序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓課程方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

培訓課程開發

單選題

1、（

）是職業技術課程組織的主要依據

A職業分析

B

職業需求

C

職業目標

D

職業活動順序、職業技術課程目標

2、審定培訓課程內容開發方案中的適用性是指課程對于學員的（

）。高P/145

（A）客觀性與可操作性

（B）系統性與科學性

（C）主觀性與原則性

（D）針對性、指向性、可接受性

3、（

）是職業技術課程內容選擇的主要方法。高P/165

（A）職業分析

（B）職業需求

（C）職業目標

（D）職業能力

4、（

）是職業技術課程目標確定的主要依據。

A職業分析

B

職業需求

C

職業目標

D

職業活動順序、職業技術課程目標

5、（

）是職業技術課程評價的主要標準。

A職業分析

B

職業需求

C

職業目標

D

職業活動順序、職業技術課程目標

6、示范性培訓課程有四個顯著特點

。一是（

）為基本特征，二是培訓難度較大，要求高。三是培訓投入較大，四是培訓見效快

A、以新技術應用

B、以規范性強為特征

C、以實踐教學份量重

D、以教學使用新設備

7、課程目標提供了不習方向和學習過程各階段要過到的標準。記信、了解、熟悉、掌握等，屬于（

）

A、情感領域的目標

B、低級情感指標

C、認知指標

D、較高級的認知行為目標

8、課程目標提供了學習方向和學習過程各階段要達到的標準。分析、應用、評價等，屬于（

）

A、情感領域的目標

B、低級情感指標

C、認知指標

D、較高級的認知行為

9、課程目標提供了學習方向和學習過程各分階段要達到的標準。價值、信念、態度等。屬于（

）

A、情感指標

B、低級情感指標

C、認知指標

D、

高級行為指標

10、示范性培訓課程的顯著特點之一是（

）P153

A以企業新產品為基本牲

B以行業新產品為基本特征

C以高新技術的應用為基本特征

D以高新技術的交易為基本特征

多選題

1、把握示范性培訓課程開發的關鍵環節，應該重點解決和回答好的問題是（

）。高P/150、151

（A）誰有培訓需求

（B）為什么會產生培訓需求

（C）誰參與培訓需求分析

（D）培訓需求分析從何處著手

（E）為什么要進行培訓需求分析

2、培訓課程開發方案的審定原則是:（

）。

(A)公開、公平、公正的原則

(B)科學性和可行性相結合的原則

(C)科學性和思想性性相結合的原則

(D)理論和實際相統一的原則

(E)系統性和完整性相結合的原則

3、審定培訓課程方案的步驟有（

）。高P/141、142

（A）進行需求分析

（B）成立審定小組，制定審定標準

（C）收集有關資料，對方案實施審定

（D）形成結論性意見

（E）擬寫可行性報告

4、新技能具有的三個特點是（

）P153

A具有新的技術能力載體

B屬于勞動密集型

C產品具有高科技含量和知識含量

D屬于知識密集型

E技能的用途有所豐富

5、企業培訓課程的備課工作要研究大綱、教材，依據教學目標、課程內容、教材和學員的具體情況設計和編寫教學方案。備課要實現以下目標：（

）。

（A）知識性目?（B）能力性目標

（C）思想性目?（D）社會性目標??（E）行為性目標

6、課程設計的任務是構建一門課程的形式和結構，分別是（）

A、教學進度的安排

B、課程形式的確定

C、教學目標的確定

D、課程結構的確定

E、培訓教材的選擇

7、培訓項目實施計劃與課程教學大綱的關系，具體表現在（）幾個方面

A、前者是后者的基礎

B、前者是后者的原始依據

C、前者是后者的細化

篇(2)

關鍵詞：校企合作;培訓課程;教師發展途徑;創新實踐

一.培訓課程的概念

“校企合作”是職業教育發展和改革的方向。依據企業的需求制定培訓課程內容，并實施適合企業發展戰略的定制化培訓的方案，從而提高員工的工作績效，全面提升員工的技能水平和綜合管理能力。其“課程”包涵有學習的范圍和進程的意識[1]。課程體系有理論傳授、實踐操作、考核方式及教學效果評價等內容。依據技術領域和職業崗位的任職能力要求，參照相關的職業資格標準，基于企業崗位任務和工作過程進行課程設計。其教學內容應反映本課程領域內行業、企業最新應用技術或管理成果及反映行業特征。

二.企業培訓課程的特點與類型

（一）特點：

1.課程創新要以企業、崗位、學員的需求為主導。包括崗位實踐知識、專業理論知識、職業態度和情感等內容，充分考慮學員的個性發展，保留學員的自主選擇空間，兼顧其職業發展。

