時間:2022-10-14 22:56:00
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇消防員離職報告范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
按照中心《安全管理辦法》的規定和要求,確保全體員工人身安全和單位財產不受損失,結合客服中心的實際情況,特制訂以下消防管理制度。
一、消防安全宣傳教育、培訓制度
1、客服中心要制定對各科室消防安全責任人、消防安全管理人、專(兼)職消防員和自動消防設施操作人員及員工的年度消防安全培訓計劃并組織實施。
2、各科室應積極參加消防安全宣傳活動,要通過多種形式開展經常性的消防安全宣傳教育和培訓,對員工應當至少每年進行不少于二次消防安全培訓。宣傳教育和培訓內容須包括:
(一)消防法規、消防安全制度和保障消防安全的操作規程;
(二)本部門、本崗位的火災危險性和防火措施;
(三)有關自動消防設施的性能、操作方法以及各類滅火器材的使用方法;
(四)報火警、撲救初起火災以及逃生自救的知識和技能。
3、下列人員須接受消防安全專業培訓:
(一)消防安全責任人;
(二)消防安全管理人;
(三)專(兼)職消防員;
(四)自動消防系統的操作人員,消防控制室的值班、操作人員(應持證上崗);
(五)易燃、易爆危險物品從業人員;
(六)電工、庫工、焊工等具有火災危險性的崗位人員;
(七)新上崗和進入新崗位的員工;
(八)進入中心的外來工作人員;
(九)火災事故單位的相關責任人;
(十)其他應當接受消防培訓的人員。
4、每年以創辦消防知識宣傳欄、開展知識競賽等多種形式,提高本部門員工的消防安全意識。
5、定期組織學習消防法規和各項規章制度,做到依法治火。
6、針對崗位特點進行消防安全教育培訓。
7、對消防設施維護保養和使用人員應進行實地演示和培訓。
8、對新員工進行崗前消防培訓,經考試合格后方可上崗。
二、防火巡查、檢查制度
(一)崗位防火巡查制度
1、落實逐級消防安全責任制和崗位消防安全責任制,落實巡查檢查制度。
2、消防工作歸口管理職能部門每日對公司進行防火巡查。每月對單位進行一次防火檢查并復查追蹤改善。
3、檢查中發現火災隱患,檢查人員應填寫防火檢查記錄,并按照規定,要求有關人員在記錄上簽名。
4、檢查科室應將檢查情況及時通知受檢部門,部門負責人應每日消防安全檢查情況通知,若發現本單位存在火災隱患,應及時整改。
5、對檢查中發現的火災隱患未按規定時間及時整改的,根據獎懲制度給予處罰。
(二)兼職消防員防火檢查制度
1、兼職消防隊主要由消防安保人員組成,統一由消防歸口管理職能部門負責管理。
2、消防歸口管理職能部門對兼職消防隊員每季度進行一次培訓。
3、消防歸口管理職能部門每半年組織兼職消防隊員進行一次滅火疏散演練。
4、兼職消防隊員要服從消防歸口管理職能部門的統一調度、指揮,根據分工各司其職、各負其責。
5、根據人員變化情況對兼職消防隊員及時進行調整、補充。
6、培訓主要內容包括:
(1) 防火、滅火常識,消防器材的性能及適用范圍;
(2) 消防設施、器材的操作及使用方法;
(3) 火災撲救、組織人員疏散及逃生方法;
(4) 火災現場的保護。
(三)安全疏散設施管理制度
1、單位應保持疏散通道、安全出口暢通,嚴禁占用疏散通道,嚴禁在安全出口或疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物。
2、應按規范設置符合國家規定的消防安全疏散指示標志和應急照明設施。
3、應保持防火門、消防安全疏散指示標志、應急照明、機械排煙送風、火災事故廣播等設施處于正常狀態,并定期組織檢查、測試、維護和保養。
4、嚴禁在營業或工作期間將安全出口上鎖。
5、嚴禁在營業或工作期間將安全疏散指示標志關閉、遮擋或覆蓋。
(四)消防設施、器材維護管理制度
1、消防設施日常使用管理由專職管理員負責,專職管理員每日檢查消防設施的使用狀況,保持設施整潔、衛生、完好。
2、消防設施及消防設備的技術性能的維修保養和定期技術檢測由消防工作歸口管理部門負責,設專職管理員每日按時檢查了解消防設備的運行情況。查看運行記錄,聽取值班人員意見,發現異常及時安排維修,使設備保持完好的技術狀態。
3、消防設施和消防設備定期測試:
(1)煙、溫感報警系統的測試由消防工作歸口管理部門負責組織實施,保安部參加,每個煙、溫感探頭至少每年輪測一次。
(2)消防水泵、噴淋水泵、水幕水泵每月試開泵一次,檢查其是否完整好用。
(3)正壓送風、防排煙系統每半年檢測一次。
(4)室內消火栓、噴淋泄水測試每季度一次。
(5)其它消防設備的測試,根據不同情況決定測試時間。
4、消防器材管理:
