序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高校教師工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：當前 高校 師資隊伍 問題

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.068

在經濟全球化、文化多元化歷史進程中，受文化多元化思潮的影響，在高校師資隊伍中出現了個別教師師風不嚴、教風不振、學術腐敗等師德亂象。高校教育工作者應當認真檢視當下高校師資隊伍中出現的新問題，探尋當下高校師資隊伍建設的新舉措。

1 當下我國師資隊伍中呈現的新問題

第一，思想觀念退化，政治傾向淡化。高校教師思想政治素質是高校師德的靈魂，思想政治工作決定著高校師德建設的方向。深究當下高校教師師風、教風和學術腐敗亂象的根源，其中最重要的原因就在于部分高校教師思想觀念退化，政治傾向淡化。

第二，敬業精神弱化，職業認同降低?！皩ι捌渚竦莫毺貎r值取向即生命精神，教師的生命精神首先在于對職業的認同、敬重，甚至奉獻。在市場經濟和社會轉型時期一些負面因素的影響下，高校部分教師把自己所從事的工作僅僅看成是一種職業和謀生的手段，而未把它看作是傳承人類科學文化知識、傳播崇高理想的一項事業?！?/p>

第三，功利主義抬頭，學術風氣浮躁。“少數教師不能妥善處理‘義’和‘利’關系，人生觀、價值觀發生了偏差，熱愛教育、獻身教育的道德準則淡漠了，任勞任怨、無私奉獻的精神減退了，甚至代之以狹隘的功利原則來對待自己的事業和工作。”[1]

第四，育人意識淡薄，師表形象不彰?！坝行┙處熉殬I道德意識淡薄，在日常的教學工作活動中出現了教學敷衍了事、方法簡單、對待學生態度冷漠、全然不顧學生的內心感受和切身體驗等現象。如上課遲到或早退，上課前不認真備課或不備課，上課時著裝不整齊，甚至無精打采、瞌睡連連等，嚴重影響了高校教師的師表形象?！盵2]

2 當下我國師資隊伍中呈現的新問題原因剖析

第一，社會環境消極因素的影響?！皬目陀^上看，既有市場經濟帶來的多元價值觀和利益多樣化對教師職業道德的沖擊，也有網絡中的不良信息對教師傳統道德觀念的沖擊?！盵3]許多教師只看到市場經濟功利性的一面，而忽視了市場經濟同樣需要奉獻的一面，把自己純粹置于一個社會經濟人的位置，而忘記自己首先是一名人民教師。

第二，高校師德教育管理的不力。教師思想政治教育工作滯后，師德建設的運行監督評價機制乏力。在人才引進、職稱評聘、人才培養和使用中存在重才輕德現象，過度注重職稱、學歷，而忽略了道德素質的考核，教育管理中的價值偏頗導致了教師的角色模糊、教師人生理想的淡漠。

第三，高校教師師德自覺的缺失。同志在《矛盾論》中闡述：“唯物辯證法認為外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用。”內因決定外因，高校教師師德自覺的缺失是當下高校師德問題出現的深層次原因。

總的來說，高校師德亂象叢生，不管是對國家社會、高校以及高校教師本身，都有其有客觀原因和主觀原因，只是在不同的視角下，客觀原因和主觀原因相互轉化。因此，探究高校師德亂象產生的根源，應當將探究維度和深度相結合，建立立體原因探究模型，并不能割裂各維度、各層面的相互聯系。

3 當下我國師資隊伍建設舉措

學者們積極探索師德建設的對策舉措，取得了一系列研究成果，解放了高校師德建設思想，拓寬了工作思路，提供了工作方法和師德實踐路徑，筆者認為，可以從國家和社會層面、高校層面、教師層面探索當下我國師資隊伍建設舉措。

第一，國家和社會層面。

以“以德治國”思想為指導，踐行社會主義核心價值觀體系，大力加強公民道德建設，營造風清氣正、尊師重教的社會氛圍?！皣覒罅μ岣呓處煹纳鐣匚缓徒洕?，努力在社會上營造一個尊重知識、尊重人才、尊重教師的良好氣正，不斷提高教師的社會地位和各方面待遇，對教師的勞動予以充分的肯定，調動起教師的積極性，激發他們獻身教育事業的熱情?！盵4]

第二，高校層面。

首先，師德需要建設。高校各級領導要高度重視師德建設，健全師德建設領導機制和師德激勵監督機制。其次，師德需要教育?！皥猿珠_展師德宣傳和培訓教育。要形成一整套專門的師德規范宣傳教育制度體系。”[5]再次，師德氛圍需要營造。加強和諧校園文化建設，努力把學校建設成為廣大師生理想的精神家園。

第三，教師層面。

首先，加強師德修養，強化自律機制。教師應加強自身修養，為人師表，提高師德水平，通過高尚的情操、無私的行為、嚴謹的治學教育學生、感染學生和激勵學生。其次，加強自我學習提高，促成全面發展。高校教師追求全面發展，不斷地提升自身素質。

隨著高等教育改革的不斷深人，其內在和外延的相關問題如抽絲剝繭一般呈現出來。對于高校師資隊伍建設問題的學術研究，不僅是完善我國高校教師專業發展理論研究體系的需要，也是夯實我國高校師資隊伍建設工作的實踐要求。

參考文獻：

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[2]黃美蓉，張元，丁三青.用社會主義核心價值體系引領高校師德建設[J].教育探索，2013，（1）：38-39.

[3]楊萬義.當前高校師德建設的主要問題與解決路徑研究[J].中國青年研究，2012，（9）：75-78.