2.課程目標以強調學員學習過程與結果的一致性，教學與咨詢的合一，與企業的培養目標相一致。

3.課程設計是理論與實踐的統一，學校老師與行業專家、企業人員要一起精心篩選出更貼近企業實際的培訓課程。使講課的理論知識不再是抽象無物的，實踐教學也不再是單調的技能訓練，而是理論指導下的職業活動，是學員生產過程中典型工作項目或任務。

4.在跨崗位、多工種的混合制班級授課中，課程內容綜合化，課程實施與教學一體化，課程結構模塊多樣化。在課程表編制時就應要考慮學員的生理適宜原則與遷移性原則;課程評價的過程與模式也應靈活多樣;課程結構也需隨教學過程的變化而做相應調整。當然，課程實施過程中所遵循的教學原則與教學方法，甚至教學的基本程序都應隨課程內容的變化而改變，教學中注重培養互動交流的課堂生態環境。

5.教課書及教材的選編具有多樣性?，F有的教課書大多數已經不能滿足企業實際的教學需要，需通過大專院校咨詢、出版社查找、網上搜尋進行教材的訂購。甚至需要學校與企業組織人員進行編制。

6.培訓教師的專業技術能力、敬業精神及生產實踐經驗，直接影響著培訓課程的效果。既要開展傳統的課堂講課，又要充分運用現代化的教學工具，尤其是互連網上的各種數據庫資源。及時協調學校和企業之間影響課程實施的各種因素，以一定的接近實踐的方式把各個項目要素聯系起來，使它們更適合企業的實際需要而突現培訓效果。

（二）類型：

1.按照企業培訓對象不同，課程設置可分為：一是企業招工前、后的培訓課程。主要是圍繞企業新招員工開始發展自己職業生涯為起點，教給員工完成工作所必需的知識和技能的內容。二是基層崗位的在職培訓課程。是針對已經在崗位工作的職工進行的，是企業職工的繼續教育。三是企業管理層、技術人員的在職培訓課程。主要是了解行業發展動態、新技術裝備及新生產工藝等的前沿技術與企業管理問題。

2.按照是否脫產，培訓課程可分為：一是完全脫產培訓，包括崗前培訓和停產培訓兩種方式的內容。二是不影響正常工作的培訓，固定時間參加培訓、其余時間上班。

3.按照企業培訓地點不同，課程類型分為：一是在企業內部培訓課程。二是在職業學校或培訓基地進行培訓的課程。

4.按照企業培訓時間長短及是否取得學歷證書不同，課程可分為：一是長期的學歷培訓。學歷培訓往往需要完成必須的課程和教學課時，取得一定的學分，所以培訓時間比較長，知識學習比較系統。二是短期的強化培訓課程。短期培訓側重于知識和技能與企業生產實際相結合。行業職業技能鑒定的技術等級培訓的課程應屬此類。

本文重點研究的是屬于在職基層崗位的短期強化培訓課程。

三.課程創新與教師發展途徑

課程創新有理論創新與實踐創新兩個方面的研究內容[2]。課程創新在教師教育與教師發展上要有新途徑。

（一）教師教育的新途徑。科學配置專業的學科課程結構，培養能夠勝任本專業教學工作的合格教師;按照服務對象的要求，教師既要承擔繼續教育，又要推進專業建設和學科發展，以不斷適應素質教育的要求。

（二）教師發展的新途徑。1.集體備課、聽說評課的合作方式;2.傳幫帶式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自傳”方式;5.以學科組、年級組、教研組、課題組等為單位的合作。

（三）教師的專業發展。通過“以人為本”理念的實踐流程：發現問題-形成課題-交流探討-解決問題-課堂實踐檢驗-總結成果-推廣成果[3]。達到課程創新促進教師的專業發展。

四.課程創新實踐過程

（一）準備工作

首先，課程設置是按照崗位職業所需的能力或能力要素為核心展開的。在專業教學中，不再強調專業知識或專業理論的系統性、完整性，而是強調知識的針對性、實用性。只要崗位或職業技術需要何種應知應會，就開設相應課程，就進行相應的技能訓練。這樣，對從事某一職業所需要的具體操作技能、具體工藝流程、技能操作規范的準確理解、正確掌握顯得特別有效。

1、建立“雙師型”教學模式。指既能傳授專業理論知識，又能指導專業實踐的教師。

2、從課程設計角度：建立動態課程教學模式。培訓課程設置決定了教與學、教學方法、教學手段的選擇。而課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是教學計劃的核心。注意動態課程在教學中的應用：