(1)每年在冬防、夏防期間定期兩次對滅火器進行普查換藥。
(2)派專人管理,定期巡查消防器材,保證處于完好狀態。
(3)對消防器材應經常檢查,發現丟失、損壞應立即補充并上報領導。
(4)各科室的消防器材由本科室管理,并指定專人負責。
(五)火災隱患整改制度
1、各科室對存在的火災隱患應當及時予以消除。
2、在防火安全檢查中,應對所發現的火災隱患進行逐項登記,并將隱患情況書面下發各科室限期整改,同時要做好隱患整改情況記錄。
3、在火災隱患未消除前,各科室應當落實防范措施,確保隱患整改期間的消防安全,對確無能力解決的重大火災隱患應當提出解決方案,及時向中心安保部消防安全責任人報告,并由中心上級主管部門或當地政府報告。
4、對公安消防機構責令限期改正的火災隱患,應當在規定的期限內改正并寫出隱患整改的復函,報送公安消防機構。
(六)辦公室用電安全管理制度
為提高辦公環境的安全因素,進一步加強和深化中心辦公區域內的用電管理,增強員工用電規范、安全意識、節能措施,共同營造一個安全、舒適的工作和辦公環境,特制訂本用電安全管理規定。
1、嚴禁在燈具、電扇、電腦機箱、顯示器等電器上懸掛、覆蓋裝飾品等易燃物。
2、嚴禁私自改拉接室內線路,絕不在辦公室私拉電線。
3、嚴禁在辦公室內、外私拉、亂接電線、私接電源插座等個人行為。
4、嚴禁辦公區域使用自帶大功率電器和不利于安全管理的電器,主要包括但不限于電水壺、微波爐、電吹風、電熨斗、電暖器等。
5、不要用濕手接觸帶電設備,不用濕布擦帶有電的電器。不要用濕手觸摸電源的開關、插頭、插座等。
6、燈具、電扇、空調、飲水機等電器使用完畢后應及時關閉電源,以免長時間開機過熱引起火災。
7、為了延長電腦主機、顯示器、打印機等辦公設備的使用壽命,員工下班離開辦公室時要關閉計算機并關閉電源開關。
8、辦公區域內如發現需維修的用電設施或存在用電安全隱患等問題,必須立即停止使用,并及時上報中心安保部,嚴禁自行處置。
9、因違反本用電安全管理規范引起的一切責任由個人承擔。
(七)易燃易爆危險物品和場所防火防爆制度
1、易燃易爆危險物品應有專用的庫房,配備必要的消防器材設施,倉管人員必須由消防安全培訓合格的人員擔任。
2、易燃易爆危險物品應分類、分項儲存。化學性質相抵觸或滅火方法不同的易燃易爆化學物品,應分庫存放。
3、易燃易爆危險物品入庫前應經檢驗部門檢驗,出入庫應進行登記。
4、庫存物品應當分類、分垛儲存,每垛占地面積不宜大于一百平方米,垛與垛之間不小于一米,垛與墻間距不小于零點五米,垛與梁、柱的間距不小于零點五米,主要通道的寬度不小于二米。
5、易燃易爆危險物品存取應按安全操作規程執行,倉庫工作人員應堅守崗位,非工作人員不得隨意入內。
6、易燃易爆場所應根據消防規范要求采取防火防爆措施并做好防火防爆設施的維護保養工作。
(八)義務消防隊組織管理制度
1、義務消防員應在消防工作歸口管理部門領導下開展業務學習和滅火技能訓練,各項技術考核應達到規定的指標。
2、要結合對消防設施、設備、器材維護檢查,有計劃地對每個義務消防員進行輪訓,使每個人都具有實際操作技能。
3、按照滅火和應急疏散預案每半年進行一次演練,并結合實際不斷完善預案。
4、每年舉行一次防火、滅火知識考核,考核優秀給予表彰。
5、不斷總結經驗,提高防火滅火自救能力。
(九)滅火和應急疏散預案演練制度
1、制定符合本單位實際情況的滅火和應急疏散預案。
2、組織全員學習和熟悉滅火和應急疏散預案。
3、每次組織預案演練前應精心開會部署,明確分工。
4、應按制定的預案,至少每半年進行一次演練。
5、演練結束后應召開講評會,認真總結預案演練的情況,發現不足之處應及時修改和完善預案。
(十)消防安全重點部位管理制度
1、依據法律法規的有關規定,確定變配電室、動力站、電梯機房為消防安全重點部位。
2、消防安全重點部位的消防安全管理應明確責任部門和責任人。
3、消防安全重點部位應設置禁煙禁火等各種文字、符號的警告標志。
4、消防安全重點部位應配備相應的的滅火器材、裝備和個人防護器材。
5、消防安全重點部位應制定和完善事故應急處置操作程序。
6、消防安全重點部位應每二小時進行一次防火巡查,并填寫《消防安全重點部位防火巡查工作記錄》;服務大廳下班后應進行收尾工作檢查,并記錄備案。
7、各消防安全重點部位的管理規定
(1)防火重點部位,非工作人員嚴禁入內。
(2)嚴禁吸煙、嚴禁明火作業、嚴禁存放易燃易爆物品及其它雜物。
(3)定期對電器設備、線路進行檢查、維護、清掃,確保正常供電。發現問題及時解決。
(4)人員必須嚴格遵守操作規程,避免發生事故。
(5)各種電器設備的安裝、使用和管理,必須符合供電局的規定。
(6)安裝的電器設備應采取防雨、防雷等安全措施。電器設備附近嚴禁堆放易燃易爆物品及其它雜物。
