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教師晉級論文精品(七篇)

時間:2023-03-16 16:01:02

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇教師晉級論文范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

教師晉級論文

篇(1)

(河源職業技術學院,廣東河源517000)

摘要:本文通過以項目為依托的校企合作的具體做法和理論研究得出結論:以校企合作為基礎,以團隊運作為方式,依托項目培養人才,依托項目成果支撐人才職稱晉級,實現對高職院校高層次師資的培養,事半功倍。

關鍵詞 :高職院校;師資培養模式;創新;校企合作

中圖分類號:G710文獻標識碼:A文章編號:1671—1580(2014)12—0076—02

基金項目:廣東省高等職業技術教育研究會“依托校企深度合作培養高職院校高層次師資的模式創新研究”(粵高職研〔2014〕5號,項目編號:GDGZ14Y148)階段性研究成果。2012年度廣東省高等職業教育教學改革項目“應用電子技術專業校企合作‘互滲共贏’模式的研究與實踐” (粵教高函〔2012〕202號,課題編號:20120202088)階段性研究成果。產學研項目“智能低壓電氣實訓仿真系統項目”(河財教〔2013〕9號)階段性研究成果。

收稿日期:2014—09—20

作者簡介:李春來(1968— ),男,廣東河源人。河源職業技術學院,副教授,研究方向:電力傳感器和職業教育。

職業教育的成敗關鍵之一在于師資,特別是熟悉企業、了解行業的高層次師資力量。培養高層次的師資依靠職業學院現有的條件有難度,需要政、校、行、企四方通力合作,同時也需要教師本身的覺悟。本文對團隊這幾年以項目為依托的校企合作進行研究,希望為高職院校高層次師資建設提供參考。

一、研究背景

(一)目前高職院校師資隊伍結構總體水平不容樂觀

師資建設是高職院校的根本。高職院校經過十多年的快速發展,師資隊伍建設初步形成規模,基本能滿足教育教學的日常需要。但師資隊伍的結構水平與高職院校的發展相比,依然存在著很多問題,主要表現為年輕教師占專任教師的比例較高,即博碩畢業生比例低,高級職稱比例低,具備雙師素質的比例低。缺乏企業實踐經歷;科研成果不多。大部分教師不熟悉企業,不了解行業,基本上都是從學校到學校的教學人員,為教書而教書,這就造成了目前高職師資隊伍建設滯后的現象。根據文獻資料的顯示,在職、在編高職教師中,研究生以上學歷的教師所占比例為46.5%,副高以上職稱的教師所占比例為19.4%,高學歷且高職稱的教師所占比例為5.8%,高職稱的教師在高職院校教師中所占比例偏低。[1]高層次的師資非常匱乏,直接影響了高職教育的質量。

(二)教師對職稱晉級的信心不足

根據粵人職〔2000〕38號文件,晉升副高以上職稱更重視科研成果,工科類兩篇代表作一般要求是科研論文,沒有高質量的科研論文,代表作這一關就不容易通過。目前,教師的教科研成果(科研項目、專利、科技進步獎、科研論文、科研進賬、指導學生比賽等)總體說來都不多,直接影響了教師職稱晉級的信心度。職稱又直接關系到教師的切身利益,所以,大部分教師有開展教科研活動的意向,但又感到很迷茫,無從著手。目前的職稱評定對促進教師成長仍然發揮著不言而喻的作用。多數高校衡量工科教師的標準是科研項目的等級和經費額度、理論研究成果獲獎的層次和排名、在sci上的影響因子和數量、EI收錄論文數量、核心期刊論文數量以及出版的學術專著,等等。[2]

(三)科研是目前高職院校的難點之一

高職院校科研工作起步較晚,總體來說,教師教育科研能力的水平不高,缺乏教育科研的氛圍,教育科研機構不健全,科研骨干培養不力,科研經費投入不足,遠未形成高素質的科研團隊。與企業合作共同研究的經歷少,校內缺少必要的儀器設備,難以單獨完成省級科研課題,省級科技廳在科研立項方面對職業院校也沒有足夠重視。高職院校的科研工作要緊緊依托本地行業和企業,解決企業迫切需要解決的問題。科研立項要到企業中去找課題,要有針對性地立項,尋求企業的參與和支持,科研的最終目的是將科研成果轉化為社會生產力。