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高校教師實行終身教育的必要性

終身教育觀念將成為21世紀教育的一個核心觀念，百年大計，教育為先，教育工作者理應首先成為全員學習、終身學習的模范。因此，推進高校教育資源的優化重組，加快建立高校教師終身教育體系勢在必行。

1.時展的需要

隨著21世紀的到來，高等院校教師的終身教育至關重要。中國社會的發展、經濟的發展、全方位參與世界競爭能力的提高都需要有高等教育支撐。因此高等教育在國家現代化建設中占有重要地位，通過強化高校教師進修來加強師資隊伍建設、提高教師素質已成為許多有識之士的共識。由此可見，高等學校教師的終身教育問題符合時代需要，應成為高校教師隊伍建設中的一項重要內容。

2.教育事業發展的需要

高校教師的職后教育依然滯后于教育事業發展，究其原因，主要是由于各高校普遍缺乏對職后教育的總體設計，仍然采用小范圍、階段性、零敲碎打、缺啥補啥的傳統培訓方式，教育行為缺乏延續性，也就無法取得預期的教育效果。因此，有必要建立一個能夠貫穿教師教學生涯始終的職后教育制度體系，以適應高等教育事業發展的需要。

3.教師自身謀求職業發展的內在需要

在信息時代，新知識層出不窮，知識更新的周期變短。如何把最新的知識和最前沿的信息傳授給學生，成為高校教師無法回避的課題。高校教師原有的知識水平、信息量與信息的更新程度已經不能滿足大學生日益增長的對新知識與新信息的渴求。因此，高校教師要不斷地學習，掌握最前沿的知識，始終處于知識結構的不斷調整與更新當中，才能在課堂教學和課外輔導中胸有成竹。

信息時代的到來，也改變了教師的角色功能，教師不再是一門學科知識的傳授者，而應成為學生未來成長的參謀與顧問，成為學生學習的引導者和促進者，成為教育教學的研究者。因此，教師只有不斷挑戰未來，更新知識面，才能成為新時代合格的人民教師。

由此，有必要建立一個以職前教育為基礎、專業知識更新與專業實踐并重、伴隨高校教師終身的職后教育培訓體系。

高校教師終身教育存在的主要問題

1.制度滯后，觀念淡薄

當前，高校教師的終身教育存在的問題突出表現為整體意識淡漠、觀念陳舊、制度滯后、一味重視學歷教育等。無論是《面向21世紀教育振興行動計劃》還是《中華人民共和國高等教育法》，都沒有像中小學教師那樣對高校教師終身教育作出明確規定，因此造成學校重視不夠，忽視對教師的培養和進步提高。

2.形式單一，內容偏差

對高校教師培訓的重點仍然放在教師學歷教育的提高，訪問學者和教師的進修相對規模較小。絕大多數的高校教師培訓機構也僅限于對高校新進教師的崗前培訓，而忽略了對在崗教師在提高教學技能方面的培訓。在進修內容上，多數教師看中與科研相關的內容的進修，而忽略了作為教師應具備的教學水平的提高。

3.投入不足，普及面窄

目前，高校在教師培訓方面普遍存在投入不足、普及面窄等問題。許多教師想外出進修，往往苦于經費不足而難以成行，錯過了良好的進修學習機會。有的教師由于各種因素一直沒有參加培訓或參加各類研討會，對外界的信息了解甚少、知識陳舊，極大影響了教師教研教學水平的提高。

高校教師終身教育體系建設的幾點設想

1.樹立終身教育意識和理念

面對高等教育改革的快速發展，需要有一支適應知識經濟需要、專業知識領先、富有創新精神的高素質的教師隊伍。作為一名合格的教師，要保持自己教學生命之樹常青，就要進行自我教育、自我知識更新，不斷提高專業素養和專業實踐水平，使自身的專業水平永遠保持在學科發展的前沿。這是一種富有時代精神的、面向未來的教育觀和教學觀?，F代教師只有樹立正確的終身教育理念，才能與時代和教育的發展保持同步。

2.加強高校教師終身教育法律體系

現在許多國家都十分重視終身教育問題，不少國家如美國和日本已將終身教育作為全國性的義務，用法律確定下來。雖然我國在1996年頒布的《高等學校教師培訓工作規程》，對高校教師職后培訓的指導思想、組織職責、主要形式、培訓保障等方面有所規定，但也僅止于政府規章的指導層面，不具有法律性質。沒有法律制度的保障，各地高校對教師終身教育的目標、機制以及教育方案缺乏整體設計和理論規劃，導致教師進修機會不均等，打擊了教師參與職后教育的積極性，也浪費了教育資源。為此，應進一步充實有關政策法規，加強執法力度，形成一套具有良好操作性的高校教師終身教育的法律體系。

3.開展多種類、多層次靈活高效的終身教育

高校教師的職后教育要適應時展的特點，就必須在工作思路、工作方法和工作內容等方面實現創新。新形勢下，要在繼續辦好高校教師在職攻讀碩士學位班、研究生課程班等這些學歷補償教育的基礎上，提高培訓質量，有重點地開拓高級研討班、國內訪問學者、新知識、新技術、新課程的研討班等較高層次的培訓項目。要不斷探索，努力建立長期與短期相結合、脫產與非脫產相結合、面授與遠程相結合的全方位、多渠道、多形式的立體式培訓體系，構筑知識經濟時代高校教師終身教育體系。

4.推動高校用人制度改革，促進高校教師終身教育機制的形成

一是在時間上給予充分保證。可以借鑒國外的“學術假”形式：教師工作5到7年即可享受半年至一年的學術假，休假期間，教師可到各地搜集資料，進行學術交流，開展科學研究。

二是在經濟上給予大力支持。通過資助培訓經費、國家補貼、學校補助等方式，促使教師參加職后培訓。培訓期間，其工資、津貼、福利等待遇原則上應不受影響。加大教育投入，為終身教育體系的建立提供雄厚的物質基礎。

三是實行教師資格證書有效期制度，認證、晉級與職后教育相聯系。資格證書規定有效期限，有效期滿前要求教師在職后教育中取得相應學分。同時，由學校組織有關專家對教師的工作情況進行定期考核，按規定晉級，從而將職后教育與教師聘用、評估相結合，有利于教師隊伍的相對穩定，促進教師積極參加在職培訓。

四是高校必須實行聘任制，破除職稱終身制。高校真正實行聘任制，破除高校教授終身制，不斷提高教育質量，建立一支具有良好的政治業務素質，結構合理、相對穩定、充滿活力的教師隊伍。

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一 高校教師管理中注重精神激勵的必要性

1 高校人力資源管理的需要。赫茨伯格的雙因素理論指出:改善外部條件的激勵方法,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調動和維持員工的積極性,首先得注意保健因素,但更重要的是利用激勵因素去激發員工的工作熱情。雙因素理論告訴我們物質激勵是必不可少的,但只能維持一定水平,只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性,恰當的精神激勵比物質激勵更有效、更持久。精神激勵實質上是一種內在激勵,它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。通過精神激勵,在某種外部或內部刺激的影響下,可使人始終維持在一個興奮的狀態中,從而使人的潛能得到開發。因此,高校的人力資源管理與開發過程中需要精神激勵。

