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人力資源公司學習材料精品(七篇)

時間:2022-02-15 16:00:08

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇人力資源公司學習材料范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

人力資源公司學習材料

篇(1)

在實踐摸索中,我們深刻地認識到深入實施新農電戰略,加快新農電發展,服務好新農村建設,必須擁有一支能擔當重任的農電隊伍。**年以來,蕪湖供電公司把突破農電人力資源“瓶頸”作為戰略性的工作認真謀劃、積極探索、創新實踐,從根本上確立了蕪湖農電人力資源發展方向,堅持走不拘一格的多元化道路,持續優化農電人力資源,使蕪湖農電人力資源狀況發生了較大轉變,人的大發展促進了蕪湖農電的快速發展,蕪湖農電連續多年目標管理一直位居安徽之首。

一、農電人力資源存在的三大瓶頸

過去,在傳統用人體制和人事管理制度的作用下,蕪湖農電在招人、育人等管理環節上未能有效地進行系統地規劃設計、開發利用,使得蕪湖農電發展受到人力資源上三大瓶頸的制約。

1、數量性缺人。蕪湖三個縣供電公司主業現有全民職工與安徽省電力公司定編數相比差距較大,不足其80%,缺員均在50人以上。再除去現有職工中的內退人員和因健康原因不能正常上崗人員,實際缺員數遠高于顯性缺員數,數量型缺人情況更為嚴重。直接造成了一些員工身兼數職,一人多崗,一定程度上制約了崗位專業化能力的培養和崗位工作的深入開展。

2、質量性缺人。長期的計劃經濟用人體制導致蕪湖三個縣供電公司員工整體素質不高,現有的不少在崗人員專業知識缺乏、學歷層次低,不能較好地補缺補差,掌握崗位技能勝任本崗位工作,我們稱為質量性缺人。蕪湖三個縣供電公司全民員工中擁有大專及以上較高學歷的不到總人數的一半,而且其中70%以上是通過函授等形式獲得的后續學歷,原始學歷較高的不足總人數的20%。農電工大專以上學歷更是少之又少,整體素質較低使部分員工不能較好的適應現代化管理和信息技術的要求,成為擺在新農電建設上的一個難題。

3、結構性缺人。主要表現為高素質人才缺乏,特別是管理人才、專業技術人才和高級技能工人數量偏少,而普通人力資源卻供過于求,人才結構上嚴重失衡,不能滿足現有崗位對專業能力的需求。電力企業作為技術密集型企業,逐步由傳統的國有企業向現代化企業轉變,更需要既有過硬的專業技術又懂管理的復合型人才,但這類復合型人才更為稀少。農電工結構性缺人更為嚴重,絕大多數農電員工是當地的農民,僅限于簡單的技能工作,滿足不了農村電氣化建設和現行精細化工作標準的要求。

二、不拘一格選人才

下大力氣引進具有專業技能優、技術知識強的高層次人才,是解決蕪湖農電人力資源三大瓶頸、優化人力資源結構、提升員工整體素質最直接有效的途徑。但由于身份待遇、工作環境和員工招聘渠道單一的限制,使以往蕪湖農電高層次人才的引進工作幾乎處于停滯不前的狀態。

過去,蕪湖三個縣供電公司完全依靠安徽省電力公司統一招聘全民工的單一渠道引進較高層次人才,受到一次招聘數量的限制,不僅引進的人數少,而且引進全為應屆畢業生,適應崗位還需要一段時間,短期內不能滿足農電崗位缺人的需求。為此,蕪湖三個縣供電公司在堅持全民員工仍由安徽省電力公司統一招聘的基礎上,大膽在用工形式上創新實踐,不拘一格選人才。

1、省系統內公開招聘。**年底,在安徽省電力公司人力資源部的組織下,蕪湖繁昌縣供電公司面向全省電力系統內全民工公開招聘具有工作經驗的中層干部和管理人員。經過理論筆試、技能測驗、面試等考核環節,從報名人中選中了6人。系統內公開招聘既解決了該公司人才緊缺的問題,也把一些公司的多編人員調配到了缺編的公司中去,實現了系統范圍內的人力資源優化配置。

2、自主招聘高校畢業生。**年以來,蕪湖三個縣供電公司自主到高校招聘高學歷人才,已連續從南京工程學院招聘相關技術專業的本科畢業生50多人充實到主業崗位上。同時,為了使這些大學生“既來之,則安之”,蕪湖三個縣供電公司積極轉變用人觀念,打破身份和待遇對等的傳統薪酬制度的限制,對他們實行農電工身份但同工同酬的薪酬制度,“栽好梧桐樹,招得鳳凰來”,為人才引進掃除了關鍵性的障礙,穩定了農電隊伍的發展。

3、公開招聘社會人員。**年以來,為緩解供電所人員短缺、素質偏低的狀況,三個縣供電公司先后面向社會公開招聘具有中專以上學歷和專業技能的人員,充實到供電所崗位上,已先后招聘了30多人,為供電所注入了新鮮血液。今年,三個縣供電公司還從大專院校招聘了19個大專生分配到供電所崗位上,優化供電所人力資源的現狀,待遇上優于農電工。

4、公司內部優化配置。三個縣供電公司將綜合素質好的農電員工以勞務派遣形式抽用到主業管理和生產崗位,既彌補了主業用工不足,又分流了農電員工;同時,對駕駛員、保潔、保安等通用工種實行市場化社會用工,既降低了用工成本、解決部分社會就業問題,又使主業有限人員能充實到生產營銷一線崗位上去。

三、不拘一格育人才

加大對現有人力資源存量潛能的開發,對現有員工進行系統的教育培訓,是提升人力資源整體素質、建設優秀管理人才、技術專家、首席技工“三支人才”隊伍的長遠之策。以往對員工的教育培訓投入不足,不能對癥下藥,缺乏系統的規劃和專業技能的培養,培訓往往流于形式,缺乏實效。對此,蕪湖供電公司結合員工實際需要統籌規劃,開拓多種培訓方式,確定了“推進內培、適度外培、激勵自學”不拘一格的育人思路,開創了農電人員培訓新局面。

(一)推進內培

**年以來,蕪湖供電公司根據三個縣供電公司現有資源狀況,精心建設、協調分工,加強培訓基地建設。繁昌縣基地側重于桿上作業和計算機項目,蕪湖縣基地側重于照明和計算機教學,南陵縣基地側重于計量、電測項目。并把繁昌縣供電公司培訓基地作為市公司培訓總基地精心建設,建成了集學習區、實訓區、生活區為一體的一流培訓總基地。其中,學習區內設置了理論學習教室和多媒體培訓教室,實訓區內設置了裝表接電室內實訓室和線路、變電檢修室外實訓場地,生活區建有食堂、宿舍和籃球場,可以同時容納120人開展理論和技能培訓。培訓師隊伍建設上,在三個縣供電公司范圍內選擇業務熟練的技術、技能和管理人才組建培訓師隊伍,負責教學培訓。蕪湖市三縣一郊114名農電員工參加的蕪湖供電公司第一期農電工輪訓在繁昌縣供電公司培訓基地成功舉辦,其中24人參加了安徽省電力公司組織的調考,人均成績名列全省第一。

(二)適度外培

農電工文化層次低,專業理論知識缺少,學習和接受新知識和技術的能力不夠,一直是新農村電氣化發展和農電規范化管理的短板。我們把提高廣大農電工的電專業理論基礎作為農電工培訓的重要內容。**年以來,通過外培的方式,分批安排農電工到大中專院校學習電專業技術理論。目前,已與安慶電校、南京工程學院建立了長期合作關系。**年安排140人參加了安慶電校電專業函授中專班的學習,今年又安排了82人參加了該電專業函授中專班的學習,同時還安排34名理論基礎較好的農電工參加了南京工程學院電專業函授大專班的學習。為激勵農電員工參加函授學歷教育,專門制定了獎勵措施,從學費報銷、提升待遇等幾方面著手,從機制上為農電員工學習創造良好的條件。

(三)激勵自學

內因決定外因,因此建設良好的員工自學平臺、建立合理的激勵員工自學的機制,有效地激勵員工自學是提高員工素質的有效途徑。

改善學習環境。農村供電所條件差,學習環境不好。近幾年在各級領導的高度重視下,供電所學習環境有了極大改善。一是建立讀書角。縣公司組織供電所利用有限的場所,建立了讀書角,由縣公司組織添置了大量專業書籍供員工業余時間進行自學。二是建立題庫系統。縣公司與相關單位合作開發題庫系統,將各類學習材料掛網供員工上網,定期抽查學習情況。三是明確學習要求。市公司將《農村供電所內、外勤人員培訓實施大綱》和相關崗位工作要求印制成冊下發到供電所,指導并鼓勵員工開展崗位練兵,激勵自學。

