序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)聘任書范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據(jù)xxx(200x)30號(hào)文件《xx大學(xué)關(guān)于實(shí)施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號(hào)文件《機(jī)關(guān)及直屬單位的聘任方案》及《xx大學(xué)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》，經(jīng)學(xué)校公開聘任后達(dá)成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責(zé)：

(.........)

四、乙方對(duì)崗位職責(zé)的承諾及工作計(jì)劃

(.........)

五、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【二、崗位聘任書】

聘任部門（單位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙雙方依據(jù)xxx(200x)30號(hào)文件《xx大學(xué)關(guān)于實(shí)施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號(hào)文件《機(jī)關(guān)及直屬單位的聘任方案》及《xx大學(xué)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》，經(jīng)學(xué)校公開聘任后達(dá)成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責(zé)：

(.........)

四、乙方對(duì)崗位職責(zé)的承諾及工作計(jì)劃

(.........)

五、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

年月日年月日

【三、崗位聘任書】

中華世紀(jì)城前臺(tái)咨詢崗位任命書

為適應(yīng)新形勢(shì)下公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，經(jīng)公司董事會(huì)決議，決定任命_______為陜西東圣學(xué)苑教育科技有限公司中華世紀(jì)城校區(qū)前臺(tái)咨詢一職。隸屬市場(chǎng)部，直接上級(jí)市場(chǎng)主管，聘期二年。聘期內(nèi)工作內(nèi)容詳見崗位職責(zé)說明書。

該任命決定自之日起即開始執(zhí)行。

受聘人承諾：本人已認(rèn)真閱讀了崗位責(zé)任書中的相關(guān)條款，完全同意條款中的內(nèi)容，并承諾在聘期內(nèi)保質(zhì)、保量完成工作目標(biāo)和任務(wù)。

受聘人簽字：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)簽字：（蓋章）

年 月 日 年 月 日

備注：本表一式兩份，受聘人一份，人事部存檔一份。

【四、工作崗位聘書填寫說明】

崗位聘書填寫說明

一、專業(yè)技術(shù)人員崗位填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“XXX專業(yè)技術(shù)職務(wù)XXX級(jí)”崗位。例如“農(nóng)藝師九級(jí)”崗位”。

2、聘任期限為了1-3年。首次崗位聘任時(shí)以此聘書

進(jìn)行聘任,以前的聘書（含未使用完的聘書）不再使用。

3、此聘書作為以后專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)

的參評(píng)依據(jù)之一。在本單位崗位設(shè)置完成之前,使用原聘書并且聘期未滿的人員,在以后申報(bào)晉升職稱時(shí),原聘書的聘用情況也要作為參評(píng)依據(jù)之一,并需經(jīng)單位或主管部門簽字蓋章認(rèn)可。

二、職員崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“管理崗XXX級(jí)職員”崗位。例如“管理崗九級(jí)職員”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時(shí)以此聘書進(jìn)行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經(jīng)聘用單位和法定代表人簽字蓋章認(rèn)可，作為以后職員晉升職務(wù)的參評(píng)依據(jù)之一。

二、工勤崗位聘書填寫說明

1、聘任崗位統(tǒng)一填寫為“工勤崗XXX級(jí)XX工”崗位。例如“工勤崗三級(jí)高級(jí)工”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。

2、首次崗位聘任時(shí)以此聘書進(jìn)行聘任,聘任期限為1-3年。

3、此聘書需經(jīng)聘用單位和法定代表人簽字蓋章認(rèn)可，作為以后工人晉升技術(shù)等級(jí)的參評(píng)依據(jù)之一。

三類崗位聘書一式二份，聘用單位和受聘人各執(zhí)一份。

綠春縣人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局

二0一年二月二十五日

【五、企業(yè)聘任書格式范本】

企業(yè)聘任書格式范本

企業(yè)聘任書格式范本

企業(yè)名稱______________聯(lián)系人_______ ___年__月__日

報(bào)到時(shí)間___年__月__日 上 下午__時(shí)__分

報(bào)到地_________________

企業(yè)名稱_____ 負(fù)責(zé)人____

貴公司于_____年__月__日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴公司所要求時(shí)間報(bào)以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。

姓名______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址_________________

親屬擔(dān)保人______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址___________

篇(2)

尊敬的 ：

xx大學(xué)特聘您作為 級(jí)法律碩士研究生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師，指導(dǎo)學(xué)生參加有關(guān)的法律實(shí)踐工作，并在法律職業(yè)技能、職業(yè)道德和準(zhǔn)則、職業(yè)發(fā)展等方面給予幫助和指導(dǎo)。