二、以項目為依托的校企合作人才培養模式研究

(一)校企合作長效機制的建立

高職教育作為高等教育的一種類型,理所應當履行教學、科研、成果轉化與產業化的三大職能。高職院校可根據自身的特點與優勢以及自身的辦學層次定位來選擇科研的層次,在應用研究與技術開發領域為企業的發展作出貢獻。[3]高職院校主要是依托地方,服務地方,主要優勢在于人力資源豐富,自身科研定位要明確,加強校企合作,實現互利共贏。

(二)依托校企合作項目,培養高層次人才,依托項目成果,來支撐人才職稱的晉級

以校企合作的縱橫向科研課題為依托,校企聯合成立項目組,全程參與選題規劃和項目實施過程。以本人負責的電氣自動化科研團隊為例,緊緊依托本地區兩個有實力的高新技術企業,近4年來,以4個校企合作省級項目為依托,與本地區企業開展了全面、長期的合作,已經取得了顯著的效果,產品系列實現了產業化,為企業帶來了經濟效益和社會效益。2011年,與河源市新時速科技有限公司聯合成立節能控制研發中心,研發熱供水遠程監控系統。校企合作項目組取得市級科技項目9個,目前正在實施中,已取得了一系列科研成果:在核心期刊發表自然科學論文兩篇,獲得3個市科技進步獎,實用新型專利授權6個,2012年度廣東省教育廳立項建設實訓基地一個,科技鑒定達到國內領先水平一個,科技廳科技成果登記一個,校企合作出版項目配套教材一本,等等。這些成果支撐學院和企業培養了一批高層次的人才,項目產業化產品也為企業帶來了巨大的經濟效益和社會效益,實現了互利共贏。

三、基于專業團隊模式,提升教師科研能力

(一)團隊帶頭人的培養是關鍵

重視團隊帶頭人的選定和培養尤為重要。校企合作科研團隊負責人是團隊的靈魂,是形成團隊整體競爭能力的關鍵,因此,其綜合能力要強。筆者認為,科研團隊負責人要具備五個能力:組織能力、協調能力、管理能力、專業能力、創新能力。組織能力體現為負責人要有獨立組織科研團隊的能力,科研團隊可能是跨專業、多學科的科研團隊。協調能力體現為負責人要有獨立協調各種關系的能力,能獨立協調科技主管部門、學院、企業之間的關系。管理能力體現為負責人要有獨立管理項目、管理團隊的能力,有足夠的凝聚力。專業能力體現為負責人要有一定的專業能力,要有一定廣度和深度的專業知識。創新能力體現為負責人要有一定的敢于冒險、開拓創新的精神。[4]

(二)基于專業科研團隊模式,提升教師的科研能力

團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同的目標而相互協作的個體所組成的沒有行政約束力的群體,可以是跨學科、多專業的。團隊有共同的科研目標,有著共同的愛好和利益,可以激發教師的歸屬感和使命感,提高教師對實踐能力在人才培養中的重要性的認識。[5]

(三)依托校企合作,提升高職院校教師的科研能力

高職教師的校企合作培養涉及政、校、行、企等多個培養主體,是開放式的多元化教師培養模式。由于高職院校目前的辦學規模和科研能力使其很難單獨開展科研工作,因此,校企合作是進行高職科研工作的主要途徑。此外,要在校企合作中找項目,依托項目培養人才,依托項目找題材,依托校企合作撰寫科研論文,校企合作,共同制訂選題及測試方案,撰寫、數據整理及投稿由校方負責。項目成果應該是系列化的,包括專利、論文、科技進步獎、技術鑒定、科研進賬等,這些成果支撐著高層次師資的培養。

高職院校的師資是目前高職院校最薄弱的環節之一。通過以校企合作為基礎,以團隊運作為方式,依托項目培養人才,依托項目成果支撐人才職稱晉級,從而達到依托校企合作培養高層次師資的目的。

參考文獻]

[1]李春來.高職院校工科教師教科研情況調查與研究[J].廣東技術師范學院學報,2013(9).

[2]林健.勝任卓越工程師培養的工科教師隊伍建設[J].高等工程教育研究,2012(1).

[3]張輝等.高職教育產學合作長效機制論略[J].高等教育研究,2008(11).