篇(2)

現代化經濟的發展,使火力、水力核能等大型發電廠被廣泛的建設,此時電廠行業對人才的需求量逐年呈上升的趨勢,對人才進行積極的開發與培養,是各類電廠職責高效發揮的基礎,也是實現資源優化配置的保障。溪洛渡水電站[1]、三峽電廠在近幾年的事業發展進程中,積極探析電廠人力開發體系構建的途徑,以確保人力資源的供應量,同時使電廠人才的能力充分的發揮出來,推動電廠事業發展的征程。

解析電廠人才開發體系構建的背景

火電廠利用煤等可燃物作為主要燃料完成對電能生產的任務。目前我國大多數火電廠行業事業發展的實際情況是高污染高能耗,逐漸邁向了夕陽產業的行列中,再加上電廠企業取得的經濟效益卻不盡人意,那么只有在人才的輔助下,新的發展方案才會被編制與實施;之所以要構建電廠人才開發體系還因為我國很多電廠企業想要踐行英國電力行業發展的格局,使發電、輸電、配電以及售電四者實現分離的目標;當然電廠人才開發體系的構建也是對我國相關政策的響應,例如2015年11月30頒發的《關于有序放電開發用電計劃的實施意見》、《關于加強和規范燃煤自備電廠監督管理的指導意見》。

人才開發體系構建的原則

能力培養為核心原則。電廠企業可以通過定期開展技能培訓活動去鍛煉與強化企業人才對相關設施安裝、檢修、調試等各項技能,落實復合型技能人才培養的目標;同時擬定并實施相關的考評體制,邀請行業專家對人才所掌握的技能水平進行點評與考核,例如對電廠人才處理鍋爐事故的能力進行檢驗,對他們編制鍋爐運轉的計劃方案進行校正;其實不僅僅是對企業人才專業技能進行培養,還要對其自主學習能力、合作探究能力以及環境適應等多種能力進行培養,在此基礎上落實人才開發體系建設的工作目標;

開放性原則。電力人才開發體系在構建的過程中,應該明確的內容是該體系不僅僅涵蓋專業技術人才,還有管理人才,廣賢納士,為人力資源部、燃料物資部以及計劃合同部招攬人才。這一構建原則的確立豐富了電廠人才開發體系的內容,為電廠企業生產管理工作的高效運行奠定基礎。

探究使電廠人才開發體系高效構建的方法

建設健全多緯度電廠人才開發體制。首先,電廠行業落實的工作任務是對現有的人才開發體制實施完善措施,這些體制包括《人力資源管理程序》、《生產作業人員技能標準與崗位培訓大綱》等,本文作者認為,電廠人力資源管理達到規范性、管理基礎體系完善化,這是落實對人才選拔、開發目標的基礎;此外,電廠行業還可以借助完善內部運行體制的途徑達到對人力開發體系構建的目標,有秩序的開展技能培訓工作,嚴格管理培訓的時間、地點、參訓率等,使電廠人才對AUTO CAD、電力仿真技術扎實的掌握與熟練的操縱,對現場急救、避險等“安全生產九項基本技能”有明確的認識與理解;再者,人才開發體系構建的形式絕非是單一化的,電廠行業積極做好人才梯隊的建設工作是根本,例如總工程師與專業副總工程師主要負責生產技術的引導與管理,對技術文書進行審核與批準工作;檢修部門負責的就是對電廠設施器械的檢查修理與保養工作;當技術部門與作業部門的職責明確化,此時電廠人才的真才實學充分的發揮出來,推動了專家型人才培養的步伐,此時電廠人才開發體系得以構建也是順其自然的事實;

構建創新型、多層次人才培訓模式。一是加強對生產技術人才培養的工作力度,分階級的對《達標認定方案進行編寫,借助課堂講授、外派培訓以及學歷進修等途徑分批次的使電廠企業在崗人員技能技術得以強化,在高強度、超常規人才培訓模式的指引下,大大降低了電力人才開發體系構建的工作難度;二是積極開展技能培訓活動,打造精英技術骨干團隊[2],使其成為電廠企業的楷模,協助人才專業技能以及職責道德素養的提升,最終使人才開發體系被高質量的構建。這些精英骨干能夠強化企業員工對設施運轉故障診斷與分析能力、提升他們的維修技能、培養職員的創新能力;通過組織他們參加設備安裝、調試、運行狀態驗收等工作環節不斷的提升自身的技能水平,逐漸的向更專業的行業領域靠攏,由此可見,優秀團隊在打造電廠人才開發體系方面發揮的效能是巨大的。

在培訓活動中,火電廠技術人員認真的接納行業專家與導師的講授,對火電廠600MW機組的設施構造、布置形式、運行特征以及運轉維修調整等眾多方面有了全面而清晰的認識,在培訓的進程中,技術人員積極參與實踐活動,扎實的掌握了600MW大型火電超臨界機組冷啟、熱啟以及滑停等操作程序、操作規則與方法,學會了對機、爐、電正常運行參數基本的監視與調整技能,并且能夠對常見的事故進行精確的判斷與有效的處理。

在培訓進程中始終堅持“不拘一格降人才”的原則,對有各種潛質的人才進行挖掘與培養,落實對高素質專業領軍人物培養的工作內容,各種類型技術專家庫的建立與完善,為電廠企業職員提供了各類學習材料;同時組織企業各部門的人才積極的、定期的參與各類學術性活動,相互交流工作經驗,落實相關技術的決策工作,把自己在近期工作中存在的疑慮提出來,向專業專家進行咨詢,借此途徑不斷的增強自體對項目分析與管理的能力,當然他們也達到拓寬眼界的目標,電廠行業在社會的影響力度不斷的增強。

篇(3)

摘要:人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑,只有不斷創新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質,促進企業人才的成長。

關鍵詞:培訓考核創新培養人才

人才是企業最大的財富,培訓是獲得優秀人才的重要途徑。只有不斷創新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業的發展,促進企業人才的成長,激發人力資源的效能和創新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質的目的。

1創新培訓形式,不拘一格,為企業發展培養人才

第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業經營機制的改革,人員精簡、崗位調整、和生產任務的不斷加大,提高勞動生產率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發展。培訓部門想方設法為職工一專多能創造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產關鍵崗位骨干進行理論聯系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業余時間進行培訓,解決了生產、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業技能鑒定為手段,強化生產操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內的教育資源開展鑒定前的職業技能培訓。培訓以職業技能鑒定教材為依據,實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業技能鑒定考試。

第三對新上項目技術工人的培訓采取內培和外培相結合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內進行基礎理論、安全、行為規范等內容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內部培訓融為一體。經過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產線上上崗操作,保證了新項目的順利投產。

第四“借用外腦”增強企業培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產廠家的專業人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養大批技術精湛、技能高超的復合型工人。

第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網或下發書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現培訓目標。

2以理論、實踐考核相結合為形式,促進考核創新

職工培訓是企業賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質,促進企業發展。

2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業績為第一尺度,杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2實施培訓考核,提高職工素質

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網絡設備等的維護保養工作,是集研發設計生產服務于一體的綜合性車間,現已發展成一支擁有高素質、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調動職工學技術、鉆業務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發獎金的依據。考核實行理論、實踐與綜合評議相結合的方法,考核內容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統一出題,集中考試,嚴格監考,統一判卷,為了將職工培養成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

篇(4)

論文摘要:知識社會是強調以知識為核心的社會,知識社會也是學習社會。在即將到朱的知識社會,成人教育要有新的策略,要改革成人教育的結構,注重發展農村成人教育,要建立學習型社區;成人學習具有了新的特點,要重視素質教育,關注人的全面發展。在知識社會中,遠程教育、網絡教育因為其自身的明顯優勢,受到越來越多的成人學習者的歡迎。這是海峽兩岸“知識社會與成人擘習”學術研討會所探討的主要問題。

繼2000年在蘇州召開的“海峽兩岸成人教育”學術討論會之后,由江蘇省成人教育協會和江蘇廣播電視大學聯合舉辦的海峽兩岸“知識社會與成人學習’“學術研討會于2001年4月1日至4月2日在揚州舉行。

