序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公務(wù)員考核規(guī)定范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

論文關(guān)鍵詞 考核制度 監(jiān)督 完善建議

一、概述

公務(wù)員是各級(jí)政府中行使管理國(guó)家事務(wù)和提供社會(huì)公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是國(guó)家實(shí)施社會(huì)公共事務(wù)管理的必要工具、手段，是政府價(jià)值目標(biāo)的主要載體。一國(guó)公務(wù)員制度的完善與否體現(xiàn)的是它的行政公權(quán)力合理配置程度，更代表著國(guó)家的法治化水平。而國(guó)家公務(wù)員考核是公務(wù)員制度中的重要部分，直接為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，也為國(guó)家公務(wù)員制度引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

二、我國(guó)在公務(wù)員考核方面的不足

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，更是政府實(shí)現(xiàn)公共管理和依法行政的一項(xiàng)重要工作，但從我國(guó)的考核制度和實(shí)踐來看，存在不少問題，我國(guó)建立和實(shí)施公務(wù)員制度實(shí)踐相對(duì)較短，與日本等國(guó)相比，無(wú)論是在制度構(gòu)建，還是在實(shí)際操作中，與他們都存在差距，暴露出來的問題也日益嚴(yán)重。雖然我國(guó)在制度設(shè)計(jì)上和考核工作都下了非常大的功夫，各部門制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的問題，必須客觀的面對(duì)，存在許多不和諧的因素。

（一）法律規(guī)范不健全

我國(guó)的對(duì)公務(wù)員考核的相關(guān)規(guī)定大多過于概括，難以量化。雖然對(duì)考核方式、考核對(duì)象的評(píng)定結(jié)果的使用作了較為細(xì)致的要求，但對(duì)考核的內(nèi)容、程序以及監(jiān)督還是亟待完善。中國(guó)幾千年重情輕禮的文化，各種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系直接影響著公務(wù)員考核的實(shí)施。由于缺乏公務(wù)員考核相關(guān)的監(jiān)督和救濟(jì)機(jī)制，某些部門在考核中隨意性大，不遵守程序，隨個(gè)人好惡或者為了公務(wù)員部門及成員間的關(guān)系而走過場(chǎng)。

（二）考核機(jī)構(gòu)的缺陷

我國(guó)公務(wù)員考核的主體的性質(zhì)為非非常設(shè)機(jī)構(gòu)，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)公務(wù)員考核的結(jié)構(gòu)規(guī)定，公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)。考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理部門及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。這樣的考核委員會(huì)臨時(shí)組建，之后便又解散。所以在考核機(jī)構(gòu)的素質(zhì)和考核程序方面都很難保證考核的有效性。

（三）考核方式和考核依據(jù)的不合理

公務(wù)員考核是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，工在平時(shí)，平時(shí)的工作內(nèi)容和表現(xiàn)是考核前提和基礎(chǔ)。而平時(shí)對(duì)公務(wù)員的考核往往處于不考核或松懈狀態(tài)，這導(dǎo)致定期考核出現(xiàn)無(wú)據(jù)可依。我國(guó)現(xiàn)行對(duì)公務(wù)員的考核一般都建立在主管經(jīng)驗(yàn)和印象的基礎(chǔ)上，考核的對(duì)象的相關(guān)信息量小。

在考核組成員中，相當(dāng)大一部分成員根本對(duì)于考核對(duì)象不了解，在這種情況下，考核者往往單純的依靠考核的材料或者主觀的感覺作為考核的依據(jù)，缺乏客觀公正的評(píng)判。

按照規(guī)定，公務(wù)員考核過程中，應(yīng)該是考核對(duì)象自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核以及群眾測(cè)評(píng)綜合考核，而在實(shí)際的操作中，往往省略了某些環(huán)節(jié)，僅僅采取領(lǐng)導(dǎo)個(gè)別談話、自我陳述或直接簡(jiǎn)單的民主評(píng)議等簡(jiǎn)單了事。這樣的考核有有何科學(xué)可言？也不能達(dá)到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效監(jiān)督

