等經(jīng)濟(jì)處罰措施，情節(jié)嚴(yán)重的還可以對(duì)本單位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

（三）救濟(jì)措施

1.改革勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制

《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定。我國(guó)目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制實(shí)行一調(diào)一裁兩審。產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成或結(jié)果不滿(mǎn)意或未經(jīng)過(guò)調(diào)解的可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟必須以勞動(dòng)仲裁為前置條件。這種爭(zhēng)議解決機(jī)制，勞動(dòng)者沒(méi)有爭(zhēng)議處理方式的選擇權(quán)，必須經(jīng)過(guò)仲裁程序以后才能提起訴訟，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)。而對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們剛剛畢業(yè)，可以說(shuō)沒(méi)有任何的經(jīng)濟(jì)收入，這樣的機(jī)制對(duì)于他們，是耗費(fèi)大量的精力和財(cái)力，而各方面處于劣勢(shì)地位的他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)案例中很少會(huì)勝訴，即使勝訴了，在補(bǔ)償方面也得不到全額賠償，而且會(huì)錯(cuò)過(guò)大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以我們應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制進(jìn)行改革。首先，我們可以自由選擇勞動(dòng)仲裁或者是訴訟程序，兩種不同的調(diào)解方式任選其一，給勞動(dòng)者充分的選擇權(quán)，又節(jié)約了成本、時(shí)間和精力。其次我們應(yīng)當(dāng)向國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)的制度和機(jī)構(gòu)設(shè)置，設(shè)立專(zhuān)門(mén)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)法院或者是在法院系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)立勞動(dòng)審判庭，并且可從前述的政府中從事大學(xué)生就業(yè)調(diào)查的人員中選擇部分作陪審員，這樣可提高審判的準(zhǔn)確度和效率。最后我們應(yīng)該考慮大學(xué)生就業(yè)所存在的自身特點(diǎn)，降低大學(xué)生進(jìn)行仲裁或是訴訟的費(fèi)用，并且給其提供搜集證據(jù)的有利條件，這樣可以提高大學(xué)生的維權(quán)的積極性和意識(shí)，同時(shí)也可提高大學(xué)生的就業(yè)熱情，提高就業(yè)率。

2.建立勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利保護(hù)的法律咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)

大學(xué)生在受到勞動(dòng)權(quán)益侵害的時(shí)候，經(jīng)常面臨的一種處境就是不知所措，救濟(jì)無(wú)門(mén)。在我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定和實(shí)際操作中，只有簽訂了勞動(dòng)合同之后的勞動(dòng)糾紛才是我國(guó)仲裁和訴訟的收案范圍。但通常來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同簽訂之前大學(xué)生的就業(yè)權(quán)益就經(jīng)常受到了侵害。針對(duì)這種情況，我們可以向西方的很多國(guó)家學(xué)習(xí)，比如美國(guó)的公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。面對(duì)大學(xué)生的就業(yè)權(quán)利侵害普遍的現(xiàn)狀，我們可以在各地區(qū)建立人民政府指導(dǎo)下的就業(yè)權(quán)利保護(hù)的機(jī)構(gòu)，聘用有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人士從事法律咨詢(xún)業(yè)務(wù)，為大學(xué)生提供關(guān)于就業(yè)歧視、合同簽訂、工資待遇等多方面的法律咨詢(xún)服務(wù)，特別是就業(yè)歧視問(wèn)題。就業(yè)歧視不僅僅涉及法律問(wèn)題，這種綜合性的組織個(gè)更有利于問(wèn)題的解決。豏讓大學(xué)生在求職就業(yè)的過(guò)程中得到明確的指導(dǎo)。

篇(7)