指導(dǎo)時(shí)間為三個(gè)月，從 年 月 日―― 年 月 日。

指導(dǎo)學(xué)生為：

對(duì)您的細(xì)心指導(dǎo)和幫助表示衷心的感謝。

xx大學(xué)

年 月 日

回 執(zhí)

指導(dǎo)人姓名：

工作單位：

職務(wù)：

單位地址：

聯(lián)系方式：

單位公章

技術(shù)顧問聘任書

****有限公司(甲方)為了推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，加快產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度，特聘任 *** (乙方)為高級(jí)技術(shù)顧問。其主要職責(zé)和合作事宜達(dá)成如下協(xié)議。高級(jí)技術(shù)顧問的主要職責(zé)1.根據(jù)甲方的產(chǎn)品開發(fā)要求進(jìn)行產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開發(fā)。定期到甲方所在地指導(dǎo)工作，幫助... 想要了解更多關(guān)于聘任書格式范本的知識(shí)，跟著華律網(wǎng)小編一起看看吧。

****有限公司(甲方)為了推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，加快產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度，特聘任 *** (乙方)為高級(jí)技術(shù)顧問。其主要職責(zé)和合作事宜達(dá)成如下協(xié)議。

一、高級(jí)技術(shù)顧問的主要職責(zé)

1.根據(jù)甲方的產(chǎn)品開發(fā)要求進(jìn)行產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開發(fā)。

2.定期到甲方所在地指導(dǎo)工作，幫助甲方培訓(xùn)員工，推進(jìn)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。

3.協(xié)助甲方對(duì)產(chǎn)品重大技術(shù)問題和質(zhì)量問題進(jìn)行攻關(guān)。

4.乙方有責(zé)任對(duì)甲方的產(chǎn)品進(jìn)行保密，確保甲方產(chǎn)品技術(shù)不直接或間接泄露給第三方。

二、合作協(xié)議條款

1.甲方聘任乙方為高級(jí)技術(shù)顧問，月薪為***元/月，聘期暫定二年(**年**月**日至**年**月**日)，到期后雙方協(xié)商確定。

2.甲方根據(jù)市場(chǎng)的需求開發(fā)新產(chǎn)品，需乙方參與時(shí)，乙方應(yīng)積極配合，幫助甲方進(jìn)行及時(shí)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)，以加快甲方產(chǎn)品的開發(fā)進(jìn)程。

3.乙方在配合甲方設(shè)計(jì)開發(fā)產(chǎn)品的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸甲方所有。

4.甲乙雙方對(duì)開發(fā)的產(chǎn)品都應(yīng)保密，保證不泄露第三方。

5.乙方定期到甲方所在地進(jìn)行工作交流、技術(shù)指導(dǎo)、講座培訓(xùn)，原則上每季不少于一次。

6.甲乙雙方在互信互任的合作精神下展開創(chuàng)造性工作，爭(zhēng)創(chuàng)中國(guó)一流的汽車零部件的骨干企業(yè)。

7.本合作協(xié)議書一式兩份，雙方各執(zhí)一份，甲乙雙方簽字蓋章后生效，未盡事宜協(xié)商解決。

8.本合作協(xié)議書具有保密性，甲乙雙方不得對(duì)外泄露。

甲方：****有限公司代表：

日期：

乙方：

日期：

普教系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書

茲聘任(續(xù)聘) ______ 同志為 ______ 學(xué) ______ 級(jí)教師。聘任(續(xù)聘)期為 ______ 年。從 ______ 年 ______ 月至 ______ 年 ______ 月。聘期內(nèi)享受以下權(quán)利和履行以下義務(wù)。

1、 享受 ______ 學(xué) ______ 級(jí)教師的政治經(jīng)濟(jì)生活待遇。

2、年度及屆滿考核優(yōu)秀，成績(jī)突出，在職務(wù)崗位空缺內(nèi)擇優(yōu)推薦晉升，能履行職責(zé)可繼續(xù)聘任;基本能履行職責(zé)，可繼續(xù)聘任，但必須限期一年內(nèi)改進(jìn);不能履行職責(zé)，不能完成任期目標(biāo)，解除聘任，改作其他工作或低一級(jí)職務(wù)聘任。