這次研討會的主題是:“知識社會與成人學習”。會議討論的議題集中在以下幾個方面:知識社會的基本特征、知識社會與知識經濟、知識社會與教育發展、知識社會與成人教育、知識社會與終身學習、知識社會與遠程教育、知識社會與社區教育、知識社會與人力資源開發等。陽春三月,美麗的瘦西湖畔,來自海峽兩岸的近百位成人教育、遠程教育工作者聚濟一堂,聽取了中央廣播電視大學副校長于云秀教授(知識經濟與中國電大教育的發展》、臺灣成人教育學會顧問郭為藩教授《網絡大學體制化的商榷》、臺灣成人教育學會會長黃富順教授(知識社會與成人教育》、南京師范大學教育科學學院吳康寧教授(知識社會中“工作成人”學習的基本特征)等專題報告,并進行了大會交流發言和討論、對知識社會成人教育、遠程教育的新特點及發展趨勢等大家所關注的熱點問題進行了廣泛而深入的研討。wwW.133229.COm

一、知識社會的特點及其挑戰

黃富順教授在其主題報告《知識社會與成人教育》中詳細分析了知識社會的特征、他指出,21世紀的社會是一個以知識經濟為主導的知識社會,知識社會是強調以知識為核心的社會,其特征是:(1)知識生產的速度前所未有,嶄新的知識充斥整個社會,形成知識的爆炸;(2)知識的壽命快速縮短,知識老化日益加速;(3)知識的傳輸迅速,取得容易,儲存方便:(4)知識成為經濟發展的最重要因素,成為推動經濟增長的主要動力;(5)知識型勞動者主導生產,他們不斷開發腦力,激發創意,更新產品,提高品質,提升競爭力。

江蘇成人教育協會會長、江蘇廣播電視大學校長陳乃林在《知識社會與成人學習》的專題論文中對知識社會的特征作了如下概括:知識社會是堅持以人為本及人與社會、自然和諧、協調發展的社會:知識社會是以知識經濟為主體的社會;知識社會是以知識管理為紐帶的社會:知識社會也是學習社會。

于云秀教授在專題報告中指出。知識經濟是以知識為基礎的經濟。以知識和信息的生產、分配和使用為基礎,以創造性的人力資源為依托。以高科技產業和智力為支撐的經濟。知識社會的到來.也就是學習化社會的到來,它意味著學習意識的普遍化和學習行為的社會化.意味著終身教育體系的真正確立、意味著教育的社會化、民主化、國際化和個別化。這些無疑對傳統的成人教育觀念提出了巨大的挑戰。

二、成人教育的適應與成人學習的轉型

成人教育如何適應知識社會以及知識社會成員的學習要求,是本次研討會的豐要論題之一、黃富順教授認為,知識社會成人教育的重點工作和策略是:(約倡導成人繼續學習、終身學習的理念〕(2)推動成人自學的運動。要加強宣傳和引導,喚起民眾參與學習,激發成人自覺、主動地學習。(3)加強成人的在職進修與訓練.增強他們獲得、積累與轉化知識的能力,進而激發其創造知識。(4)普遍提升成人的素養。(5)鼓勵成人學會學習。(6)擴展網絡學習。

江蘇省成人教育協會副會長胡鳳英明確提出了知識社會呼喚成人教育結構性改革的命題。她從辦學體制的社會化、市場化,運行機制的社會性、靈活性.教育功能的多樣化、服務性。教育手段的網絡化、信息化。人才培訓的本土化、國際化等方面闡明了成人教育結構性變革的主要任務。

江蘇省成人教育研究室陳東瑜副研究員從人力資源開發的角度闡發了我國為迎接知識社會到來在人力資源開發方面的思路:一是按照學習化社會的要求努力構建終身學習體系:二是堅持“兩基”重中之重和各級各類教育協調發展,努力為知識社會構建扎實的人才資源基礎:三是充分發揮成人教育在經濟社會發展中的積極作用;四是教會成人學會學習,努力提高數字化學習能力。

不少專家關注到社區教育在知識社會成人教育中的獨特作用。南京市玄武區社區教育委員會張利民的交流發言通過玄武區創建全國社區教育實驗區、示范區。積極整合社區內豐富的教育資源。做到橫向聯合。縱向溝通。最大限度地實現教育資源的共有、共享的實踐.介紹了建設學習型社區的做法:(1)廓清思路,加強社區教育理念的整合;(?)完善網絡,加強組織資源的整合;(3)專兼結合,加強人力資源的整合;又})積極引導。加強物質資源的整合;(5)開展活動.加強人文資源的整合。

吳江市成人教育協會王建平探討了城鎮學習型社區教育問題二他認為,城鎮學習型社區教育就是通過各種手段或形式,提高全體社區成員的科技人文素質和生存質量、促進城鎮社區健康、有序發展的教育活動的總和。他分析了營造城鎮學習型社區的障礙.井指出,開展城鎮社區教育要注意加強城鎮社區教育理論框架、管理體系、活動設施、網絡隊伍和經費給付體制的建設,推進城鎮學習型社區的建設,適應知識社會的要求:

海門市教育局黃志豪則關注知識社會中農村成人教育的發展問題:他認為.目前,我國農村人口科技文化素質低的問題十分突出。遠遠一下能適應知識社會的要求。因而,必須重視農村成人教育的發展和創新。首先.要轉變農村成人教育觀念.實現由單一的成人教育思想向全方位、多功能的大教育思想的轉變,由掃除青壯年文盲為主向大力培養農業骨干為主的轉變。由教育部門獨家經營的體制向一校多牌聯合辦學的體制的轉變,由單純的傳授知識向產學研相結合的轉變.由傳統的學校模式向三教統籌、農科結合的教育模式的轉變。以迎接知識社會的到來:

知識社會的特性決定了成人學習在學習內容、學習要求,學習方式等方面的轉變。吳康寧教授從教育社會學的角度,分析了知識社會中“工作成人”學習的基本特征。他認為。知識社會賴以立基的知識是“客觀性知識”。“工作成人”學習的“技術性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“準人性知識”.“工作成人”學習的“功利性”特征將越來越明顯:知識社會賴以立基的知識是“開放性知識”.”工作成人”學習的’‘個體性、、特征將越來越明顯;知識社會賴以立基的知識是“速變性知識:.“工作成人”學習的“全程性”特征將越來越明顯。

個人要在知識社會中生存和發展,需要具備多方面的素質和能力,因此.成人教育還要十分重視成人的素質教育,幫助成人提高素質.獲得完滿的發展。如何在成人教育中實施素質教育呢?鎮江市廣播電視大學校長祝誠教授在交流發言中提出:首先,要在成人教育中牢固樹立終身教育的觀念、改變部分成人學習目的的直接功利性。第二,實施成人素質教育的理想模式是遠程開放教育,其開放性、網絡化的特征,使它可以實現“以學習者為中心,旨在促使每位學習者都能得到充分發展的教育”。第三,要正確處理好素質教育與專業教育的關系.使兩者有機地結合起來:第四,重視學生的個性發展。第五、要在成人教育中開展創新教育。

知識社會以知識為核心,而閱讀則是獲取知識的重要途徑。臺灣師范大學林振春教授對知識社會中閱讀能力的培養問題進行了較為深入的探討。他在交流發言中分析了知識社會的知識特性,把知識分為資料、信息、知識和智能4個層級;闡述了積累性閱讀、理解性閱讀、鑒賞性閱讀、評價性閱讀、創造性閱讀、消遣性閱讀、專題性閱讀、發展性閱讀、探測性閱讀、實用性閱讀、交叉性閱讀等l1種閱讀類型的不同特點和功用;提出了4種有效的閱讀方法:01}4r法、sq3r法、問題閱讀法、十步閱讀法;并認為,在知識社會中,有必要擴大閱讀能力的范圍,培養閱讀能力應該包括閱讀理解能力、記憶能力、思維能力、表達能力等4個方面。

三、遠程教育、網絡學習是知識杜會成人教育的最佳形式

在競爭激烈的知識社會,人們需要不斷學習新的知識,不斷更新自己的知識結構,對教育的需求、要求明顯提高、而傳統的教育,從教育理念、教育資源.教育內容、教育環境、教育方式等都無法滿足日益增長的接受教育人群的學習的需要二隨著通信技術、計算機技術和網絡技術的飛速發展,現代遠程教育、網絡教育應運而生、并受到越來越多的學習者的歡迎,尤其受到存在求學障礙的成人學習者的青睞。現代遠程教育、網絡教育以其自身明顯的特點和優勢,成為成人教育、成人學習的最佳形式。參加研討會的代表對遠程教育、網絡學習在成人教育中的優勢及其發展趨勢進行了廣泛而熱烈的討論。

