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論文關鍵詞：外包，人力資源，內容劃分

 

一 引言

目前人力資源外包的研究已經非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內容這一領域的研究還比較少。人力資源外包內容的劃分是企業進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業要外包那些內容，外包什么，不應該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。

二 人力資源外包內容劃分的主要方法

（一）基于價值和獨特性的劃分方法

這種方法建立在兩個標準上面：價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內，高價值是指對企業的戰略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日?；顒?。根據這兩個標準將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。

在第一象限中，這些活動屬于高戰略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業帶來核心競爭力影響較大，所以企業不會外包出去，而是交由企業內部的人力資源處理。

在第二象限中，這些人力資源活動對企業的戰略影響較大，但是可以通過外部的標準服務來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰略的有效實施，反之則對組織產生不利的影響，而市場上有很多專業的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網。

在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰略產生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包

在第四象限中，這些活動不能為企業帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內部解決更有效率。

另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變為可交易性活動和關聯性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。

基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業的外包內容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當時的人力資源外包機構的數量，質量，和規模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現況。

（二）基于專業化和收益/成本的劃分方法

這種方法將外包活動是否能提高企業人力資源管理的專業化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當斯密認為專業可增加熟練程度，節約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去?；谶@兩個標準，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：

在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業的培訓活動

在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業務關系。這個時候企業要注意考慮外包后外包商的道德風險。

在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業的員工糾紛，家庭矛盾等等。

基于專業化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質。它的不足就是太過于籠統，在細節實施方面還不足。一般只適用于大企業。它還沒有考慮到企業的地域性和企業的特性對外包內容選擇的影響。

（三）基于企業生命周期的劃分方法

企業在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業的生命周期一般分為四個階段，創業期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4

在創業期的時候，企業規模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業最適合人力資源的規劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少，不適合外包期刊網。

企業在成長期的時候，人力資源逐步買入正規人力資源管理論文，這個時候企業繼續大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據市場的調查，給出合理的薪酬依據，也可以全部外包。這個時候企業的培訓也胡相應增多，適合外包。

企業在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。

企業在衰退期的時候，企業要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系式最適合外包。

基于生命周期的劃分方法考慮到了企業在發展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現了企業的規模與人力資源外包的需求的關系，但是還沒有考慮到企業的性質及地理位置的關系，即沒有考慮到外包的可行性。

（四） 基于地域和企業特性的人力資源外包內容劃分方法

由于我國的中小企業眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構的發展還只限制于較為繁華的城市，在鄉鎮以下則很少有人力資源外包機構。而企業的特性比如生產性的企業和銷售性的企業對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，

在第一象限中是城市型的銷售性的企業。這樣的企業由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網站，經過內部的選擇來實現的。在培訓方面，大型的企業有自己的培訓機構，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面，城市型的銷售企業都是制度性的，保密的，一般都是外包的。

第二象限內是鄉鎮型的銷售性企業。這樣的企業一般比較小，人數也相對較小，可以歸納為“微型企業”一類。這樣的企業的員工素質一般比鄉鎮生產性的企業高，但是文化偏低。所以這樣的企業培訓的時候比較多，最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數少，計算簡單，一般不適宜外包

第三象限是鄉鎮型的生產性企業。鄉鎮企業一般距離大城市比較遠，而且規模也相對較小。但是依靠農村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓方面由于鄉鎮企業缺少專業的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓的期刊網。由于鄉鎮型的企業的員工比較穩定，而且經常有遲發的現象，所以在薪資方面主要是內部計算，內部發放而不外包的

在第四象限中是靠近城市的生產性企業。這樣的企業一般在城市規劃的開發區內。由于生產性的企業需要大量的生產操作工人，而且由于工業的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業規模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候，對第一批工人的培訓。在薪資方面，一般都是采取內部計算工資，而發放是外報給銀行的。

基于企業性質和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質企業的外包需要，也考慮企業的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導性比較大。但是沒有將外包商加以區分，沒有考慮到不同外包商的優點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。

三 總結和展望

結合以上幾種劃分方法，我們可以總結出兩點：首先人力資源外包內容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業生命周期再延伸到企業的性質和地理位置。可見劃分人力資源外包內容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內容的關系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內容？這也是今后研究的方向另一個區域。

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肖海林，1962年5月出生，湖北省仙桃市人。中央財經大學商學院教授、博士生導師、中國企業戰略研究中心主任。中央財經大學成功申報工商管理一級學科為北京市重點學科、國家“211工程”第三期重點建設學科和博士學位授權學科的學術帶頭人。中國市場學會、中國企業管理研究會和中國高等院校市場學研究會常務理事。首批北京市宣傳文化系統“四個一批”人才，2010年獲中國管理學最高獎――復旦管理學杰出貢獻獎專家提名，2012年受邀為海爾集團具有全球性影響的重大顛覆性管理創新“人單合一雙贏”管理模式提供專業咨詢。