3、努力學(xué)習(xí)和黨和路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，品德言行堪為學(xué)生的表率，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生， 教書育人， 使學(xué)生在德育、智育、體育等方面得到全面發(fā)展。努力做好本職工作，并在完成本職工作前提下，結(jié)合工作需要，努力進(jìn)修，提高教育和學(xué)術(shù)水平。

4、擔(dān)任 ______ 中(小)學(xué) ______ 年級(jí) ______ 學(xué)科教學(xué)工作，每周任課 ______ 節(jié)，另承擔(dān) ______ 等工作。

5、(上課、備課、輔導(dǎo)、作業(yè)批改的要求)

6、(教育教學(xué)效果的要求)

7、(其它工作，包括教研組、班主任、團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)青年教師等工作)

聘任單位 ____________

聘任單位負(fù)責(zé)人 _____________

被聘任人 ___ 年 ___ 月 ___ 日

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書

茲聘任______同志在 ______ 專業(yè) ______ 職務(wù)上，資格確認(rèn)時(shí)間 ______ ，聘期從 ______ 年 ______ 月 ______日至 ______ 年 ______ 月______日止。

單位：________________________

篇(3)

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟(jì)水平提升對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國(guó)有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明_職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個(gè)系列，各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報(bào)名、評(píng)審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一、評(píng)聘分離

專業(yè)技術(shù)人員的資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。

（一）存在的問題。評(píng)聘分離看似簡(jiǎn)單，實(shí)施卻并不容易。一直以來大部分國(guó)有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評(píng)聘分離會(huì)使這一問題切實(shí)解決。

（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵(lì)參評(píng)，競(jìng)聘上崗，營(yíng)造積極提升自我、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的氛圍；二是加強(qiáng)聘任管理，在競(jìng)聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競(jìng)聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強(qiáng)考核

考核是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權(quán)。競(jìng)聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著。考核工作至關(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰(shuí)聘任、誰(shuí)管理、誰(shuí)考核”的辦法，實(shí)行分級(jí)管理，下級(jí)用人單位自行對(duì)本單位聘任人員進(jìn)行考核，這樣做好處有以下幾點(diǎn)：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績(jī)，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（2）述職評(píng)價(jià)。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評(píng)價(jià)打分；（3）民意測(cè)評(píng)。對(duì)被考核人員的“德、能、勤、績(jī)”方面進(jìn)行民意測(cè)評(píng)；（4）考核結(jié)果。綜合評(píng)定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對(duì)考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（6）材料歸檔。考核結(jié)果及主要評(píng)價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。

（四）評(píng)價(jià)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績(jī)的。

（五）處理。考核結(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對(duì)其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。

（六）其他。考核可根據(jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評(píng)方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評(píng)定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴(yán)控職數(shù)

科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對(duì)科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測(cè)定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對(duì)各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測(cè)算模型：某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標(biāo)解釋：Z：某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級(jí)別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測(cè)定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占20%比例劃分，政工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競(jìng)聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果公開、公正競(jìng)聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理，下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認(rèn)真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗、考試擇優(yōu)等辦法進(jìn)行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請(qǐng)；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國(guó)家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。

篇(4)

關(guān)鍵詞：職稱；評(píng)聘分開；管理機(jī)制

當(dāng)今世界,多極化趨勢(shì)曲折發(fā)展,經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的深入實(shí)施,建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)技術(shù)過硬、富有生機(jī)活力的人才隊(duì)伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發(fā)中相當(dāng)重要的手段，推行職稱評(píng)聘分開，是促進(jìn)創(chuàng)新人才管理機(jī)制手段之一。

一、實(shí)行職稱評(píng)聘分開必要性

人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的焦點(diǎn)，但是，長(zhǎng)期以來在專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評(píng)上去，專業(yè)技術(shù)職務(wù)一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進(jìn)不出”、“評(píng)聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手后就停滯不前、不思進(jìn)取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢(shì)？實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”，將專業(yè)技術(shù)任職資格的取得與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任相分離，變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平整體提高，從而為企業(yè)水平整體提升起到積極作用，是每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。所以推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎(chǔ)的用人制度，是企業(yè)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)人事制度改革、創(chuàng)新人才管理的關(guān)鍵。

二、職稱評(píng)聘分開，創(chuàng)新人才管理機(jī)制關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，政策性極強(qiáng)。

本人結(jié)合第一拖拉機(jī)股份有限公司第三裝配廠（以下簡(jiǎn)稱三裝廠）工作實(shí)際，從積極、穩(wěn)妥的角度出發(fā)，在開展職稱評(píng)聘分開工作之前，進(jìn)行廣泛的宣傳和動(dòng)員，要重點(diǎn)做好以下幾方面工作。