(7)移動的電器設備,應做好接地或安裝自動斷電裝置,并設專人管理。
(8)配電箱或電器設備內,嚴禁存放工具或雜物。
關鍵詞:消防安全;管理工作
中圖分類號:TU998 文獻標識碼: A
引言:在我國經濟迅速發展的今天,人們安全意識也在不斷的提高,我國大多數企業的消防安全管理工作也得到了很大的進步。但是,就實際情況來看,部分的企業現代化的消防水平還是比較低,在火災發生時沒有有效的得到控制,導致發生更加嚴重的事故。特別是一些新材料、新工藝、新技術的出現,各種各樣的火災也頻繁的發生,這也是目前企業所面臨與急迫解決的一個問題。
1、業消防安全管理工作的現狀
企業安全生產的一個重要內容就是消防安全管理工作,當發生火災事故時,企業就會遭受巨大的經濟損失和人員傷亡。近些年來,我國對企業消防安全問題給予了高度的重視,相繼出臺和補充完善了一些與企業消防安全管理的相關法律和條例。尤其是《中華人民共和國消防法》和公安部《機關、團體、企業、事業單位消防安全管理規定》的頒布實施,將企業自身應該承擔的消防安全責任以法律的形式明確下來,這樣一來,為消防安全管理工作的實施創造了良好的環境。隨著我國市場經濟的快速發展,市場經濟體制改革不斷深入,對我國現在的企業發展產生了極其重要的影響,企業的經營管理模式也相應的發生了重大的改變,這些社會經濟環境與經濟體制的變化對消防工作的發展也同樣產生了極其重要的影響,企業消防工作的新問題、新情況時有發生,對消防安全管理工作產生了極其不利的影響。由于某些原因,我國企業消防安全管理還有很大的不足。我國企業進行現代企業制度改革的時間不長,企業更專注的是經濟利潤的增長,消防安全管理工作則不被重視,不少領導者認為消防工作投入高、回報少,消防安全方面的投入嚴重不足。目前在各個企業中從事消防安全管理工作的人員專業性不強,是從各個領域抽調而來,缺少專業的管理水平和專業素質。并且企業職工消防法律意識不強,缺少基本的消防知識。總之,我國企業的消防安全管理工作還有待進一步提高。
2、目前企業在消防安全管理中存在的問題分析
2.1企業內部消防管理工作混亂
在企業的發展過程中,有些企業過于追求經濟效益,卻忽視了消防隱患的存在,在消防硬件實施方面的投入過少;還有些企業,為了能夠提高場地的利用效率,亂搭建現象十分的嚴重,自作主張整改消防安全布局;建筑使用情況也較為混亂,有些企業擅自更改建筑用途,沒有考慮到各種安全隱患的存在,如果發生火災,很容易造成人員的傷亡和財產損失等。
2.2企業消防安全意識不強
在很多的企業當中,由于缺乏有效的責任意識、自主消防意識以及自我消防意識,導致在消防安全管理中非常的被動,對于消防安全和管理沒有認真貫徹落實。還有些企業存在僥幸的心理,認為這些都和自己無關,忽略了公共消防意識和責任等;還有些企業過多的追求利益,拒絕消防安全隊伍的建設。所以他們并不注重消防安全制度,有些甚至把消防機制簡單化,忽視了消防安全在企業經濟建設中的重要作用,沒有對其更好的管理。
2.3企業缺乏具有消防安全管理能力的人才
目前,在我國的各大企業中,消防建設只是作為一種編外形式而存在,很多的企業自認為那是消防機構的事情,和自己沒有任何的關系,因此,往往忽視了消防安全機制的建設。再加上有些企業的發展時間不長,消防意識薄弱,對消防人才不夠重視,內部的消防員工過少,甚至有些企業內部根本就不設置消防部門,加上經營管理缺乏有效的消防防范意識,缺少對突發事故發生時的自救和應急能力。如果企業沒有做好消防安全管理工作,各種防范措施也沒有落實到位,加之自救能力有限等,那么造成企業的巨大損失是不可想象的。因此,在企業內部應組建一支能夠具有消防能力和消防素質的自救型人才是非常的重要。
3、做好企業消防安全管理工作的措施
3.1建立完善的消防安全生產制度
要做好企業消防安全工作,一定要考慮到消防安全事故發生以后應該如何的去處理。因此,建立完善的消防安全生產制度以及應急救援方案,并堅持以“預防為主,防消結合”的方針,也是做好消防安全管理工作的關鍵。在消防事故發生以后,可以調動應急機構,啟動應急救援方案,爭取在最短的時間內處理好事故,以免事故進一步的擴大,力求把事故造成的損失降到最低。所以說,企業應定期的組織員工進行消防演練,聽取一些消防安全報告,提高他們的消防安全意識,加強他們在事故發生后的應變和處理能力。
3.2增加企業消防安全技術投入
現階段,大部分的企業只重視短期的經濟效益,而忽視了其消防安全技術投入,也沒有形成統一的消防安全系統,因此,容易導致消防隱患的發生。所以說企業在做好消防安全管理工作的同時,要建立消防安全制度,并嚴格遵守其法律規定,爭取做到“三個同時”,將消防工作落實到企業的施工、生產當中,除此之外,企業也不能存在僥幸的心理,應從企業的實際情況出發,根據相關的法律法規,制定消防規定,加強技術手段。為了使企業能夠更加長遠、安全的發展,應加大消防安全技術和設備資金的投入,以提高企業抵御和預防各種消防安全隱患,為企業的消防安全創造良好的基礎。