1984年和1987年分別在中國農業大學獲學士和碩士學位，曾在中國科學院院士、北京市人大常委會副主任蔡旭教授指導下從事學位論文研究。2003年在中南財經政法大學獲企業管理專業管理學博士學位，是該校1986年獲博士學位授予權以來首位提前一年畢業博士和2004年獲湖北省優秀博士學位論文獎的兩位博士之一。2005年在上海交通大學管理科學與工程博士后流動站全優出站，同年9月按高于知名學者的人才引進政策調入中央財經大學工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武漢經濟技術開發區管委會、武漢經濟技術開發區發展總公司等單位工作，從事戰略情報研究、外資引進與管理、企業管理等工作，擔任過四家企業董事長、總經理等職務。

二、研究領域

2001年進入學界以來，一直致力于戰略管理、市場營銷、顛覆性創新管理、企業持續發展、管理理論、中小企業社會責任、跨國資本與中國傳媒市場等研究。先后主持過國家自然科學基金、國家社會科學基金、北京市社科規劃、北京市自然科學基金、中國博士后科學基金、上海市知識產權軟科學研究等國家級和省部級縱向科研項目，同時主持和參與各類企業委托項目近40項。

三、研究成果

在學界首次提出并論證：企業管理的主題是企業持續發展而不再是成本導向的效率的觀點；企業持續發展的三維特征論；企業持續發展的LCT模型；三個基本維度全面管理的統一與共生論以及由此衍生出的三葉草型企業模型、三葉草型管理模型、三葉草型控制模型、三只眼型企業家模型等觀點；長青企業的特殊性質論與三種資本構成及其繆爾達爾循環論；現代企業粘性管理論；企業最優產權安排的邏輯轉變論、競爭力導向論及動態變化論；超級競爭下最優業務組合戰略的邏輯轉變論、企業業務組合的乘除效應論以及應當是歸核化、專業化和多元化的統一與共生而孰優孰劣之爭是偽命題的觀點；以核心能力、產業平臺、制度平臺和市場權力為核心要素的持續競爭優勢四面體成長管理論；創新行為對宏觀經濟整體發展與微觀企業個體發展的價值差異論；現代企業要發展思維不要生存思維的心智轉變論；不連續技術創新的風險特征、風險結構和風險核對表；中國傳媒市場境外資本的分布與行為特征等。

四、主要論著

1、企業可持續發展：理論基礎、生成機制和管理框架，中國財政經濟出版社，2003年。

2、企業管理范式轉型研究，人民出版社，2009年。

3、不連續技術創新產品的消費者感知風險與購買意向――基于市場化初期3G手機的實證研究，載于《中國管理思想與實踐》，中國財政經濟出版社，2012年。

4、企業戰略管理：理論、要徑和工具，中國人民大學出版社，2013年。

5、破了定律企業必敗――中國十大失敗企業的反思，中國經濟時報，2002年7月5日。

6、企業可持續競爭優勢四面體結構模型及成長管理，中國工業經濟，2003年第7期。

7、企業增長、企業發展與企業可持續發展，中南財經政法大學學報，2004年第4期。

8、企業持續發展的生成機理模型――基于海爾案例的分析，管理世界，2004年第8期。

9、長青企業――經濟學視角的分析，學術月刊，2004年第11期。

10、韋爾奇時代GE的產業平臺戰略，經濟管理，2004年第13期。

11、以競爭力為導向的企業所有權安排，學術月刊，2006年第9期。

12、企業管理：主題演進與范式流變，經濟理論與經濟管理，2006年第11期。

13、超級競爭條件下企業整體管理的基本維度與共生型控制模式：一個描述性案例研究，管理世界，2006年第12期。

14、管理心智的十大轉變，企業管理，2008年第7期。

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論文關鍵詞：工作滿意度組織承諾，工作嵌入，員工離職離職模型

2010年新年伊始，中國沿海地區爆發了一場前所未有的“用工荒”，其中，僅僅珠三角地區的用工缺口分別超過200萬[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危機時候，企業未能安撫好員工，大量普工離職回家，伴隨2010年經濟的復蘇，企業卻為招聘不到合適的員工而憂心忡忡，很多企業的生產線因為工人的缺乏而無法開工。該現象不僅局限于普工職位，而且國內知識員工的流失率也居高不下，管理咨詢公司翰威特咨詢公司的報告顯示：“在中國，每年有43%的關鍵職位人員和企業領導自愿離職，在新加坡和澳大利亞工商管理論文，這一數字僅為5%和11%”[②]。降低企業的員工離職率，保持一支穩定而高素質的員工隊伍是企業人力資源管理部門的當務之急。由此可見，從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現實意義。