（一）轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。

企業(yè)要想生存、發(fā)展，必然要重視人才的建設(shè)，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機(jī)制和環(huán)境，營(yíng)造真正尊重人才、切實(shí)關(guān)愛人才、大膽使用人才、客觀評(píng)價(jià)人才的氛圍，為人才提供展現(xiàn)特長(zhǎng)和穩(wěn)步發(fā)展的舞臺(tái)，努力消除人才工作中一切不合時(shí)宜的政策影響，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

評(píng)聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設(shè)的必然要求，實(shí)行崗位聘任對(duì)每個(gè)人來說既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。這與以往的聘任有著本質(zhì)的區(qū)別，“評(píng)聘分開”就是要將靜態(tài)的身份管理向動(dòng)態(tài)的崗位管理過渡。今后，“評(píng)”只是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平的認(rèn)證，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現(xiàn)。這就給成績(jī)平平但已進(jìn)“保險(xiǎn)箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業(yè)務(wù)的人提供了技能競(jìng)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，待能上能下、能進(jìn)能出機(jī)制形成后，每個(gè)人的潛能得到激活，每個(gè)人都能看到前途。對(duì)不適應(yīng)本崗位的工作人員或工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)、事故的人員，實(shí)行待崗或低聘使用，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高后，經(jīng)考核合格，才能再次參加競(jìng)聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

（二）合理定編、科學(xué)定崗。

定編定員是進(jìn)行人事改革必不可少的一項(xiàng)重要工作。通過機(jī)構(gòu)重組，控制人員編制，合理定編設(shè)崗。不僅要考慮目前企業(yè)狀況，還要充分考慮企業(yè)今后發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)及各級(jí)崗位相互之間的關(guān)系等因素。根據(jù)各個(gè)部門、各級(jí)崗位所承擔(dān)的任務(wù)建立科學(xué)的編制，逐步建立機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、人員配置合理的管理機(jī)制，建立科學(xué)的各級(jí)人員層次結(jié)構(gòu)合理的崗位體系，做到“總編控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、彈性適度、按需設(shè)置、布局合理”。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，在評(píng)聘分開的基礎(chǔ)上逐步過渡到“按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)、崗變薪移”。

（三）競(jìng)爭(zhēng)上崗、強(qiáng)化考核。

實(shí)行聘任制，推行職稱評(píng)聘分開是人事制度改革的突破口，在科學(xué)定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，按照公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)人員全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用，逐步建立起有責(zé)任、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的運(yùn)行機(jī)制和能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制。

三、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開的基本原則

（一）堅(jiān)持聘任制工作的規(guī)范化原則。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的聘任考核，涉及個(gè)人的切身利益，關(guān)系到上下去留，因此必須堅(jiān)持公平公正原則、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)內(nèi)容。為了確保考核工作扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致周密，相關(guān)部門將進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查研究，力求對(duì)每個(gè)人能力素質(zhì)做出客觀公正的綜合評(píng)價(jià)。三裝廠各系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)及專家組成考核評(píng)定小組，具體負(fù)責(zé)考核方案制定及考核工作的組織實(shí)施。考核評(píng)定小組反復(fù)學(xué)習(xí)、討論、調(diào)研并結(jié)合各部門實(shí)際工作，在此基礎(chǔ)上制定《三裝廠專業(yè)技術(shù)崗位聘任實(shí)施方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），組織召開各層次座談會(huì)，公開《方案》內(nèi)容，廣泛聽取群眾意見，認(rèn)真采納職工意見，最終的《方案》必須經(jīng)職代會(huì)討論通過方可執(zhí)行，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認(rèn)可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權(quán)利的維護(hù)要按規(guī)范化要求進(jìn)行。

（二）堅(jiān)持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎(chǔ)上制定《各類崗位競(jìng)聘考核辦法》，將考核內(nèi)容進(jìn)行分解和細(xì)化量化，力求準(zhǔn)確反映每個(gè)人的能力和素質(zhì)。聘任考核內(nèi)容參照“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”（見下表），其中績(jī)效考核包括德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)、支部書記、支會(huì)主席、職工代表等組成進(jìn)行綜合打分。根據(jù)打分結(jié)果按照崗位需求進(jìn)行聘任。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、學(xué)歷：（10分）

學(xué)歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初級(jí)、中級(jí)、副高及正高技術(shù)職務(wù)任職資格證年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 6分 4分