篇(2)

Abstract: This paper presented a professional title forecast model implemented by gray relational analysis combined with BP neural network, using gray relational analysis to find out potential relationship between impact factor and professional title promotion,to provide screening function of the input factors for the BP neural network, and finally through the training of BP neural network to achieve the forecast. Taking 46 teachers’promotion to associate professor in the Institution in 2012 as assessment sample,6-8-2 network model was simplified to5-8-2 network model.The result showed that the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the simulation results based on artificial neural net-work,the training efficiency of the model is raised greatly,so the model has a value to be applied in certain extent.

關鍵詞: 職稱評審;灰關聯分析;BP網絡

Key words: professonal titles evaluation;GRAY;BP network

中圖分類號:TP183 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2013)06-0170-02

0 引言

職稱評審涉及到教師的切身利益,客觀、公正、透明的職稱評審工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。職稱系統是具有評審因素多,因素間相關性模糊、不確定,非線性、時變性等特點的復雜系統,其評審屬于多因素綜合評審范疇。

神經網絡可以很好地解決職稱系統評審的非線性問題,然而評審因素間相關性,會使得網絡陷入局部最小點,導致評審結果存在很大的偏差。灰關聯分析方法可在不完全的信息中,通過一定的數據處理,找出評審因素的關聯性,發現主要矛盾,找到主要特性和主要影響因素[1-2]。因此將灰關聯分析與神經網絡相結合建立評審模型,神經網絡解決職稱系統評審對于非線性系統的支持,灰關聯分析幫助神經網絡找出主要的影響因子。

1 高校教師職稱影響因子的灰色關聯分析

1.1 高校教師職稱評審影響因子的確定 依據某高校歷年教師職稱的評定標準,主要是從論文的級別數量、科教成果獲獎(市級以上),是否承擔科研科教項目等方面來綜合評定教師職稱的獲得。針對該高校2012年數據中46名教師在承擔科研科教項目都滿足,而在有科教成果獲獎(市級以上)上只有個別的教師有,所以本文考慮,以論文級別數量構建6個評定指標:SCI/EI篇數x1,一級核心論文篇數x2,二級核心論文篇數x3,三級核心論文篇數x4,一般期刊論文篇數x5,論文總篇數x6。

1.2 灰關聯系數和關聯度的計算 灰色關聯分析是一種重要的灰色系統理論分析方法,其基本原理是通過序列的曲線幾何形狀的相似程度來判斷序列的聯系是否緊密,其緊密程度用關聯度量化,曲線越緊密,其關聯度越大,反之就越小[3-4]。

灰色關聯分析的計算分析步驟:

(1)將該高校職稱專家評審結果作為參考序列x0(k),k=1,…,46,晉級職稱的x0=1,被淘汰的x0=0,6個影響因子作為比較因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。

(2)根據表1求出Δ■(k)=y■(k)-y■(k),并找出Δ■=0,Δ■=27,由灰關聯系數公式ξy■(k),y■(k)=■其中分辨系數ρ取值0.5,計算出6個影響因子與高校教師職稱評審在46個樣本點上的灰關聯系數,如表2。

(3)計算關聯度

由公式ry■,y■=■ω■ξy■(k),y■(k),取ω■=ω■…=ω■=■,及根據表2求得比較因素xi和參考因素x0的關聯度,依次為r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。

關聯度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6

這一關聯序直接反映了比較因素xi對參考因素x0的相關性強弱的順序,即各影響因子與高校教師職稱評審的接近程度,同時也說明了這6個影響因子對高校教師職稱評審影響程度由大到小的順序—關聯序。

由以上關聯排序我們可知:一級核心論文篇數x2,SCI/EI篇數x1,三級核心論文篇數x4對高校教師職稱評審影響程度最大,關聯度值都在0.9108以上,如果我們能在這三類級別的期刊上多,就可以大大提高通過職稱評審幾率。我們如在一級核心,SCI/EI上感覺發表困難的話,可把重點放在較容易發表的三級核心上,同樣有效。二級核心論文篇數x3對高校教師職稱評審影響程度也很大,關聯度值為0.8360,論文總篇數x6對高校教師職稱評審影響程度最小,關聯度值只有0.4984。