加入世界貿(mào)易組織后人事勞資發(fā)生了較大的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現(xiàn)。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴(yán)重影響了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)進(jìn)程，也阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞動(dòng)者收入偏低直接遏制了內(nèi)需的增長(zhǎng)，加劇了對(duì)出口的依賴(lài)，低附加值產(chǎn)品出口的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步壓低了勞動(dòng)力價(jià)格，使得我國(guó)在國(guó)際分工中處在價(jià)值鏈的低端，外資利潤(rùn)擠占了我國(guó)勞動(dòng)者的收入和消費(fèi)，形成了惡性循環(huán)。勞動(dòng)者收入偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣直接影響到勞動(dòng)者的人力資源積累，職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)早喪失，疲勞、超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)和低收入導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有多余的時(shí)間、金錢(qián)、精力給自身“充電”（技能培訓(xùn)和鉆研技術(shù)），這種簡(jiǎn)單勞動(dòng)使中國(guó)制造停留在低技術(shù)水平。資本方依靠壓榨勞動(dòng)者獲得的超額利潤(rùn)由于內(nèi)需不旺、出口局限難以投向生產(chǎn)性領(lǐng)域，大量過(guò)剩民間資本進(jìn)入投機(jī)領(lǐng)域和短期熱點(diǎn)行業(yè)，造成了金融隱患和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，頂多是在管理制度的高壓下按部就班，不可能主動(dòng)節(jié)約和自動(dòng)創(chuàng)新，工人有了一定的技能積累、管理技術(shù)人員有了一定的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系就想辦法跳槽或自立門(mén)戶(hù)，企業(yè)無(wú)法形成人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)往往難以做大做強(qiáng)。如何解決這一發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題，建立和諧的人事勞資關(guān)系，這也成為了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀過(guò)程中的一個(gè)課題。

一是要將加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律體系建設(shè)擺在一個(gè)十分重要的位置上。應(yīng)根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn),形成一個(gè)比較完善的,適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)的勞動(dòng)保障法律體系，加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育工作,使經(jīng)營(yíng)者自覺(jué)地遵守國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī),規(guī)范勞動(dòng)管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產(chǎn)生。

二是要強(qiáng)化政府對(duì)勞資關(guān)系的宏觀協(xié)調(diào)監(jiān)督機(jī)制,各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)作為第一責(zé)任主體,對(duì)于保障勞資雙方合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定肩負(fù)義不容辭的責(zé)任。目前,我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,加強(qiáng)政府對(duì)勞動(dòng)的干預(yù)顯得更加迫切和重要,對(duì)于我國(guó)入世后人事勞資關(guān)系市場(chǎng)化問(wèn)題,政府要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則制定者的作用,制定出使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本框架及各項(xiàng)制度和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),并采取措施予以貫徹落實(shí)。要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系主題雙方平等協(xié)商的促進(jìn)者作用,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì)組織代表職工開(kāi)展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境,積極促進(jìn)雙方通過(guò)對(duì)話(huà)和協(xié)商解決矛盾,尋求公識(shí),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收益和資本收益的共同最大化。

三是要呼吁企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,制定符合國(guó)際慣例的企業(yè)人事勞資標(biāo)準(zhǔn)，按我國(guó)《勞動(dòng)法》要求，全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度,勞動(dòng)合同是建立和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ),也是保障職工權(quán)益的基石,從源頭上依法規(guī)范企業(yè)用工行為。

當(dāng)然，改善我國(guó)入世后帶來(lái)的人事勞資矛盾不能僅限上述所言，還有諸多方面需要努力。如：努力擴(kuò)大就業(yè)，捉高就業(yè)質(zhì)量等等。但構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最為重要的就是勞資雙方在企業(yè)里要形成利益共同體，共享發(fā)展成果。如：勞動(dòng)者以勞動(dòng)的資格和權(quán)利，成為企業(yè)的投資者或股東；勞動(dòng)者直接向企業(yè)投資或以其他方式投入而折算股份的方式，成為企業(yè)的投資者和股東；勞動(dòng)者在市場(chǎng)上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業(yè)的投資者或股東；通過(guò)股份合作制的形式，實(shí)現(xiàn)勞資結(jié)合。通過(guò)使勞動(dòng)者參與投資等方式，使企業(yè)成為勞資雙方的共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)載體，利潤(rùn)共同分享，勞資雙方實(shí)現(xiàn)“雙贏”，和諧勞資關(guān)系就有了實(shí)現(xiàn)的條件。

綜上所述，入世對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存，希望與困難同在，但由此給我國(guó)人事勞資關(guān)系帶來(lái)的改變和現(xiàn)實(shí)的矛盾，我們還需用發(fā)展的觀念來(lái)對(duì)待，一切以為利于我國(guó)又好又快發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落眼點(diǎn)。

參考資料：

[1]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

[2]《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2007》《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》編輯部2007年

[3]《WTO與中國(guó)》上海科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社2001年

[4]《人事總監(jiān)(經(jīng)理)與人力資源部創(chuàng)新管理模式全集》