一、文獻綜述與研究主題

國內外關于員工離職的研究大致可以分為為以下三個階段。第一個階段，員工離職研究的初期階段，西方國家早在20世紀初從宏觀經濟層面對員工離職進行研究，如：勞動力市場供需、工資、培訓等。第二個階段，1970年以后，工業心理學家開啟基于員工態度的離職動因模型階段，該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個方面，構建以態度變量為預測員工離職的前因變量的員工離職模型，同時也反映員工離職的心理和行為過程。最為典型的員工離職模式，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，不斷地擴展中介變量的前因變量，包括人口統計變量，以提高這些模對員工離職的行為的預測力。國內學者葉孫蓀，王玉芹和葉澤炎以國有企業員工——鐵路運輸企業員工為研究對象，建立了基于工作滿意度和組織承諾為中介變量的員工離職模型，在該模型中，工作滿意度和員工離職之間不存在路徑關系，工作滿意度對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.35）大于組織承諾對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.28）。在國內外最具有影響力的離職模型——Price2000離職模型以工作滿意度和組織承諾為中介變量，員工離職傾向為結果變量，前因變量包括結構變量、環境變量、統計變量。

第三個階段，基于工作嵌入的員工離職研究，在90年代后期，國外學者通過實證研究發現基于態度的離職動因模型解釋員工離職的方差不到10%。 Lee和Michell在離職研究的過程中發現許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態度變量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入別具創意的科學術語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯結，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網絡中”。 Lee和Michell還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的2×3子維度工商管理論文，即工作嵌入橫坐標可以分為工作內嵌入和社區嵌入，縱坐標包括聯結、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個核心維度：聯結、匹配和犧牲（也有國內文獻翻譯為損失）。工作嵌入的縱坐標劃分為工作內嵌入和社區嵌入，由此，工作嵌入可以分為 2×3維度的二維模型結構。

工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整體構念，其各個維度全面地概括員工的工作和生活質量狀況，具體說，工作嵌入既包括物質方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括員工的感性認識成分，又包括員工的理性認識成分，既包括主觀認知，又包括客觀事實。傳統的離職研究主要集中于員工的態度層面和心理變化層面，對員工離職研究往往過于強調某幾個態度變量對員工離職的影響，因此，對應的研究往往顧此失彼，具有一定的片面性，因此，傳統的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量，其前因變量個數隨著研究的深入而增加，員工離職研究變得愈來愈復雜，而且研究結論的科學性和可靠性值得不斷得到質疑。把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后，不僅可以濃縮員工離職的前因變量，而且研究結論對于現實的模擬程度愈來愈高，因此，工作嵌入引入員工離職研究對于企業的人力資源管理實踐的意義十分深遠。

總體上說，國外關于工作嵌入的研究仍處于起步階段工商管理論文，國內關于工作嵌入的研究基本還處于一片空白，目前，國內還很少有文獻對工作嵌入進行跨文化實證檢驗，國內還沒有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在國內CSSCI文獻檢索中，輸入“工作嵌入”檢索2000年到2009年被引用的權威文獻僅6篇，同樣輸入“工作滿意度” 和“組織承諾”檢索權威文獻，其數量分別多達135篇和124篇。國外學者Lee和Michell提出工作嵌入的科學術語后，對工作嵌入進行全面闡述，實證研究的結果顯示，工作嵌入比所有的其他變量能較好地預測員工離，后來Lee和Michell把工作嵌入分為兩個維度——工作內嵌入和工作外嵌入，進行實證分析工作嵌入的一系列結果變量，得出結論：工作內嵌入比工作外嵌入更能預測員工績效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作內嵌入更能預測員工的離職率。國內學者梁小威，廖建橋根據組織核心員工的社會資本績效觀，開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究，得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。國內學者王浩，白衛東通過實證研究，僅僅檢驗了工作嵌入與員工離職之間的負相關關系。由于東西方文化的差異性巨大，本文在國內工作嵌入研究的基礎上，進一步研究工作嵌入與員工離職之間的關系。

二、據來源與研究方法

（一）量表設計

筆者認真閱讀Lee和Michell所設計的工作嵌入問卷和國內學者梁曉威、廖建橋所設計的企業員工生活質量問卷，結合中國傳統文化的特點，在此基礎上，自行設計國內員工工作嵌入量表，該量表總共包括34個項目，并在本論文中進行問卷效度和信度的檢驗，檢驗結果顯示出問卷高的效度和信度。

國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，本文在此基礎適當進行刪減，本文所使用的量表共24個項目。國內學者在研究工作滿意度時工商管理論文，普遍從工作回報、工作本身、工作協作、企業發展和工作環境五大方面衡量員工工作滿意度，本文也使用類似的方法，從這五大方面設計量表，量表共20個項目。員工離職分為主動離職和非主動離職，非主動離職包括退休、開除員工等企業員工自然流動現象。主動離職對企業的生產經營危害性巨大，絕大多數研究離職主要研究主動離職，本文研究主動離職采取調查員工離職傾向的方式，該調查量表采用三個問題項目構成的問卷，包括：“我反復思考是否留在本企業，對于該問題，我經常左右為難，猶豫不決”、“我十分關注媒體上的求職信息，目前已經做好了離職的思想準備”和“在最近一段時間內，我經常跑招聘會或者通過網絡投簡歷以謀取另外的一份工作”。