于云秀教授分析了中國遠程教育的發展情況,對知識社會中國電大教育的發展提出了若干思考意見。他認為,首先,要加快辦學體制改革,逐步實現計劃經濟體制下固有的辦學模式向市場經濟體制下的靈活辦學模式的轉變。第二,堅持學歷教育與非學歷教育相結合。第三,提供優質服務,保證教學質量。第四,廣泛開展聯合、合作辦學,參與國際教育市場的競爭。第五,提高教師隊伍整體素質,把好教育質量的源頭。第六,調整專業結構,深化教學內容和課程體系的改革:第七,充分發揮電大系統的優勢,在競爭中以整體優勢取勝。第八,加強遠程開放教育的研究,用研究成果指導教學實踐:

南通市電大如東分校繆新華探討了縣級電大在知識社會的作用問題,提出了知識社會縣級社區學習支持服務系統模式建設意見。他認為,縣級電大作為縣級社區學習中心、有中央及省、市電大作支撐,通過有選擇地引進高校的優質資源.必將發揮學習資源中心、學法指導中心、學習信息中心、學習交流中心、學習評價中心和學籍管理中心的作用,并在知識社會成人學習中發揮重要作用。

郭為藩教授的主題報告探討了網絡大學體制化問題。他認為,在21世紀的知識社會,網絡大學必定會有很大的發展。而目前網絡大學還很不規范,教學品質參差不齊,開設的課程缺乏大學應有的多學科性,更重要的是、迄今為止網絡大學尚未制度化。(1)在經濟全球化、教育交流日趨頗繁的形勢下,網絡大學將率先實現跨國合作、成為國際大學的先聲。所以,網絡大學必須有一套具有公信力的制度,維持其應有的學術水準及機構規模二(2)網絡大學必須有一套完整的數字圖書館或資源中心,有現代化的傳播科技與教學科技設備,并擁有一支網絡科技與傳播科技的專業團隊,配備相當人數的全時助理人員來支持繁重的教學輔導工作。(3)從成本效益的角度看,網絡大學必須跟既有的大學合作,分享現成的師資與教學設施資源:在現階段全部課程采用網絡教學實為大多數學府力所未逮、所以部分科目采取其他教學模式,包括電視廣播、面授、教學套裝對教學品質并不見得有降低之虞。網絡大學的起飛,尚需一段時間。

臺灣中正大學成教系揚國德教授則在他的交流發言中,著重分析了歐美國家網絡學習的應用與發展趨勢。網絡學習的優勢明顯:彈性學習的時間與地點;具有地球村與世界性的發展潛力;可以調適與應用不同的設備與資源;快速提供新發展的學習材料;容易更新內容與增加資料;以較低的成本就可以發展不受時空限制的有效學習方式,特別是提供師生之間很多的互動。歐美國家正在努力地運用這些優勢,發展成人教育。就正規教育來看,提供網絡教育的機構有4種模式:與傳統大學結盟、純粹的網絡大學、傳統的開放大學和傳統大學的延伸。網絡學習的設計有2種模式:單一模式,即全部為遠程教育而設計,如英國等設立的開放大學;多元模式,即指一般大學機構在進行校園教學的同時提供遠程教育課程,在美國、澳洲、加拿大、法國,瑞典等以已相當盛行。就非正規教育來看,各種公私立機構,特別是企業界.運用計算機網絡,規劃在職進修教材,提供超越時空的學習與練這種新興的媒介,由于國際網絡的普及與運用已成為未來工作與學習的時代趨勢。

篇(5)

職業生涯規劃工程是實施“人才強企”戰略的重要舉措,更是企業人才引進、開發、培育的有效途徑。近年來,大港油田公司也將職業生涯規劃作為培育優質人才,滿足企業用人需求,促進員工與企業共同發展的中心工作。

一、采油廠人員構成基本情況

如何盤活現有人員,使青年員工迅速成長成才,使他們在未來的五到十年將成為采油廠三支隊伍的中堅力量,讓員工和采油廠共同發展,筆者將目光投向了職業生涯規劃。

經過半年時間我通過在采油廠青年職工中座談和填寫調查問卷的方式,總結了80后青年員工共性特點:整體素質普遍較高,講求和提倡個性發展,基本能適應企業環境,工作表現大多積極上進。

通過以上分析,可以看出采油廠必須加大職業生涯規劃工作,推動后備人才培養持續發展。

二、何為職業生涯規劃,職業生涯規劃對員工和企業的意義

職業生涯規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業生涯規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。

其目的是通過企業與個人的共同努力,使企業與個人的目標趨于一致。既使員工自我價值得到實現,又使企業獲得長足的人力資源,實現企業目標,達到雙贏目的。其積極意義是,可以避免人才的流失;可以增強企業人力資源發展的可持續性;有利于員工自我定位的準確性,有利于人才培養的針對性。在采油廠三支隊伍的建設和完善中達到事半功倍的效果。

三、目前職業生涯規劃存在的問題及和啟示

大港油田公司是最早在石油行業中提出職業生涯規劃的企業,從2002年開展職業生涯規劃工作到2007年擱置,對青年員工規劃效果并不明顯。為此筆者走訪了當時油田公司人才中心主管職業生涯規劃的劉春文科長,通過探討發現當時工作存在以下幾個弊端:

1、參與范圍有限影響個性化職業生涯設計。

2、職業生涯規劃管理單一影響員工個性化發展。

3、后期評價缺乏科學依據,影響總體培養效果。

4、“畫大餅”情況嚴重,這個也是最后職業生涯規劃項目出現瓶頸推行不下去的主要原因。

在未來的職業生涯規劃開展過程中我們應該著重避免以上問題。職業生涯規劃項目實施應該由采油廠統一領導,人事勞資部門牽頭抓總,團委、培訓學校與業務部門齊抓共管。以增強員工素質為主線,本著適應發展需求、貼近生產經營實際的原則,強化員工綜合素質的提升,準確的、有效的,更加科學化,人性化為青年員工進行職業生涯規劃。另外要考慮成本問題,節約經濟成本和管理成本,盡可能少的人員和精力投入。

四、職業生涯規劃工作設想

2012年起,中國石油天然氣管道局與國內知名管理咨詢公司----“正策鈞略”合作開展員工職業生涯規劃設計項目。通過資料閱研、員工訪談、調查問卷、內部研討、專業評審等方式,管道局構建了包含職業發展通道、任職資格標準、任職資格標準認證、培訓發展四大體系和員工職業生涯規劃信息系統在內的職業生涯規劃系統。

它山之石可以攻玉,我們可以利用管道局職業生涯規劃的方案,結合采油廠實際情況開展適合采油廠職工的職業生涯規劃項目。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和成長通道設計三個要素構成。

1、職業生涯規劃參與人員選擇

以增強員工素質為主線,本著適應發展需求、貼近生產經營實際的原則,強化員工綜合素質的提升。重點加強工程、地質主體專業人才以及加快對專業技術拔尖人才、崗位緊缺急需人才和高級技能人才的培養。在采油廠35周歲以下職工中選擇政治思想過硬,勤奮好學,業務水平高的人員參加職業生涯規劃,經營管理、專業技術和操作技能“三支人才隊伍”各選擇10名人員。

2、參與規劃人員職業定位

改變以往單純從崗位特征出發,簡單給人員進行職業定位的方式,引入人才測評管理方式,本著從崗位出發,參考測評結果,結合本人意愿的方式綜合分析,為員工進行職業定位。

在油田公司現有崗位管理制度基礎上,對照崗位分別組織三支隊伍人員進行人才測評,測評分為兩部分,一部分標準化問卷,多為心理問卷如韋氏智商、EQ測評等,第二部分為為評價中心如面談、學習速度測試、360度能力評價等。前者為測,后者為評。

3、制定員工職業生涯設計工作目標

堅持把個人發展需要與企業發展對人才的需求結合起來,把個人的奮斗目標溶入采油廠的發展目標,在實現采油廠發展目標的同時,實現個人目標,由參與規劃人員自己根據職業定位設計階段目標、長期目標、最終目標。按照“職業生涯設計”的階段的目標,通過細致的目標制定、分步的努力實施,最終實現實現長期奮斗目標。

