序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標(biāo)。第三，如何達成我的目標(biāo)：幫助員工找到實現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質(zhì)水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實時查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達成情況。第三，操作層。實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態(tài)；實現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質(zhì)評價結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達標(biāo)率。按單位/部分計算能力素質(zhì)達標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)。考量關(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對標(biāo)，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實施方案和積累經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，最終達到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實施、穩(wěn)步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007

篇(2)

關(guān)鍵詞：軍校；青年文職教員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

隨著軍隊編制體制調(diào)整和改革，文職人員隊伍越來越壯大。自從2005年軍隊文職人員制度建立以來，進入教員隊伍的青年文職人員越來越多，承擔(dān)著非常重要的授課和科研任務(wù)，是軍隊人才隊伍的重要組成。如何扎根綠色軍營，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人生價值，是走上教員崗位的青年教員們亟需考慮的首要問題。

一、自我定位與分析

合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要精準(zhǔn)的定位，明確自己能力，分析優(yōu)勢劣勢。青年文職教員作為地方高校畢業(yè)生，有著自己的特點，如大多數(shù)畢業(yè)于“211”“985”等知名高校，有著全面豐富的知識儲備和專業(yè)的學(xué)術(shù)資源，對新知識獲取渠道較多；有著嚴(yán)謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，實事求是的學(xué)術(shù)作風(fēng)；有著更開闊的科研視角，更前沿的創(chuàng)新眼光。但因為教育背景的不同，也有一定的劣勢，比如對軍隊工作生活了解的不夠深入，對軍校學(xué)員的特點和學(xué)習(xí)能力的情況掌握不多；雖大多畢業(yè)于名牌院校，但教師專業(yè)的并不占多數(shù)，對教學(xué)特點和教學(xué)方法缺乏一定的把握；初入軍營，初涉工作崗位，教學(xué)科研能力亟待提高；所學(xué)專業(yè)與工作崗位契合度有一定的差距。所以要結(jié)合自身實際，根據(jù)崗位需求，全面客觀深刻的分析自我，突出優(yōu)勢和特長，找出能力和知識盲點。

二、未來發(fā)展規(guī)劃

對自身的優(yōu)缺有深刻的剖析，對自我的定位有清晰的了解，對未來的發(fā)展有充足的信心，在此基礎(chǔ)上合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。制定長遠的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將自身的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展，自己水平的提升與士官教育的發(fā)展結(jié)合起來，立足本職崗位，著眼未來全局，突出重點，揚長避短，有的放矢地分配時間和精力，合理的經(jīng)營自己的長處，提升自己的短處；同時細化近期可控目標(biāo)，比如一年、三年、五年的工作規(guī)劃，短期可控目標(biāo)是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體化和可操作化，必須要做細做實，并且有科學(xué)合理的配套實行方案。

三、落實行動與措施

“一分規(guī)劃，九分執(zhí)行”職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展藍圖有了，如何將藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實，關(guān)鍵看怎么做。

（一） 自身能力素質(zhì)的提升

打鐵還需自身硬，自身的能力素質(zhì)是目標(biāo)的實現(xiàn)的首要因素。職業(yè)道德方面，要樹立教書育人的職業(yè)責(zé)任感，和樂于奉獻積極進取的職業(yè)榮譽感，從心里上熱愛教師行業(yè)，熱愛綠色軍營，用自己立足三尺v臺的無私教誨為國防教育事業(yè)貢獻一份力；知識水平方面，要不斷的學(xué)習(xí)所教授的知識，教員對所教授的知識的掌握和理解是教學(xué)的基本，只有教員對知識有自己的理解，才能將其更好的傳達給學(xué)員，學(xué)員才能更好的吸收，同時要將課本的知識與實際的操作結(jié)合起來，將書本與應(yīng)用結(jié)合，使自己的教學(xué)更有針對性：可以攻讀更高層次學(xué)歷的學(xué)位，科學(xué)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，不斷的豐富知識體系，更新知識儲備。

（二） 教學(xué)科研水平的提升

教學(xué)能力上要合理的更新教學(xué)理念，適時的變革教學(xué)方法，不斷的豐富教學(xué)實踐能力，在多媒體教學(xué)方式上，發(fā)揮年輕教員接受新鮮事物快的優(yōu)勢，多學(xué)習(xí)教學(xué)軟件、輔助設(shè)備拓寬教學(xué)方式，插入圖片、影像形象生動的展示教學(xué)內(nèi)容，增強課堂容量，加強了教學(xué)效果，同時在遵循“教師主導(dǎo)，學(xué)生主體”教學(xué)規(guī)律的基礎(chǔ)上，開展案例式、任務(wù)驅(qū)動式、探究式教學(xué)，使學(xué)員主動參與教學(xué)，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性；科研水平的提升在提升教員自身能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還為教學(xué)提供了動力，夯實了基礎(chǔ)，青年教員要多參與各種科技項目，多關(guān)注各種科技動態(tài)，聯(lián)系自身科學(xué)研究，不斷攀登科研的新高峰，同時應(yīng)將科研的最新成果充實到課堂，不斷更新課堂內(nèi)容，提升學(xué)員的實踐能力；自身實踐能力的提升，堅持理論與實踐相結(jié)合，在實踐中提高理論的應(yīng)用能力，多深入一線部隊，了解新知識、新技術(shù)、新裝備，有機的將裝備和課堂科研結(jié)合起來。