（二）數據收集

本研究的數據來源于問卷調查，筆者抽取湖北省、廣東省和浙江省45家企業的590名員工，通過網絡或者郵寄發放調查問卷，然后回收問卷，收集和統計有效的數據和資料，其中，45家企業中，民營企業、國有企業和外資企業數量大致相當。本次共發放問卷590份，回收有效問卷506份，問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占56%，女性員工占44%，調查已婚員工占占36%，未婚員工占64%，從年齡分布上看，員工年齡25歲—35歲的比例較大，占59%。

（三）研究方法

本研究采取文獻探討法、問卷調查法（問卷的計分方式采用Likert 7點計分法工商管理論文，即：從選項1到7分別代表從兩個極端——非常反對到非常同意的7個等級變化選項）和統計分析法。統計分析方法包括SPSS16.0進行因子分析和相關系數分析以及AMOS6.0軟件進行觀察變量的路徑系數分析。

三、數據分析過程與結果

（一）工作嵌入的跨文化檢驗

由于工作嵌入在國內的研究處于起步階段，目前沒有還沒有適宜于國內文化和國民生活經濟客觀相符合的問卷，筆者自行設計工作嵌入的問卷，該量表還有助于我們理解工作嵌入的概念內涵和包括的具體維度。

1.工作嵌入量表的信度檢驗

信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系數是內在信度分析最為常用的指標，如果克朗巴哈a系數大于0.8，則表示所對應的內在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析結果顯示：Cronbach's Alpha=0.872，證明工作嵌入量表具有良好的信度。

2. 工作嵌入的因子分析

本研究采用國內外學者普遍使用的因子分析方法來檢驗工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法還可以檢驗工作嵌入這個變量的各維度的結構關系，因子分析的結果顯示：工作嵌入包含6個具體維度。

①因子分析所必須具備的條件

通過對工作嵌入問卷進行KMO和巴特利球形檢驗，檢驗結果顯示該KMO值為0.649，這意味著因子分析效果良好，巴特利球形檢驗結果顯示：該檢驗的卡方統計量值的顯著性水平為0.000，拒絕了原變量間是完全不相關的單位矩陣的假設。所以，工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關性，適合于因子分析。

①因子分析的步驟

在確認工作嵌入問卷適宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子載荷矩陣，提取特征根大于1的因子。數據分析結果證實，特征根值大于1的因子有6個，這6個因子解釋總方差達到73.617%，累計方差貢獻率為73.617%，這表明存在6個因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內容。Lee和Michell在提出工作嵌入這個概念時，同時也把工作嵌入分為2×3維度的二維結構模型，結合實證分析的結果，我們可以大膽地假想這6個因子就是工作嵌入的2×3維度的二維結構，因此，中國文化下的企業員工同樣具有工作嵌入的2×3維度的二維結構。

③6個因子的命名解釋

然后采取正交旋轉方式中的方差最大法（varmix）旋轉這六個因子，得到了6個因子的旋轉載荷矩陣，刪除一些因子載荷小于0.6的載荷量工商管理論文，以求得旋轉后的各因子的命名解釋如表1所示。

表4 工作嵌入方差最大旋轉后的因子載荷

  Component

  1

2

3

4

5

6

VC1

 

 

  .698

 

  VC2

 

 

  .627

 

  VC3

 

 

 

 

  .60

VC4

.

 

  .631

 

  VC7

.700

 

 

 

 

  VC10

 

 

 

 

  .62

VC12

.757

 

 

 

 

  VC13

.870

 

 

 

  -

VC14

.807

 

 

 

 

  VC15

 

 

 

  .

-.205

VC20

.748

 

 

 

 

  VC22

  .639

 

 

 

  VC24

  .664

 

 

 

  VC25

  .759

 

 

 

  VC26

  .808

 

 

 

  VC28

 

  .868

 

  .

VC29

 

  .651

 

 

  VC31

 

  .697

 

 

  VC33

 

 

 

  .730

  VC34

 

 

 

  .698

 

在本研究中，工作內嵌入和社區嵌入均對員工離職有強烈的負向作用影響，工作內嵌入比社區嵌入的負向影響作用更大，工作滿意度和組織承諾在該模型對員工離職呈現弱的負相關。工作內嵌入和社區嵌入對工作滿意度和組織承諾均有正向作用，即：工作內嵌入和社區嵌入越高，工作滿意度和組織承諾越高，但是工作內嵌入比社區嵌入對組織滿意度和組織承諾的正向作用更大，這暗示著工作滿意度和組織承諾更多地與工作相關的因素相關。工作內嵌入和工作外嵌入對員工離職的效應部分是通過工作滿意度和組織承諾的中介效應而產生。