3.3建立企業消防人才儲備庫
目前,有很多的企業出現消防控制室值班人員、現場應急救援人員等各種消防特種人員的嚴重流失和短缺,還有些企業出高薪資都找不到合適的人員等。因此建立消防人才儲備庫是現代企業發展的一種趨勢,其好處有以下兩個方面:
第一,能夠對擁有職業鑒定的消防人員進行登記,并存冊,這樣有利于清楚的了解人員的上崗或者離職的狀態,可以及時的掌握企業消防人才隊伍的情況。
第二,可以通過網上授課、組織集中培訓或者QQ流等各種方法,加強企業消防人才的業務培訓,提升他們在企業消防安全中的“四個能力”建設,實行單位消防“戶籍化”管理等推動能力,以真正的實現現代企業消防自主管理的局面。
結語:近些年來,社會經濟的發展已經步入了高速發展時期,我國企業經濟也得到快速的發展,與此同時,也帶來了各種消防安全隱患。為了做好企業消防安全管理,應加強對企業人員的消防安全意識和技能培訓,提高其消防安全意識,能夠有效的預防和避免企業發生火災所造成的經濟損失具有重要且現實的意義。
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關鍵詞 面試;預測效度;構想效度;遞增效度
分類號 B841.7
1 面試的預測效度
1.1 面試的預測效度逐漸得到認可
面試是應用最廣泛的人才甄選方法(Moscoso,2000),少有組織不經過面試就進行錄用決定。Casio等人(2005/2006)認為,作為一項人事甄選技術,面試主要有兩大功能:第一,可以彌補其他甄選技術所存在的信息缺陷;第二,可以用于評價只有通過面對面互動才能測量到的個人特征(例如外表、語音、儀表及人際交往能力)。面試作為一項重要的人才甄選方法,很自然地,研究者對其效度十分關心,特別是對其預測效度更加關注。20世紀80年代是面試預測效度研究的一個分界點。大半個20世紀的研究都認為面試預測效度不高,尤其是非結構化面試的預測效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上級評價為效標的元分析(N=2,694)表明,面試的效度僅為0.14。
直到20世紀80年代末90年代初,研究者才發現,只要對面試進行適當地改進,其預測效度還是較為理想的。如Campion和Pursell等人(1988)發現,高度結構化面試的效度達到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明,結構化面試對工作績效的校正后的平均預測效度可達0.39(N=833)。Jelf(1999)在對1989年到1999年的面試研究進行綜述后發現,估計的面試真實效度達到了0.38。在一定條件下,面試的效度不在心理能力測驗(mentalability test)之下。
和成本更高的評價中心相比,行為描述面試(Behavior Description Interview,BDI)的預測效度已經相當高,前者是0.62,后者是0.53(Harel,2003)。面試對工作績效的預測能力要優于認知能力和責任心測驗(Cortina,2000)以及經驗(Day;2002)。
既然面試效度可以達到較高水平,應該在面試預測效度的研究上投入更多精力。但是,就國內研究而言,限于種種原因,關于這方面的研究卻非常少。
1.2 不同類型面試的預測效度差異較大
面試類型不同,預測效度也會有不同。在實際應用中,面試的類型很多。劃分標準不同,面試類型也不同。主要的劃分標準有三個:面試題目、結構化程度和實施形式。
關于面試題目對效度的影響,主要集中在兩類面試題目的研究上,即行為描述面試(BehaviorDescription Interview,簡稱BDI)和情景面試(Situational Interview,簡稱SI)。Pulakos等人(1995)的研究發現,對高級職位而言,基于過去經驗的面試(即行為描述面試)的預測效度高于情景面試。Huffcutt和Weekley等人(2001)的研究也證實了上述假設。Taylor和Small(2002)運用元分析技術比較了上述兩種面試類型的相對有效性。他們的研究結果表明,SI的校正效度是0.45,BDI的校正效度是0.56,BDI的效標關聯效度要高于SI。但是,他們的研究沒有證實:在選拔高復雜性職位人員時,SI的預測效度會低于低復雜職位的選拔。以面試題目為劃分標準,除了BDI和SI之外,面試還有其他類型。如在Mcdaniel等人(1994)年的研究對比了三種面試類型的效度差異,它們是情景面試、崗位相關面試和心理面試。該研究發現,以工作績效為效標,情景面試效度(0.50)較崗位相關面試(0.39)要高,崗位相關面試效度較心理面試(0.29)要高。以培訓績效為效標,崗位相關面試的效度(0.36)較心理面試(0.40)略低。