（1）教學內容要體現多媒體化和情景化。（2）教師要注重角色轉換。動態課堂中實行交互式教學、師生之間通過電子郵件、討論區、BBS等交流。（3）教學過程要加強系統規則。實施動態課程模式要考慮社會、學者、企業、學校各方面的因素，是否有利。（4）從教學組織形式角度：建立虛擬工廠教學模式。（5）從教學評價角度：建立有企業人員的參加的校企課程認證教學模式。

3、建立校企合作課程創新體系。成立校企合作課程創新指導小組，明確工作任務與職責。制定項目申報、實施、評價、驗收等工作的流程及監督。

（二）運用現代教育手段，進行課程創新

1、課程創新是教育改革的核心。包括教育理念創新、教育制度創新、教育技術創新、課程體系創新等。

2、課程創新的應有理論基礎。依據德國教育學家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式課程論進行探索性實踐，不斷完善和豐富現有教育理論。課程創新是一種概念重建和理論創新的動態過程;有助于對課程教材的內容選取、結構組織以及呈現方面等進行的創新設計。

3、企業培訓課程創新的三個層次。一是學科設置。專業、科目、教材的取向問題。二是理論知識的選擇。分廠、工序、崗位的培訓應選擇不同深度的基礎理論、專業知識、新技術的發展與運作等。三是操作技能的選定。結合工種、工序、工廠的安全、質量、生產、設備、技術管理及產品開發、企業文化和班組管理中存在的典型操作問題，進行選定。通過現場案例示范、講授、分析、判斷，達到培訓的目的。提出有色金屬企業培訓課程的模塊化方案。

在實際操作過程中，要調查，收集整理反饋信息，及時掌握企業經濟發展和合作活動的動態過程，隨時對課程進行調整與改革，適應課程設置的合理性、針對性與有效性。通過“需求導向模式”編制課程設置實施計劃[4]。

五.建立培訓課程的模塊化方案

通過對內多家有色金屬加工企業的調研，了解到企業職工培訓的現狀及發展動態，開展了“校企合作”課程創新的實踐活動。

（一）培訓的調研

1、調研時間：2014年4月。

2、調研對象：公司副總、總工及車間技術人員、生產骨干等。

3、座談記錄擇要：

（1）鋁加工新興產業，人年青，學歷高，職工有培訓要求，能對工作有所突破。

（2）培訓單位師資要好，實際生產經驗好，校企已建立了長期合作關系。

（3）鋁加工企業的技術特點是細節決定成敗，產品技術標準逐步提高，要求員工素質整體要高。目前員工的理論知識較淺，分析、解決較深的技術問題能力不足。技術工藝的基礎理論知識需加強。

（4）板帶材生產培訓增加金屬塑性加工及材料工藝學、板型控制技術、現場生產6S管理、設備故障分析與預防先進經驗等內容。

（5）現場實際重點問題的分析與處理應包括加熱爐、熔煉爐、熱處理爐的設備知識、凈化技術、爐子火焰燃燒及節能新技術，鑄軋、冷軋、精整的新技術、新工藝，金屬檢測的光譜分析、產成品缺陷組織分析等內容。

（二）培訓項目計劃書及課程安排

1、培訓概述：對企業管理人員和崗位作業人員的培訓，培訓內容貼近企業生產現狀，結合行業案例內容，增強學習效果。提高員工對鋁加工基礎知識的認識和了解，使其掌握生產、工藝、安全知識與管理，質量控制與質量檢驗技術等內容。以推進職工的專業化和技能化，達到增強企業競爭力，適應企業發展的需要。

2、培訓目標：

（1）掌握工作中應知應會的專業知識。

（2）使員工基本掌握和運用生產技術工藝要求，提高生產效益。

（3）掌握和運用質量管理體系知識，使其正確理解和嚴格執行企業的管理制度。

3、培訓對象：鋁加工生產企業管理人員及崗位作業人員。

4、培訓時間：

（1）共 7 天，每天按8學時，共 56學時

（2）培訓內容及課程安排。

課程 課程內容 學時 培訓

方式 培訓對象 培訓日期

1 鋁及鋁合金分類及其加工

概述 2 講授 班長以上 5月9日

2 鋁加工生產中有關基礎理論知識的普及（鋁的特性，力的概念，工程力學等） 4 講授 班長以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素對組織性能的影響 4 講授 車間主任 5月15、16日