3、績(jī)效考核（50分）

績(jī)效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%

對(duì)應(yīng)分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、創(chuàng)新創(chuàng)效（主創(chuàng)人）（20分）

創(chuàng)新創(chuàng)效 榮獲一等獎(jiǎng) 榮獲二特等獎(jiǎng) 榮獲三等獎(jiǎng) 榮獲鼓勵(lì)獎(jiǎng)

對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分

5、導(dǎo)師帶徒（10分）

導(dǎo)師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份

對(duì)應(yīng)分值 10分 8分 5分

6、加分項(xiàng)（20分）

科技成果獎(jiǎng)項(xiàng) 榮獲國(guó)家級(jí) 榮獲省級(jí) 榮獲市級(jí) 榮獲公司級(jí)

對(duì)應(yīng)分值 20分 15分 10分 5分

（三）堅(jiān)持深化職稱改革，努力為企業(yè)服務(wù)的原則。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中，有的學(xué)歷偏低，理論功底不深，但他們的實(shí)際操作水平高，技術(shù)熟練，對(duì)待這部分專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮他們的工作業(yè)績(jī)，不能唯學(xué)歷、唯知識(shí)理論，所以，對(duì)長(zhǎng)期在一線工作的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益的人員，經(jīng)過綜合評(píng)價(jià)，給他們發(fā)揮能力的舞臺(tái)，為人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)。既可以高評(píng)低聘，也可以低評(píng)高聘，不拘一格降人才。

四、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開的現(xiàn)實(shí)意義

（一）評(píng)聘分開制度的建立，使專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，專業(yè)技術(shù)人員工資福利待遇按所聘任的職務(wù)（崗位）確定，把資格申報(bào)權(quán)交給個(gè)人、資格評(píng)審權(quán)交給社會(huì)、職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。實(shí)行評(píng)聘分開后，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)，最大限度地調(diào)動(dòng)了廣大專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的最大潛能，為他們提供了管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的平臺(tái)。

（二）調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人才的積極性，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。通過職稱評(píng)聘工作，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平得到了公正的評(píng)價(jià)，社會(huì)價(jià)值得到了認(rèn)可，個(gè)人的職業(yè)生涯得到了發(fā)展，社會(huì)地位得到了提高。大多數(shù)具備專業(yè)技術(shù)資格的人員都被聘用到了相應(yīng)的崗位上，落實(shí)了崗位待遇，保持了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，很大程度上激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人才開拓創(chuàng)新，勤奮工作的熱情，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。

五、積極探索、逐步完善人才管理機(jī)制

（一）加強(qiáng)和規(guī)范繼續(xù)教育培訓(xùn)，切實(shí)注重培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)代感。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，當(dāng)前，我們應(yīng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)技術(shù)改造、科技創(chuàng)新及新技術(shù)、新設(shè)備的引進(jìn)，牢牢把握以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，廣泛組織和開展好企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育活動(dòng)，與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的培訓(xùn)方式，對(duì)不同對(duì)象，進(jìn)行分層分類的培訓(xùn)，切實(shí)把握好繼續(xù)教育內(nèi)容的針對(duì)性、指導(dǎo)性、時(shí)代感、形式的多樣性和教育的有效性。

（二）努力改善環(huán)境。要強(qiáng)化企業(yè)培養(yǎng)和營(yíng)造創(chuàng)新人才的主體意識(shí)，增強(qiáng)創(chuàng)新人才的危機(jī)感、緊迫感。下大力氣改善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是創(chuàng)新型人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境，用事業(yè)和感情吸引和凝聚人才，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。想方設(shè)法制定一些有吸引力、操作性強(qiáng)的傾斜政策，如專業(yè)技術(shù)人員的醫(yī)療、住房、保險(xiǎn)、子女入學(xué)各類津貼、補(bǔ)貼的及時(shí)發(fā)放等，確保專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

篇(5)

關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略　企業(yè)管理　人才瓶頸　解決出路

1　裝飾設(shè)計(jì)工程公司在西安市場(chǎng)上的整體狀況

據(jù)統(tǒng)計(jì),在西安市注冊(cè)的裝飾設(shè)計(jì)工程公司共有500余家,實(shí)--際經(jīng)營(yíng)的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個(gè)層次。一般來說擁有5∞萬(wàn)以上注冊(cè)資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊(cè)資金達(dá)到100萬(wàn)　500萬(wàn)之間的,人員在15人左右,主要從事展會(huì)的搭建和設(shè)計(jì)以及大型專賣店的設(shè)計(jì)施工屬于中等企業(yè);注冊(cè)資金在50萬(wàn)——100萬(wàn)之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡(jiǎn)單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對(duì)于從“小舢板”的個(gè)體企業(yè)成長(zhǎng)為“大船”的企業(yè)集團(tuán),我個(gè)人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。