2 基于灰色BP神經網絡的高校教師職稱評審預測

BP神經網絡模型的建立:表1歸一化的46組數據作為BP神經網絡的樣本,任取前37個樣本用于網絡學習訓練,另外的9個作為網絡訓練完畢后的預測樣本。

為了驗證本文灰色BP預測模型的有效性,實驗中與單一采用BP的模型,在網絡訓練效率方面、網絡預測的準確上分別進行比較。

灰色BP預測模型:根據上文對高校教師職稱評審影響因子的分析,選用上述的關聯度值在0.4984以上的5個影響因子作為輸入變量,高校教師職稱專家評審作為輸出數據,將職稱晉級(1)、淘汰(0),分別用“1 0;0 1”表示。隱含層經訓練,結果表明:當隱含層單元的個數為8時,網絡模型穩定且獲得較理想結果,這樣網絡結構即可確定為5-8-2。訓練函數采用trainlm,輸入層與隱層、隱含層與輸出層之間的傳遞函數選為tansig,logsig函數。訓練次數最大設置為100次,網絡收斂誤差為0.001。

BP預測模型:表1歸一化的數據作為BP網絡的輸入。BP輸入節點為6個指標數值,BP網絡輸出節點為2,中間層的節點數選8,網絡結構即可確定為6-8-2,其它參數設置同上。

從圖1、2可以看出,灰色BP網絡的訓練只經過13步就達到了最小誤差,這說明,選擇與高校教師職稱評審有較大關聯度的5個影響因子作為網絡輸入,提高了網絡訓練的效率。

從表3中可以看出,在建立預測模型前未經過任何數據預處理的BP模型,預測準確率低,判錯了2個,準確率77.77%,本文的基于灰色BP預測模型,判錯1個,準確率提高到88.9%,預測結果與專家評審基本吻合。

3 結論

本文針對某高校2012年教師職稱評審實際數據,利用灰色關聯分析方法探討了各個影響因子對教師職稱評審的影響程度;采用基于BP神經網絡模型對教師職稱評審進行預測,得出結論:

(1)利用灰色關聯分析方法能夠考慮影響教師職稱評審的主要因素,灰色關聯分析表達出各個影響因子的影響程度,為高校教師職稱的晉級提供指導參考。

(2)與目前我國高校教師職稱采取的定性分析評審相比,基于灰色神經網絡評審模型實際操作簡單、客觀,這些使得評審結果更加趨于合理。

(3)利用灰色關聯分析帥選了其中5個指標的本文BP神經網絡預測模型,與未經過任何數據預處理的BP預測模型相比,提高了網絡的訓練速率和網絡預測精度。

參考文獻:

[1]張吉剛,梁娜.消費者網上購物意向的灰色神經網絡預測模型[J].統計與決策,2007(22):133-135.

[2]孫莉.基于灰色BP神經網絡的服裝面料規格參數預測[J].計算機應用與軟件,2012(7):154-157.

[3]劉思峰,黨耀國,方志耕,等.灰色系統理論及其應用[M].5版.科學出版社,2010:62-90,211-213.

[4]肖新平,宋中民等.灰技術基礎及其應用[M].北京:科學出版社,2005.8.

[5]劉軍奎.高校職稱評審制度的社會學思考[J].前沿,2011(05).

[6]朱霽.我國高校教師職稱評審程序的弊端及完善[J].中南林業科技大學學報(社會科學版),2011(02).

[7]王勇強.關于高校教師職稱制度改革的思考[J].中國高校師資研究,2011(02).

篇(3)

中學教師教學、教研量化評估細則及獎懲辦法

量化細則

1、教學方面

(1)備課(權重1。0)

備課筆記檢查結果分為A、B、C、D四等,得分依次為10分,8分,4分,0分。高三畢業班備課筆記主要檢查計劃,分課時安排的授課提綱,教法安排及平時測試卷等。

多次檢查,以各次結果取平均值。

(2)作業檢查結果分為A、B、C、D四等,得分依次為10分,8分,6分,4分。帶多個平行班級,每次取各班級作業等次的平均值。多次檢查,以各次結果取平均值。課堂教學

(3)以學生調查反饋結果作為考核依據,對教師評價等級設為A、B、C、D四等,得分依次為10分,8分,6分,4分。取多位學生打分的平均值。

(4)教學效果(權重1。5)

以各學期期末考試年級平行班學科均分作為考核依據,得分分為A、B、C、D四等。得分依次為10分,8分,6分,4分。試卷滿100分,與第一名比較,分差在2分之內的均為A等,分差在2至3分之間的均為B等,分差在3分至5分之間的為C等,分差在5分之上的為D等。若試卷滿分為150分,以1。5乘以分差劃分等次。若試卷為其他分值,依次類推。帶多個班級的教師,計算所教班級得分的平均值.初高中畢業班最后一個學期以學校統一組織的一次重大模擬考試作為評價依據.