工作嵌入預測員工的離職效力遠大于工作滿意度和組織承諾，這說明企業在預防員工離職時，企業管理層務必在平時的管理過程中，使用各種手段讓員工深深嵌入企業而“不能自拔”，特別是企業在外界具有強有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度的時候，例如：企業核心員工拿到一份優秀企業的應聘書或者外部勞動力市場有很多可供替代的工作崗位時候，企業應該增加工資和福利等激勵手段，增加企業員工的工作嵌入度。企業高層持股的激勵方式也是這種觀點的體現，企業高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業這個組織中?？傮w上，在中國特有的經濟文化背景下，工作內嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職，企業在防止員工離職的相關管理上抓住重點，關注員工的工作內嵌入的程度大于社區嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入，但企業的管理者仍然不可忽略態度變量—工作滿意度和組織承諾的作用，因為工作嵌入對員工離職的影響有部分效應是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產生。Lee和Michell在對某地區中心的大型金融企業實證研究中，工作嵌入被細分為工作內嵌入和社區嵌入工商管理論文，工作內嵌入負向影響員工的員工的組織公民行為和工作績效，而社區嵌入比工作內嵌入對員工離職更有預測力，該結論與Lee和Michell的結論相矛盾。其原因可能與中國的經濟狀況有關，我國目前還是一個發展中國家，國民的生活水平遠遠低于美國，工作是物質和精神上的基本保障，國民在進行是否離職的決策時，會非常謹慎地考慮與工作相關的影響因素，至于非工作因素，員工也會在某種程度上予以考慮，但其權重遠低于工作因素。

（二）本研究的缺陷與后續

本研究的缺陷主要在以下幾個方面，有待于后續研究的更正和修訂。首先，在對員工離職變量進行測量時仍然以員工離職意向代替員工離職，事實上，員工的離職意向與員工的離職行為存在著細微的差別，但由此而產生的研究誤差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入劃分為兩個大方面的維度——工作嵌入和社區嵌入，未能研究聯結、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續研究方向表現為：首先，結合員工離職意向，長時間地跟蹤員工，研究對象為員工的實際離職行為。第二驗證工作嵌入的2×3結構維度中每個維度對員工離職的影響，更為深入而具體研究工作嵌入各個細小的維度對員工離職的發現，以期得到一些更重要的中介變量。第三，繼續研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量，精簡員工離職模型，得到一個變量更少而更有效度的員工離職模型。

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篇(5)

集團創始人王偉7年來憑借著對燃氣事業的執著和熱愛，以民用燃氣為切入點，以汽車加氣為經濟增長點，以工業用氣為立足點，以“輸送能源、造福百姓、服務社會”為中吉大地品牌定位，帶領團隊在吉林這片沃土上，在競爭激烈的燃氣市場中，實施藍海戰略，走農村包圍城市路線，搶占城鎮空白燃氣市場，將公司迅速發展成為集燃氣項目開發、咨詢、設計、施工及運營管理于一體的企業，現已取得政府30年燃氣特許經營權。公司下設12家子（分）公司，以雙陽、大安自有氣源為主供氣，承擔通榆縣、敦化市、磐石市、大安市、九臺市、鎮賚縣、白城市、雙陽區、農安縣合隆鎮9個城市22萬戶居民供氣和5000輛汽車加氣，天然氣年供應能力8500萬立方米。咨詢、設計業務遍布10省50余個地區。

集團注重企業文化和員工隊伍建設，有從事燃氣專業20年的管理者近30人、高級職稱6人、中級職稱27人、本科學歷150人、平均年齡35歲。全員秉承“先做人、后做事；先思維，后行為”十二字方針，踐行輸送能源、造福百姓、服務社會的企業宗旨。團隊以文化為引領，以制度為規范，以流程為執行，以機制為激勵，用行動認真詮釋著中吉大地“安全、誠信、服務、感恩”的品牌內涵，建立配套資質，取得燃氣經營、設計、工程施工、汽車改裝等燃氣資質，為用戶提供一站式便捷服務。

強化工程質量，集團公司于2005年通過ISO9000認證，燃氣設計實行三級校審制，工程施工實行項目承包制、工程監理實行全過程監理制，CNG汽車改裝實行互檢制和售后跟蹤檢查制，嚴控運行安全，集團從外線巡檢、場站日檢到用戶每兩個月一次安檢，春秋季和春節三次大型安檢，為燃氣的日常安全運行建立了完備的檢查預防體系。提供用戶保障，建立本地客服中心，開通全省統一客服電話96661，配置燃氣搶修車輛等各種搶維設施，實現24小時全天服務，接到報修后20分鐘內到達現場。建立短信平臺，發送節日祝福，氣源信息、溫馨提示，架起企業與用戶及各界友人溝通的橋梁。

篇(6)

造船行業既是資金、技術密集型產業，又是勞動密集型產業，具有產業關聯度大、創造就業機會多等特點，造船行業的持續健康發展對拉動國民經濟增長和穩定社會就業具有十分重要的作用。世界主要造船國如日本、韓國等，都把造船業作為帶動國民經濟發展的重要行業，政府通過政策性融資等手段大力支持造船業的發展。我國造船業憑借改革開放的大好形勢，在政府的大力支持和造船行業廣大干部職工的辛勤努力下，近二十年來特別是近幾年來取得了長足的發展，已成為我國重要的制造行業。