（三）教學(xué)團體幫助

青年教員初入崗位，對教學(xué)特點和教學(xué)方法缺乏一定的把握，需要教學(xué)團體內(nèi)部的指導(dǎo)，幫助更快的適應(yīng)教學(xué)工作。教研室相關(guān)負責(zé)人要深入課堂了解教員授課情況，肯定成績，指出不足；同時針對青年教員的能力和特點，制定可行的培養(yǎng)措施，發(fā)揮教學(xué)小組的作用，對年輕教員的課程和課堂教學(xué)設(shè)計把關(guān)，了解設(shè)計思路、教學(xué)目的，在課堂組織，方法手段，更好的達到教學(xué)效果上提出可行的意見；而且安排教研室經(jīng)驗豐富而樂于指導(dǎo)合作的前輩教員，隨堂指導(dǎo)，并做出課堂講評，形成紙質(zhì)材料，為年輕教員反思課程提供依據(jù)，真正發(fā)揮教研室的教傳幫帶作用。

四、結(jié)束語

青年文職教員在立足本職崗位，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展中，始終要以提高教學(xué)質(zhì)量為中心，以教書為榮，以育人為樂，不斷的提升自身能力素質(zhì)，提高教學(xué)和科研水平，學(xué)習(xí)優(yōu)秀教學(xué)前輩的經(jīng)驗和教導(dǎo)，循序漸進，不斷成長，完成職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)人生價值。

[參考文獻]

[1]孫德軍，王春迎.軍校青年教員課堂教學(xué)質(zhì)量探究[J]，高等教育研究學(xué)報，2010（33）.

篇(3)

（中國航空規(guī)劃建設(shè)發(fā)展有限公司，北京100120）

摘　要：本文分析了傳統(tǒng)績效考核存在的問題，介紹了某單位在績效管理考核過程中的一些實踐與探索。

關(guān)鍵詞 ：績效管理考核；績效計劃；績效評標(biāo)體系；考核評價流程；

中圖分類號：F275文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0180-01

收稿日期：2015-06-12

作者簡介：楊紅麗（1983-），女，大學(xué)本科，中國航空規(guī)劃建設(shè)發(fā)展有限公司，人力專員，助理工程師。研究方向：人力資源管理。

一、傳統(tǒng)的績效管理考核分析

1、績效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結(jié)、民主測評、個別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒有統(tǒng)一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績方面，考核不夠深入，不能全面的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力。

2、員工參與度比較被動。傳統(tǒng)的績效考核通常由人力資源部門負責(zé)制定考核辦法，從考核計劃到考核結(jié)果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。

3、考核結(jié)果不能起到激勵員工發(fā)展和成長的作用。沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結(jié)果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。

二、績效管理考核的探索與實踐

如何通過科學(xué)的績效管理實現(xiàn)人才的發(fā)展與成長呢，克服傳統(tǒng)績效考核的弊端，某單位在實際工作中結(jié)合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。

1、績效計劃清楚、可行

績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結(jié)果及為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能[1]。績效計劃在制定時重要考慮以下幾點：1、單位年度經(jīng)營計劃；2、部門的工作任務(wù)；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

在計劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標(biāo)責(zé)任書、建立專項制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門的考核細項。考核細項細化到時間節(jié)點以及完成的要求。各部門負責(zé)人開展和員工面對面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績效考核結(jié)果，以及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個人職責(zé)描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執(zhí)行。

2、績效評價指標(biāo)體系完善、合理

2.1績效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項目、能力項目和工作業(yè)績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質(zhì)項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績*70%

2.2素質(zhì)、能力指標(biāo)考核內(nèi)容的確定原則

素質(zhì)項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門結(jié)合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項素質(zhì)項目和十項能力項目。針對每項素質(zhì)、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。

由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質(zhì)項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質(zhì)、能力排名。

2.3考核過程中糾偏的原則

在績效計劃的實際執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實際出現(xiàn)偏差時，確定無法完成工作任務(wù)時，被考核者要及時主動同領(lǐng)導(dǎo)溝通過，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門審核后可將績效考核目標(biāo)進行修正，重新確定相關(guān)考核指標(biāo)。

2.4建立績效管理人員培訓(xùn)制度。對各級人員進行績效管理培訓(xùn)，確保績效管理的效落實。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬等。

3、科學(xué)的考核評價體系

3.1考核評價流程科學(xué)、人性

考核業(yè)績評價階段應(yīng)當(dāng)是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現(xiàn)在的績效水平；3、是認可優(yōu)秀和成功的場所；4、是下一年績效目標(biāo)的基點；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。[3]

本著這樣的指導(dǎo)思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。

3.2個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質(zhì)實施計劃。

3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識后，員工對照素質(zhì)項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。

這部分內(nèi)容的設(shè)置在后來的幾次實踐中，發(fā)現(xiàn)員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學(xué)習(xí)的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。

3.4部門評價階段：由各部門負責(zé)人對員工進行評價，根據(jù)素質(zhì)項目、能力項目進行打分，最后給出一個綜合的初步評價和分數(shù)。評價階段如有具體的事件，也可以列舉出來。

此部分在實施的過程中，該單位要求各部門負責(zé)人，建立健全員工業(yè)績檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通和反饋無事實依據(jù)，造成員工的不服。

績效管理的過程本身就是一個企業(yè)各項管理制度不斷完善的過程，不斷深化對績效考核管理的學(xué)習(xí)實踐，探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍建設(shè)、助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)人企共進的有效管理工具。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[J].

[2]楊毅宏.世界500強面試實錄[M].