4、通道設計

一是創造條件、提供學習新技術的機會。對參加生涯設計的人員進行培訓需求調查,結合崗位實際,盡量安排他們參加專業方面的課題,經常組織他們和工程、地質、技能操作專家一起進行技術交流,多接受新技術、新知識的學習,拓寬知識面,積累實踐經驗,提高綜合分析問題和解決問題的能力。

二是創造強化培訓的機會,本著缺什么補什么的原則。人事勞資科將積極與人才中心進行協商,結合采油廠實際,千方百計為參加生涯設計人員創造學習、培訓提高的機會,通過短期培訓,技術比武等形式進行培訓,提高理論水平和實踐技能。除參加人才開發中心集中組織的學習培訓外,并給提供一些必要的學習材料費用和有關技術書籍。

三是盡量給他們創造崗位交流機會,培養復合型人才。對于參加職業生涯設計人員,要結合實際,選拔有代表性的、有發展潛力的同志,盡量給他們創造單位內部和單位之間的崗位交流機會,以提高綜合素質。

四是開展勝任特征類課程培訓。根據采油廠不同崗位人員建立不同的勝任特征模型,對應不同特性項,設計相應課程體系,以滿足不同崗位對任職者的勝任特征培養要求,如可以針對管理類人員開展團隊管理、計劃能力、組織協調等課程。采油廠的勝任模型要反映出采油廠“愛國、創業、求實、奉獻”的價值觀。

五是通過開展專項活動,給規劃人員展示機會。人事科、團委和培訓學校結合青年成長成才途徑,為規劃人員搭建成長成才平臺發現人才,開展適合青年職工的活動。如專業技術崗和操作崗開展青年科技立項,季度技術對擂賽,青工示范崗等,通過活動發現人才并為后期評估提供客觀依據。

六是后期規劃結果評估。由于參加生涯規劃人員的崗位及工作內容均不相同,無法進行橫向比較,而單純依靠有關部門打分也不盡科學,故引入KPI績效考核(關鍵業績指標考核法)和360度u估。這也是對我們廠現有考核方法的一個改進和試驗。

篇(6)

關鍵詞:寧波;高校;物流;人才培養;模式

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A

國務院通過并正式了《物流業調整和振興規劃》,明確寧波為全國性物流節點城市,并建設以上海、南京、寧波為中心的長江三角洲物流區域。根據國務院《物流業調整和振興規劃》要求,寧波市將加快物流業發展,建設交通集疏運網絡,促進多式聯運;建設第四方物流平臺,推進企業信息化,提高服務水平;加快物流平臺和基地建設,增強服務能力;發展口岸貿易和物流外包,培育物流市場;加強開放、合作,促進物流企業做大做強。

物流業的發展離不開集商貿、金融、運輸、系統工程、信息技術與手段等多種知識和技能于一體,且具備對企業內外資源進行整合、對經營全過程進行管理能力和豐富經驗的高級人才;具備國際貿易、國際運輸和國際采購等國際物流領域的知識從事第三方物流操作的專門人才[1]。然而,國內只有很少部分本科高校開設了物流專業,每年培養的專門物流人才數量極為有限[2-3]。據專家研究顯示,即使在人力資源相對豐富的上海目前擁有物流人才8萬人,占第三產業人數的10.3%,而2010年上海物流人才需求量就達到了21萬人。

2011年3月國務院近日正式批復《浙江海洋經濟發展示范區規劃》,浙江海洋經濟發展示范區建設上升為國家戰略,并認為建設好浙江海洋經濟發展示范區關系到我國實施海洋發展戰略和完善區域發展總體戰略的全局。這無疑給寧波這個以港口、物流為支柱產業的沿海開放城市物流業的發展提供重大的發展機遇。在全國物流人才嚴重缺乏的背景下[4],寧波如何沖破物流人才“瓶頸”是一個急需解決的問題。

1 推進寧波物流人才培養的意義

港口是寧波最具優勢的資源,是寧波城市發展的生命線,是寧波發展戰略的重要組成部分。物流是適應現代港口功能發展的必然選擇,是港口城市以港興城的重要內容。加快發展港口物流業,對于推進寧波工業化、城市化、信息化和促進產業發展具有十分重要而深遠的意義。發展港口物流業是推動港口城市經濟持續增長的重要動力,是把寧波建設成為東北亞國際航運中心、完善城市功能的重要環節,對改善和提升經濟結構具有重要作用。

浙江省交通運輸廳的數據顯示,截至2010年11月,寧波全市物流業增加值近500億元,物流總額占全市GDP和服務業比重分別超過10%和25%。根據《寧波城市發展總體規劃》和《寧波市十一五國民經濟和社會發展規劃綱要》的目標要求,2020年的寧波經濟發展將達到發達國家水平,寧波將成為東北亞航運中心深水樞紐港、華東地區重要的先進制造業中心、現代物流中心和交通樞紐;寧波市在“十二五”期間將重點建設5大臨港支柱產業、10大重點優勢制造業行業、10大現代服務業行業。現代物流產業已成為寧波市重點扶持的10大服務產業之一。

因此,寧波市政府明確提出要“大力發展與寧波社會發展相適應、與產業發展相銜接、具有區域特色的服務型職業教育”,加快人才培養,特別是加快培養熟悉物流服務對象、物流服務組織、交通運輸組織管理相關業務的物流一線技能人才培養,以滿足社會經濟發展的需要。

2 寧波物流人才的現狀

物流行業作為整合運輸業、倉儲業、貨代業和信息業等的復合型服務產業,涉及領域廣,吸納就業人數多,促進生產、拉動消費作用大,在促進產業結構調整、轉變經濟發展方式和增強國民經濟競爭力等方面發揮著重要作用[5-6]。要促進寧波港口發展,港口物流人才培養是關鍵。調查發現寧波物流人才缺失存在有以下幾個方面的特征:

(1)物流人才嚴重匱乏,將嚴重影響寧波物流行業發展。2010年,寧波港貨物總吞吐量已超過3億噸,集裝箱運輸達

1 000萬TEU,將成為世界第三大港和中國集裝箱第三運輸港。按照國際上通行的計算標準,每增加1萬個標準箱,可提供500個就業崗位[7]。寧波在未來5年內,需要相關崗位人員達25萬,與之相應的港口物流人才,如交通運輸、倉儲等行業,大專學歷以上需求量至少在2萬。通過對港口及相關行業調查研究顯示,寧波最緊缺的物流人才是:集商貿、金融、運輸、系統工程、信息技術與手段等多種知識和技能于一體的應用型人才,具備對企業內外資源進行整合、對經營全過程進行管理的能力和豐富經驗的管理人才;以及懂得國際貿易、國際運輸和國際采購等國際物流領域的從事第三方物流操作的專門人才。

浙江省高校中開設物流專業的非常少,面對浙江海洋經濟發展以及寧波“國際強港建設”對物流工程人才提出的更高知識和技能要求,本科及以下層次的人才規格已經遠遠不能滿足。浙江的工程碩士(物流工程領域)人才培養規模較小,每年培養總量不足百人。當前只有浙江大學等少數幾所在杭州高校開展工程碩士(物流工程領域)人才培養,浙江萬里學院(寧波)經過多年的努力在2011年才剛剛取得物流工程碩士培養資格,而在舟山、臺州、溫州等沿海港口城市的高校還沒有物流專業碩士培養資質。

(2)物流從業人員素質普遍偏低。據調查顯示,寧波在主營物流企業從業人員中,直接經營物流的大專以上學歷的人才占17%,但是物流專業畢業的人才還不足1%。寧波物流的快速發展與物流專業人才的嚴重短缺形成了明顯反差,嚴重地限制了寧波城市現代化物流發展的步伐。物流企業整體大專學歷以上員工比例不足20%,專業的物流人才比例不足3%。從事物流工作的員工多數是從企業其他崗位轉過來的,在自身企業工作能夠滿足企業需要,但是在供應鏈管理,大物流的思維方面顯得不足,對物流的發展不利。