中國進出口銀行作為重點支持大型機電產品和成套設備等資本性貨物出口的政策性銀行，支持船舶出口也是其義不容辭的職責。成立八年來，中國進出口銀行始終把支持我國船舶出口作為出口信貸的工作重點之一。截至今年6月底，中國進出口銀行出口信貸業務累計對船舶出口發放貸款434億元人民幣，占同期放款總金額的23%；辦理船舶出口的對外擔保22.5億美元，占擔?？偨痤~的74%；共計支持了包括超大型油輪、大艙口集裝箱船、液化石油氣船、化學品船、高速水翼船和自卸船等在內的各種出口船舶708艘，總噸位1767萬噸，合同總金額121億美元。同時，為貫徹國家鼓勵國輪國造的政策，中國進出口銀行在政策允許的范圍內，對內銷遠洋船舶的建造也提供了少量的出口賣方信貸支持。目前，國內的大中型造船企業基本上都是我們的客戶，中國進出口銀行近年來對我國船舶出口的支持率已經達到90%，與廣大造船企業形成了良好的合作關系。八年來，中國進出口銀行對船舶出口提供的政策性金融支持，促進了造船工業及其上游行業制造能力和技術水平的不斷提高，幫助相關行業創造了大量的就業機會，為我國船舶出口連續數年居世界船舶出口第三位的成績作出了應有的貢獻。

目前，我國造船業的發展既存在優勢也面臨困難。從優勢來看，一是我國造船業技術力量較強，管理水平較高，不僅可以建造一般大型船舶，而且能夠建造30萬噸級超大型油輪，造船的質量和服務都能滿足船東的需求。二是我國人力資源豐富，勞動力成本相對較低，造船具有價格競爭優勢。三是與其他國家一樣，我國船舶出口得到了政府在出口退稅和出口信貸等方面的支持。我國造船業雖然與韓國、日本相比還有較大差距，但發展速度快，潛力巨大，發達國家的不少船東預言，未來世界船舶建造的主要市場將轉到中國，中國很有希望成為世界第一造船大國。從面臨的困難看，近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快和造船業國際化水平的提高，世界船舶市場競爭日趨激烈，國際市場船價降低，我國造船成本提高，船舶出口難度加大。船舶出口如不能保持穩定增長，或者出現下降趨勢，勢必極大地影響造船業的發展，并將對拉動經濟增長和解決社會就業問題產生很大影響。我們應該從國民經濟發展的戰略高度充分認識支持造船業發展的重大意義。中國進出口銀行將在現有基礎上，進一步加大對我國船舶出口的政策性金融支持力度，使我國早日成為世界第一流的造船和船舶出口大國。

二、借鑒國際經驗，運用出口買方信貸支持船舶出口

近年來，中國進出口銀行在主要利用出口賣方信貸支持我國船舶出口的同時，借鑒國際同類機構的通行做法，為我國船舶出口提供了出口買方信貸支持。向船東提供出口買方信貸是國際上通行的船舶融資方式。與國際金融市場的一般貸款相比，買方信貸具有期限長、利率低等特點，為造船企業、船東和融資銀行所普遍接受。去年11月和今年4月，我們先后向挪威索莫蓋斯有限公司和溫特蓋斯有限公司提供出口買方信貸，支持他們從我國進口四艘8刪立方米液化石油氣船和兩艘1萬立方米液化石油氣船，反響很好，受到出口企業和國外船東的歡迎，這兩筆貸款成為我們運用買方信貸支持我國船舶出口的有益嘗試。

運用買方信貸支持船舶出口有兩個明顯的優勢：一是向購買我國船舶的外國船東提供出口買方信貸，可以增強對船東的吸引力，提高我國出口船舶的競爭力。國外船東、船舶融資和中介服務機構普遍看好中國造船業的發展，他們希望能夠在為船舶及相關貿易提供融資與服務方面加強與中國進出口銀行的合作，并得到中國進出口銀行的支持。我們向挪威斯考根海運集團提供買方信貸后，在國際上引起積極反響，一些國際知名船運公司和船東對我們向船舶出口提供買方信貸等融資服務很感興趣，紛紛前來咨詢，表示愿意探討具體的合作項目。事實證明，運用買方信貸支持船舶出口能夠有效地增強我國造船企業的國際競爭力。二是讓國外船東作借款人，可以解決國內造船企業資產負債率高和貸款擔保難的問題。從船舶建造到出口收匯，整個過程所需資金量大、占用時間長，如果單純使用出口賣方信貸，會加大船舶制造和出口企業的資產負債率，使企業承擔一定的出口收匯風險。過高的資產負債率也增加了船舶出口企業持續獲得貸款和擔保的難度。出口買方信貸免除了由造船企業直接承擔的長期負債，不僅可以改善國內船廠的資產負債狀況，解決他們貸款難及尋求擔保難的問題，也解除了企業船舶出口后存在收匯風險的后顧之憂。