4 熔煉與鑄造生產技術與工藝 6 講授、案例

交流 鑄錠工序 5月17、18、19日

5 軋制原理與工藝操作規程 6 講授、案例

交流 軋機工序 5月24、25、26日

6 板形與厚度控制技術 4 講授、案例

交流 軋機工序 6月8、

9日

7 熱軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 熱軋工序 6月10、11日

8 冷軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 冷軋工序 6月15、16日

9 箔軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 箔軋工序 6月17、18日

10 板帶材熱處理及精整生產

技術 4 講授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的連續鑄軋生產技術 4 講授、案例

交流 鑄軋工序 6月24、25日

12 企業班組長

管理 2 講授、互動 班長以上 6月26日

13 測試 4 問卷、答題 6月28日

備注 1、共計48個學時;2、培訓時間為下午16：00―17：30;每天2個學時;

3、各分廠、部門按照培訓安排統計每天參加培訓的人員名單。

5、培訓師資情況（略）

6、培訓教材（略）

六.課程創新的反思

1、關于課程創新基礎的反思。應進一步完善課程創新的相應程序和規范，落實課程創新的工作機制和動力機制的建設。

2、關于課程創新內涵的反思。職業學校與企業的合作經歷了一個引進國外經驗―試點―反思―探索適合本國國情的模式―確立模式―深入實踐的過程，在這個過程中，理論研究力量一直處于薄弱狀態，滯后于實踐探索，致使校企合作的實踐缺乏理論的支撐和指導[3]。

3、關于課程創新實踐的反思。幫助教師掌握足夠的課程知識，具備較強的課程實施力的教師發展機制落實需加強。課程創新是社會發展的一部分，不僅涉及技術問題，而且涉及政治、經濟、文化等方面的問題，需要一個良性發展的生態環境。

【參考文獻】

篇(3)

企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。

一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則

企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。

二、企業培訓課程開發模式的建構

企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：

（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。

（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。

（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。

三、企業培訓課程設計

（一）企業培訓需求的確定

培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。

（二）培訓課程目標確立

在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。

在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。

四、培訓課程的編制

在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。

培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。

篇(4)

一、中小企業培訓中存在的問題

(一)培訓前期分析不完善

培訓前期分析是培訓的起始環節，直接決定了是否開展培訓，對誰進行培訓以及開展什么樣的培訓。現在的中小企業都能夠意識到培訓的重要性，并且投入大量的人力、物力和財力，定期或不定期對員工進行培訓。然而，員工參與的積極性不高普遍存在。有的企業甚至把有沒有參加培訓，參加了幾次培訓作為員工考勤的指標，雖然表面上進行了培訓，可是實際的培訓效果卻不理想，導致企業投資增加卻收益甚微。出現這些情況的根本原因就在于沒有進行培訓前期分析或者分析不全面。

(二)培訓課程設計不合理

中小企業往往沒有自己的課程體系，一般通過引進外部的培訓資源來進行培訓。對于這些引進的資源直接拿來進行全員培訓，沒有針對不同的崗位特點進行課程的差異化設計，也不結合企業的實際情況進行再加工，這樣就會出現課程內容、員工的實際工作、企業的長遠發展三者之間不能有機結合。還有的企業一門培訓課程用了幾年，卻沒有意識到當初的培訓內容已經不能適應現在的發展需求，這樣的培訓非但沒有實際應用價值，更是對企業和員工時間的一種浪費。

(三)培訓方式單一

中小企業在培訓方式上很多還是采用傳統的講授式，講師在上面講，員工在下面聽。這種任何內容的培訓都采用單一方式的培訓很容易使得培訓過程變得枯燥乏味，導致員工的積極性減弱。

(四)忽視培訓效果評價

培訓效果評價是對培訓效果進行的價值判斷，也是不斷改進培訓方案的依據。中小企業中幾乎沒有有效的培訓效果評價機制來衡量培訓收益。有的企業對培訓很重視，還有專人負責培訓效果調查問卷的收發和結果統計。但是問卷的設計不合理，填寫質量不高，信度和效度都不能達標。雖然看似做足了功夫，得到了評價結果的數據，可是這些數據沒有什么大的參考價值，培訓對于員工的實際工作到底有無幫助也無后續的評價。

二、培訓問題的對策探討

(一)充分進行前期的培訓分析

按照現代教育技術中教學設計的理念，前期的培訓分析應當包括員工的特征分析、培訓需求分析和培訓目標分析。

1．員工特征分析在企業中，每個員工有自己的角色定位，負有不同的工作職責，他們有著不同的認知水平、學習風格和心理特征。培訓要針對不同員工的特質設計相應的培訓方案。

2．培訓需求分析一個好的培訓需求分析能夠為企業的戰略規劃提供參考。企業的培訓需求要從市場環境、人員現狀和企業現狀三方面來進行。

3．培訓目標分析通過培訓要使哪些人提升哪些能力，對于這一問題必須有清晰的認識，這樣才能制定出切實可行的培訓方案。

(二)設計合理的培訓課程

培訓課程要針對不同的員工進行合理地設計，新進員工的崗前培訓、在職員工的崗位培訓、專業技術人員的技藝提升、管理層的領導力培訓，這些需要差異化的培訓課程。課程內容的設計是對員工起始能力轉變為終點能力所需的知識技能進行詳細剖析的過程。充分運用現代教育技術中的歸類分析法、圖解分析法、層級分析法、信息加工分析法等內容分析方法進行課程內容進行系統的設計。另外，隨著技術和理念的更新速度不斷加快，要求培訓課程的內容和理念也要跟上時展的步伐。