2　企業(yè)成長(zhǎng)矛盾分析

2.1　企業(yè)戰(zhàn)略:機(jī)會(huì)導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時(shí)候,機(jī)會(huì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)是非常關(guān)鍵的,只要抓住其中的某一些機(jī)會(huì),就可以使企業(yè)得以生存和運(yùn)轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時(shí)間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機(jī)會(huì)來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長(zhǎng)期堅(jiān)持,形成了一個(gè)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應(yīng),就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會(huì)公眾的信任。

2.2　企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時(shí)間對(duì)公司的所有重要事情進(jìn)行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來,就會(huì)把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績(jī),反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動(dòng)性。同時(shí),老板也會(huì)覺得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。

我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員,其中三名老業(yè)務(wù)員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人,沒想到,在一個(gè)展會(huì)結(jié)束后,因?yàn)槔习逅l(fā)的提成點(diǎn)數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務(wù)員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對(duì)員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對(duì)員工的不信任感以及員工對(duì)老板的忠誠(chéng)度都產(chǎn)生了很深的危機(jī)。

2.3　人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)候,一切以生存為第一要?jiǎng)?wù),老板的成本意識(shí)都非常的強(qiáng),這樣就導(dǎo)致一個(gè)人要干多個(gè)人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外,對(duì)后勤等起支持作用的機(jī)構(gòu)要求較少,往往就會(huì)由其它崗位上的人來兼任。對(duì)人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。

但是,當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)為集團(tuán)時(shí),隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)張和業(yè)務(wù)流程的延伸,企業(yè)對(duì)人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個(gè)矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力,并且對(duì)于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時(shí)間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感上,更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。

3　解決措施

3.1　規(guī)范化代替隨意化,樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報(bào)價(jià)低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺(tái)資源多等優(yōu)勢(shì)。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎(jiǎng)懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來可能會(huì)導(dǎo)致部分老員工的反彈,會(huì)覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價(jià)值的尊重。這個(gè)時(shí)候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn),另一方面,要加強(qiáng)說服工作,對(duì)于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“頑固”分子,要及時(shí)的解除聘任關(guān)系。只有這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測(cè)的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時(shí)也能夠在前進(jìn)中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。

3.2　解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系,充分發(fā)揮主動(dòng)性老板在使用分權(quán)管理方法時(shí),要注意責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。有責(zé)無權(quán)不能有效地開展工作:反之,有權(quán)無責(zé)會(huì)導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立處理問題,使他們主動(dòng)地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。而且只有上級(jí)信任下級(jí),下級(jí)才會(huì)信任上級(jí),并產(chǎn)生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。相反,當(dāng)一個(gè)人的自尊心受到傷害時(shí),他就會(huì)本能的產(chǎn)生一種情緒沖動(dòng),影響工作效率和人際關(guān)系。

3.3　內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運(yùn)用拆字法,形象地比喻說,企業(yè)無人則“止”。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是同一個(gè)道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會(huì)在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個(gè)人才流失,內(nèi)部混亂的企業(yè),也絕不可能長(zhǎng)盛不衰。

真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個(gè)方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對(duì)企業(yè)來說就沒有價(jià)值。所以說不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。

參考文獻(xiàn):

篇(6)

關(guān)鍵詞：勝任力；公開競(jìng)聘

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

公開競(jìng)聘是人才選拔、干部梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競(jìng)聘的主要目的，如何公平、公正的開展競(jìng)聘，是競(jìng)聘者所關(guān)注的問題，這也是競(jìng)聘工作重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。

將勝任力與公開競(jìng)聘有機(jī)結(jié)合，可以通過對(duì)應(yīng)聘者勝任特征的鑒別，區(qū)分人員特質(zhì)差異，提高對(duì)人才的分辨度，同時(shí)與組織所要求的勝任特征進(jìn)行比對(duì)，找出匹配度高的優(yōu)秀人才，為公司發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)人才支撐。

一、公開競(jìng)聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過競(jìng)前準(zhǔn)備、組織競(jìng)聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評(píng)議三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競(jìng)前準(zhǔn)備