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度主要是公務(wù)員關(guān)機(jī)部門和主管部門實(shí)施，這樣的考核過程透明度低。現(xiàn)代的政府服務(wù)理念強(qiáng)調(diào)政務(wù)和政績(jī)公開，以接受廣大的社會(huì)成員監(jiān)督，這也是現(xiàn)代法治理念依法行政的要求。

而我國(guó)公務(wù)員考核制度在對(duì)考核過程缺乏家督，難以保證考核程序和考核結(jié)果的客觀和公平、公正。社會(huì)的評(píng)價(jià)和監(jiān)督體系在國(guó)家法治和行政管理中起著標(biāo)桿和引導(dǎo)作用，某種程度上會(huì)直接影響對(duì)象的行為。公務(wù)員考核缺乏社會(huì)評(píng)價(jià)和監(jiān)督，容易造成考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果不重視，與考核目的和原則不相符。

三、對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核的有關(guān)建議

我國(guó)在公務(wù)員管理制度方面建立的時(shí)間相對(duì)較短，對(duì)公務(wù)員的考核等方面都還在探索中摸索，出現(xiàn)問題也是正常現(xiàn)象，需要在探索中借鑒經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，不斷的改進(jìn)，完善。

（一）創(chuàng)新公務(wù)員考核理念

無(wú)論是行政管理還是依法治國(guó)，都需要科學(xué)深入的研究分析公務(wù)員考核制度，廣泛的吸收和借鑒其他領(lǐng)域及國(guó)外的相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)。在公務(wù)員考核中，引入企業(yè)的績(jī)效考核相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制中的有效部分應(yīng)用于我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，提高公務(wù)員考核的時(shí)效性，以提高行政效率，達(dá)到依法合理管理國(guó)家事務(wù)的要求。營(yíng)造良好的公務(wù)員制度的文化氛圍，擺脫傳統(tǒng)的官僚主義做派，逐步形成賦予時(shí)代先進(jìn)性和現(xiàn)代法治理念、程序至上的合法行政理念。樹立科學(xué)開放的公務(wù)員考核意識(shí)，完善我國(guó)公務(wù)員考核的法律規(guī)定。

（二）充實(shí)我國(guó)公務(wù)員考核主體

1.增加上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門作為考核主體。公務(wù)員的上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作績(jī)效最有發(fā)言權(quán)，無(wú)論是在崗位認(rèn)知還是具體的工作中，主管部門對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，將其增加為考核主體由助于為考核提供有效的依據(jù)，讓考核有理有據(jù)，客服評(píng)價(jià)主體對(duì)對(duì)象的主管隨意性，保證考核有章可循。

2.增加被服務(wù)對(duì)象作為考核主體。現(xiàn)代“服務(wù)型政府”的理念和精神對(duì)于公務(wù)員考核有著借鑒和知道作用，將公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象納入考核的主體，不僅可以讓被服務(wù)對(duì)象對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督；而且可以讓政府的行為在陽(yáng)光下運(yùn)行，避免公務(wù)員考核的形式主義，對(duì)政府提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。將被服務(wù)對(duì)象接受政府服務(wù)的頻率作為選入考核主體的依據(jù)，便于對(duì)考核對(duì)象做出客觀而全面的評(píng)價(jià)。

3.考核主體的成員，應(yīng)該定期的接受專業(yè)的考核技能培訓(xùn)，確保考核隊(duì)伍的科學(xué)、專業(yè)。近年來，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，日益呈現(xiàn)出通過復(fù)雜的量化方式對(duì)公務(wù)員的業(yè)績(jī)作出衡量的趨勢(shì)。我國(guó)的公務(wù)員考核也應(yīng)該順應(yīng)這一趨勢(shì)，不斷加強(qiáng)考核主體的整體素質(zhì)。

（三）建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員考核體系

1.公務(wù)員考核對(duì)象除了接受內(nèi)部的考核之外，應(yīng)該鼓勵(lì)建立社會(huì)第三方成員的考核主體，讓公務(wù)員接受第三方成員的考核，這種雙重考核機(jī)制，更有利于保證考核的全面性和科學(xué)性。