(三)尋求多樣化的培訓方式

現代教育技術為企業培訓提供了多樣化的培訓方式，不僅體現在現進的教學理念和方法上，還體現在先進的技術和設備上。根據不同崗位的培訓條件和培訓內容，在培訓策略和方法上，可以選擇示范模仿、任務驅動、情景陶冶、虛擬仿真實驗、頭腦風暴、自主學習和協作學習的一種或者多種;在培訓的具體實施上，可以選擇遠程培訓、移動學習、MOOC等方式。

(四)建立完善的培訓效果評價機制

對于培訓效果的評價可以分為兩個部分，一是讓員工對培訓本身進行評價，二是對參加培訓后員工的績效提升進行評價。

1．對培訓本身進行評價根據現代教育技術的評價范疇，對培訓本身的評價涉及培訓資源和培訓過程的評價。培訓資源的評價是對培訓課程設計、所用媒體技術及培訓師的能力態度等評價，培訓過程的評價是對培訓方法、培訓形式的評價。合理的評價指標體系和權重分配是保證評價有效性的前提。加強員工對評價重要性的認識，讓其意識到他們的評價能為以后的培訓和企業的發展提供依據。在結果統計方面，可以使用問卷星等開放的問卷調查平臺，同時配合訪談法。

2．對員工的績效提升進行評價企業培訓的最終目的是縮小員工個人能力和企業目標之間的績效差距。建立適合企業實際的、同培訓相關聯的績效考核機制，能夠調動員工參與培訓的積極性，也能對培訓效果進行有效的評價。

三、總結

篇(5)

關鍵詞：技能培訓；課程需求；用電檢查；需求分析

企業進行培訓課程開發的目標不是單純完成學習或培訓，而是要提高員工的崗位勝任能力，真正轉變工作行為，從而提高企業績效?；谛袨檗D變的培訓課程，以結果（行為轉變）為導向來進行課程開發，學習轉化率高，培訓的正遷移大大增加。需求分析是基于行為轉變的培訓課程開發的首要環節，具有舉足輕重的地位。只有通過準確合理的需求分析，才能開發出具有針對性的課程，以達到培訓的最佳效果。課程需求的準確性直接影響課程質量。[1]

為此，本文以用電檢查專業為例對培訓課程需求分析方法進行了介紹，根據崗位勝任能力以及工作任務為導向去提煉并升華流程步驟和方法工具。

一、培訓課程需求分析步驟

課程需求的準確性直接影響后邊課程開發，收集需求信息，重點分析對企業績效影響，目標學員情況等，選準課題，為進行組織經驗的提煉定好方向，做好準備。收集好需求信息，就是按照績效影響、任務名稱、學員定位、任務描述等內容進行收集。課程需求首先要從企業績效為出發點，結合崗位要求和個性要求等多個角度進行分析定位，決定課程開發的目的、范圍、學習對象和內容等，如圖1。

課程需求分析應按照以下步驟進行：

1.收集信息

始終要考慮：涉及的工作是什么？如何完成工作？如何掌握工作所需技能？如何改進工作？如何提高工作積極性等問題。收集信息需要遵循以下三個原則：收集渠道多；信息數量多；靠近信息源。

2.分析信息、數據和資料

將收集到的資料與期望進行分析，根據資料的重要程度進行排序。由于收集到的資料信息量大，關聯復雜，因此，在分析需求信息時應該把握事物的本質，從知識能力、態度、或組織、職務等多角度分析收集的信息。

3.找出原因，得出結果

得到資料分析的結果后，還要進一步確定培訓對象，培訓內容，培訓次數，培訓學時等，在最終確定培訓需求時與培訓對象溝通，以達到糾偏的目的。

二、需求分析方法和工具

確定了需求分析的步驟后，就可以按照步驟進行分析。在此之前要選擇合適的需求分析方法，見表1。

在進行需求分析過程中，會用到許多需求分析的工具，常用工具表格如表2：

以下介紹了填寫需求信息表格的模板，見表3?？冃в绊懠磁嘤柲康?，內容填寫格式為通過培訓，提高相關績效指標，降低相關績效指標，相關績效指標可參考廣東電網公司本部各部門崗位指標庫；任務名稱欄填寫課程名稱；學員定位即培訓對象，內容填寫格式為班組以及學習計劃，如用電檢查員崗前班；任務描述欄簡述課程內容。通過績效影響、任務名稱、學員定位、任務描述等內容的收集就為案例的選擇和組織經驗的提煉提供了目標，做好了準備。