2 滿足高校教師心理需求的需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們:人有生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需要。在不同時期,人會有起主導作用的優勢需要,管理者應根據不同人不同時期的不同需要,研究調動積極性的問題。隨著人們物質財富的不斷充盈,物質激勵的“邊際效應”逐漸遞減。德魯克提出知識化管理的今天,知識型員工具有更高層次的需要,往往更注重自身價值的實現。高校教師是知識型員工的典型,他們具有相應的專業特長和較高的個人素質,具有實現自我價值的強烈愿望,高度重視成就激勵和精神激勵。對這一特殊群體的激勵僅僅靠物質激勵是遠遠不夠的,而更應關注他們的更高層次需要。

3 高校自身發展的需要。人才是一個組織、一個國家最具創造性的因素和最活躍的核心資源,早在1995年同志就提出了“實施科教興國,關鍵是人才”,后又在黨的十五大報告中再次強調:“人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源,要建立一套有利于人才培養的激勵機制?！备咝Ｔ趯嵤┛平膛d國的戰略推動經濟發展中承擔著重要使命,而作為高校主體的教師,其重要性不言而喻。正如清華大學前校長梅貽崎先生所言,“所謂大學者,非有大樓之謂也,而有大師之謂也?！卑创?那么調動教師的積極性發掘他們的潛能,造就更多“大師”,使大學之“大”名副其實,這就成為一個值得高校管理者們探討和踐行的重要問題。

二 我國高校教師管理精神激勵實踐中存在的問題

作為高校人力資源管理的一種激勵手段,精神激勵也逐漸引起了管理層的重視,越來越多地運用于各大高校的教師管理工作中,但在具體實施過程中存在不少問題,具體表現在以下幾個方面:

1 重物質激勵輕精神激勵。盡管精神激勵逐年受到重視,但在慣性思維的作用下高校管理者在處理物質激勵與精神激勵兩者的關系時往往還是有失偏頗,不能厘清兩者的關系,通常表現為重物質激勵而輕精神激勵,視精神激勵為員工的福利一樣可有可無。高校管理者對激勵的理解過于簡單化,其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格,認為激勵主要就是提供物質刺激,卻忽視了高校教師是典型的知識型員工,他們的需要不同于企業一般的員工,僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。

2 激勵的方式不合理。具體表現為激勵形式單一,缺乏針對性。一些高校管理者主觀地認為所有被激勵者都想得到同樣的東西,忽視了他們在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面的差異,沿襲了政府行政機關的工作作風,實行“一刀切”式的激勵,沒有根據不同教職工或同一教職工不同時期和場合的不同需要來確定相應的獎勵,激發出提高工作績效的熱情和創造力。精神激勵實施評個先進、發個證書了事,只是走過場流于形式,激勵效果甚微甚至適得其反。

3 激勵時機欠妥,缺乏彈性。精神激勵具有時效性,過早或過晚地進行精神激勵可能都起不到應有的效用。時間是一個有效的激勵系統的最基本的要素,它具有激發人們后續工作績效的潛力。高校管理者們通常把獎勵方法定得過死,過于通用,缺乏靈活性,而且時間固定,為典型的“程序式激勵”,即使管理者發現人才表現很好,也總要拖延到既定日期才予以表彰,使實際效果大打折扣,而獎勵時間與工作績效卻又息息相關,只有在恰當時間給予激勵才能激發被激勵者后續工作績效的潛力。

4 “馬太效應”式的激勵及忽視青年教師的需求。高校在進行精神激勵時,總是局限在科研成果顯著的教師身上,榮譽的光環都往他們頭上戴,這種“越是有的人得到的越多”的做法可能使他們應付各種場合身不由己,而且時間精力也不夠,而且還會引起周圍同事的不公平感,影響他們和同事的正常交往,讓他們會有“高處不勝寒”之感,后而畏于前進,進而有被“捧殺”的可能。另外,高校精神激勵容易忽視的青年教師精神上的需求。剛參加工作的初出茅廬者往往遇到這樣一個境遇:被置于陰暗的角落(不受重視的部門或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。這是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法,雖然這對他們的成長有不容置疑的積極作用,但管理者往往不能把握好“度”,達不到預期效果。

三 提高高校教師管理中精神激勵的有效性

1 精神激勵應遵循的時效性原則。精神激勵要及時、恰當,其作用才能得以發揮。在組織成員取得工作業績后要及時給予激勵,不然,待事過境遷再對員工進行激勵,這種激勵就會成為“馬后炮”無濟于事,員工會不知所以然,而這種看似莫名的激勵又會使其他員工產生不公平感。因此,組織管理者應在恰當的時機給予組織成員激勵。

2 物質激勵與精神激勵有機結合。離開了精神激勵,物質激勵勢單力孤,起不到應有的作用;而離開了物質激勵的基礎,精神激勵就成了“鏡中花”、“水中月”,是虛幻沒有意義的。物質激勵是基礎,精神激勵是根本。用個形象的比喻,兩者就好比人的兩條腿,兩者缺一不可,只有它們都健全且配合好了才能邁得更穩更快。因此,管理者在現實工作中既要重視物質激勵,又要重視精神激勵,要把兩者有機結合起來。

華東師大的俞文釗教授在長期的心理學研究基礎上,提出了一種同步激勵法即把物質激勵和精神激勵兩者有機地結合起來,綜合地加以同步實施,才能取得最大的激勵效果。其方法的關系式表示為:激勵力量=物質激勵x精神激勵。該式表明:只有當物質激勵與精神激勵都處于高值時,才有可能獲得最大的激勵作用。同步激勵法是我們討論的物質激勵和精神激勵同步進行的一個簡要的最好的表述,這種方法不同于單純物質激勵,也有別于精神萬能論;它不是物質激勵和精神激勵的簡單拼湊或相加,而是兩者的有機融合。

3 精神激勵應遵循權變性原則。管理的權變理論告訴我們管理系統具有動態性的特征,管理環境是不斷變化的,應一切從實際出發要根據變化了的環境做出相對應的管理決策。激勵目標受很多因素的影響,如組織外部的環境條件、組織的內部因素和被激勵者自身的因素等等,因此管理者制定的激勵目標要保持一定的靈活性,對教師的需求特征進行全面的分析,建立一個動態的靈活的多維激勵體系。在運用精神激勵方法時盡量靈活、巧妙、多樣、合理。根據他們的不同情況,不同需要,對癥下藥,因材激勵,滿足不同教師不同時期不同階段的需求,通過人性化管理來提高被激勵對象對精神需求的滿意度,取得理想的激勵效果。這樣各種優秀的人才才有充分展現才華的機會。