采用專家法的方式，通過工作崗位分析，建立應(yīng)聘崗位的勝任力模型。以從四個(gè)步驟進(jìn)行：召集專家；選擇性的進(jìn)行行為事例訪談；分析資料、發(fā)展勝任力模型；驗(yàn)證勝任力。通過組織公司各層面專業(yè)專家進(jìn)行座談研討，結(jié)合冰山模型、洋蔥模型，制定相應(yīng)崗位的勝任力模型。

根據(jù)構(gòu)建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優(yōu)秀員工，進(jìn)行試套驗(yàn)證，并按每項(xiàng)1分進(jìn)行評(píng)分，1分為此項(xiàng)特征的勝任最高等級(jí)，把匯總結(jié)果取平均值后，繪制相應(yīng)雷達(dá)圖，得出其所屬崗位類別的基礎(chǔ)勝任等級(jí)曲線，作為競(jìng)聘者綜合成績(jī)的基礎(chǔ)比對(duì)底線，只有滿足或超過曲線，方能取得競(jìng)聘成功的資格。同時(shí)，雷達(dá)圖曲線將作為競(jìng)聘者橫向?qū)Ρ鹊牡闹匾獏⒖紭?biāo)準(zhǔn)之一。

根據(jù)競(jìng)聘崗位類型，結(jié)合其所屬勝任力特征，明確其重點(diǎn)考察能力，安排相應(yīng)的考察方式，制定競(jìng)聘方案。

（二）組織競(jìng)聘

根據(jù)既定競(jìng)聘方案，結(jié)合競(jìng)聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長(zhǎng)崗位相應(yīng)的勝任力特征為重點(diǎn)考察點(diǎn)。

在筆試、面試、民主評(píng)價(jià)的組織競(jìng)聘環(huán)節(jié)基礎(chǔ)上，做適當(dāng)微調(diào)，制定相應(yīng)的競(jìng)聘方式，并合理分配相應(yīng)權(quán)重。如：中層管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*30%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*30%；一般管理崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*40%+民主評(píng)議成績(jī)*20%；基層班組長(zhǎng)崗位競(jìng)聘成績(jī)=筆試成績(jī)*40%+結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)*30%+部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議*15%+班組成員評(píng)議*15%。

面試評(píng)委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領(lǐng)至面試會(huì)場(chǎng)，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機(jī)抽取的考號(hào)進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，面試全過程用考號(hào)代替姓名，排除了面試人員與評(píng)委提前溝通的可能性。面試題目為評(píng)委到場(chǎng)后現(xiàn)場(chǎng)出題，結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，所有面試人員回答統(tǒng)一問題，體現(xiàn)出了面試的公正性；非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，評(píng)委有針對(duì)性地提出問題，一方面考察人員素質(zhì)技能，一方面考察其應(yīng)變能力。優(yōu)化面試流程，使未面試人員與面試結(jié)束人員全過程無接觸點(diǎn)，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競(jìng)聘的主要目的是選拔競(jìng)聘崗位所需的人才，使此崗位工作達(dá)到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測(cè)評(píng)兩部分，與抽取的所在部門領(lǐng)導(dǎo)、員工以及本人進(jìn)行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對(duì)聘任人員的培養(yǎng)情況，以及聘任人員在此階段工作中發(fā)現(xiàn)的問題和遇到的困難。測(cè)評(píng)是所在單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)聘任人員的滿意度測(cè)評(píng)。通過跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養(yǎng)情況和該項(xiàng)工作存在的管理問題，可以根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)聘任人員在新崗位上盡快達(dá)到最好水平，為公司發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。同時(shí)，在跟蹤考核的基礎(chǔ)上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問題與改進(jìn)

（一）存在的問題。一是目前部分企業(yè)內(nèi)部專業(yè)試題庫(kù)較為匱乏，現(xiàn)存試題庫(kù)內(nèi)容不夠充實(shí)，確定競(jìng)聘崗位臨時(shí)準(zhǔn)備試題庫(kù)將耗費(fèi)較大精力，試題質(zhì)量參差不齊，無法保證試題起到專業(yè)提高的作用。二是在跟蹤培養(yǎng)過程中，部分聘任人員的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)不重視，沒有科學(xué)的培養(yǎng)手段，沒制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，不利于聘任人員的發(fā)展。