結構化程度會影響面試的效度,這一點得到了多數研究的一致證實。有研究(Wiesner和Cronshaw,1988)早就發現,結構化面試的平均效度系數是非結構化面試的兩倍。Mcdaniel等人(1994)的研究也證明,不管面試內容是什么,當以工作績效為效標時,結構化面試的平均效度(p=0.44,Ⅳ=12,847)要高于非結構化面試(p=0.33,N=9.330)。Campion等人(1997)的元分析也表明,結構化面試的修正效度在0.35~0.62之間,而非結構化面試的修正效度在0.14~0.33之間。
不同的面試實施形式也會對預測效度產生影響。面試的實施形式也是多種多樣的,研究集中在個體面試和集體面試兩種類型上。Mcdaniel等人(1994)的研究證實,在預測工作績效方面,個體面試較集體面試的效度要高。除此之外,Schmidt等人(1999)對一種新的實施形式的面試預測效度進行了元分析研究。該類面試用實證方法設計題目和計分方法,并通過電話進行面試,再請專門的計分專家對電話面試錄音資料進行評價。研究表明,該類面試以上級總體績效評定為效標的平均效度為0.40。這說明,不同實施形式的面試均有可能達到較高的效度水平,這就拓展了面試預測效度的邊界,即:不只一種類型的面試可達到較高的效度水平,其他類型的面試效度也可能達到較高水平。其原因在于,有些類型面試的測量構想本身有較高的效度,如責任心、一般心理能力等。
影響面試效度的諸因素之間存在交互作用。Medaniel等人(1994)的元分析提出,影響面試效度的因素有三個方面:面試的內容、面試的實施方式和效標的性質(工作績效、培訓績效和在崗時間;研究評定和真實評定),以上三個因素之間存在著交互作用。
綜上所述可以看出,不能籠統地說面試的預測效度如何,而是要具體化到特定的面試類型,還要具體到使用的效標是何種類型。此處的面試類型,既指結構化程度不同,也指面試題目的不同,還指實施方式的不同。
1.3 提高面試預測效度的方法
以往研究證實,可以從三個方面來提高面試的預測效度。一是提高面試的結構化程度,二是選擇勝任的評價者并對其進行有效的培訓,三是對應聘者進行恰當的培訓。
Casio等人(2005/2006)認為,提高面試效度的最好方法是提高結構化程度。結構化是一個程度問題,可以從兩個方面對其考察:一,面試題目標準化的程度;二,對面試反應進行評價或計分的標準化程度(Huffcutt,1998)。盡管大量研究證實了結構化面試的心理測量學指標優于非結構化面試,但是,在人事選拔實踐中,結構化面試仍然不占主導地位(Ryan,1999)。Lievens等人(2004)的實
證研究表明,如下因素導致評價者不積極地應用結構化面試:一,設計題目和計分方法比較花費時間;二,評價者需要與應聘者進行個人化和非正式的接觸(而結構化面試不允許這樣做);第三,準備結構化面試太耗費精力。看來,面試研究者還需要多做一些普及工作,以促進結構化面試的應用。評價者如果參加面試研討班,會增加采用結構化面試的可能性。Lievens等人的這項研究還有一個很有意思的發現,即:職業人格為“常規型(Conventional)”的評價者更傾向于采用結構化面試。
評價者的責任心也是影響面試效度的重要因素。Brtek等人(2002)的研究表明,評價者遵守面試程序的責任心(procedure accountability)能夠提高效度。另外,評價者培訓也會提高其預測效度。Huffcutt等人(1999)對涉及18158個應聘者的120個面試研究進行了元分析,研究發現,不管面試是否結構化,評價者培訓都可以提高預測效度,因而都應該進行評價者培訓。
對應聘者進行恰當地培訓,也會提高面試的預測效度。如Maurer等人(2008)的研究表明,如果讓應聘者學會正確地傳遞核心的、和面試相關的內容,則比不培訓應聘者時的預測效度高。
看來,除了使用結構化面試之外,選擇受過專業訓練、負責任的評價者,以及對應聘者進行恰當地培訓等,對提高面試效度至關重要。
2 面試的構想效度
2.1 面試的構想效度并不理想
雖然在人才甄選實踐中廣泛使用面試,也能夠證實其預測效度較高,但面試究竟能夠測量到什么構想,目前還沒有得到一致的、有力的研究證實。如Pulakos等人(1995)的研究表明,盡管面試設計了諸多測量維度,但實際上測量到的是單維構想。Arthur等人(2000)提出了評價中心的效度悖論(validity paradox)問題,即:雖然能夠證實評價中心有較高的預測效度,但卻很難證明其構想效度。Van Iddekinge等人(2004)研究了兩個用來選拔客戶服務管理人員(N=427)的BDI的構想效度。該研究對面試評價的多質多法分析發現,區分效度要大于匯聚效度。驗證性因素發現,面試評價與評價者、應聘者因素的關聯大于和面試設計測量構想因素的關聯。基于此,該研究指出,和評價中心類似,結構化面試雖然有內容和效標關聯效度,但缺乏構想效度,也存在效度悖論。