4 精神激勵遵循點面結合原則。精神激勵就其作用范圍的大小,可以分為點激勵和面激勵,前者是指對少數人的直接激勵,后者是指對大多數人的直接激勵。一般來說,點激勵對10%左右的特殊人才會產生良好的激勵效果,起到留住人才、調動積極性的作用。為了產生示范效應,有些點激勵的手段不適宜用在面激勵上。突出少數的先進分子,能夠在員工中找到“領頭羊”,起到以點帶面的作用。但是,如果經常僅僅采用點激勵,就會出現前面提到的“馬太效應”現象:受激勵的總是那幾個人,大多數人總是沒有機會得到表彰和肯定,激勵的效果就會大幅度降低,甚至還會挫傷一部分人的積極性。因此,對面激勵也應該重視,特別是采用精神激勵時,更應該注重擴大激勵面。應該良性地激勵青年教師把更多的精力投入到教學和科研工作中去,給予青年教師必要的鼓勵和支持,讓他們盡快從“蘑菇堆”里脫穎而出長成“靈芝”。

5 建立健全一套科學規范的精神激勵機制。根據高校自身的實際情況建立健全一套科學規范的運行機制,有計劃,有步驟地實施精神激勵。首先要加強制度建設,通過制度來引導、規范、激勵、約束被激勵者,把他們的思想和行為統一到實現組織目標上來。同時,要將精神激勵機制納入學校的體制機制的框架設計之中,納入學校文化建設的框架建設之中,從而進一步保證精神激勵工作能夠正常展開。

總之,高校教師管理者應把對教師的精神激勵擺在一個突出的地位,遵循精神激勵的基本原則,把學校的實際和精神激勵的常用方法結合起來,來開展激勵工作并形成自身的一套精神激勵機制,以此來激勵員工,就必然會取得較為顯著的成效。同時,管理者也應認識到精神激勵是長期的、動態的、漸進的。在開展精神激勵工作的過程中,應不斷地總結經驗,不斷地研究探索,不斷地改進創新。并進一步學習運用各種精神激勵的方法,挖掘教師的潛力,造就更多的“大師”,從而提升高校的核心競爭力,使大學成為真正意義上的大學。

參 考 文 獻

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一、新媒體在高校思政工作中的創新作用

在高校思政教學工作中，新媒體具有正反兩面的影響，只有正確處理才能展現出新媒體的正確引導作用。其中主要分為以下幾點：第一，展現思政教學新載體的積極作用。不同時期人們的思維形式也存在一定的差異，其中不但包含了人們自身的主觀理念，也表達了對客體的認識。在推廣新媒體理念和技術的過程中，其具備的交互性和平等性可以增加教師和學生之間的溝通，同時新媒體在傳遞過程中具備的兼容性，可以預防思政教學工作出現“獨自式”，加大對教師和學生之間對話式思維的了解和分析。新媒體在信息傳遞過程中，其具備的開放性和及時性也可以拓展思政教學工作的范疇，并且逐步構建了互動的交流形式。第二，展現出新媒體技術和素養在高校思政教學工作中的必要性。在新媒體視域下，高校的思政教學工作要想不斷創新，就需要突破傳統意義上兩者遵守的邏輯思維。以微博為例的新媒體，主要是遵守商業發展邏輯，注重獲取的經濟效益，從而確保其獲取最大的效益。因此，在實際發展中，一定要全面分析各種主觀影響因素，依據新媒體的特點，構建全面的思政工作發展系統，優化思政教學方向，引導學生構建綜合素養，從而為他們的全面發展提供依據。

二、新媒體視域下高校思政教學工作的現狀分析

高校思政教學工作情況較為復雜，在新媒體視域下實施思政教學工作，主要具備以下幾點特點：第一，高校學生對新媒體的應用要比一般人更能快速接受，他們依據媒體創造的平臺進行語言和思想上的溝通，獲取更多自己想要的知識，與傳統意義上的紙媒對比分析可知，新媒體的便捷式更容易獲取學生的喜愛和推廣。但是，學生在操作中會在網絡上消耗大量的時間，學習的目標也不明確，獲取知識的效率較低。第二，很多高校學生對于新媒體的認知還存在一定的局限性，他們提出媒體只是方便辦公的應用軟件，在實際發展中并沒有正確應用新媒體這一寬廣的平臺。從現階段的發展情況來看，實施有效的高校思政教學工作面臨的問題依舊很多，其中主要表現為以下幾點：第一，高校教師和學生缺少重要的媒介素養，無法判斷應用媒體信息資源的優劣性，難以正確應用媒體因素。第二，高校思政教學工作的課程設計較為老套，無法正確應用和推廣媒體。第三，思政教學工作人員應用新媒體技術實施的教學方案并不完善，在實際教學中教師應用的素材大都是直接粘貼復制傳遞給學生的，沒有進行統一的整理和分析，這樣會影響學生學習的積極性和自主性。

三、新媒體視域下高校思政教學工作的創新

（一）自主應用新媒體，構建多樣化的教?W工作平臺

新媒體自身具備一定的特點，特別是在現階段的思政教學工作較為復雜的背景下，正確應用新媒體有助于為實際思政教學工作提供新的發展機遇。這就需要高校思政教學工作人員以新媒體發展環境為基礎，有效改變教學理念，全面展現教學工作中的優勢，為實際高校思政教學工作提供教師和學生彼此溝通的平臺，促使思政教學信息得以全面傳遞，并且滿足學生的學習需求。

（二）優化媒體教學形式，引導學生構建自主學習觀念

學生在應用互聯網信息時，從被動接受到自主獲取，學生可以從多個平臺獲取各式各樣的信息資源。但在實際發展中，學生應用互聯網技術也存在一定的問題，因此有效展現媒體教學的作用，促使學生自主參與到媒體學習中是現階段教學工作者需要思考的問題。不斷提出新的教學形式，需要教學工作者改變自身的角色，依據平等化、柔性化的教學觀念，對學生的學習實施指導。