篇(4)

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯 體系 職業(yè)文化 職業(yè)實踐

【中圖分類號】G71 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0222-02

伴隨著高等院校的擴招，高等教育進入大眾化教育階段，預(yù)測到2014年，大學(xué)層次畢業(yè)生數(shù)量將可能達到727萬，再加上往年遺留的尚未就業(yè)的大學(xué)生，大學(xué)生的就業(yè)已經(jīng)成為一個社會性問題；另一方面隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷健全和勞動就業(yè)制度改革的深化，大學(xué)生就業(yè)逐步的進入“雙選”時代，嶄新的就業(yè)模式對大學(xué)生提出了更高的要求。一方面是人才市場激烈的競爭，一方面又出現(xiàn)“技工荒”，這里邊有培養(yǎng)目標(biāo)的錯位，更有由于職業(yè)生涯教育缺失，導(dǎo)致的大學(xué)生擇業(yè)心態(tài)、就業(yè)觀念、就業(yè)心理準(zhǔn)備等方面出現(xiàn)偏差，沒有正確的選擇職業(yè)道路、確定職業(yè)目標(biāo)，影響到整體的就業(yè)和學(xué)生的職業(yè)發(fā)展。

占據(jù)高等教育半壁江山的高職業(yè)教育，培養(yǎng)出的學(xué)生就業(yè)難的問題也日益凸顯，各高職院校紛紛開設(shè)職業(yè)指導(dǎo)類課程，加大對學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的教育力度。本文就高職生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中的問題進行探討，以提高大學(xué)生的就業(yè)競爭力，促進高職生就業(yè)工作和高職生的職業(yè)發(fā)展。筆者通過對省內(nèi)十幾所高職院校職業(yè)生涯規(guī)劃教育調(diào)研后，認為構(gòu)建高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃教育勢在必行。

一、高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的作用及意義

1.概念

職業(yè)生涯規(guī)劃是指依據(jù)個人的具體情況，包括興趣愛好、性格類型、能力傾向、價值觀等方面，分析清楚外部環(huán)境，包括社會環(huán)境和組織（行業(yè)）環(huán)境的基礎(chǔ)上，為自己選擇職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃的個人發(fā)展計劃、教育培訓(xùn)計劃，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人生涯的妥善安排，在這種安排下，個人依據(jù)各計劃要點在短時期內(nèi)充分發(fā)揮自我潛能，并運用環(huán)境資源達到各階段的生涯成功，而最終達成既定的生涯目標(biāo)。

2.作用及意義

一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面可以幫助學(xué)生更加客觀的認識自己，分析清楚自己現(xiàn)有的和潛在的優(yōu)勢，準(zhǔn)確定位，從而使學(xué)生樹立目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生的奮斗熱情，基本做到“人職匹配”，增強個人發(fā)展的目的性、計劃性，提高職業(yè)發(fā)展的成功率；另一方面可以幫助學(xué)生做到未雨綢繆，認真分解知識、能力、素質(zhì)等方面的目標(biāo)，促使學(xué)生制定詳細的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、發(fā)展計劃，并積極地付諸行動；第三方面可以幫助學(xué)生樹立正確的擇業(yè)觀，避免盲目就業(yè)，增強學(xué)生應(yīng)對激烈的社會競爭的能力，引導(dǎo)人才在就業(yè)市場上的合理配置。

二、高職職業(yè)生涯規(guī)劃教育存在的問題

1.學(xué)生職業(yè)認識模糊

筆者曾經(jīng)在任教學(xué)校針對2013級的1000名學(xué)生做過一次調(diào)查，其中一項調(diào)查內(nèi)容為“你是否了解所學(xué)專業(yè)及該專業(yè)學(xué)生將來的職業(yè)發(fā)展方向”統(tǒng)計結(jié)果如下表所示：

高職學(xué)生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識的現(xiàn)象比較普遍，相當(dāng)部分學(xué)生對如何制作簡歷、寫自薦信、準(zhǔn)備面試、就業(yè)基本禮儀等常識性問題了解較多，也比較感興趣，而對回答“我是誰”“我要干什么”“我能干什么”“環(huán)境允許我做什么”“我的職業(yè)生涯是什么”等職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，卻是一籌莫展。更多學(xué)生表現(xiàn)為求職過程中沒有目標(biāo)和想法，看到需求就投簡歷。在與用人單位溝通時，過分關(guān)注眼前的經(jīng)濟利益，而不考慮職業(yè)前景與個人長遠發(fā)展，更不考慮個體的能力、優(yōu)劣勢，也不考慮當(dāng)前的社會環(huán)境等因素，就業(yè)十分盲目。

2.師資隊伍匱乏

經(jīng)過了解，大多數(shù)高職學(xué)院沒有專門的職業(yè)規(guī)劃師資，大多數(shù)由學(xué)生工作部門、思政課或心理學(xué)教師承擔(dān)。存在工作人員人手少、專業(yè)不精、硬件不到位、經(jīng)費困難等現(xiàn)狀，很難對學(xué)生進行專業(yè)性的職業(yè)測評，加之目前的就業(yè)形勢使得就業(yè)工作人員成天忙于事務(wù)性工作，工作量大而缺乏必要的培訓(xùn)，不能很好的為學(xué)生提供一對一的咨詢和指導(dǎo)。

3.針對性不強

筆者了解到的高職學(xué)院有的采用的是講座形式，幾個班百余名學(xué)生集體上課，有的雖然單班，但也有五十名左右的學(xué)生，人數(shù)眾多導(dǎo)致教學(xué)效果不夠理想，同時針對性也大打折扣。學(xué)生只能了解基本的原理與方法，而很難與自己的具體狀況相結(jié)合，從而導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃教育效果不夠理想。