(3)政府不斷加大物流人才培養投入力度。2006年起寧波市政府將港口物流人才列為寧波10大緊缺人才之一,要求整合全市高校、企業等教育與實踐資源,通過建立“寧波市港口物流應用型專業人才培養基地”的模式,著力培養適應港口物流產業發展需要的人才。同年5月,寧波市計劃在5年內投入7 500萬元經費用于10大應用型人才培養基地建設,港口物流人才培養便是其中之一。并決定從2006年起,市政府每年安排職工培訓專項經費1 500萬元(約200萬元用于高級經營管理人員培訓,約400萬元用于高技能人才培訓,約900萬元用于生產一線工人崗位初中級操作技能培訓)。其中并包含對物流人才的培訓。如2008年11月21日,由寧波市物流協會與寧波市人事局培訓中心聯合舉辦的2008年《現代物流與采購管理》高級研修班在寧波市人才大廈開班。寧波市方太廚具、吉利汽車、井上華翔、韻升股份、舜發物流、寧海物流中心等23家重點企業的物流中高層管理人員40余人參加了為期6天的培訓。培訓特別邀請了國內知名物流專家馬曉峰、邱伏生等人擔任講師,重點講授物流與供應鏈管理、庫存控制、采購與供應商管理、第三方物流管理等主題。而參加此次研修班的學員可以享受市企業職工培訓項目30%的政府財政補助。2008年4月,港口物流人才培養基地管理委員會正式成立,它將進一步建設適應寧波經濟社會發展物流管理、交通運輸和航海航空技術等學科專業,培養港口物流應用型專業人才,提升教育服務于地方經濟的能力。

3 浙江萬里學院物流人才培養對策

寧波是一個港口城市,在發展物流方面有著很大的優勢。但是,我們也應該看到,寧波和上海、天津等大城市比起來,沒有多大的區位優勢,在吸引高端人才方面也存在差距。在全國物流專業人才匱乏的現實面前,單靠政府的優惠政策來吸引國內物流專業人才助推寧波物流業發展是遠遠不夠的。寧波市政在2006年出臺了《關于加強職工培訓提高勞動者素質的實施意見》,規定全市企業職工培訓的目標:加快構建職工培訓培養體系,發揮企業自主培養技能人才的基礎作用,發揮職業院校(含技工學校)培養技能人才的主渠道作用,發揮社會性培訓機構培養技能人才的補充作用,逐步完善政府引導、市場調節、企業自主、社會支持、個人努力的職工培訓機制;培養一大批企業發展急需的知識型、技術型、創新型的高級經營管理人才、技能人才、生產一線工人。作為一所以培養創新型應用人才為目標的高校,浙江萬里學院物流人才培養方面進行了大量的探索和實踐,也在這方面積累了不少的經驗,具體說來包含以下幾個方面:

(1)物流人才培養準確定位:立足地方產業人才需求,確定人才培養規格。物流專業自設立以來,建立并不斷完善了“政、產、學、研”各界專家共同組成的專業建設與發展委員會,形成常態化的溝通平臺。通過舉辦物流沙龍、進行物流人才需求專題調查等形式,動態掌握地方產業人才需求的特點和趨勢。據此,將物流專業人才培養規格定位于:面向物流企業和企業物流管理部門中層,培養具有較強物流規劃與項目管理能力、國際化的創新創業型“卓越物流師”。使人才培養定位深入植根于社會和產業需求。

(2)課程體系創新:校企共建、聯合授課,課堂延伸到企業。基于企業需求確定人才培養規格,物流管理等相關專業建立了“崗位群—能力要求—課程設計”的解析矩陣,與行業專家、高校同行共同進行課程體系建設。在夯實專業基礎和核心課程的前提下,面向地方緊缺物流人才需求領域,突出特色培養方向,完善“專業基礎扎實、特色方向鮮明”的理論課程體系。理論課程體系按照物流管理職業崗位群需要的能力、職業素質和知識,融合物流職業資格標準,以作業流程為導向,設置課程,整合課程內容,構建與物流職業崗位緊密結合的課程體系,培養學生職業崗位群的工作能力和可持續發展的學習、適應與遷移能力。在此基礎上,校企共同開發核心專業課程和實踐課程,把部分專業課程學分適當放大,分兩段教學,前一段為學校日常課堂學習,后一段到企業進行現場教學;根據企業擁有的資源和能力,開設對應的實踐課程,讓學生全程進入企業進行現場教學。

設計了多層次、漸近式、不間斷的校企合作模式,全面提高企業的參與度,保證學生理論與實踐能力的動態結合與螺旋式提升。如:一年級由名企老總進行專業引導,二年級組織“企業精英俱樂部”,并與物流中高端職業資格認證相對接。三年級聘請企業中層主管擔任專業導師進校授課或到企業現場教學,同時鼓勵學生參加物流師考試、全國物流設計大賽。四年級組織學生進行崗前實訓和頂崗實習。物流專業校企合作人才培養能力層次及校企合作手段如表1所示。

(3)培養模式創新:校企合作“3+1”、學歷教育與職業認證“雙證書”模式的有機結合。與行業、企業緊密結合,扎實開展“3+1”校企聯合培養。與行業、企業緊密結合是實現應用型人才培養目標的重要途徑,校企合作“3+1”模式是校企聯合培養的載體,即前三學年以在校理論學習為主(企業參與),后一年以校外企業實訓實習為主(學校參與)。根據企業對物流相關專業人才的需求,通過校企聯合辦班,進行定制化人才培養。學校先后與人保集團聯合開設了“人保班”,與維科集團合作開設了“維科班”、與眾信人力資源有限公司合作開設了“人力資源班”、與中國建設銀行寧波分行合作開設了“金融班”等,共培訓了物流金融、采購與供應鏈、電子商務物流、物流企業人力資源管理等物流相關專業人才150多人。

與國內外中高端職業認證機構合作,開展“雙證書”人才培養。結合產業對物流人才專業技能的實際需要,與英國皇家物流與運輸學會(ILT)、英國皇家采購與供應學會(CIPS)、中國物流與采購聯合會等權威行業機構進行課程對接和職業認證。一是與英國皇家物流與運輸學會(ILT)職業資格認證實現了課程對接,ILT專業講師為該校學生開展了授課和培訓,已有20多位物流專業學生考取了ILT二級證書。二是與英國皇家采購與供應學會CIPS認證、中國物流與采購聯合會高級物流師認證實現了課程豁免,在校學生和畢業生,參加相應的考試,豁免一定的考試科目。

(4)教學手段創新:推進以合作性學習為特征的研究式教學改革,全面提升學生的獨立動手能力和創新、創業能力。理論教學采用自主學習與“合作性”學習相結合的研究式教學方法。通過以知識學習為載體,培養學生獲取知識能力為目標,以課程教學內容重構、方法設計為切入點,以課題性研究式學習途徑延伸學科系統化的知識傳授,教師導學、學生自主學習與合作性學習相結合為主要過程,形成培養學習能力的研究式教學方法。教師在課程網站上提供量大面廣的學習材料與學習要求,學生利用網絡獲取學習資料,并利用課外時間進行自主學習以及合作性研討,把傳統的課堂教學延伸到課外學習。合作性理論教學的內容也可以突破原有的學科體系,進行跳躍式設計,把大量空間留給學生進行課外學習和思考,培養自主學習的習慣和學會學習的能力。

實驗教學采取融技能訓練與創新能力培養為一體的“自主式”訓練方法。倡導“學生主體,教師主導”的實驗教學過程,實行“開放式”實驗項目管理。在實驗過程中,教師僅僅是出題者、組織者、指導者與裁判員,從查閱資料—制訂實驗方案—實施實驗過程—記錄實驗結果—分析整理實驗數據,到撰寫實驗報告的整個實驗活動的實施主體是學生,以此培養學生獨立分析問題、解決問題的能力和綜合表達能力。鼓勵學生自行選題、自行擬就實驗方案、自行預備實驗、自主完成實驗、完成分析報告、學生自學自教;允許學生分次完成同一個實驗項目,允許學生對于同一個實驗項目采取不同的實驗方法,用同一個實驗技術解決不同的實驗問題。

建立能力本位的發展型、多元化、過程性的教學評價機制。教學評價以學生學習能力的提高為標準,以鼓勵學生形成批判思維、創新意識和團隊合作精神為目的,主要圍繞學生對基礎理論與基本方法的理解程度展開,試卷測試、平時作業與表現和合作性學習都占一定的比例。其中,合作性學習成績包含個人學習成績與小組學習成績兩部分,個人學習成績的評價以個人學習報告與論文為主;小組學習成績以合作狀況、記錄材料、報告結果、小組發言、討論質疑與答問等為依據對學生進行綜合評價。