關于面試構想效度的研究有著重要的意義。HuffeuR等人(1996)指出,面試構想效度研究像預測效度研究過去十年一樣會成為下一個熱點,理解面試所涉及的構想具有潛在的重要性。面試和其他甄選工具測量的構想存在重疊,構想越是相似,面試越是重復測量那些本可由成本更低的紙筆測驗就能測量的構想,這樣就失去了使用面試的價值。對于面試構想的研究,可以改進面試的設計,找到對特定崗位而言,面試測量哪個構想更有效,從而提高面試的遞增效度。另外,VanIddekinge等人(2004)還指出,如果結構化面試沒有構想效度,就不應以面試過程中的表現來進行以勝任力為基礎的發展性反饋。也就是說,如果面試不能測量所設計的構想,則基于面試評定提供發展性反饋和職業規劃是不準確的。當然,研究和提高面試的構想效度,最終也會提高面試的預測效度水平。
2.2 面試構想效度研究的基本思路
有關面試構想效度的研究較少,其中一個原因是:面試是以崗位為中心的,面試測量和特定崗位要求相關的特征,而崗位要求是千差萬別的,因而面試構想的數量和種類是不一樣的。崗位要求包含知識、技能、能力及其他特征(即KSAs),而這些要求之間存在復雜的交叉。Roth等人(2005)認為,有兩個方面的原因使得面試構想效度研究非常復雜。首先,面試嚴重依賴評價者的信息加工過程。其次,通常情況下,結構化面試的設計過程也會加重分離面試構想的困難,舉例說,面試所使用的復雜情景往往測量多個構想。
因此,要想研究面試的構想效度,和研究面試的預測效度一樣,也要首先明確哪種具體的面試類型,并在下結論時也要基于該種面試類型,而不是泛泛而談。如有研究表明,結構化面試和非結構化面試所測量到的認知成分是有差別的,前者和認知能力的相關低于后者(Huffcua,1996)。Huffcutt和Conway等人(2001)的研究發現,低結構化面試和高結構化面試所測量的構想是不一樣的。低結構化面試常關注類似“一般智力”、“教育和培訓”、“經驗”、“興趣”,而高結構化面試常關注“工作知識和技能”、“組織匹配”、“人際和社會技能”、“應用心理技能(問題解決、決策)”等和工作績效高相關的構想。之所以出現這個結果,與結構化面試經常會進行嚴格的工作分析有關。Klehe等人(2006)以入學的79個MBA學生為樣本,研究了BDI和sI對績效的不同預測作用。該研究表明,BDI和sI雖都能預測通常績效(typical performance),但sI還能預測最佳績效(maximum performance)。這說明,BDI和sI所測量的構想是不一樣的。BDI主要測量的是動機因素,而不是能力因素,sI能測量一個人的動機,同時,sI能解釋通常績效和最優績效中由于能力因素所產生的變異。對既需要通常績效又需要最優績效的崗位來說,如消防員、救護車司機,往往是在壓力和緊急情景中工作,選擇sI作為甄選工具似乎更好。Salgado等人(2002)對人事甄選面試的元分析研究將面試分為傳統面試(conventional interview)和行為面試(behavioralinterview,包括BDI和SI兩種形式)兩類。這項研究表明,傳統面試和行為面試是不同類型的面試,前者主要測量一般心理能力、工作經驗、大五人格維度和社會技能;而后者主要測量工作知識、工作經驗、情景判斷和社會技能。
Huffcutt和Conway等人(2001)認為研究面試構想效度有四個基本步驟:首先,對面試可能的測量構想進行分類,為識別和劃分面試構想提供框架;第二,識別面試試圖測量的構想,并收集這些構想出現頻次方面的信息;然后,探討在何種程度上對構想的評價反映了預定特征;最后,研究這些評定的一般屬性,如效度、遞增效度、對弱勢群體的影響等。Huffcutt和Conway等人(2001)將面試設計測量構想分為七大類:心理能力(mental capability)、知識和技能(knowledge and skills)、基本人格傾向(basic personality tendencies)、應用社會技能(apphed social skills)、興趣和偏好(interest and vreferences)、組織匹配(organizational fit)、身體屬