（三）優化教學構成，構建專業化觀念

與以往思想政治教學工作對比分析可知，新媒體的應用一定要展現出自己的專業性，但是在目前高校思想政治教育系統中，有關新媒體應用的專業性人此案件較少。在應用新媒體實施思想政治教學工作中，工作人員缺少重要的網絡技術，這樣不但導致自身教學工作壓力較大，還會影響學生的學習效率。由此可見，在新媒體視域下創新高校思政教學工作，一定要構建專業化的教學觀念，不斷創新教學方案，對相應的教學工作者實施訓練和培育，從而構建專業化強的師資團隊。在新媒體不斷推廣和應用的過程中，為現階段高校思政教學工作的創新帶來了新的發展平臺。

（四）有效調節理念，優化工作內容

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高校教師管理 前景理論 幸福最大化

在大力提倡、探求并實施高等教育管理創新的今天，更新教育管理理念，應該是高校管理者必須面對和思考的問題。許多其他領域的新理論、新理念都給我們高校教育管理工作提供了新視角、新方法。其中，來自于經濟學領域的前景理論對高校教育管理很有借鑒意義，其中的“確定效應”、“反射效應”、“損失規避”和“幸福最大化”等基本原理，對高校教育管理工作都有啟發和指導作用。

一、前景理論的基本原理

前景理論由心理學家卡尼曼和沃特斯在20世紀70年代提出，是心理學研究應用于經濟學的新成果，并且，卡尼曼還因為“將來自心理研究領域的綜合洞察力應用在了經濟學當中，尤其是在不確定情況下的人為判斷和決策方面做出了突出貢獻”，摘得2002年度諾貝爾經濟學獎的桂冠。至今，前景理論的應用研究還不廣泛，主要是作為行為金融學的理論基礎。

前景理論有“確定效應”、“反射效應”和“損失規避”和“幸福最大化”等基本原理。對這些原理，有非常形象具體的經典解釋。所謂確定效應，就是在確定的好處和“賭一把”之間，做一個抉擇，多數人會選擇確定的好處。比如，在你一定能賺30000元和你有80%可能賺40000元，20%可能性什么也得不到之間，大多數人都會選擇前者。即所謂“見好就收”。反射效應是指當一個人在面對兩種都損失的抉擇時，會激起他的冒險精神。在你一定能賠30000元和你有80%可能賠40000元，20%可能不賠錢之間，大多數人都會選擇后者。而損失規避是說大多數人對損失和獲得的敏感程度不對稱，面對損失的痛苦感要大大超過面對獲得的快樂感。用一句話打比方，就是“白撿的100元所帶來的快樂，難以抵消丟失100元所帶來的痛苦”。前景理論還有個重要研究成果，就是：人們到底是不是幸福，取決于許多和絕對財富無關的因素。以此提出“幸福最大化”理論：我們的最終目標不是最大化財富，而是最大化人們的幸福。這些原理，都解釋了人們行動決策的依據是行動的前景給人們帶來的心理感受。

二、前景理論在高校教育管理中的運用

通過對前景理論的分析，我們看到，前景理論的終極目標，不是僅僅追求財富的獲得和最大化，而是追求幸福的最大化。所以，這一理論關注的核心不是金錢這一“物”，而是“人”。現在，有人據此把這一理論也運用到管理之中，高校教育管理也可以借鑒前景理論，其中的“確定效應”、“反射效應”和“損失規避”和“幸福最大化”等基本原理，對高校教育管理工作都有啟發和指導作用。

前景理論可以應用于激發教師的內驅力，建立激勵機制和創設教師職業發展空間，有利于更充分地調動教師的工作積極性。

美國心理學家馬斯洛的提出“需要層次論”，認為人的各種需要是從低級的生理需要到較高級的社會需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要以及自我實現的需要。今天，我們重新審視馬斯洛提出的需要五層次，尤其是其中的安全需要，會發現與“確定效應”和“反射效應”有密切關系。滿足教師的需要，使其產生內驅力，也應該是源于使其確定了他們的“好處”。簡而言之，教職工的固定工資與崗位獎金分別發放，一方面，固定工資差別不大，可作為生活的保障；另一方面，崗位獎金有基本線，再根據工作情況拉大差距。這樣，依據“確定效應”與“反射效應”建立的一種工資分配原則，會極大地調動教職工的工作積極性。

在高校教師這個高層次的人群中，五種需要都很明顯，尤其是高層次的需要，較其他群體顯得更重視。學校管理者，應該主動、積極地滿足教師的合理需要，關心教師的生活，幫助解決生活中的困難，解決他們的后顧之憂，讓他們產生安全感。然后，關注和引領他們高層次的需要。心理學研究表明，人的低層次需要容易得到滿足，不具有長效的激勵作用，而高層次需要永遠不會得到滿足，因而高層次需要具有長久的激勵作用。因此，高校還應該重視精神利，這是指以滿足高校師生的精神文化需求而設置的精神利，其中，最核心的就是滿足教師的自我發展需要，自我實現的需要是最高層次的需要，指的是自己能充分發揮自身的潛能，實現自己的抱負和個人的目標，同時不斷發展自己，使自己不斷成長的那些需要。如果這種需要不能得到滿足，那么“損失規避”的原理就會在教師工作態度或者去留選擇上明顯體現出來。

追求與實現幸福，可以說是人類所有活動的終極追求目標。有人說，21世紀，是追求幸福的世紀，教師當然也在追求幸福。而教師作為教書育人、傳承文明的人，作為教育工作的核心因素，教師職業幸福當然也是重要課題。對“教師職業幸?！边@一概念，我們認可這樣的理解：教師在教育工作中，實現自己的職業理想，體味人生價值并獲得自身發展的精神愉悅狀態。教師職業幸福存在于教師職業理想的實現或正在實現的過程中，教育實踐活動是其場域與源泉。在促進學生發展的同時，教師自身也獲得發展是教師職業幸福的應含之維。幸福最大化理論恰恰告訴我們，物質財富增長并非幸福增長的代名詞。教師職業最大的幸福感存在于教師永無止境的創造性活動之中，存在于教師永恒的發展之中。所以，高校管理者應該明確地認識到，高校師生個體的發展程度，決定著整個學校的發展水平，尤其是教師的發展，大學，非大樓之謂也，大師之謂也。所以，在高校教育管理中，著重建構有利于個人充分發展的良好環境，為教師提供他們施展個人才華的空間，創設各種學習條件和進修機會，營造良好的學術氛圍，做到知人善任，使人盡其才。高校管理者在滿足教職工的需要時，還要引導和發展教職工的高級需要，使個人的需要滿足同本單位的工作質量、效率、集體榮譽、事業的進步緊密地聯系起來。使教師安于、樂于工作和學習，這樣才能產生強大的內驅力，這當然是一個不容忽視的重大問題。