很多高職學(xué)校采用的教學(xué)形式依然以講授為主，很難引起學(xué)生的興趣，沒有充分的利用網(wǎng)絡(luò)、社團活動、假期社會實踐相結(jié)合，導(dǎo)致學(xué)生只是單純將其作為一門普通課程，考核完就束之高閣。

三、構(gòu)筑職業(yè)生涯教育新體系探討

1.加強指導(dǎo)，建設(shè)專業(yè)師資隊伍

高職學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強職業(yè)生涯規(guī)劃師資隊伍建設(shè)，建立一支資歷和學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)化師資隊伍，積極引進專業(yè)人才，加強教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作，鼓勵教師積極參加學(xué)習(xí)，考取相關(guān)的國家職業(yè)資格證書，積極開展教學(xué)研究，建設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)團隊；聘請各方面專家加入到教學(xué)隊伍中來，創(chuàng)造性地開展各種形式的教學(xué)活動；可以和外部大型的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合，采用掛職鍛煉、師資互聘等方式，促進學(xué)術(shù)水平和教學(xué)效果的不斷提高。

2.強化課堂內(nèi)教學(xué)

高職院校的教育必須“以就業(yè)為導(dǎo)向”，就業(yè)是衡量高職學(xué)院辦學(xué)成果、社會認可度，培養(yǎng)出的人才是否符合市場需求的重要指標(biāo)。對于高職院校開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程就是貫徹“以就業(yè)為導(dǎo)向”理念的重要舉措。

教育部辦公廳于二七年十二月二十八日印發(fā)的《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》明確指出，要在大學(xué)生中開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課，課程要既強調(diào)職業(yè)在人生發(fā)展中的重要地位，又關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展和終身發(fā)展。通過激發(fā)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，樹立正確的就業(yè)觀，促使大學(xué)生理性地規(guī)劃自身未來的發(fā)展，引導(dǎo)大學(xué)生將個人發(fā)展與社會發(fā)展需要結(jié)合起來，引導(dǎo)大學(xué)生將個人就業(yè)與當(dāng)前經(jīng)濟需求結(jié)合前來，并努力在學(xué)習(xí)過程中自覺地提高就業(yè)能力和生涯管理能力。

職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程既有知識的傳授，也有技能的培養(yǎng)，還有態(tài)度、觀念的轉(zhuǎn)變，是集理論課、實務(wù)課和經(jīng)驗課為一體的綜合課程。教學(xué)中要更新教學(xué)方法，提高教學(xué)效果。要積極采用理論與實踐相結(jié)合、講授與訓(xùn)練相結(jié)合的方式進行，積極開展自我分析、職業(yè)探索、社會實踐與調(diào)查、小組討論等活動，提高對自我、職業(yè)和環(huán)境的認識，做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要充分的調(diào)動學(xué)生在課堂中的積極性，可以采用多種靈活的教學(xué)辦法教學(xué)，如案例分析法、引導(dǎo)文教學(xué)法、角色扮演、情境模擬等方法。要注重知識傳授與學(xué)生自我訓(xùn)練相結(jié)合，引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)、日常行為規(guī)范、交往禮儀等方面入手，注重學(xué)生觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

高職學(xué)院要合理安排教學(xué)時間，減少單次上課學(xué)生人數(shù)，加強課程針對性，通過該課程教學(xué)，更好的處理學(xué)生就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量之間的關(guān)系，使高職學(xué)生在態(tài)度、知識和技能三個層面均達到預(yù)期目標(biāo)。

注重教材建設(shè)，筆者走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在高職院校所使用教材多數(shù)屬于通用性教材，沒有很強的針對性，不能夠很好地結(jié)合院校特點，行業(yè)特點和專業(yè)特點，建立一套集理論、測評、實踐訓(xùn)練的教材迫在眉睫。

3.加強學(xué)生職業(yè)測評和個性咨詢

職業(yè)測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)之上，通過心理測量等技術(shù)手段對人的職業(yè)心理素質(zhì)狀況和發(fā)展?jié)摿M行客觀的測量和科學(xué)的評價。職業(yè)測量是對學(xué)生的職業(yè)興趣、性格類型、氣質(zhì)類型、能力傾向、職業(yè)價值觀等方面進行測量，使求職者更加清晰的認識自我、確定個人的職業(yè)目標(biāo)。筆者了解到，高職院校普遍使用的測量工具主要針對在職人員，針對性較差，并且測評手段不健全。

高職院校需要選擇專業(yè)化的評價工具，或者可以和外部的測評機構(gòu)聯(lián)合，開發(fā)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)工具。從多個維度對學(xué)生進行綜合性、立體化的評價，然后通過專業(yè)老師給予學(xué)生科學(xué)、客觀、公正的測評和解釋，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃資料室，搜集各種教學(xué)資源和學(xué)習(xí)資源，例如與職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的書籍、報刊、影視資料、網(wǎng)絡(luò)資料等。幫助學(xué)生更好的認識自己。

通過多種途徑，加強對學(xué)生的個性化指導(dǎo)。除了傳統(tǒng)的面對面咨詢和學(xué)生職業(yè)生涯跟蹤教育外，應(yīng)該充分利用網(wǎng)絡(luò)工具，通過論壇、微博、微信、QQ等學(xué)生比較常用的平臺進行交流指導(dǎo)。