（二）今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ摺Ｒ皇羌哟笤囶}庫(kù)建設(shè)，多種方式提高試題庫(kù)廣度、高度，切實(shí)做到試題內(nèi)容能夠體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平，對(duì)提高專業(yè)能力起到促進(jìn)作用。二是增加跟蹤考核培養(yǎng)力度。在管理實(shí)踐中要不斷提升聘任人員業(yè)務(wù)水平，力求聘任人員試用期績(jī)效評(píng)價(jià)管理評(píng)價(jià)體系完善、溝通渠道暢通、結(jié)果應(yīng)用規(guī)范。認(rèn)真落實(shí)跟蹤培養(yǎng)計(jì)劃，多種手段督導(dǎo)培養(yǎng)，不斷提升崗位技能和職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進(jìn)一步細(xì)化、提煉競(jìng)聘流程，強(qiáng)化細(xì)節(jié)管理，形成更為科學(xué)完整的競(jìng)聘體系，為今后的競(jìng)聘樹立模板。

三、探索實(shí)踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開競(jìng)聘工作實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)啟示：

第一，要堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，做到公開競(jìng)聘崗位、公開任職條件、公開競(jìng)聘過程、公開競(jìng)聘結(jié)果、公平競(jìng)聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競(jìng)聘上崗前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及職位說明書，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

第三，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是公開招聘和競(jìng)聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性是公開招聘和競(jìng)聘上崗工作的基礎(chǔ)工作。

第五，積極利用權(quán)威的中介機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)專業(yè)的考試與測(cè)評(píng)中心作為獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

篇(7)

近年來廣受非議的雙軌制，有望在深圳市率先改革。記者今天從深圳市政府官網(wǎng)了解到，《深圳市2012年改革計(jì)劃》提出將研究探索公務(wù)員制度改革，建立既與企業(yè)制度相統(tǒng)一、又體現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員養(yǎng)老保障制度，并統(tǒng)籌研究事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保障制度改革。公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員將像企業(yè)職工一樣，需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

根據(jù)《深圳市2012年改革計(jì)劃》，深圳今年將力推22個(gè)改革項(xiàng)目，其中包括研究探索公務(wù)員養(yǎng)老保障制度改革。但是，具體實(shí)施細(xì)則和實(shí)施時(shí)間還有待公布。

目前，我國(guó)養(yǎng)老制度實(shí)行“雙軌制”，行政序列公務(wù)員以及參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位職工，其養(yǎng)老金主要由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)籌，而企業(yè)員工和社會(huì)個(gè)體勞動(dòng)者的養(yǎng)老金主要靠社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。這造成公務(wù)員、事業(yè)單位職員與企業(yè)員工的養(yǎng)老金差距較大。

2008年，國(guó)家公務(wù)員局將全國(guó)唯一的公務(wù)員分類管理改革試點(diǎn)任務(wù)交給深圳。而深圳公務(wù)員養(yǎng)老保障制度改革亦隨著公務(wù)員分類管理體制改革而深化，從易到難，分別從聘任制公務(wù)員和事業(yè)單位職員到委任制公務(wù)員逐步推進(jìn)。此次將公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老金改革明文寫進(jìn)政府改革計(jì)劃書中，被認(rèn)為是破冰之舉。

實(shí)際上，兩年前深圳便已開始探索打破養(yǎng)老雙軌制，實(shí)行公務(wù)員聘任制和委任制，為聘任制公務(wù)員的社保單獨(dú)建制。目前，深圳聘任制公務(wù)員購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)為每月工資的18%，其中單位繳10%，個(gè)人繳8%。而委任制公務(wù)員沿襲之前的規(guī)定實(shí)行退休制。

今年，改革將拓展到事業(yè)單位，對(duì)2010年7月13日之后新進(jìn)入事業(yè)單位的職員取消退休制度，基本養(yǎng)老和社會(huì)養(yǎng)老直接接軌。

許多市民為此叫好。在深圳某港資工作的李小姐告訴記者，希望破冰之舉能夠早日落實(shí)：“早就應(yīng)該改了，憑什么我們交得多，退休時(shí)拿得少？”

也有市民表示擔(dān)心：“確實(shí)是好事，但真的能夠落到實(shí)處嗎？會(huì)不會(huì)雷聲大雨點(diǎn)小？”

一位不愿意透露姓名的深圳委任制公務(wù)員，“淡定”地告訴記者，對(duì)于此次改革他并不擔(dān)心：“可能是換湯不換藥，我相信會(huì)以提高工資或者其他名目補(bǔ)助，真正拿到手的應(yīng)該不會(huì)少。”

有網(wǎng)友則在微博上建議：“制定改革方案的人，應(yīng)該從自己先改起，改革的步伐才能大。” （記者 何東霞）

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