2.逐步實(shí)現(xiàn)考核機(jī)構(gòu)形成常設(shè)機(jī)構(gòu)，定期的開展工作。在定期考核與平時(shí)考核之余，考核機(jī)構(gòu)可以適時(shí)的對(duì)考核對(duì)象和對(duì)考核結(jié)果的反饋過程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，更有利于全面客觀的了解考核對(duì)象，為今后的考核提供依據(jù)。雖然會(huì)增加考核機(jī)構(gòu)的工作量，也給現(xiàn)有的政府機(jī)構(gòu)設(shè)置以挑戰(zhàn)，但是對(duì)于提高行政效率和政府依法行政有著非常重要的意義。

3.《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。公務(wù)員考核制度的改革要著重于考核內(nèi)容的具體化，將定性考核與定量考核有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的公務(wù)員考核辦法，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式方法制定更為詳細(xì)的規(guī)定，明確規(guī)定公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，完善法律規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員在考核過程中的可操作性，形成統(tǒng)一有效的公務(wù)員考核體系。對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行分類分析，對(duì)不同部門和層級(jí)的公務(wù)員建立不同的群體考核指標(biāo)，通過科學(xué)的考核指標(biāo)體系，更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)考核規(guī)范，使公務(wù)員考核得到的結(jié)果更加合理和科學(xué)。

（四）完善公務(wù)員考核的救濟(jì)和監(jiān)督機(jī)制

現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度在考核后的責(zé)任追究機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制上有很多不足，因此在公務(wù)員考核制度的改革過程中，要加強(qiáng)考核監(jiān)督程序建設(shè)和責(zé)任追究制度的建設(shè)。

1.建立社會(huì)成員監(jiān)督機(jī)制。考核過程中，以特定的公務(wù)員服務(wù)對(duì)象和社會(huì)評(píng)測(cè)機(jī)構(gòu)參與監(jiān)督，保證考核的公開和透明。被考核對(duì)象如有異議不僅可以申訴，也可訴諸法律。公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)直接對(duì)考核過程和結(jié)果負(fù)責(zé)，建立起機(jī)關(guān)考核與社會(huì)監(jiān)督有效結(jié)合的公務(wù)員考核監(jiān)督機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員管理與考核朝著健康方向發(fā)展。

篇(2)

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制;公務(wù)員考核

一、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無(wú)疑取得了公認(rèn)的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵(lì)不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中,一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助,忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開展談心活動(dòng),對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少,不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績(jī)效考核激勵(lì)不健全。我國(guó)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制,這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補(bǔ)充完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤,獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵(lì)不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)公務(wù)員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高,而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大,也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

4.紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠。對(duì)干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊,尤其是對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為,管理的力度相對(duì)較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時(shí)機(jī);對(duì)問題和矛盾的處理手段疲軟,個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在,導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對(duì)較弱。

二、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因

1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運(yùn)作,我國(guó)在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對(duì)滯后,影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。我國(guó)公務(wù)員考核制度還不是很完善,可操作性不強(qiáng)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》,把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國(guó)家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡(jiǎn)單化:注重定期考核,忽視平時(shí)考核;注重組織考核,忽視民主評(píng)議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實(shí),有失公正。

三、考核手段在公務(wù)員激勵(lì)工作中的運(yùn)用

隨著實(shí)踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制日益受到重視。2007年1月,國(guó)家頒布實(shí)施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》。《規(guī)定》忠實(shí)地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想,與1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)考核的激勵(lì)功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵(lì)思想,定能減少公務(wù)員的惰性,充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.進(jìn)一步明確注重實(shí)績(jī)的激勵(lì)導(dǎo)向。組織目標(biāo)和激勵(lì)指向目標(biāo)是一致的。考核是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導(dǎo)著公務(wù)員的行為。《公務(wù)員法》提出“重點(diǎn)考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)”。《規(guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實(shí)績(jī)”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績(jī)?yōu)橹骶€,按不同等次,對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化,既明確了考核的重點(diǎn)和方向,具有較強(qiáng)的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務(wù)員價(jià)值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,強(qiáng)化其爭(zhēng)取正激勵(lì)、避免負(fù)激勵(lì)的心理預(yù)期。