他山之石，可以攻玉。前景理論，這一經濟學領域的新理論，也可以與高校教育管理工作的實際相結合，更新我們的理念，創新我們工作思路和工作方法，更好地推進高校教育管理的現代化。

參考文獻：

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論文關鍵詞：高校；科研誠信；保障機制

隨著經濟的飛速發展和社會的進步，高校已經成為國家科技創新體系的主體之一，“教學”不再是現代大學的唯一職能，而是趨向“教學—科研—服務社會”三大職能的整合。世界上很多科學家的重大科研成果往往與大學有著緊密的聯系，高校在科技創新、科研成果轉化以及服務區域經濟方面承擔著重要的任務，高等教育已成為經濟騰飛不可或缺的動力源泉。為此，世界各國紛紛進行高等教育改革，通過強化科研職能，積極尋求有效模式促進大學與區域經濟、社會之間的互動發展。但是，高?？蒲新毮苎杆侔l展的同時也出現了不協調的現象。高校學術界中出現了抄襲、剽竊、篡改、一稿多投等現象，高校教師的行為、高校課題申請的腐敗現象等，無一不損害著國家科學界的聲譽，阻礙了國家科技的發展。科學研究應提倡誠實守信，科研誠信應該是科研工作者開展科研活動所要遵循的行為準則。科研誠信的實現關系到科學事業存在與發展的根基，也關系到我國科教興國戰略的實施。本文通過探討高?？蒲泄ぷ饔羞`誠信的表現形式，分析其主要動因，針對現實存在的問題，從而提出構建科研誠信保障機制的有效措施。

一、關于科研誠信

對于科研誠信（research integrity）的定義和內涵，國內外學者有著不同的見解。美國學界提出的科研誠信概念是相對科研不端行為而言的。他們將科研誠信定義為：在申報、開展或評審科研項目過程中應用誠實、可驗證的方法，提交的科研成果報告應遵守相關的規章、條例、準則和公認的職業規范或標準。美國學者認為，科研誠信討論的重點是科研人員進行科學研究的誠實性和客觀性問題，它能夠衡量科研人員的職業規范和行為準則。因此，科研誠信是科研人員在從事科學研究的過程中，所應遵循的行為準則和規范中最核心的東西。中國吉林大學的劉輝博士在其《科研誠信問題研究》中提出，科研誠信是指科研人員、科研管理人員（包括組織者）在科研活動中實事求是、誠實守信，遵守科學價值準則、道德準則以及科研活動的制度規范。劉輝博士認為，科研誠信的內涵應具有多層次性：科研誠信的主體；科研誠信的范圍；科研誠信的內容結構。其中，科研誠信的主體確定了，科研誠信的范圍也就相應明確了。

二、高?？蒲杏羞`誠信的表現形式及其發生動因

1.表現形式

科學研究是一種高度理性的活動，它要求從事科研工作的人員，必須以一種誠實的、負責任的態度和創新精神來開展科學的研究工作。但在現實工作生活中，仍有不少教師有違這一要求。

（1）在科研工作進展過程中，一些嚴重違背科研誠信原則的不端行為，如剽竊、篡改、捏造等屢屢發生。

（2）現階段，高校普遍存在低水平重復研究現象，學術泡沫嚴重?？蒲泄ぷ鲝谋举|上來說，是一種追求真理，崇尚創新的理性活動。但部分教師為了眼前的利益或因急功近利思想的影響，往往從以往他人的研究當中選取一些陳舊話題，重復研究。這些所謂的研究，非但沒有方法上的創新，更無知識上的新發現，有的僅僅是科研經費的等公共資源的浪費。

（3）現象嚴重。在高校當中，已經悄然形成了一個龐大的市場。據報道，我國2009年的銷售額近10億元。

（4）項目申報存在學術腐敗現象。近年來，隨著國家對科學事業的日益重視，國家在科學研究領域的投入逐年提高，部分高校和教師也把國家在科研工作上的投入作為本單位和個人創收的重要途徑。在這種不良思想的驅動下，部分高校以單位或個人的名義開始了項目申報的“攻關之旅”，由此而滋生了諸如權錢交易、吃科研經費回扣等學術腐敗行為。這些與科研誠信相背離的行為，極大地損害了高校作為社會道德的“燈塔”的作用，也損害了教師在人們心目中的美好形象。

2.發生動因

（1）個人科研道德失范?？蒲械赖率Х妒侵缚蒲泄ぷ魅藛T在開展科研工作過程中有意違背了科研工作所應遵循的求真、求實、求新的原則，從而采取欺騙、剽竊、篡改、捏造等非正當手段來獲取不當利益的行為。這些不當行為的產生是與高?？蒲泄ぷ髡邔W術道德水平的下滑以及科學研究精神的缺失分不開的。在我國高校，教師通常都具有雙重身份：一是作為從事教書育人工作的人民教師，二是作為從事科研工作的科研工作者。因此，作為一名從事科研工作的高校教師，要比僅僅承擔教學任務的普通教師有更多的職業道德責任。這些責任是：對真理有鍥而不舍地追求；對科研過程的所有發現堅持實事求是的態度，不隱瞞、不夸大、不擅自篡改數據；對前人的研究成果和發現給予充分地尊重，不將前人的研究成果和發現據為己有或不恰當使用；能夠恰當評價自己和他人的研究成果的價值，不能因為一些眼前或潛在的個人私利而對他人或自己的成果價值進行不恰當地評價；應在法律和倫理的范圍內，對研究對象（包括人和動物）進行客觀地分析和研究，并充分保障被試的各項權利和福利。但從目前高校屢屢發生的學術不端和學術腐敗事件來看，高校教師并不是都能遵守這些科研道德規范的。