中國進出口銀行運用出口買方信貸支持船舶出口有不少有利條件。首先是所需外匯資金有保證。建行初期，中國進出口銀行在外匯營運資金極度緊張的情況下，曾通過為國外銀團貸款提供擔保的方式支持船舶出口。現在，國家外匯儲備比較充裕，作為支持資本性貨物出口的國家政策性銀行，中國進出口銀行可以通過購匯等方式補充外匯營運資金，因此，運用買方信貸業務支持船舶出口所需的外匯資金來源充足。其次是貸款風險能夠得到較好的控制。中國進出口銀行自成立以來，積極開展船舶出口融資業務，對中國船舶市場和造船企業的狀況有比較深入的了解，與國外著名船東和融資機構也有比較廣泛的聯系。目前，我們已形成了一套比較成熟的船舶出口信貸風險管理制度，船舶貸款的信貸資產質量也比較高，不良貸款比率低于其他行業的水平。在對船舶出口提供買方信貸時，我們可利用這些有利條件加強對借款人、擔保人的信用評估，控制和防范船舶建造風險?？梢哉f，我國運用買方信貸方式支持船舶出口的條件已經成熟，只要各方共同努力，買方信貸應該也能夠在我國船舶出口融資方面發揮更大的作用，并逐步發展成為我國主要的船舶出口融資方式。中國進出口銀行將同時發揮出口賣方信貸和出口買方信貸的作用，兩個輪子一起轉，進一步加大對船舶出口的支持力度。

三、運用買方信貸支持船舶出口的幾點意見

中國進出口銀行運用出口買方信貸支持船舶出口的工作還處于起步階段，我們要在總結經驗的基礎上，采取切實有效的措施，加快發展這項業務，加大利用買方信貸對船舶出口的支持。

一是充分利用中國進出口銀行政策性金融業務品種齊全、功能強大等優勢，為船舶出口提供“一站式”融資服務。根據企業的需要，在船廠交船前我們可提供出口賣方信貸，同時提供所需的履約和預付款等保函服務，滿足企業在建造船舶中對資金的需求；在交船后根據船東及擔保情況，或提供出口買方信貸，或繼續提供出口賣方信貸，使造船企業和船東得到全方位的融資服務。我們鼓勵造船企業積極利用出口買方信貸方式進行融資。

二是進一步加強與國外有關金融機構的交流與合作，為國內船舶出口企業提供更多的融資便利。中國進出口銀行可以利用自身優勢，請國外金融機構繼續為我行出口買方信貸提

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積極運用買方信貸業務

供擔保，還可利用這些機構長期從事船舶融資的經驗，借助它們廣泛的客戶網絡，為國內企業提供國際市場的相關信息。此外，對采用國外船用設備和材料、在中國制造并出口的船舶，可探討由中外雙方分別提供出口信貸，進行聯合融資。在條件成熟時，可以考慮開展利用國外買方信貸進口國外造船設備的轉貸業務，以支持國內造船企業更新設備，提高造船能力。要通過上述廣泛的合作與交流，擴大我國船舶建造項目訂單的來源，為國內船舶出口企業爭取更多的市場機會。

三是加強對船舶融資擔保方式的調研，有效地控制船舶融資風險。目前，中國進出口銀行船舶融資模式還主要建立在銀行信用擔?；A上，我們要借鑒國際經驗，積極探索建立在船舶抵押擔保基礎上的融資模式，以降低船東的融資成本，有效地控制船舶融資風險，擴大買方信貸支持船舶出口的規模。此外，我們將借鑒國外有關金融及中介機構在控制船舶融資風險方面的成功經驗，改善船舶融資的風險評估辦法，更加有效地支持我國船舶出口。

篇(7)

關鍵詞 熱管；熱泵；谷物干燥

中圖分類號 TK173 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2016）21-0147-02

目前，我國廣大地區的糧食干燥仍然以人工晾曬為主，而每年機械化干燥的糧食約有3 700萬t[1]。 據不完全統計，我國干燥1 t糧食消耗標準煤0.07 t[2]，僅糧食干燥一項就需耗用約260萬t標準煤[3]，排放出大量CO2、SO2及灰分等污染物，而且作業方式粗獷，節能意識匱乏，無有效節能措施，谷物干燥降1 kg水需要能耗指標為5 000～8 000 kJ，高于發達國家的指標（3 344～4 598 kJ）[4]，為此，我國谷物干燥從技術、設備、工藝等方面的提升具有空間。結合文獻及多年熱管技術、熱泵技術的應用，擬定將熱管技術、熱泵技術嵌入到谷物干燥工藝中。據有關文獻描述，熱管式換熱器比普通列管換熱器節能10%，熱管太陽集熱器作為谷物干燥可節能70%左右[5]，利用地源熱泵干燥谷物，總電功率減少34.8%[6]，運行成本節約40.6%[7]。