(5)加分因素

A輔導學生參加學科競賽、科技發明獲獎(權重0.5)

獲國家一、二、三等獎,輔導教師獲20、18、16

獲省一、二、三等獎,輔導教師獲10、9、8

獲市一、二、三等獎,輔導教師獲8、7、6

獲縣一、二、三等獎,輔導教師獲6、5、4

B輔導學生參加讀書活動、體藝競賽,信息技術競賽等獲獎參照前面加分(權重0.3)

C課題立項并結題(權重1.0)

省級課題結題,組長得20分,組員10分

市級課題結題,組長得15分,組員8分

縣級課題結題,組長得10分,組員5分

2教研(權重2.0)

按照林頭中學教師教科研工作量化細則,

得分在70學時以上為A等(10分),

得分在50—6時為B等(8分),

得分在40—4時為C等(6分),

得分40學時以下為D等(2分)一切均以各教研組提供的活動材料為佳。

二、獎懲辦法:

1、該考核結果與評優、晉級、綜合獎發放等掛鉤

(1)期末對教師教學、科研情況進行總評,以得分先后排名,得分在前30%的教師作為年度(或學期)優秀教師候選人,并結合其他方面的綜合考評,最終確定優秀名單。得分后10%的教師不予評優晉級。

(2)得分前100名教師發放綜合獎500元,101—130名得綜合獎200元,131名以后綜合獎100元。

(3)按教研得分先后,期末評出5—10名教科研先進個人。

(4)按各教研組完成的教研學時數,評出4個優秀教研組。

2其它獎勵

(1)輔導學生參加學科競賽、科技發明等獲獎

①獲全國一、二、三等獎,分別獎勵輔導教師1000,900,800

②獲省一、二、三等獎,分別獎勵輔導教師600,500,400

③獲市一、二、三等獎,分別獎勵輔導教師400,300,200

④獲縣一、二、三等獎,分別獎勵輔導教師200,100,50

2、論文獲獎:見原獎勵條例(包括指導學生在報刊上發表文章)

3、參加各級各類課堂教學比賽獲獎

①獲省一、二、三等獎,分別獎勵參賽教師1000,800,700

②獲市一、二、三等獎,分別獎勵參賽教師700,600,500

③獲縣一、二、三等獎,分別獎勵參賽教師400,200,100

4、課題結題獲獎

①省級結題,獎勵課題組3000元

②市級結題,獎勵課題組2000元

篇(4)

19歲走上講臺,即持之以恒,用心專注,執著忠誠,任勞任怨,辛勤耕耘,至今送走20余屆近30班畢業生,培養學子2000余人,為基礎義務教育,為鄉鎮文化建設奉獻了青春。

白孝偉一貫舍己顧人,舍小顧大。在上贍老下養子、家庭拮據、捉襟見肘的情況下,先后資助萬禮忠、楊孝才、李慧等各種困難學生100余人,為各種公益捐款物計2萬余元。十余年來,身患單皰性病毒角膜炎、腰間盤突出、咽炎等10余種疾病,仍堅持教學。近年,為減輕學校壓力,超負荷的工作,承擔七、八、九年級三個班語文課,每周含早晚輔導近30課時。