2.進(jìn)一步明確主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”,并由主管領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)進(jìn)行審核評(píng)價(jià),進(jìn)一步明確了主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中的主體地位。及時(shí)肯定、認(rèn)可和贊揚(yáng)下屬的貢獻(xiàn)和進(jìn)步,是公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)最簡(jiǎn)單、也是最有力的激勵(lì)工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級(jí)以及團(tuán)隊(duì)成員的日常認(rèn)可。從我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際情況看,主管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)激勵(lì)具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)、考評(píng)上一定的“自由裁量權(quán)”,能夠及時(shí)充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性,形成團(tuán)隊(duì)合作力量,也是維護(hù)和保證組織權(quán)威的一個(gè)重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進(jìn)一步拓展正面激勵(lì)空間

考核等次是對(duì)公務(wù)員一年工作業(yè)績(jī)的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。多年實(shí)踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評(píng)者,難以形成激勵(lì)的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實(shí)踐效果。《規(guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學(xué)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員工作業(yè)績(jī),又增加了考核臺(tái)階,在激勵(lì)手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用效果

考核結(jié)果的運(yùn)用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵(lì)作用的根本體現(xiàn)。《規(guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力,第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”,既充分肯定了考核在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。實(shí)踐表明,被管理者受到的激勵(lì)程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導(dǎo)職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和,《規(guī)定》增加了激勵(lì)種類、豐富了激勵(lì)形式,以期減少和淡化晉升的激勵(lì)作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的,當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)”、“連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀等次的,記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮”,等等。《規(guī)定》還注意把考核結(jié)果運(yùn)用到干部教育培訓(xùn)中,要求“根據(jù)考核情況,有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)”。通過年度考核,進(jìn)一步明確公務(wù)員個(gè)體教育培訓(xùn)的方向和目標(biāo),以職業(yè)發(fā)展和知識(shí)更新來推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)公務(wù)員激勵(lì),也有利于增強(qiáng)公務(wù)員的認(rèn)識(shí)能力和學(xué)習(xí)能力,提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定,參加專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定,也進(jìn)一步拓展了公務(wù)員的激勵(lì)空間。

篇(3)

一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作

（一）做好20__年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴(yán)格按照“考錄1＋3文件”周密組織20__年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強(qiáng)面試考官建設(shè)。會(huì)同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會(huì)同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生報(bào)考基層公務(wù)員職位，切實(shí)解決/:請(qǐng)記住我站域名/基層公務(wù)員短缺問題。會(huì)同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國(guó)土、城市管理等綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄工作后，對(duì)綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進(jìn)行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國(guó)家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國(guó)家人力資源社會(huì)保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺(tái)相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺(tái)相關(guān)辦法，我市將進(jìn)一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點(diǎn)對(duì)照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時(shí)，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時(shí)開展我市科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。

（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個(gè)人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。

（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強(qiáng)與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。

（四）做好市政府提請(qǐng)人大決定任免事項(xiàng)和市政府任免人員的呈報(bào)任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作

篇(4)

邦有關(guān)法律規(guī)定，俄國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍主要

由以下幾部分組成：聯(lián)邦執(zhí)行機(jī)關(guān)正式工

作人員（政府及其所屬各部、局、委及總

統(tǒng)辦公廳所屬各單位等）、聯(lián)邦立法機(jī)關(guān)

正式工作人員（杜馬、聯(lián)邦委員會(huì)等）；

聯(lián)邦主體（相當(dāng)于我國(guó)省、直轄市級(jí)建

制）地方政府執(zhí)行機(jī)關(guān)正式工作人員（地

方政府及其所屬各部、局、委等）、地方

立法機(jī)關(guān)正式工作人員（各聯(lián)邦主體議會(huì)