4.強化校園職業(yè)文化氛圍建設(shè)

高職院校的職業(yè)屬性要求學(xué)生培養(yǎng)必須與職業(yè)緊密結(jié)合，營造良好的校園文化，尤其是職業(yè)文化氛圍，對學(xué)生的職業(yè)生涯教育將起到較大的促進作用。可以建立學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)協(xié)會、社團，通過定期不定期的舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座、模擬招聘會等多種形式，對學(xué)生進行面上的職業(yè)教育；也可以通過企業(yè)化的標(biāo)語、路徑命名、雕塑等讓學(xué)生提前感受到企業(yè)的文化。筆者所在的學(xué)院推行“6S”管理、綜合平衡計分卡等先進的企業(yè)管理模式，也是對學(xué)生上崗前的重要職業(yè)文化培養(yǎng)。

5.與學(xué)生的職業(yè)實踐相結(jié)合

高職院校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以與學(xué)生普遍進行的專業(yè)實習(xí)、頂崗實習(xí)相結(jié)合。例如筆者所在的學(xué)院推行的一學(xué)期工廠實習(xí)、真實生產(chǎn)環(huán)境實習(xí)等，可以讓學(xué)生熟悉職業(yè)環(huán)境，增強感性認識；高職學(xué)生還可以通過假期的社會實踐等措施，提前步入社會，了解自己將要面對的職業(yè)環(huán)境；通過社會調(diào)查等方式，可以更加深刻的對自己的職業(yè)目標(biāo)與社會的切合度進行評估。

參考文獻：

[1]凌曉萍、蔣家勝.就業(yè)指導(dǎo)實務(wù).北京理工大學(xué)出版社 P47

[2]鐘國祥、胡軼眾、楊宇孛.當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在問題及其對策分析.科學(xué)咨詢。2008，（9）

[3]金永福、章艷華.高職院校學(xué)生就業(yè)能力提升途徑研究.職業(yè)教育研究。2009，（4）

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資本吸納維持群體環(huán)境

傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)認為，生產(chǎn)要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經(jīng)濟理論認為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個社會經(jīng)濟發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識經(jīng)濟時代，知識已成為獨立的生產(chǎn)要素，以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的形式加入生產(chǎn)過程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù)，其帶來的經(jīng)濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展。

一、知識型員工的需求特點

人，是知識的創(chuàng)造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業(yè)乃至整個經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵和主導(dǎo)作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經(jīng)濟學(xué)家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創(chuàng)造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經(jīng)被擴大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應(yīng)當(dāng)說如今的知識經(jīng)濟時代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向由知識占主導(dǎo)的高知識結(jié)構(gòu)，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長的原推動力。

每一個人都在同時進行著消費和生產(chǎn)，現(xiàn)代人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導(dǎo)的知識型員工與一般員工最基本的區(qū)別就是其人力資本存量較大，并由此產(chǎn)生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風(fēng)險性。

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉(zhuǎn)讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質(zhì)資本一樣面臨著風(fēng)險。隨著技術(shù)進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風(fēng)險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質(zhì)資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產(chǎn)和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風(fēng)險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環(huán)境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發(fā)現(xiàn)知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現(xiàn)、自衛(wèi)自我的企業(yè)核心能力的代表。根據(jù)這一特性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對知識型員工的需求特點作出分析，并設(shè)法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。

根據(jù)知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個人和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，要求給予自，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業(yè)的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經(jīng)濟那時起，物質(zhì)生產(chǎn)的產(chǎn)值就在整個國民經(jīng)濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質(zhì)需求所占其需求的比重就更少了。當(dāng)然這個比重的變化是由于總產(chǎn)值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產(chǎn)生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經(jīng)濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內(nèi)人才競爭將轉(zhuǎn)變?yōu)閲H人才競爭，面對這種嚴(yán)峻的，甚至是致命的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關(guān)鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業(yè)在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環(huán)節(jié)，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用。考慮到人力資本的原始成本和重置成本，應(yīng)當(dāng)采取高效的方式進行，減少成本，實現(xiàn)效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應(yīng)當(dāng)從合理的薪酬，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統(tǒng)等入手，保持企業(yè)人力資本存量在動態(tài)上的平衡，形成長久的核心競爭力。因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應(yīng)該有別于一般員工，這里將側(cè)重點將放在吸納和維持中應(yīng)該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。

1.以長期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養(yǎng)這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應(yīng)企業(yè)的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業(yè)招募這類員工應(yīng)當(dāng)做好長期、確切的規(guī)劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業(yè)選擇員工，也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工，更應(yīng)該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且在招募時要求員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導(dǎo)向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應(yīng)當(dāng)把握知識型員工的特點，以忠誠度為導(dǎo)向進行選拔。

在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標(biāo)決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業(yè)的文化認知，分析員工的職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)信譽，從各個側(cè)面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據(jù)需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應(yīng)當(dāng)作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應(yīng)當(dāng)只作為一個普通因素，而應(yīng)當(dāng)混合、復(fù)雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現(xiàn)階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質(zhì)層面的報酬，更應(yīng)該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎金、股票期權(quán)、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應(yīng)該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，無疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。

4.以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應(yīng)比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業(yè)需求特點有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當(dāng)?shù)母偁帯?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實踐中尤其要學(xué)會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的吸引。

5.以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機會，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開展教育培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長，滿足其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工，應(yīng)該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識型員工進入公司的首要任務(wù)，與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣，知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在努力維持的基礎(chǔ)上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助，另一方面也讓企業(yè)可以有準(zhǔn)備地面對人動，實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動態(tài)平衡。