白孝偉堅守語文凈土,樂也忘憂,苦也忘憂。鬧中求靜,花中求實,陋中求趣,盤活了語文,教出了語文的靈動,教出了語文的真彩。以札記形式把教學點滴擬成250余個論題,形成“讀思議講練聯動”的教學模式。總結出“養三氣學習法”:讀好書養雅氣,察社會養正氣,觀自然養浩氣。“讀過三關法”:一讀二品三查;“三字作文法”:引、展、收;作文“織網法”:備網、編網、查網以及“平面、折疊構思法”,對班級管理總結出“一提二培三抓”“愛”“嚴”“實”“活”四字法,交流實踐,效果顯著。擔任3屆班主任,兩屆評為“優秀”;執教20余屆成績優良,10余屆列同校年級第一,8屆居縣前列,執教89班,語文中考實考成績刷新威信紀錄。先后撰發《師生互動話“交通”》、《蜻蜓點水淡淡賞》等26篇教輔文章于《語文報》、《文學教育》、《現代語文》等10余種省級以上公開期刊上,其中《留心處處皆素材》、《“綽約多姿”廣告詞》、《初中語文古詩文教學“三題”》、《妙讀〈“薔薇花,多美麗,多鮮艷……”〉》、《重陽斷想》、《守住我那三十盆花》、《農村初中班級管理的幾點做法》等文章參加全國中語會、中國散文學會、省教育廳、省教科院、省中語會、云南教育報刊社等論文競賽,獲一等獎8次,二等獎4次,三等獎4次,獲省級以上優秀指導獎9次,指導學生在《作文》、《作文周刊》、《現代中學生》等省級以上期刊發表詩文18件,輔導學生參賽,獲各級獎勵100余人次。近年來,對中青年教師賽課培訓、課題研究、履職晉級進行了多方面的指導,尤其是論文撰寫,先后指導李宗潤、李登銀、熊瑞兵、宗鈺等縣內外教師60余篇論文的撰寫,并有30余篇發表于《作文之友》、《作文教學研究》、《中學生閱讀與作文》等期刊學術集上,均產生積極影響,其中,張紹英、范占銀、羅郁文等老師的參賽論文獲全國高等教育學會、省教育廳、省教科院、云南教育報刊社頒一、二、三等獎。被《語文報》、《語文教學研究》、《創新作文》等報刊社聘為專家評委、特約編輯、通訊員。

篇(5)

一、本學年度雙江小學有教師10名,分別承擔小學一至六年級各科教育教學。任務重,壓力大,師資水平不齊,為了更好的完成教育教學任務,全面推進素質教育,就要更好地開展教育教學科研,以此推動教學工作上新臺階。在學年度開學之初,教研組便制定了教研工作計劃。既按上級要求,又結合本校實際校情,學情。把教研工作落到實處。

二、本學年度學校領導非常重視學校教研工作,專門開會研究教研計劃。上下學期各開展全校性教研活動四至五次,上學期開展了“作文描寫指導”、“小學分數運算教學”、“科學課如何上”、“品德課的實踐性”、“如何提高復習課的效率”等專題教研活動。下學期教研組開展了“語文課背誦”、“小學數學小數運算法則”、“品德課與學生言行教育的關系”、“重視小學音美課教學”等專題教研活動。各位老師認真準備,積極發言,有的老師還撰寫了小論文,教研心得等文章。大家教研熱情很高,渴求知識,渴求迅速提高自己的教學能力。大家齊心協力,合作愉快,一邊教學,一邊教研。這對學校的教學質量提高也大有幫助。

三、每次教研活動我們都是事先布置,讓老師們作好充分準備,在進行教研活動時,認真作好會議記錄。因為大家忙于教育教學,即使是很有豐富教學經驗的老師,也不善于總結自己的教學經驗,由于忙,大家更沒時間撰寫教學論文,而現在不管是評職稱,晉級等,都要求要有專業論文,所以我們堅持作好教研活動記錄,為老師們保留下教育教學經驗體會以備以后急時之需。本學期全校老師有5人撰寫了教學經驗文章。

篇(6)

自從參加工作以來,我首先在師德上嚴格要求自己,力爭做一個合格的人民教師。認真學習和領會黨的十六大精神和“三個代表”重要思想,與時俱進,愛崗敬業,為人師表,熱愛學生,尊重學生,工作上兢兢業業,不敢有絲毫馬虎,在教育教學中堅持備好每一節課,上好每一堂課,批好每一份作業,教育好每一個學生,努力去做一個深受學生尊重和信賴的老師。為此,多年來,我不斷從以下三個方面努力,使得我在教育教學工作中不斷取得新的進步。

一、做一個富有愛心的教師

愛學生,就必須善于走進學生的情感世界,就必須把學生當作朋友,去感受他們的喜怒哀樂。愛學生,要以尊重和依賴為前提,要做做到嚴中有愛、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經常從小處著手,從學生關心的事尋求最佳教育時機,給學生春風沐浴般的教育。。其次,我和家長也積極共同探討教育孩子的方法,使家長的教育更具理性。而家庭和學校的互動更為有效,很好的解決了學生思想等方面的問題。