性(physm attributes)。該研究對47個招聘面試研究進行了元分析,從中選出了338個面試構想。統計結果表明,面試所設計測量的構想最多的是基本人格傾向(35%),其次是應用社會技能(28%),再次是心理能力(16%)、知識和技能(10%)。面試最不常測量的是興趣和偏好(4%)、身體屬性(4%)和組織匹配(3%)。
盡管對面試構想的揭示不甚理想,但也有了一定的進展。關于面試構想效度的研究,多集中在面試對認知成分和人格成分的測量上,下面就這兩方面的研究情況進行簡要總結。
2.3 面試測量認知成分的研究
多數研究結果表明,面試評定和應聘者的認知能力存在顯著相關。有研究早就提出,結構化面試就是口頭心理能力測驗(oral mental abiliw test)(Campion,1988)。HulTcutt等人(1996)通過對49個面試、總計12 037個樣本的元分析,對此假設進行了驗證。其研究發現,認知能力和甄選面試分數修正后的平均相關為0.40。該研究認為,面試評價之所以反映認知能力成分,至少有四個原因:一,面試評價往往受少數幾個主導因素的影響,如是否足夠聰明以便于迅速掌握崗位所需要的東西,即認知能力:二,認知能力強的人更善于呈現自己,即更容易學會印象管理行為;三,面試問題中會引發包含有認知能力的回答,如技術(業務)方面的問題:四,個人背景信息會間接反映認知能力,越是聰明的人,越有可能獲得更多更好的教育,更高的社會和經濟地位,以及更好的工作。
關于面試和認知能力的關系,存在諸多調節變量。一是結構化程度,Huffcutt等人(1996)的研究表明,面試的結構化程度越高,其中包含的認知成分越少;二是面試內容,如BDI較SI評定中的認知成分少;三是崗位復雜程度,低復雜程度的崗位,面試中反映的認知成分越高;四,評價者是否事先得知認知能力測驗分數,如事先告知面試能力測驗分數會提高面試評價中的能力成分,尤其是在非結構化的面試中,而在結構化面試中,沒有發現這種效應。
高復雜程度的崗位,面試中包含的認知成分反而較低,這個研究結論和常理似乎是矛盾的。其實,這可能是一個非常重要的發現。越是復雜的崗位,候選人之間在認知能力方面的差別越小,而人際技能可能是決定未來績效的因素。
Salgado等人(2002)也對面試和認知測驗分數之間的相關進行了元分析,該分析較Huffcutt等人(1996)的研究用了更多的研究數據。該研究發現,SI和BDI與認知測驗的相關修正后為0.28,而傳統面試和認知測驗分數之間的相關為0.41。這個結果和Huffcutt等人(1996)的研究結論是基本一致的。
最近的研究發現,面試和認知能力之間的相關比以前的研究結果要小,如Berry等人(2007)的一項元分析結果為0.27。該研究采用了較近期的數據,并排除了那些評價者有可能接觸到應聘者認知測驗分數的數據,最終,選取了免受區間限制(Range Restriction,簡稱RR)混淆效應的40項研究(N=11,317)。如果用這樣的系數來計算認知測驗和面試對工作績效預測的多重相關系數,則能夠達到0.66的水平,比Schmidt和Hunter(1998)報告的其他任何組合都要高。如面試有高預測效度,尤其是結構化面試,并且,面試和認知測驗相關低的話,對很多雇主來說,面試或許是對認知測驗的一個有用的補充(Berry等,2007)。
盡管多數研究表明,面試評定和認知能力得分相關較高,但面試(結構化面試)對認知能力測驗仍有遞增效度(Cortina,2000),這說明面試和認知能力測驗的構想還是不一樣的。盡管結構化面試評定中的認知成分少,但結構化面試比非結構化面試預測效度高。看來,結構化面試能夠測量到除認知能力之外的有預測效度的其他構想。如,Bosshardt(1992)年開發的BDI和認知能力測驗相關為0,但其效度卻達0.36(未校正)。隨著研究的深入,人們發現,面試和認知測驗分數的相關并不是那么高。面試類型直接影響面試評價中的認知成分大小,隨著人們對面試構想效度的認識逐步深入,就可以根據實踐需要,設計包含認知成分高低不同的面試。在人員甄選實踐中,如果已經使用了認知能力測驗,就可以減少面試中的認知能力成分,以提高面試的遞增效度。如果僅僅使用面試一種甄選測量程序,則應加大面試中的認知成分,目的是提高甄選測量的預測效度(Huffcutt,1996)。也就是說,我們可以根據需要,設計和認知能力相關高的面試,也可以設計和認知能力相關低的面試。
2.4 面試測量人格成分的研究
和研究面試評定中的認知成分類似,研究面試評定中的人格成分,同樣有助于理解面試到底測量了什么構想,了解面試是否能夠預測工作績效之外的其他效標(如離職率),有助于理解面試對工作績效預測的遞增效度。