對于稻谷、蕎麥、谷子等易烘損糧食，應適當降低干燥強度，采用低溫、大流量，留夠谷物緩蘇時間，必要時采取間歇式干燥策略。同時，為防止谷物表面產生裂紋，谷物在干燥時，換熱表面膜層溫度不宜超過40 ℃[5]；對于玉米干燥，因含水分與當年降水、儲運、收割方式等差異大，糧粒受熱面溫度不宜超過50～55 ℃[5]；對于小麥，干燥后能磨出高中路面粉，糧粒的受熱面溫度不應超過55～60 ℃[5]。可見，干燥溫度均不超過60 ℃，利用熱泵產生熱風作為谷物干燥所需的溫度要求能夠滿足。同時，60 ℃的廢熱排出，也能夠激發熱管工質氣化，并通過熱管內部氣液二相流的轉化而完成冷凝回流。

1 熱管和熱泵技術簡介

1.1 熱管技術介紹

熱管工作原理于1944年由美國通用公司的R.S.Gaugler在專利（US2350348）中提出[7]。1962年日本人L.Trefethen[8]提出似的傳熱元件，擬定用于宇宙飛船。幾經論證，在1965年Cotter第一次提出比較完整的熱管理論[9]。我國20世紀70年代開始研究熱管技術，80年代初熱管的研究及開發重點轉向節能及能源的合理利用[10]。熱管的工作原理簡單描述：普通的熱管由管殼、吸液芯和端蓋構成，用熱排或者抽真空的工藝，將管腔抽成1.3×10-4～1.3×10-1負壓后，充裝適量工作液體。熱管的一段為蒸發段（熱量輸入），一側為冷凝段（熱量輸出），根據工藝需要中間布置適當的絕熱段，而熱管工作過程中，蒸發和冷凝是同時進行的，內部是氣液二相流，具體見圖1。

在熱管原理成熟以后，從結構上講，出現了重力熱管、環路熱管、分體式熱管等。常溫熱管工作溫度一般為0～250 ℃[11]，完全滿足谷物烘干需要。

1.2 熱泵技術介紹

熱泵理論要追溯到1824年卡諾發表的卡諾循環的論文，1852年威廉?湯姆遜提出熱泵構想，被稱為熱能倍增器[12]。隨著能源成本增加，節能減排壓力增大，熱泵技術逐步被重視，20世紀二三十年代逐步發展起來。以常用的熱泵――蒸汽式熱泵來描述其工作原理，具體見圖2。

蒸汽壓縮式熱泵由節流膨脹部件、蒸發器、冷凝器、壓縮機等基本部件構成閉合回路，在其中注入冷媒，并在壓縮器的推動下，完成冷媒工質在各部件中流動。熱泵工質在蒸發器中吸收外界低溫熱能的熱量，發生相變；冷媒介質吸收熱量，并壓縮機熱能，由壓縮機將其壓縮成高溫高壓；隨后，在節流膨脹閥作用下，高溫高壓冷媒發生膨脹，壓力降低，溫度不變；最后，冷媒介質在冷凝器中向環境中釋放熱量，冷媒被變成低溫低壓狀態。制熱溫度低于50 ℃的熱泵已經非常成熟，制熱溫度50～100 ℃之間的熱泵，工業化應用的領域逐步擴展[12]，該制熱溫度也概括了谷物烘干所需的溫度區間。

1.3 技術總結

通過對熱管和熱泵技術的簡要描述，可以明確利用熱管和熱泵技術來進行實現谷物烘干在溫度區間上是可行的。同時，也明確預見得到如果利用2種技術對廢熱進行梯級利用，所需要新輸入的高品位能源勢必要減少。

2 熱管和熱泵聯用烘干系統

2.1 系統結構與運行原理

通過前文的描述，推測將熱管與熱泵技術用于谷物干燥是可以實現的。如何將該技術應用于實踐，A公司的設計人員給出了簡要方案，具體見圖3。

該系統由鼓風機、分體式熱管換熱器、蒸汽壓縮式熱泵、煙囪及電源等輔助系統構成。連續干燥過程時，工作過程描述：溫度tC1、流量Q=V m3/h的空氣由鼓風機送入熱管冷凝段吸收q1，使得空氣溫度升到tC2，順著煙道空氣進入熱泵冷凝器吸收熱量q2，使得空氣溫度升高到th1，溫度為th1的熱空氣，將谷物中的水分帶走，空氣濕度由原來的a1/m3變為a2/m3；濕熱空氣進一步流動至熱管蒸發段，溫度降至為th2；th2的空氣進入熱泵蒸發器，使得濕熱空氣進一步溫度降低至th3，并析出部分冷凝水a3，最后含水量為（a2-a3）/m3的廢空氣由煙囪排放至大氣中。

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