二 、做一個科研型教師

教師從教之日,正是重新學習之時。新時代要求教師具備的不只是操作技巧,還要有直面新情況、分析新問題、解決新矛盾的本領。在學校領導的指引下,我積極投身于學校教研工作,積極撰寫經驗文章。其中指導的學生作品曾被省市級報刊《江門文藝》(XX年第12期)、《文學與人生》(XX第17期)刊登,獲得市級征文大賽三等獎。所任學科多次達到同年級學科前列,深受學校領導和學生家長的好評,曾多次被評為中小學優秀教師及教育工作者,自己的詩歌、小說、散文以及教學論文也多次在各級報刊發表。

三、做一個理念新的教師

目前,新一輪的基礎教育改革已經在我市全面展開,我在認真學習新課程理念的基礎上,結合自己所教的學科,積極探索有效的教學方法。在教學中,我把語文課本知識的學習與學生的生活實際相結合,為學生創設一個富有生活氣息的學習情境,同時一改以往教師演示、學生模仿的傳統教學方式,在學生中開展探究式學習,使學生的知識來源不只是老師,更多的是來自對書本的理解和與同伴的交流,注重學生的探究發現,促使學生在學習中學會學習,引導學生在學習中學會合作交流,提高學習能力。我在實踐的同時,也不忘時刻反思自己的教學行為,及時總結經驗教訓,積極撰寫教學心得,步步向一名真正的優秀教師靠近。 

總之,在平時的工作中,我能和同事友好相處,小事講風格,大事講原則。“三人行必有我師”,積極向每一位老師學習,努力形成自己的教學風格。還利用自身的寫作特長,積極向各大報刊投稿,先后在國家級、省級、市級縣級等報刊發表了300多篇(首)詩歌、散文小說,成為了我縣一名小有名氣的業余作家。當然,我也充分利用自己的優勢,積極指導學生作文,使得部分學生的作品得以在省市級報刊發表,極大的激發了學生學習的興趣,提高了他們的寫作水平,也為我校營造了一個很好的寫作氛圍。

篇(7)

【關鍵詞】研究生;教師隊伍;農業;收費

0 前言

根據相關文件精神,從2014年秋季入學的研究生開始實施收費制度[1]。研究生教育從“公費”轉向“自費”后,對研究生的經濟壓力增大。而農業院校中就業前景十分看好的熱門專業相對缺乏,并且受田間試驗周期長、勞動強度大等不利因素的影響,導致優質學生資源相對不足。面對研究生教育出現的新問題和農業院校的學科特點,要發揮收費制度下的研究生獎助體系的激勵作用,還要進一步加強研究生的管理教師、授課教師、指導教師的隊伍建設,逐步提升培養質量,增強學生的競爭能力。

1 加強研究生輔導員的隊伍建設

研究生輔導員,既是研究生政治上的“領路人”、生活上的“貼心人”、學術上的“同行人”,同時又是主管部門的“救火員”[2]。為進一步提高研究生培養質量,培養單位應進一步強化研究生輔導員隊伍建設,具體措施體現在:

1.1 完善選拔,強化培訓機制

近年來,隨著廉政建設的深入和高等院校招聘制度的完善,用人單位能夠秉著公開、公平、公正的原則進人,嚴把研究生輔導員的“入口關”。

但參加工作之后,很多研究生輔導員的工作熱情不高、工作效果不好。分析原因為:縱向上,與到公司或企業工作的同學相比,研究生輔導員的工資收入與工作強度不成比例;橫向上,研究生輔導員與同一個學校的本科生輔導員相比,各項考核指標都是針對本科生教育出發的,晉職晉級制度并不傾向于前者,而前者的來源層次又高于后者,造成了研究生輔導員的工作態度悲觀。作為農業院校,應該加強研究生輔導員隊伍的學農、愛農教育;堅持先培訓后上崗制度;建立分層次、多形式的專項培訓體系,進一步拓展思路、開闊視野,提高解決實際問題的能力。

1.2 明確定位、健全考評制度

從工作定位上進行明確,將其從瑣碎的日常事務性工作中解脫出來,研究生輔導員就能將更多的精力投入到學生的思想政治教育教學上。

管理部門應該認識到研究生輔導員工作的特殊性,建立一套相對獨立的業績考核指標。考核指標應該有利于競爭氛圍的營造、有利于研究生的個性化培養,研究生輔導員與導師、學科、學校形成合力,共同做到研究生培養質量的提高。