參考文獻

[1]肖興政．人力資本論．西南交通大學(xué)出版社．2006

[2]孫英陸．怎么管理員工培養(yǎng)人才.科學(xué)出版社.2006

[3]（美）蘇比爾，喬杜里．人才時代．北京大學(xué)出版社．2005

篇(6)

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)要求

文化產(chǎn)業(yè)管理培養(yǎng)目標(biāo)，以扎實的文化傳播理論知識為培養(yǎng)基礎(chǔ)，以厚重的文化積淀和靈活的市場營銷思維為培養(yǎng)核心，突出策劃和創(chuàng)意綜合能力的培養(yǎng)，為表演藝術(shù)、電影電視、出版、廣告行業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)意和創(chuàng)新能力的較高層次的綜合管理人才。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)主要課程

文化學(xué)、中國文化史、中國文化交流史，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、管理心理學(xué)、文化市場營銷學(xué)、管理信息系統(tǒng)、文化管理學(xué)、會計學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計、公共事業(yè)管理學(xué)、文化產(chǎn)業(yè)概論、文化資源概論、公共部門公共關(guān)系、文化政策與法規(guī)、文化管理理論與實踐、藝術(shù)基礎(chǔ)、美學(xué)概論、世界文化簡史、民俗學(xué)、宗教文化概論、廣告學(xué)、文化項目策劃實務(wù)、文化地理學(xué)、出版管理學(xué)、文博基礎(chǔ)、影視產(chǎn)業(yè)概論、文化旅游概論、動漫與數(shù)字產(chǎn)業(yè)概論、管理文秘等。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景

目前我國文化產(chǎn)業(yè)人才缺乏，文管專業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)方向

學(xué)生畢業(yè)后，既能從事文化產(chǎn)業(yè)管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統(tǒng)、文化管理部門和文化產(chǎn)業(yè)各個行業(yè)（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術(shù)演出、文化貿(mào)易與投資、文博事業(yè)等）的綜合管理層中，從事相關(guān)的實際工作，也能到海關(guān)、銀行等部門從事國際文化貿(mào)易管理及文化投資咨詢等工作。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)大學(xué)四年規(guī)劃

初入大學(xué)就應(yīng)該樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念，大一就進行職業(yè)規(guī)劃，從一開始就不走彎路。

大學(xué)一年級

重點：明確大學(xué)四年的專業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向，制定科學(xué)生活、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1、真正明白讀大學(xué)，讀什么，怎么讀；

2、深入了解自己的專業(yè)和將來的職業(yè)方向；

3、建立學(xué)習(xí)新模式：大學(xué)的學(xué)習(xí)屬于典型的“自助式學(xué)習(xí)”。

學(xué)什么，怎樣學(xué)，完全由大學(xué)生自己決定，你可以完全按本專業(yè)的課程設(shè)置去學(xué)，也可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣和愛好，跨學(xué)科，跨專業(yè)的去學(xué)。大學(xué)學(xué)習(xí)新模式的特點：是緊緊圍繞自己的人生目標(biāo)和職業(yè)方向，有目的的、主動地、有選擇地學(xué)習(xí)和積累知識、能力；

4、制定大學(xué)生活、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃和實施步驟。

大學(xué)二年級

重點：修煉職業(yè)人應(yīng)具備的基本職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。

根據(jù)大一制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自己的職業(yè)方向，從成為一個合格的職業(yè)人入手，開始主動的積累職業(yè)人應(yīng)該具備的基本職業(yè)素質(zhì)和技能。

1、職業(yè)人應(yīng)該具備的基本職業(yè)素質(zhì)：人際交往與溝通能力。

通過人際交往和溝通，從中學(xué)會與人交往、與人有效溝通的規(guī)則和技巧。通過人際交往和溝通，培養(yǎng)自己的情商，建立自己的人脈網(wǎng)；

2、職業(yè)人應(yīng)修煉的基本職業(yè)技能：時間管理和目標(biāo)管理。

通過ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲線的學(xué)習(xí)和修煉，成為時間管理的高手；

大學(xué)三年級

重點：清晰的職業(yè)定位、全面深入的職業(yè)體驗，更多地了解希望從事的職業(yè)和職位，進一步補充和優(yōu)化專業(yè)知識和積累職業(yè)所需的核心技能。

1、清晰的職業(yè)定位，使學(xué)習(xí)更加有目標(biāo)、有動力。

有了明確的職業(yè)定位，大學(xué)后兩年的學(xué)習(xí)就有了更加具體的目標(biāo)和努力的方向，也更便于根據(jù)職業(yè)定位來進行職業(yè)技能和工作經(jīng)驗的積累；

2、職業(yè)體驗，深入了解職業(yè)的途徑和方式。

在確定了自己的職業(yè)定位后，應(yīng)該圍繞選擇的職業(yè)，制定職業(yè)體驗計劃，對今后欲從事的職業(yè)和職位進行更深入的了解和體驗。通過短期的職業(yè)體驗，對這個行業(yè)和相關(guān)的職位進一步分析和了解，熟悉這一職位所要求的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)。根據(jù)職業(yè)體驗的結(jié)果，進一步修訂和完善原來的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，職業(yè)體驗后，根據(jù)該職業(yè)的具體要求，有目的地，針對性地進行專業(yè)知識的補充和職業(yè)技能專項的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