等）；武裝力量軍官；護(hù)法機(jī)關(guān)工作人員；

其他由國(guó)家專項(xiàng)法律臨時(shí)指定的工作人員。

（二）管理機(jī)關(guān)。從目前掌握情況來

看，俄羅斯國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)行分級(jí)管理

與部門管理并用的管理機(jī)制。中央聯(lián)邦政

府公務(wù)員隊(duì)伍由各政府機(jī)關(guān)自行管理，地

方公務(wù)員由所在地區(qū)政府管理，武裝力量

與執(zhí)法機(jī)關(guān)工作人員由本系統(tǒng)管理。總統(tǒng)

辦公廳設(shè)公務(wù)員管理部門（相當(dāng)于部級(jí)單

位），該部門主要負(fù)責(zé)制定國(guó)家公務(wù)員隊(duì)

伍管理政策與考核標(biāo)準(zhǔn)，定期將有關(guān)公務(wù)

員隊(duì)伍狀況（不含武裝力量與護(hù)法機(jī)關(guān)）

進(jìn)行總結(jié)并上呈總統(tǒng)，定期組織對(duì)地方公

務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行考核。武裝力量與護(hù)法機(jī)關(guān)

公務(wù)員隊(duì)伍的考核統(tǒng)一由國(guó)防部干部考核

委員會(huì)負(fù)責(zé)。

（三）公務(wù)員的分類。俄羅斯國(guó)家公

務(wù)員分為：文職類公務(wù)員、軍職類公務(wù)員

和執(zhí)法部門公職類公務(wù)員。國(guó)家文職又分

為聯(lián)邦國(guó)家文職公務(wù)員和俄羅斯聯(lián)邦各主

體國(guó)家文職公務(wù)員。軍職類公務(wù)員是擔(dān)任

俄羅斯聯(lián)邦武裝力量、其他部隊(duì)、軍事

（專門）機(jī)構(gòu)職務(wù)人員，他們有軍銜。執(zhí)

法部門公職類公務(wù)員是擔(dān)任國(guó)家機(jī)構(gòu)護(hù)法

部門公職職務(wù)人員，他們有專門職稱和等

級(jí)官銜。

（四）公務(wù)員招考錄用。掌握俄羅斯

聯(lián)邦國(guó)語(yǔ)，符合聯(lián)邦法律和其他法規(guī)對(duì)履

行空缺公職所必備的要求，并達(dá)到聯(lián)邦法

令規(guī)定考取該種類型國(guó)家公務(wù)員年齡的俄

羅斯聯(lián)邦公民，可根據(jù)合同報(bào)考國(guó)家公務(wù)

員。競(jìng)爭(zhēng)者政府最高級(jí)和主要國(guó)家公職職

位的必須具有高等教育學(xué)歷，并受過有關(guān)

該職位的高級(jí)專業(yè)化職業(yè)教育；競(jìng)爭(zhēng)首席

和高級(jí)國(guó)家公職職位必須具有高等教育學(xué)

歷；競(jìng)爭(zhēng)初級(jí)國(guó)家公職職位必須具有中等

教育學(xué)歷。首次被國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)錄用、

包括通過提交材料應(yīng)聘的公民，或轉(zhuǎn)任國(guó)

家公務(wù)員系統(tǒng)其他類別和專業(yè)的國(guó)家公務(wù)

員，需要通過

3－6個(gè)月試用期。試用期

結(jié)束前，國(guó)家公務(wù)員不享受職級(jí)定期晉

升。若試用結(jié)果不理想，國(guó)家公務(wù)員可根

據(jù)本人意愿回復(fù)原職，或轉(zhuǎn)任國(guó)家公務(wù)員

系統(tǒng)其他職位。不愿回復(fù)原職或轉(zhuǎn)任他職

者將離職。試用期滿后，國(guó)家公務(wù)員繼續(xù)

留在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，則被視為通過試

用期，此后國(guó)家公務(wù)員離職根據(jù)聯(lián)邦法律

規(guī)定進(jìn)行。

（五）公務(wù)員的考核。公務(wù)員考核的

目的，是評(píng)定國(guó)家公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)和擔(dān)任

相應(yīng)職務(wù)稱職程度，并決定其職級(jí)晉升問

篇(5)

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時(shí)考核制度

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時(shí)考核已成為我國(guó)公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對(duì)于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長(zhǎng)，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會(huì)帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國(guó)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開后，天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：