1.3 提高待遇、穩定隊伍

目前,很多研究生輔導員想方設法進入到學校的管理部門,導致研究生輔導員隊伍變化較大,所以,學校應該從職稱晉升等方面給予適當的政策傾斜。例如,允許研究生輔導員參加教師系列的職稱晉升,并在條件上有所放松,以穩定隊伍。

1.4 改革工作方式

目前,多數學校都是按研究生的年級配備輔導員,因為學生的年級相同,同一時間段進行的都是同樣的工作,研究生輔導員的工作更集中。這種工作方式有其有利的一面,但最大的問題就是導致輔導員與研究生導師接觸不夠。建議更改為,每名研究生輔導員負責若干個專業的所有年級的研究生,這樣研究生輔導員可以對專業有更多地了解,與研究生導師有更多的接觸,就可以根據專業特色、團隊專長、導師特點有針對性制定培養計劃,對研究生設計相應的管理措施,以利于學生的個性化發展;同時,研究生輔導員可以深入到學生的科研工作,真正做到學術上的“同行人”。

2 加強授課教師的隊伍建設

2.1 教師引進和再教育制度建設

受地域、經濟、工作環境等多方面因素的限制,導致某些農業院校在人才引進方面的競爭力較弱,因此,農業院校更應加強優秀教師的引進和現有教師的再教育投入,以進一步適應新形勢下人才戰略的需要。

2.2 教學過程管理

受到某些客觀因素的影響,研究生課程教學的重視程度遠不及本科生教學,特別是有行政兼職的老師和一些大專家授課的課堂,經常出現由于教師出差等原因停課的現象,教學質量難以得到保障。解決這一問題最有效的辦法就是加強課程組建設,對課程承擔模式進行改革,一門課程由多名同時教師承擔,教師之間可以互相調整上課順序;另一方面,一門課程由多人承擔,每位教師的授課時數縮減,教師就會將自己的學術精華傳授給學生,使課程教學的質量也得到提升。這么設置另外一個的好處是大幅度地壓縮課程教學學時,用一個學期多一點的時間完成一年的課程學習,研究生就可以在一年級第二學期進行田間試驗。對于一年一季的北方來說,農業院校中三年制研究生就有2個種植循環,田間試驗得到的結論可信度更高。

2.3 考核方式

堅決杜絕教師以綜述性論文的形式作為期末考試試題的形式,避免考試的隨意性。解決方案是:對于公共基礎課,要求閉卷筆試考試成績所占比例高于80%,專業課和專業基礎課閉卷筆試所占比例高于50%;每門課程的綜合成績還應該包括平時作業、課堂討論、實驗技能、論文撰寫、科研信息獲取與整理等5項中的2-3項,使課程的綜合成績能夠更好地體現學生對課程的掌握能力,更好地與研究生的獎助學金評定掛鉤,與研究生收費制度配套。

3 加強導師隊伍建設

研究生培養要求導師具有高尚的師德、堅實的理論功底、廣博的專業知識、獨到的科研見解。為使導師適應新形勢下對研究生創新能力培養的要求,需要重新構建導師遴選指標體系,并加強對指導過程的管理。

3.1 導師遴選指標體系

導師的遴選指標體系應該包含指導教師的思想素質、科研水平和管理水平等,涉及到導師的職業道德、身體狀況、業績條件等各個方面。目前,面臨研究生收費制度的改革,需要導師在生活上給予研究生更多地幫助,這就要求導師有足夠的科研經費作為支持。

3.2 培養過程管理

首先,明確導師的職責,規范導師對研究生科研工作的指導,包括實驗操作規范性教育、大型儀器使用培訓、田間試驗設計與管理、數據統計分析等全方位對研究生進行指導。

其次,通過實驗室安全教育及考核、研究生出勤、原始記錄存檔等措施,強化導師對研究生科研管理職責。

第三,通過開題、中期考核、科研、學位論文撰寫等培養過程的管理,構建適合于北方高校的農學類相關專業高質量研究生培養體系。

3.3 鼓勵年輕導師到農業生產一線進行鍛煉

學校應該從工作量核算、成果認定、職稱評聘等方面,鼓勵年輕導師和即將成為導師的青年教師充分利用自己的課余時間,結合自己的科研,深入到農業生產一線。

3.4 改進科研成果分配制度

學校應對有研究生參與科研成果的排名和獎金分配進行切實可行的實施細則,要求導師必須允許研究生參與獎金分配。

【參考文獻】

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