三、培訓課程需求分析實例

下面以營銷技能序列用電檢查專業的培訓需求分析進行說明。

1.收集數據

本次信息收集采用問卷調查和現場一對一訪談相結合的方式進行。通過問卷調查結構化地呈現前期的研究結果，便于系統地從崗位職責到培訓內容進行梳理。

在訪談前，被訪談人員熟悉訪談目的、調研問卷以及崗位職責分解表。在訪談時，被訪談人員填寫調研問卷。在訪談中，訪談內容包括：

（1）請被訪人員對照自身崗位能力要求確認崗位職責分解表，看分解表中的細分工作任務及培訓內容是否符合崗位要求。另外，了解被訪人員日常具體負責的事務是否全部都包含在崗位職責分解表中，如果沒有包括完全則進行相應補充。

（2）主要針對培訓實施、培訓需求、培訓計劃、培訓考核等方面進行現場訪談。

2.分析數據

形成了40份調研問卷，對訪談結果進行分析。通過現場訪談有效引導被訪者針對崗位具體工作情況進行總結，便于補充結構化問卷的缺漏之處。結合問卷調查和現場一對一訪談兩種方法的成果，根據調研問卷結果、崗位職責分解修訂表以及訪談補充要點，形成崗位培訓規范。

3.解決方案

通過收集數據和分析，得到培訓課程需求信息表，見表4。

三、結語

為了適應教育培訓體系建設的新發展，建設一體化培訓課程體系刻不容緩。要獲得好的培訓效果，必須要有好的培訓課程需求分析。[2，3]分析、收集培訓課程需求，收集過程便于操作和實現，提高了技能培訓課程的針對性和實效性。收集需求信息，重點分析對企業績效影響、目標學員情況等，選準課題，以提升員工崗位勝任能力為根本，提煉培訓課程需求，課程需求的準確性直接影響課程質量，只有通過準確合理的需求分析，才能開發出具有針對性的課程，以達到培訓的最佳效果。

參考文獻：

[1]張俊娟.培訓課程開發實務手冊[M].北京：人民郵電出版社，2012.

篇(6)

關鍵詞：人力資源管理；培訓；文化建設；學習型組織

一、德意志銀行職工大學

德意志銀行專門建立了一個為其輸送專業知識人才的德意志銀行職工大學，并且在各個分行設有分校。其中的教師少部分來自本行，大多來自銀行外部的專業人士或大學教授。所謂聞道有先后，術業有專攻，這樣的一個專門化專業化職工大學對員工培訓起到的影響和作用是巨大的。

剛剛進入銀行工作的員工，對業務多少都存在不熟悉更或是不明白，當然學習就是了解一切事物的開始。企業往往會針對這些問題為新進員工做一些相關培訓，人力資源職能部門主管這項事物，而往往人力資源職能部門的人數是有限的，在開設培訓課程時人力資源部門需要設計課程和聘請老師等等，任務是十分繁重的，往往在針對不同的培訓內容或是為了配合時代變遷市場變化所作出對培訓內容的更新和變化時，人力資源職能部門的工作量更會大大的增加，可能會導致效率和質量的低下。

德意志銀行在這個方面做出的對策便是設立直接隸屬于人力資源職能部門的德意志銀行職工大學，聘請相對固定的行內老師與行外專家、大學教授。這樣，職工大學相當于人力資源職能部門下，一個專門致力于培訓研究與開發的下屬部門，按照上級人力資源職能部門的戰略計劃，職工大學有一個由行內行外專家教授組成的教師團隊，這個團隊針對銀行的培訓需求設計有德意志銀行特色的專業課程，并且隨著德意志銀行的發展與戰略改變更新培訓計劃與課程，做到培訓內容與銀行發展的同步前進。由于教師團隊與培訓研發團隊的一致性，教師在培訓課程中所發現的員工問題可以及時反饋給培訓計劃者，課程內容的設計者，設計者再對其作出修改，形成了員工與教師、課程設計者的良好反饋機制。