(5)實驗平臺創新:三方合作,校企共建實驗室,全面提升實驗效果。依托中央財政資助的“港口物流實驗室”和省財政廳資助的“商貿物流實驗室”,鼓勵知名物流企業與學校共建實驗室。基于物流企業轉型升級的實際項目需求,該校與物流企業、物流軟件服務商開展三方合作,并實現了“三贏”。浙江萬里學院提供場地、師生研究力量,保證了項目的二次開發和持續優化,使物流企業和物流軟件服務商的合作更加契合、深入和持久;同時,學校獲得了免費的軟件使用權和基于實際項目的實驗機會,充實了實驗室內涵,大大提高了學生的實驗興趣和實驗效果。目前已開展的合作項目包括:同奧林科技、寧波市口岸協會共建“國際貨代實驗室”,同寧波國際物流發展股份有限公司、寧波電子口岸共建“港口物流實驗室”,同寧波熱點網絡科技有限公司及其核心客戶共建“電子商務實驗室”等。

經過多年的實踐探索浙江萬里學院物流人才培養取得了豐碩的成果。近兩年數據統計顯示,浙江萬里學院物流管理專業學生2010、2011兩年發表學術論文50余篇,申請專利達30多項,畢業生就業率和創業率屢創新高,2011年畢業生就業率高達98%,創業率高達10.32%,畢業生主要進入政府物流管理部門、大型物流企業、物流園區管理單位等。

寧波物流人才的培養需要政府、高校和企業三方合力,才能解決好物流業對人才的需求,才能培養出大批優秀的物流人才,為寧波的經濟發展提供很好的保障,構建政府、高校、企業“三位一體”的培養模式,是培養寧波物流人才的必由之路。

4 結 論

在國家大力發展海洋經濟,鼓勵健康發展物流業的背景下,加大港口物流應用型人才在本地的培養力度,強化港口物流人才培養的質量,是解決物流人才缺乏問題的重要舉措。寧波是一個港口城市,在發展物流行業有著得天獨厚的優勢,要實現物流行業轉型升級,關鍵是靠教育、靠科技、靠人才。作為一個以應用型人才為目標的普通高校,浙江萬里學院通過多年的實踐探索和研究,提出了以課程體系創新、培養模式創新、培養模式創新、教學手段創新及實驗平臺創新為基礎的物流人才培養模式。培養出來的物流專業畢業生受到了寧波物流企業的廣泛歡迎,為寧波市物流專業人才培養做出了應有的貢獻。

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本報告旨在為從事水和廢水等行業新興技能發展的TVET教育者和實踐者提供教育信息參考。本報告主要探討了水和廢水行業與新興科技、行業和能力相關的勞動力市場需求,并對開發適當的方法和創新性實踐,加強TVET與水行業間的聯系,促進水行業新興技能的發展給予了特別關注。 同時,此報告的出版也是對2009年、2010年分別在德國柏林和慕尼黑召開的UNESCO-UNEVOC國際咨詢會議以及2011年10月在德國波恩召開的國際專家會議的一個回應。參加上述會議的30多個UNESCO成員國的代表一致認為,水和廢水處理的相關產品和服務應該與該行業保持同步發展。為此,為TVET教師和培訓者發展行業本位的學習材料和實踐指南這一建議得到了重視。

本報告旨在從地區、國家和地方的角度為近來TVET政策和項目的實施途徑與實踐進行概述,以應對水和廢水服務模式的變化。本報告參照世界范圍內的相關知識和經驗,對各地區水和廢水行業TVET的優先發展領域和面臨挑戰進行了總結,并重點從實踐角度對政策實施、機構人力資源開發和能力構建進行了探討。在德國水、廢水和垃圾協會(DWA)提供的專業知識和技術的指導下,本報告主要探討了如下問題:水和廢水行業有哪些不同類型的職業和工作?從這一問題出發,本報告提供了一系列多樣的資源,以幫助教育者理解、規劃、設計相關途徑和方法,并系統培養水和廢水行業向綠色轉型所需要的新興技能。

近年來,推動關于水行業的技術和專業人員的教育與培訓一直是促進社會實現可持續發展及創新和進步的重要挑戰。TVET在為青年和成年人提供所需要的技能方面發揮著關鍵作用,其可以幫助人們應對勞動力市場需求迅速變化的挑戰,特別是在水和廢水行業。然而,許多國家的TVET僅僅是行業部門技能型勞動力的提供者,因此不能有效滿足可持續發展策略的需求。此外,關于向教師和培訓者提供的加強TVET和水行業聯系的相關參考信息也比較少。在這一背景下,TVET機構必須努力探討并交流關于創新性教學方法的信息,如清潔能源、清潔水、清潔科技、對TVET課程進行重新定位、可持續的校園管理以及把TVET學習與可持續發展整合的創新方法等。現在,人們已經日益認識到,實現水行業的可持續發展很大程度上依賴于受過充分培訓的人力資源,包括從高層次專業人才到社區成員及利益相關者。應該通過加強TVET與水及廢水行業的聯系與合作,促進相關知識和專業技能的開發,應對當今水資源緊缺的挑戰。總體來看,TVET 應成為一個重要載體,以確保工作世界能夠促進社會和諧以及環境友好的可持續發展。

此外,許多國家在實現“千年發展目標”中關于衛生和飲用水的目標方面還面臨資源不足的挑戰。2012年聯合國的《全球水分析及衛生和飲用水評估報告》(WHO/UN WATER, 2012)對74個中低收入國家及24個外部支持機構在這方面所做的努力進行了總結。報告指出,盡管一些國家自己在報告中指出,在實現可持續的水、衛生和健康設施方面取得了很大進步,但在大部分國家,有限的經費投入和較低的人力資源水平都制約了這一領域的進步。面臨的挑戰主要可以歸納為如下幾點:缺乏必要的設施,世界范圍內的水缺乏和污染問題,水缺乏和貧困導致的生活和生計問題,行業員工缺乏相關技能和資格,相關領域的知識增加及技術更新,氣候變化,等等。

歐洲和北美

在歐洲和北美地區,飲用水和廢水網絡已經應用了100多年。飲用水及廢水處理系統以一種較高的效率運行。在歐洲,各國對廢物的收集、分類和循環利用存在很大差異。但各國的技術已相對成熟,對人類和環境不再產生較大危害。因此,發展對舊有設施進行維修的知識和技能正日益成為培訓的重要內容。

歐洲各國通過多種不同的方式發展職業培訓體系,如奧地利、德國、瑞士和法國都對水和廢水行業設有正式的資格標準。其他一些國家也都有自己的認證機構。在一些新的歐盟成員國,如羅馬尼亞和保加利亞,還沒有針對這一行業的特定培訓,或相關培訓正處于探討中。

該地區近來采取了一些對培訓和資格證書進行協調的行動。如歐洲資格框架(EQF)對歐洲范圍內的職業資格證書進行了協調,其旨在通過創立歐洲共同標準,促進形成高層次技術標準,并從長期角度形成共同的培養教材。

歐洲各國的職業培訓存在很大差異。例如,一些國家實施雙元制培訓項目,強調在企業組織內發展知識和技能,并讓企業承擔部分政府的培訓責任,這在德國特別明顯。一些特定的企業和組織也承擔對個人進行培訓的責任,并受到職業培訓學校以及相關權威機構的監督。這些國家還設有一些企業間培訓中心,提供額外的培訓教材和設施,特別是實踐培訓的設施。受訓者完成培訓后往往會成為企業的正式員工。

在該地區的許多國家,培訓完全在學術背景下通過研討會及課堂教學實施,短期的實踐學徒制也為水行業從業者的職業發展提供了路徑。受訓者獲得職業資格證書后,就可以向雇主提交求職申請。

在歐洲國家內,水和廢水行業普遍從相關職業領域雇傭員工。如電工、裝配工、車輛機械工、水暖工或化學實驗室助理都愿意從事水行業工作。這一領域工人可以在已有資格的基礎上,通過相關課程及特殊課程培訓后成為水行業的合格員工,并獲得國家專家協會頒發的關于水行業的技能認證資格。一些國家還設有專業的資格認證和比較機構,對不同領域職業資格進行協調。