（2）高校內部科研誠信監督機制不夠完善。科研誠信的遵守不僅取決于科研工作者個人的道德操守水平，同時在很大程度上取決于高校和社會對科研誠信監督的能力和水平。高校和社會對高?？蒲姓\信的監督和保障主要通過三個途徑來實現：一是機構建設；二是制度約束；三是技術監控。在國家層面上，我國已經在上述三個方面采取了一些措施，并取得了一些成果。如在機構建設方面，教育部于2009年成立了學風建設協調小組，主要承擔制訂高校學風建設相關政策；組織開展學術道德和學風建設研究及宣傳教育；受理直屬高校學風問題舉報并組織對重大學風問題進行調查核實，提出處理建議；宏觀指導、督促高校加強學風建設等。在制度建設方面，也有相當建樹。教育部于2004年制定并頒布了《高等學校哲學社會科學研究學術規范（試行）》；科技部則于2006年頒布了《國家科技計劃實施中科研不端行為處理辦法（試行）》；2009年，科技部、中科院、教育部等十部委聯合下發了《關于加強我國科研誠信建設的意見》等制度文件。在技術監控方面，有中國知網（CNKI）研制并被我國高校學報系統廣泛使用的“學術不端行為檢測系統”。上述措施的實施，為高校科研誠信建設提供了良好的制度環境和技術條件。一些高校根據這些便利條件，開始著手建立自身的科研誠信監督體系。但從目前所了解的情況來看，高校內部的科研誠信監督體系并不完善，一是高校內部設立起來的學風建設辦公室或領導小組的職能尚未充分發揮。眾多學風建設機構的職能主要定位于學術不端或學術腐敗事件的處理工作上，工作方式較為被動。二是并非所有高校都相應地制定了科研誠信建設的相關制度，一旦發生學術不端或學術腐敗事件，高校并不能從制度上尋找合法的懲罰依據，最終也將會不了了之。三是學術不端行為檢測系統的使用面不廣，在項目申報、成果鑒定等領域并未完全引入學術不端行為檢測系統。

（3）高?？蒲性u價機制存在缺陷。高校的科研評價機制在很大程度上影響教師的科研取向。好的科研評價機制會激勵科研工作人員在科學的求真、求實、求新精神指引下大膽開展開拓性的科研活動。而“不好”的科研評價機制只會使科研人員只顧眼前利益，挖空心思迎合制度制定者的短期目標。近年來，科研成果的數量及獲獎級別日益成為衡量一所高校綜合實力的重要指標，各高校為了能在高校綜合實力排名中占據有利位置，紛紛采取各種科研激勵措施。為了配合科研激勵措施的實施，各高校往往會制定出相應的科研評價體系。從目前各高校所公布的科研評價標準來看，大部分高校都以教職工所獲課題級別的高低、所獲經費的多少、發表學術論文的多少、刊物的級別以及成果獲獎的級別等做為重要的衡量指標和標準。并且眾多高校都明文規定了教職工每年所應完成的科研工作量，否則就不能享受相關的津貼待遇。有些高校還進一步將科研工作量量化為分數，這種做法被戲稱為“爭工分”。在此種科研評價機制的指引下，很多高校的科研工作者都放棄了那些耗時較長并且有可能不能取得直接效果的科研項目，還有些科研工作者則可能為了立竿見影的經濟利益或學術榮譽，而采取種種有違科研誠信的行為，如通過“走后門”拿項目和剽竊他人成果等等。

三、構建科研誠信保障機制的有效途徑

1.加強高校教師的學術道德教育

西方國家是現代科學的發祥地。在西方，它們的大學大都非常重視對科研人員的學術道德教育，把科研人員的道德行為規范作為必修課。西方各國的學術道德教育已有長期的歷史而且普遍存在，不僅在大學中營造良好的學術道德氛圍，還采取多種多樣的手段對不同層次的科研人員進行教育和熏陶。中國可借鑒西方國家的成功做法，結合中國高校的實際情況，在高校科研管理內部建立相應的學術誠信條例，開展多種多樣的學術道德教育活動，如每學期對高校教師進行“道德誠信”、“學術規范”系列講座，每月進行“學術不端行為懲治”等短片教育，以及對高校教師進行“科研誠信月”等學術誠信培訓活動，此外還可利用校園網、圖書館進行實際的學術道德教育宣傳等等。除了對高校教師進行嚴格的學術道德培訓和誠信教育外，還引導在讀碩士研究生、博士研究生進行科研誠信經常性的教育，甚至也對碩導、博導進行專門的職業培訓，可要求他們在一些文件上簽字，如若指導的學生出現科研不誠信行為，也要承擔相應的責任。

2.加強高?？蒲姓\信保障制度和機構建設

在西方國家，學術道德是一個非常重要的問題，它得到了高校各個管理部門、科研機構甚至是政府的高度重視。為了進行有效地科研監督管理，各高校還建立了權威性較強的管理機構，甚至還臨時成立調查小組緊急調查和處理科研不誠信行為。在中國，各高校都制定有相應的科研管理制度，也有詳細的學術規范條例。但是出于行政管理為主的科研機構，其科研監督和懲治機制未能很好地體現，有些高校甚至只有科研獎勵制度，而沒有相應的科研不端行為的處置、懲治制度和措施。因此，我國高校一方面要建立健全相關的學風建設方面的制度，使得高校內發生的學術不端行為能夠依法得到處理；另一方面則要求成立相關的學風建設領導辦公室，專門負責科研不端行為的調查及處理工作。

3.構建更科學、更合理的高?？蒲性u價體系

高?？蒲性u價制度對教師的科研行為起著引導、協調和控制的作用。從某種程度上來說，在高校當中發生的許多有違科研誠信的行為都與高校的科研評價的導向性有關。因此，作為高校來說，要在以下兩個方面進行改革。

（1）轉變思想觀念，摒棄那種只注重眼前利益，追求“短平快”的工作思路，多了解科學研究工作所具有的長期性和復雜性的特點，從而將科研工作的成效放在一個較長的周期內去考察和衡量，如針對一些前沿領域的科學研究工作，應給予科研工作者以充分的時間，而不必要求他們必須在限定的時間范圍內取得相應的研究成果；同時，高校也不應因科研工作人員未能發表研究論文而減少相關的待遇。