二、高層管理人員培訓

在針對高層管理人員的培訓開發中，德意志銀行開發了一套專門針對管理人員的培訓開發方案即“HR2002，下一代人力資源管理者的開發”。課程的目標是開發每一個學員的個人能力，通過人力資源戰略重構，在企業發展戰略的層面上開發企業中的人力資源管理者的潛能。培訓班的30名學員從德意志銀行遍布世界各地的人力資源管理者中產生，他們是德意志銀行人力資源綜合委員會的潛在候選人。課程由三組平行安排的課堂學習和實踐活動組成：個人發展，項目研究，知識更新，這一系列的學習活動需要一年的時間。

德意志銀行大學的培訓課程雖然是總行分行都有建立，但我們發現其大學的培訓課程與方案還是劃分了等級的。在“下一代人力資源管理者的開發”方案中，德意志銀行大學從世界各地的分行中選拔上來一些有潛能的管理人員，再經過一系列的培訓課程，從而選拔精英中的精英。這個方案是異于各個分行對普通員工教育式的培訓的，并且在此設計方案中，培訓課程并不是單一的灌輸知識的方式，而是分為了三大塊：個人發展，項目研究，知識更新。德意志銀行大學在面對高層管理人員的培訓課程設計時，充分考慮了人的學習自主性與學習環境的相融合性。第一，培訓過程主要以實踐活動為主。最好的學習方法是從實際問題中學習，在這個學習方案中，被培養者需從實際工作中找出問題，并將這些問題確定為研究項目，從而找到解決的方案。而在這個過程中，由于被培養者并不是單純的在紙上研究問題，而是結合實際情況在身臨其境的情況下，充分考慮各個方面的因素，培養迅速解決問題的能力。第二：這個培訓方案指在培養高層員工發現問題、提出問題、解決問題的能力，而不是培訓被動接受改革方案的普通員工。能夠在工作實踐中尋找學習機會，為公司和顧客帶來利益的管理者才是德意志銀行所需要的管理人才。第三：重視技能的培訓。由于是基于實踐的培訓，故此主要是為了技能的培訓，而不是單純的知識灌輸。本身無論是培訓的目的還是灌輸知識的目的都是為了技能的提高。這樣從一開始就注重技能的培養，也是十分重要的。德意志銀行通過這個開發出新的能力模型，對遍布世界各地的1800多名人力資源管理者實施戰略性開發。同時對未來的人力資源管理中新的精英人物重點培養，讓他們通過學習獲得人力資源管理的專業知識和管理藝術。

三、培訓文化建設

受德國人嚴肅謹慎，一絲不茍傳統思想的影響，德意志銀行在培訓上也是盡然有序，嚴肅律人。但過于嚴肅的氣氛，久了難免會使人感到壓抑。企業是一個團隊的奮斗，人們需要一種可以依靠的文化來支撐自己在企業中繼續走下去。文化的建設是必須的，培訓文化的建設也是企業文化建設不可缺少的一部分，建議德意志銀行在培訓中建立屬于自己的培訓文化。相互合作、相互信任就是德意志銀行自己所宣傳的企業文化之一。他們認為，員工并不一定把工資的高低放在第一位上，而是把自己的發展機會放在更加重要的位置上，因此，企業存在和員工工作的意義，不僅是為了賺錢，而是為了如何使其價值更長久，所以他們努力把每位員工放在最合適的位置上去。他們找到了企業和員工個人的結合點，就象其形象廣告：一只巨大的手，它所表示的思想內涵是：我們共同用手創造財富；我們手拉手抱成團，共同向上。這樣的一個德意志銀行文化在培訓中也應當相應的體現：可以為員工組織素質拓展培訓，除了增長員工們的知識以外，也可以增進他們之間的情誼，深刻理解相互合作、相互信任的含義。

四、與職工職業生涯規劃的融合

在培訓過程中德意志銀行還應注意把員工的職業生涯規劃同培訓相融合的培訓原則，充分考慮員工的職業發展設計。德意志銀行迫切希望通過培訓來提高員工的能力與素質,以便更好地服務于銀行的發展；員工希望通過培訓提高自我職業能力。調查表明,多數成人員工是出于職業發展的動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色,都承擔了一定的社會職責和義務,他們學習主要是為了適應社會和生活變化,提高自己的適應能力和履行自己職責能力。員工素質提高以后,也就有了更好的服務企業的本領?，F代職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長,只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下,也只有在價值目標協調一致的情況下,員工才能有計劃地配合企業發展進行自我職業設計,才有默契配合組織的可能,這樣培訓才能真正成為促進發展的利器。因此,德意志銀行的培訓制度必須考慮員工的個人職業生涯設計和職業發展,使培訓成為鍛造企業活力的真正之本,成為員工塑造自我職業競爭力的源泉,成為企業與員工共同成長的聯系紐帶。