大學(xué)四年級

重點：科學(xué)規(guī)劃實習(xí)、強化和提升職業(yè)核心競爭能力、擇業(yè)面試早準(zhǔn)備。

1、科學(xué)規(guī)劃實習(xí)。

通過有規(guī)劃、有目的的實習(xí)，大學(xué)生逐漸要完成由校園到社會的過渡，學(xué)會與企業(yè)發(fā)展同步，學(xué)會融入到企業(yè)發(fā)展之中，實現(xiàn)由社會人到企業(yè)人的過渡；

2、優(yōu)化、完善、提升職業(yè)的核心競爭力。

大學(xué)生的職業(yè)核心競爭力包括：工作經(jīng)驗、團隊精神、解決問題的思路和方法、某一方面的專業(yè)技能等內(nèi)容；

3、擇業(yè)面試早準(zhǔn)備，我的職業(yè)我做主。

認真做好求職的準(zhǔn)備，有目的、有規(guī)劃的設(shè)計自己的簡歷和求職書，同時注重面試技巧和面試禮儀。

職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)束語

很多時候我們是否能夠跨越障礙，不是取決于我們的能力，而是取決于我們的心態(tài)。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)方向分析：

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可既能從事文化產(chǎn)業(yè)管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統(tǒng)、文化管理部門和文化產(chǎn)業(yè)各個行業(yè)（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術(shù)演出、文化貿(mào)易與投資、文博事業(yè)等）的綜合管理層中，從事相關(guān)的實際工作，也能到海關(guān)、銀行等部門從事國際文化貿(mào)易管理及文化投資咨詢等工作。

1、考公務(wù)員

招考職位概述：黨委宣傳部 、文化部（局）、 廣電局 、 教育部（局）。

2、考選調(diào)生職位概述

西部及基層老少邊地區(qū)的文教宣傳等工作者。

3、應(yīng)聘文化企業(yè)文員職位。

篇(7)

（吉林師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，吉林長春130012）

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是一個有機的、逐步展開實踐的過程，是一個人對自己一生成長過程的人生規(guī)劃。對小學(xué)校長來說，制定一份合理的小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃，可以促進其專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)全面發(fā)展。本文介紹了小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃對其專業(yè)發(fā)展的作用，并從三個方面提出了小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃制定過程中應(yīng)遵循的原則以及制定規(guī)劃的幾點策略建議。

關(guān)鍵詞 ：小學(xué)校長；職業(yè)生涯規(guī)劃；專業(yè)發(fā)展；策略建議

中圖分類號：G627.1文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0099—02

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人通過自身主觀因素和客觀環(huán)境的有效分析，進而確定職業(yè)生涯目標(biāo)，并針對目標(biāo)采取必要的策略、措施，按照一定的時間安排，最終實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的過程。因此，小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃可以定義為，根據(jù)小學(xué)校長的個體情況和所處的學(xué)校環(huán)境，結(jié)合自身與學(xué)校發(fā)展的雙重需要進行分析，進而確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計相應(yīng)的行動策略并不斷修正以實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的活動過程。

一、校長職業(yè)生涯規(guī)劃在校長專業(yè)發(fā)展中的作用

校長專業(yè)發(fā)展是指“由校長的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)能力所構(gòu)成的專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進和豐富的過程”，又被稱作專業(yè)化過程。但“校長自身的專業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性”，［1］而職業(yè)生涯規(guī)劃是人的全面發(fā)展的重要方式手段，我們所追求的小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃，最終目的就是要實現(xiàn)小學(xué)校長的全面發(fā)展，而全面發(fā)展仍以專業(yè)發(fā)展為核心。因此，有效實施小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)校長專業(yè)發(fā)展的新途徑，對其專業(yè)發(fā)展起著積極作用。

此外，“職業(yè)生涯規(guī)劃具有預(yù)見性，是對校長在三到五年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測，校長各項工作的開展均以此目標(biāo)為依據(jù)，具有明確的方向性”。［1］但在實際中，我們發(fā)現(xiàn)許多小學(xué)校長更傾向于觀察與模仿前任校長或其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的相對成功經(jīng)驗，而并未有意識地開發(fā)自我職業(yè)生涯規(guī)劃。可以說，職業(yè)生涯規(guī)劃在小學(xué)校長職業(yè)里已被邊緣化。所以，作為小學(xué)校長，要加強樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識。

二、制定小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵守的原則

職業(yè)生涯規(guī)劃亦不是簡單的人生計劃，而是具有一定目的性的、有理論依據(jù)、有可操作性的愿景規(guī)劃，對一個人的成功與否，具有很重要的意義。此外，我們認為任何的小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃都不可脫離以下三方面原則：

（一）保持校長教育理念先進性原則

根據(jù)思想可知，理論是對實踐的總結(jié)與升華，同時又反作用于實踐。可見，理論的意義非常深遠。那么，應(yīng)用到教育中，校長作為一個學(xué)校的靈魂，其教育理念的先進與否，將直接影響著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、學(xué)生的成長、教師的發(fā)展乃至整個學(xué)校的發(fā)展走向。