一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績(jī)、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評(píng)估題，由處長(zhǎng)每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評(píng)估工作飽和度。這種“處長(zhǎng)評(píng)估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績(jī)記錄為基礎(chǔ)，考核要素評(píng)分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長(zhǎng)處與不足，有效克服了憑主觀印象評(píng)價(jià)的問題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

然而，對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績(jī)、勤，并合理設(shè)置分值，對(duì)德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級(jí)。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績(jī)和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

長(zhǎng)期以來，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無(wú)論周評(píng)、月評(píng)還是季評(píng)，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測(cè)評(píng)、社會(huì)評(píng)議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評(píng)鑒。無(wú)錫市出臺(tái)意見明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前，該市大部分市級(jí)行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。

公務(wù)員平時(shí)考核的開展，需要通過指標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時(shí)考核結(jié)果的使用

平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語(yǔ)時(shí)下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無(wú)從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績(jī)和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的，年度考核為不稱職。

篇(6)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2．突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績(jī)，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇(7)

為了正確評(píng)價(jià)我區(qū)黨政群機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號(hào)）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號(hào)）文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區(qū)各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。

二、考核時(shí)間

20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。

三、考核等次

黨政群機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個(gè)等次。

本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實(shí)行統(tǒng)籌安排。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達(dá)（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評(píng)定，分別上報(bào)；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負(fù)責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評(píng)定等次建議，再提交區(qū)委常委會(huì)議研究確定。

20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進(jìn)行考核，一般干部采取評(píng)分量化進(jìn)行，即對(duì)被考核人通過民主測(cè)評(píng)確定分值。民主測(cè)評(píng)基本分設(shè)置為總分100分。民主測(cè)評(píng)平均分值達(dá)到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴(yán)格控制在下達(dá)指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會(huì)或考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實(shí)績(jī)35分、廉潔自律10分）五個(gè)方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，并把工作實(shí)績(jī)作為評(píng)價(jià)工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。

五、考核方法

考核工作堅(jiān)持平時(shí)考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實(shí)際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測(cè)評(píng)結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。

各部門、單位在開展考核工作時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。

（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實(shí)施。

（二）國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核程序：

1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績(jī)、廉表現(xiàn)，重點(diǎn)是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測(cè)評(píng)；

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人年度總結(jié)，寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

3、對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時(shí)間不少于3個(gè)工作日；

4、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告，并報(bào)直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

2、在本單位全體干部職工會(huì)上述職；

3、進(jìn)行群眾民主評(píng)議，本單位的全體人員對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)議打分；

4、根據(jù)測(cè)評(píng)情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對(duì)擬確定為優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示。

5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時(shí)間在半年以上的，由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進(jìn)行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進(jìn)行考核。

4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負(fù)責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時(shí)間超過半年的，不進(jìn)行年度考核。

5、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過3個(gè)月的，擅自離職半個(gè)月以上，超假一個(gè)月以上的，或留職停薪超過半年的，不進(jìn)行考核。

7、機(jī)構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號(hào)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。

單位對(duì)受到處分的人員情況（何時(shí)、何文號(hào)、何處分），要在《被考核人簡(jiǎn)明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

根據(jù)組通字[2008]4號(hào)《關(guān)于實(shí)施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級(jí)別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無(wú)職可降的，其級(jí)別工資降低一個(gè)工資檔次；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

八、幾點(diǎn)要求

1、考核工作要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、發(fā)揚(yáng)民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報(bào)送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報(bào)區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡(jiǎn)明情況登記表、考核量化測(cè)評(píng)匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、考核花名冊(cè)各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機(jī)關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金；事業(yè)單位工作人員在實(shí)行績(jī)效工資前，仍然享受年終一次性獎(jiǎng)金。機(jī)關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎(jiǎng)金所需經(jīng)費(fèi)仍按原經(jīng)費(fèi)供給渠道解決。獎(jiǎng)金審批程序，各單位在報(bào)送考核備案材料時(shí)一并報(bào)區(qū)人事局審批。

凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。