五、建立學習型組織

篇(7)

關鍵詞：情景教學法；分娩期婦女保??；產科新增護士

我院每年接收大量的產婦，對于我院的新增護士而言，其產科基礎知識及護理經驗不足，難以勝任分娩期產婦的護理及保健工作，因此，對新增護士進行關于分娩期婦女保健的專業培訓和考核很有必要。對于產科護士、助產士而言，扎實的理論知識基礎、豐富的護理經驗及良好的職業道德不可或缺，而優秀的教學、培訓模式則是培養人才、保證教學質量的關鍵。傳統的教學模式以教師講授為主，實習帶教課程少，學生實際操作機會不足，而這種教學模式也難以激發學生的學習積極性，且課堂氛圍相對枯燥、理論與實際脫節嚴重[1]。情景教學法是一種新型實踐教學模式，這種模式通過將學生引入特定的情景中，可起到加深學生印象、活躍課堂氛圍的作用，同時也能促使學生在實踐中夯實理論基礎，鍛煉學生的分析、協作能力[2]。為了了解情景教學法應用于分娩期婦女保健培訓課程中的價值，本文特選擇40名產科新增護士進行分組教學研究，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我院在2016年3月—4月間對40名產科新增護士進行分娩期婦女保健相關知識的培訓和考核，所用教材為《女性生育期保健》。采用隨機數字表法將40名護士分為實驗組和對照組，各20名。實驗組中有男性1名，女性19名，年齡21～27歲，平均（23.5±1.6）歲；對照組中全部為女性，年齡20～28歲，平均（23.3±1.8）歲。兩組護士的年齡、性別等一般資料比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。本次分組教學研究經倫理學會批準后實施。1.2教學方法（1）對照組：對本組20名護士的培訓采用傳統的講授教學法，由教師按照教學大綱要求制作多媒體課件，采取講解與記錄結合的形式，詳細介紹女性分娩期常見的概念、護理常識等內容。實習課程中采用高年資護士帶教法，新增護士應仔細觀察高年資護士、助產士的操作方法和協作方式，進而掌握相關技巧，在條件允許的情況下實踐部分工作（如產程指導等），培訓課程結束后進行考核。（2）實驗組：在本組20名護士的教學、培訓過程中引入情景教學，首先創設教學情景，模擬病區環境，帶護士參觀產房、待產室、一般病房[3]。教學開始后，由教師講解病房管理制度、分娩期婦女護理常識、課程基礎概念，護士初步了解、掌握后，立即分配實際案例[4]。將新增護士分為4組，每組5人，分別扮演護士（2名）、助產士（1名）、產婦（1名）、家屬（1名）。實施護理前，由新增護士檢索資料，分組討論，總結產婦生理、心理特征及可能出現的并發癥，同時制訂分娩前、分娩中及分娩后相應的護理方案及保健措施，并按照角色進行實踐護理[5]。在護理過程中，教師應對每組的護理方案進行評價和指導，并糾正護理中出現的錯誤及不足之處，傳授技巧。此外，在情景教學期間，對于“產婦”“家屬”而言，其應盡量體現分娩中的突發事件、并發癥情況及不配合情況；而“護士”“助產士”則應加強協作，掌握技巧，及時應對分娩中的意外事件，避免糾紛的發生。培訓課程結束后統一進行考核。1.3觀察指標（1）考核成績：培訓考核分為理論知識考核、操作技能考核兩部分。理論知識考核采用我院自制的測評表，內容包括基礎概念（如產程、產褥期的概念）、護理常識（如孕期檢查、生活、飲食、用藥、并發癥預防等常識），滿分50分；操作技能考核的內容包括模擬產程指導、與產婦溝通的技巧、協助助產士等，滿分50分?？己丝偡?理論知識成績+操作技能成績，滿分100分。（2）對教學質量的滿意度：采用我院自制的培訓滿意度問卷，從講授與課程設計（10分）、課堂互動性（10分）、知識掌握度（10分）三方面對教學質量進行評估，總分30分。將滿意度分為非常滿意（25～30分）、基本滿意（18～24分）、不滿意（＜18分），滿意度=非常滿意+基本滿意。1.4統計學方法選擇SPSS13.0統計學軟件對研究資料進行對比分析，組間計量資料用（x±s）表示，比較采用獨立樣本t檢驗；組間計數資料用百分比表示，比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異具有統計學意義。

2結果

2.1兩組護士的考核成績比較（見表1）2.2兩組護士對于培訓課程教學質量的滿意度（見表2）表2中的調查結果顯示，實驗組護士對于培訓課程教學質量的滿意度為95.0%，顯著高于對照組的70.0%（P＜0.05）。

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