（二）校長自身專業(yè)發(fā)展的持續(xù)性原則

根據(jù)斯佩克《校長角色》可知校長有三個職業(yè)角色：教育者、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。校長專業(yè)發(fā)展也可以說是三個職業(yè)角色的專業(yè)化過程。首先，校長應(yīng)是一名優(yōu)秀的教育者，需要掌握扎實的專業(yè)知識，具備先進的教育理論和相應(yīng)的技能。其次，“領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)”。校長需要不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，并通過領(lǐng)導(dǎo)力，在學(xué)校內(nèi)部形成統(tǒng)一的團隊精神，利用集體的智慧做最優(yōu)化的選擇，保證學(xué)生與教師的成長、學(xué)校的發(fā)展朝著預(yù)定的目標(biāo)不斷前行。再次，校長作為學(xué)校組織的管理者，應(yīng)注重管理與領(lǐng)導(dǎo)的高效統(tǒng)一，充分調(diào)動各部門人員的積極性，實現(xiàn)學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，校長應(yīng)以實現(xiàn)自己作為教育者、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的專業(yè)化過程為目的，促進自我專業(yè)發(fā)展。

（三）校長自身修養(yǎng)、人格魅力的永恒性原則

縱觀我國古代圣賢“修身、齊家、治國、平天下”的思想，無不以“修身”作為人生目標(biāo)的首位。《論語》之《為政篇》中說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”古代君王的權(quán)位至高無上，若想長久維護國家的穩(wěn)定發(fā)展，尚且離不開仁德執(zhí)政，以獲取眾人支持，那么，校長更需要加強自身素養(yǎng)的修煉，以人格魅力吸引各方教育英才，輔助自己，共同打造美好校園，創(chuàng)新育人文化，創(chuàng)新教育。

三、制定小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議

可以說，職業(yè)生涯是一個有機的、逐步展開的過程，而不是一個機械的、預(yù)先設(shè)計好的過程。一個人的每一種經(jīng)歷、職業(yè)體驗，無論是成功還是失敗，都會導(dǎo)致對自我的重新認識，從而校正自己的職業(yè)抱負。［2］因此，小學(xué)校長有必要按照自己的理想規(guī)劃一條適合自己主要能力、促進自身專業(yè)發(fā)展與全體師生的成長以及學(xué)校發(fā)展的職業(yè)生涯路線，通過自身控制自己的職業(yè)發(fā)展，并最終獲取成功。下面筆者將結(jié)合萬州區(qū)天城小學(xué)譚英平校長2011~2017年個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃介紹一下對制定小學(xué)校長職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議。

（一）自我剖析

自我剖析是一種常用的基本職業(yè)生涯規(guī)劃方法。校長需通過對自己性格、學(xué)識、能力等方面進行全面分析，從而能夠清晰地自我解析，以便為自己準(zhǔn)確地定位。在這一環(huán)節(jié)里，譚校長對自身的優(yōu)勢（對事業(yè)、對做人、對做事有道德，教學(xué)與教研、教育與學(xué)校管理能力強，有強烈責(zé)任感等）與劣勢（學(xué)歷起點不高、認識高度不夠、教育研究能力不強等）做了透徹的分析。

（二）設(shè)定目標(biāo)與路線

目標(biāo)是未來發(fā)展的方向，校長職業(yè)生涯規(guī)劃還必須有明確的目標(biāo)與方向。而校長職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定要以校長自身最佳的才能、教職工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)、學(xué)生層次特點、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃以及最有利環(huán)境等條件為依據(jù)，對校內(nèi)外環(huán)境進行有效分析，確定學(xué)校教育發(fā)展方向，規(guī)劃自己的人生走向。在規(guī)劃目標(biāo)中，譚校長著眼于“為學(xué)生大發(fā)展、教師大發(fā)展、學(xué)校大發(fā)展搭好橋、鋪好路、服務(wù)好”，并立足于堅定的政治信仰，從教育教學(xué)科研、學(xué)校辦學(xué)管理、自身素養(yǎng)等角度提出了發(fā)展五要點。

（三）實施策略

策略是目標(biāo)實現(xiàn)的保證。在確定校長職業(yè)生涯目標(biāo)后，還需要采取相應(yīng)的行動與策略以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。預(yù)備期的校長需要做好校長培訓(xùn)工作，以確保自己能夠勝任校長職位。職中校長，需要有意識地安排自我學(xué)習(xí)，保證自己隨時掌握最新的國內(nèi)外教育動態(tài)以及教育發(fā)展趨勢，了解先進教育理念，以促進自我教育思想的正確性與獨創(chuàng)性；不斷加強自身修養(yǎng)建設(shè)，以人格魅力構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)，為學(xué)校的發(fā)展開拓道路。譚校長“立足服務(wù)學(xué)校發(fā)展、學(xué)生發(fā)展、教師發(fā)展、完善自我發(fā)展”，堅持不斷學(xué)習(xí)與寫作；“堅持思考”，如對個人工作學(xué)習(xí)的反思，對社會現(xiàn)狀及政策背景的思考，對學(xué)校軟硬件實力的思考，對個人、學(xué)校、教育、國家的未來進行關(guān)聯(lián)性思考等；“堅持實踐”，并在實踐中不斷自我提高。

（四）反饋與修正

辯證法認為，事物是變化發(fā)展的。因此，由于小學(xué)校長自身以及校內(nèi)外環(huán)境的變化，其職業(yè)生涯規(guī)劃也要隨著時間的推移而做相應(yīng)調(diào)整。在制定規(guī)劃初期，由于對外界環(huán)境可能是一個估計概念，因此，職業(yè)生涯目標(biāo)往往會存在模糊現(xiàn)象。那么，校長在經(jīng)過一定時間的工作后，有必要進行自我反思，檢驗自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與實際走向是否一致，與學(xué)校愿景規(guī)劃是否保持高度統(tǒng)一，自覺總結(jié)在生涯規(guī)劃實施過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，及時修訂規(guī)劃中不合理的部分，以確保總體目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

［

參考文獻］

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