職業教育機構提供的培訓和知識必須滿足行業迅速發展的需求。因此,需要定期對課程進行修訂,并發展創新性和適切性的教學工具。

該地區對職業教育學生的教學正變得日益多樣和靈活。例如,在德國,學生大約可以獲得350個職業的培訓,約60%的學校教育離校者選擇職業教育路徑。職業培訓是一個重要的終身學習路徑,并得到社會的廣泛支持。40%的學校教育離校者進入大學,并努力獲得學士或碩士學位。

非洲

當今世界面臨的最大挑戰之一是開發并獲得能夠支付得起的自然資源,包括為每個公民提供清潔水。近來,聯合國提出,世界各國政府必須實現確保公民獲得清潔水的目標。例如,尼日利亞政府提出投資25億美元,確保向全國75%的公民提供便攜飲用水。總體來看,非洲在水資源領域面臨嚴峻挑戰,如提高飲用水的質量、利用效率及清潔水的可持續性,填補水行業的技能差距及增強該行業與TVET的聯系等。

在發展中國家,有接近80%的疾病是由劣質水和衛生設施不健全引起的。大約8.84萬人口不能獲得清潔、安全的飲用水,這些人中的37%居住在次撒哈拉非洲地區(WHO/UNICEF, 2012)。據聯合國估計,僅次撒哈拉非洲地區,每年就有400億小時用于收集水,這相當于法國勞動力一整年的勞動價值(UNDP, 2009)。如果得到有效管理和利用,水對于非洲的發展將產生深刻影響。通過制定明確的政策、開展有效的技能開發和能力構建,并有效實施這些承諾,就可以有效利用水消除貧困、減少與水相關的疾病并實現可持續發展(African Water Vision, 2001)。

在非洲地區,TVET體系正努力將環境保護意識納入進來,其主要舉措是將水資源保護和利用方面的綠色實踐在TVET中推廣并進行滲透。TVET機構提供相關領域的知識和技能發展,如水處理工廠、水分配系統、廢水處理工廠和廢水收集系統等的運行和維護等。TVET機構還教授學生如何應對不同領域對水的質量和數量的需求,如城市、工業、農業及娛樂用水等。TVET還教授學生收集和處理廢水的技術,以使廢水達到可以利用的水平。

在水管理,特別是教育、科技及機構層面缺乏具有相關能力及技能的人才是造成全球水危機的一個重要因素。雖然許多非洲國家的政策制定者和捐贈機構一直都認識到TVET在國家發展中的重要作用。然而多年來,由于各方面原因,非洲在國家和國際教育政策中一直忽視TVET的發展,如培訓和勞動力市場需求不匹配、較高的培訓成本、較低的培訓質量等。

為理解非洲TVET體系面臨的共同問題及特點,本報告借鑒了非洲聯盟的背景分析。總體來看,非洲國家的TVET在許多不同層次和機構實施,包括技術和職業學校、多科技術學院、企業和學徒培訓中心等(UNESCO IICBA Newsletter Vol. 13 No.2 December, 2011)。

亞太地區

亞洲面臨嚴峻的水資源問題。該地區20%的人口,約7億人,不能獲得安全的飲用水;接近一半的人口,約18億人,缺乏基礎的衛生設施。隨著該地區人口增長及城鎮化率的提高,亞洲水資源面臨的壓力日益深化。氣候變化又進一步加劇了這一問題的嚴重性。根據一個氣候變化政府間工作小組的報告,到2050年,亞洲超過10億人口將遭受由于氣候變化導致的水資源減少的消極影響。有專家預測,不能獲得清潔水將導致一系列后果,包括損害食品生產、缺乏生計安全、一國內或跨越國界的大規模移民、日益緊張的安全局勢和不穩定等。這些效應將對地區發展產生深刻影響。

在全球經濟下滑的背景下,大部分亞洲國家都持續增加對TVET的投資,以期實現有效的經濟增長及高質量就業。在發展和危機時期,TVET已經證實是一個很好的戰略選擇。因為其迅速、靈活、工作導向和能力本位等特征能夠把人們直接導向就業。因此,在經濟衰退期間,技能發展是減輕貧困、提高競爭力和就業能力的一個重要工具。在改善TVET質量和增強其就業機會的過程中,其同樣促進了創新、投資、科技變化、企業發展、經濟多元化及競爭力,同時滿足了亞洲經濟關于加速就業創造和改善生活條件的需求。

在許多亞洲國家,例如菲律賓,TVET體系普遍實施了如下培訓項目:就業前培訓、再培訓、能力提升培訓(Source: Implementing Public TVET Programs in the Midst of the Financial Crisis, by IMELDA B. TAGANAS)。

各國需要努力合作,形成一個地區性途徑,使政府和其他利益相關者,包括非政府組織、公民社會組織和企業等共同合作,形成明確的責任分工和協調機制,共同解決水安全問題。正如《亞洲水發展展望2007》所指出的,亞洲地區面臨的主要的水問題并不是由實際的水缺乏所引起的,而是由低效的水管理造成的。報告建議,這些問題可以通過更有效的管理實踐來解決。

拉丁美洲和加勒比地區

居住在拉丁美洲地區的7700萬人口缺乏安全和清潔水,其中包括約5100萬農村居民和2600萬城市居民。在安全處理廢物方面,不到14%的家庭能夠利用衛生設施消除垃圾的生態影響。

與世界其他地區相比,拉丁美洲和加勒比地區在水供給以及廢物處理等方面的情況非常相似。該地區內,相比來看,巴西比其他國家擁有更多的相關設備設施。大約90%的服務都由公共設施提供。廢水處理和常規的垃圾處理方面的發展仍然不能令人滿意,需要進一步加強努力。水和垃圾部門的職業培訓也沒有得到廣泛發展,只有一兩個國家在這方面提供一些短期的常規課程。

CEHI是加勒比共同體(CARICOM)內的一個技術機構,也是加勒比國家的一個政府間組織。該組織成立于1979年,其重要宗旨之一是提高該地區公民的生活和工作標準,促進該地區實現可持續的經濟發展。CEHI的環境健康部門主要關注人類活動對環境的影響,及其最終對人類健康和加勒比共同體國家經濟社會發展的影響。

CEHI的總部位于圣盧西亞(St. Lucia),其工作范圍跨越整個地區,主要面向該地區16個成員國提供技術和咨詢服務。該機構通過與公共部門、私立部門、發展機構及社會個人共同合作,致力于尋找更有效地解決該地區環境問題的方法。自其成立以來,該機構就注重向環境領域的專業人士,以及公共和私立部門的員工提供專門的環境管理培訓。該機構還組織一些國家和地區范圍的研討會,并向各國教育部及公共設施部門人員提供培訓。此外,CEHI總部還通過培訓包和實習項目提供一對一培訓。CEHI還開發了一些培訓手冊,為相關培訓的開展提供支持。

阿拉伯地區

近年來,阿拉伯地區非常重視職業培訓機構的發展。例如,埃及水供給和處理行業的控股公司已經開辦了4所自己的職業培訓學校。職業培訓學校計劃由約旦啟動,并受到歐盟資助。

盡管該地區的職業培訓有所發展,但在阿拉伯地區,在一所具有較高聲譽的大學學習并獲得學術學歷具有更大的吸引力。在許多阿拉伯國家,上職業學校并不像進入大學那樣得到人們的普遍認可。因此,在該地區的很多國家,找到一個受到過良好培訓的電工都非常不容易。遺憾的是,這一問題也對大學畢業生產生了影響,盡管很多畢業生從大學獲得了學術學歷,但他們并沒有實現順利就業。

盡管這一問題已經引起相關權威部門的注意,但使職業教育機構畢業生被社會認可,并獲得有吸引力的社會職業,仍然需要很長的時間。許多國家已經啟動職業學校計劃,旨在提高職業培訓學校和行業培訓中心的質量。

該地區的許多國家都在水供給、廢水和垃圾處理方面建立了較大的企業。大部分企業都設有自己的培訓中心。這些培訓中心通常只提供短期的培訓課程,但他們所提供的資格培訓普遍不能與其他機構通用。職業培訓學校與企業間也很少建立相關合作關系。水和廢水行業還不存在官方認可的職業。

作為培訓手冊基礎的技術標準在阿拉伯國家也還比較少見。該地區國家和經濟體系中也還沒有形成技術標準化的傳統,因為阿拉伯國家的主要產業是農產品生產。目前,一些國家在這方面已經開始改革,如埃及、約旦和突尼斯已經加入歐洲標準化體系,作為這一體系的成員,可以有機會獲得歐洲標準。

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