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高等學校的教師要承擔教書育人的功能，除了傳授專業理論知識以外，還有個很重要的職責是對大學生健康成長成才起到引領和指導作用，就是在德育和大學生健康人格培育方面要多下功夫。青年教師參加工作時間不長，學生與教師的身份轉變不久，在德育方面具備一定的優勢。但是，個別青年教師僅僅滿足于基本的課堂教學和科研工作，對教師在高校中承擔的思想政治工作的職能認識不清，對大學生進行思想道德教育的自覺意識不強，與大學的溝通交流僅限于課堂，如此一來，既不能了解大學生的所思所想，也不利于適時的調整教學方法和教學內容從而達到預期的教學效果，更達不到德育的目的。

二、青年教師思想政治狀況存在上述問題，原因是多方面，具體來說，可以從以下幾方面來分析

（一）從青年教師自身角度看，理想信念不夠堅定。指出，理想信念是精神上的“鈣”，如果沒有理想信念，就會得軟骨病。這個形象的比喻充分的說明了理想信念對人們成才成長的重要作用。對于青年教師來說，他們步入工作崗位不久，面對工作壓力的同時，還有住房、收入、養兒育女等生活方面的壓力，這些壓力容易使他們的原本不夠堅定的理想信念受影響，當他們的理想信念一發生動搖，政治理論的學習、業務素養的提高、奉獻精神的強化等事情都將沒有動力去施行，才會出現以上各種問題。

（二）從學校管理的角度看，管理機制不太健全。青年教師之所以出現思想上的懈怠、業務上的滑落、功力主義傾向等問題，很大程度上與學校的管理體制相關。有些學校過分地注重科研，而青年教師擔任的課程又比較多，搞科研的時間有限，很難達到科研的目標任務。為了使科研任務達標，不少青年教師忽略政治理論學習時間、業務素質提升的訓練、與學生思想交流的時間等，全力投入到科研上來，但實際效果并不明顯。

（三）從社會環境的角度看，多元社會思潮的影響滲透。隨著全球化深入推進，各種社會思潮相互激蕩。高校又是各種社會思潮爭奪青年的主要陣地。青年教師思維活躍，對新鮮事物具有好奇心和較強的接受能力，但是他們工作時間較短，經驗不足，辨別力不夠，就容易受到各種錯誤思想的影響，特別是當理想和現實具有一定的差距的時候，就會影響他們對事物的看法，從而影響工作的積極性。

三、高校加強青年教師思想政治建設的主要途徑

（一）重視青年教師的理論學習，不斷加強理想信念教育要把理想信念教育作為青年教師思想政治建設的重點來抓緊抓實，而加強理想信念教育的重要途徑是加強理論學習。首先，要建立建全理論學習制度，從學習時間、學習效果上進行規范，杜絕走過場、搞形式，加大學習檢查力度，嚴格考核，讓青年教師真正意識到學習的重要性，確保青年教師的政治理論學習能夠落到實處，學有所獲。第二，要加強青年教師對馬列主義、思想和中國特色社會主義理論的學習，讓他們多讀多看，認真領會黨的路線、方針、政策和重大會議精神，切實以中國化最新理論成果武裝頭腦，進一步堅定理想信念。第三，理論學習要與實踐相結合，在安排理論學習的時候充分考慮青年教師的思想、生活和工作實際，把理論學習的過程，變成堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀的過程。

（二）重視教育培養，不斷提升青年教師的個人修養和業務能力1、不斷提升青年教師的個人修養。第一，增強青年教師的師德意識?！敖處煾呱械膸煹虏皇亲园l產生的,而是在教育實踐中努力加強師德修養和自覺接受師德教育的結果”[3]。首先，要培養青年教師的法制觀念，讓他們明確了解法律規定的高校教師的基本權利和義務，明確高校教師的可為和不可為。其次，可以建立師德評估和獎懲制度，把青年教師的師德表現作為晉升職稱、評選優秀的標準，逐步形成以師德高尚為榮，以師德惡劣為恥的良好風尚。再次，可以樹立師德榜樣，通過評選師德先進個人、標兵以及師德建設先進集體等，大力宣傳師德個人、集體先進事跡，感染激勵青年教師，爭先創優。第二，增強青年教師的愛崗敬業精神。通過召開經驗交流會、心得體會座談會等，加強對青年教師愛崗、敬業、勤奮、團結等方面的教育，大力倡導敬業精神和奉獻精神，大力提倡求真務實、勇于創新、嚴謹自律的治學態度和學術精神。第三，增強青年教師的社會責任感。青年教師不同程度地存在著對社會了解不深，對錯誤思潮的鑒別不力等弱點，學校應該創造更多的機會，讓青年能夠接觸社會、了解民情。比如組織青年教師參加社會實踐，開展社會調查、到基層掛職鍛煉等等，使他們在社會的大課堂中拓寬視野，轉變觀念，加深對社會的整體認識，增強社會責任感。通過這些方法，可以不斷提升青年教師的個人修養，進一步增強他們責任感和使命感，在日常的教學和平時的生活中，以自己良好的思想和道德風范去影響和培養學生。2、不斷提升青年教師的業務素質。首先，不斷加強青年教師的基本功訓練。要想成為一個優秀的教師，除了品德高尚，還需學識淵博，能夠傳道、授業、解惑。高校教師應該具備扎實的基本功，而有的青年教師基本功較差，比如口頭表達能力較弱，不能把自己的知識很好的傳達給學生，導致教學效果欠佳?？梢耘e辦“青年教師教師技能大賽”等活動，鼓勵教師參加和觀摩，對照優秀查找自身的不足；可以經常召開教學研討會、座談會，互相交流經驗；可以組織青年教師多聽那些教學經驗豐富、上課認真、教學效果好的中老年教師特別是教學名師的課堂教學，學習教學方法；還可以傳幫帶，有針對性地安排中老年教師一對一的對青年教師教學工作進行指導，指出他們存在的不足，幫助他們改進，使青年教師盡快地成長。其次，不斷加強青年教師的培養培訓。要建設優秀的師資隊伍，應該注重知識結構的優化，特別是要重視青年教師的培訓工作。高?？梢越⒉⑼晟平處熇^續教育制度，鼓勵教師參加業務學習和培訓，外出進修或者在職攻讀學位，提高專業水平，學習優秀教學經驗和方法，不斷拓展視野，更新觀念。第三，不斷加強青年學術骨干培養，在政策上和經費上大力支持，從而使青年學術骨干和學術帶頭人能夠脫穎而出，盡快成長。