雖然面試用來測量的維度中,人格相關的維度最多(Huffcutt,Conway等,2001),但是,關于面試分數和這些維度測量之間關系的研究很少。總的來說,實驗室研究表明,面試是能測量人格的(Roth等,2005)。Cotina等人(2000)的研究發現,責任心和結構化面試評價之間校正后的相關為0.258(N=966)。但是,有關實際聘用面試中人格成分的研究相對較少,而且研究結果也不一致。Pulakos等人(1996)的研究發現,責任心和面試總分的相關為0.12(N=456)。HuffcuR和Conway等人(2001)考察了人格和BDI表現的關系。他們用現任的管理者做被試(N=93),研究發現,在大五維度中,只有外傾性和面試表現相關(0.30)。Roth等人(2005)的元分析研究也發現,面試和責任心、外傾性、宜人性、開放性、情緒穩定性的相關(未校正)分別僅為0.12(N=1,506)、0.08(N=744)、0.01(N=668)、0.03(N=668)、0.01(N=668)。該研究所使用的人格因素測量均屬自陳式的。但是,其他研究,如Conway等人(1999)年的研究未發現大五人格和情景面試、行為面試評定之間的顯著關系。
面試類型可能是面試人格成分的調節變量,如非結構化面試中的人格成分多。另外,Roth等人(2005)設想,用來招聘高層管理者和行政人員時,面試中的人格成分會更多。
面試和人格因素相關很小,這表明面試很可能對人格測量有遞增效度。當然,組織也可以設計能夠測量人格的面試。為此,在工作分析時,可以專門捕捉人格因素,然后設計專門的題目來測量這些因素。但是,這種研究還非常少。或許,這種面試中的人格成分會多一些。VanIddekinge等人(2005)
的模擬面試設計測量宜人性、責任感和情緒穩定性三個方面,結果發現,專門設計的人格面試(personality interview)的構想效度是存在的。
3 未來面試效度研究重點和趨勢
就面試預測效度而言,未來的研究會更加深入和細化,會針對具體的面試類型及具體的效標。不同類型面試預測的效標可能存在不同,因而需要采用多重效標(multiple criterion)的觀點,包括工作績效、離職率、晉升等效標。就工作績效來說,也存在多個方面,未來研究需要深入探討不同類型面試對工作績效的不同側面的預測作用。如Klelie等人(2006)研究了BDI和sI對通常績效和最優績效的不同預測作用。研究者還可以比較以上兩類面試對任務績效和周邊績效的不同預測作用。參照Klehe等人的研究結果,有理由假設:BDI和sI都能夠預測周邊績效,但sI更能預測任務績效。當然,這種假設還需要大量實證研究的支持。人事甄選研究的另一個趨勢是強調效標的動態性,即研究預測源對跨時間績效的預測作用(Sacker et al,2008)。由此,我們可以假設,情景面試預測適應崗位時的績效,而行為面試預測更加長期的績效。
在面試應用中,也存在多種面試內容的組合,如BDI和SI的結合。Taylor和O'Driscoll(1995/2006)指出,如果大多數求職者對于某項特定的勝任特征沒有多少相關的過去經驗,也許BDI和SI結合的方法比較適用。雖然在應用中經常見到,但目前還沒有看到有關這種類型組合效度的研究報告。如果兩者預測的效標不同,有理由提出如下假設:BDI和SI的組合能夠提高面試的總體預測效度。相信有關研究會出現,并很可能會有新的發現。
應聘者的作假行為(faking behavior)是影響面試效度的重要因素。以往研究在這方面有了一些積極的成果。如Levashina和Campion(2007)的研究指出,人是很難察覺作假行為的,相比情景面試而言,行為描述面試的抗作假行為能力更強。同時,該研究還發現,面試中的追問更容易激發應聘者的作假行為。對作假行為的研究有助于提高面試的效度,我們期待著這方面有更多的研究成果出現。
關于面試構想效度的研究,需要更多有關具體崗位的研究,以識別出哪些構想是通用的,哪些是適用于特定崗位類別的(Huffcutt。Conway,et al,2001)。另外,對不同類型面試的測量構想的研究應細化。根據實踐經驗,可以提出如下假設:行為面試可能更適合測量某些維度,如人際類,而不適合測量另一些維度,如認知類。
就面試評定中的認知成分研究來說,已經形成比較一致的認識。但是,仍然需要進一步的實證支持,尤其是特定類型面試評定中的認知成分研究還不夠豐富。就面試評定中的人格成分研究來說,未來的研究仍然需要深入探討。目前,對面試評定中的人格因素的實證研究多以大五人格維度為人格框架,且還不夠豐富,只有為數不多的研究。在研究面試和人格因素的關系時,研究者可以考慮使用以工作情景進行測量的人格量表,其題目的心理測量學特征和一般題目不同。即便這種特定情景中的人格并不能提高預測績效的效度,但可能和面試評定的相關更高一些(Hunthausen,2003)。