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人力資源管理論文1

企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，需要一大批優(yōu)秀人才，只有加強人力資源管理工作，才能使企業(yè)人才建設(shè)得到加強，特別是通過創(chuàng)新人力資源管理模式，推動人才建設(shè)實現(xiàn)更大突破。隨著人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，人力資源管理涉及方方面面，運用行政管理理論開展人力資源管理已經(jīng)成為重要的發(fā)展方向，但目前一些企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點。本文對此進行了研究與探討，在分析行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值基礎(chǔ)上，重點分析了面臨的困境與問題，最后就如何科學(xué)、系統(tǒng)、有效地應(yīng)用行政管理理論，推動企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新提出了優(yōu)化對策。

一、概述

在“人才強國”的戰(zhàn)略下，企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了深刻變化，需要把人才建設(shè)上升到更高層面，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略。在這樣的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，應(yīng)當(dāng)采取創(chuàng)新性舉措，積極探索有效的模式，進一步拓展人力資源管理領(lǐng)域和范圍，促進人力資源管理工作與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、各項業(yè)務(wù)工作以及其他工作相互協(xié)同配合，最大限度促進人力資源管理工作拓展深度和廣度，提高效能。目前，很多企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)變了人力資源管理方式，行政管理水平不斷提升，融合性也在加強，在一定程度上促進了人力資源管理模式創(chuàng)新，但仍然有一些企業(yè)對此缺乏深刻理解，行政管理理論還沒有被有效應(yīng)用，人力資源管理仍然面臨困境，特別是系統(tǒng)性、全面性、融合性不強，不利于人力資源管理工作向縱深開展，無法為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造有利的人才環(huán)境。對此，國有企業(yè)需要運用行政管理理論推動人力資源管理模式創(chuàng)新，采取變革性、綜合性措施，實現(xiàn)人力資源管理效能最大化。

二、行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值

眾所周知，行政管理具有很強的系統(tǒng)性，是企業(yè)對內(nèi)部事務(wù)治理、管理、執(zhí)行的活動。因此，企業(yè)行政管理工作涉及方方面面，具有點多線長面廣的特點，只有提高行政管理效率，才能促進企業(yè)科學(xué)運轉(zhuǎn)，并且能夠為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。隨著“人才強企”越來越受到重視，很多企業(yè)已經(jīng)對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行了變革和創(chuàng)新，但仍然有一些企業(yè)沒有認(rèn)識到行政管理理論對企業(yè)人力資源管理的重要價值，需要在這方面進行深入研究。

1.有利于推動人力資源管理理念創(chuàng)新。企業(yè)在實施“人才強企”戰(zhàn)略的過程中，由于涉及方方面面，只有強化綜合性建設(shè)，才能使“人才強企”實現(xiàn)更大突破。因此，企業(yè)需要強化創(chuàng)新，完善人力資源管理體系，加強對行政管理理論的應(yīng)用。行政管理理論是對企業(yè)內(nèi)部工作的整體管理，將其用于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，能夠大力推動人力資源管理理念創(chuàng)新，特別是對于促進人力資源管理創(chuàng)新至關(guān)重要，如運用行政管理理論開展工作，可以使人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，以此服務(wù)于企業(yè)“人才強企”戰(zhàn)略以及整體發(fā)展戰(zhàn)略。對此，企業(yè)需要提高認(rèn)識，應(yīng)用行政管理理論的有效路徑和方法。

2.有利于拓展人力資源管理工作領(lǐng)域。眾所周知，企業(yè)行政管理對于促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)具有重要支撐作用。對此，將行政管理理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，能夠進一步拓展人力資源管理工作領(lǐng)域，使人力資源管理工作更具有系統(tǒng)性、全面性和綜合性。如在開展人力資源管理工作的過程中，大力加強企業(yè)文化教育，通過深入開展企業(yè)文化管理工作，不僅可以使廣大員工了解和認(rèn)識企業(yè)文化，而且也能夠推動構(gòu)建“和諧企業(yè)”。

3.有利于促進人力資源管理融合互動。行政管理工作具有多元化的特點，能夠?qū)⑵淙谌肫髽I(yè)的各個領(lǐng)域和各個環(huán)節(jié)。將行政管理理論應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，能夠使人力資源管理的融合性更強。如將行政管理工作與人力資源管理工作進行有效結(jié)合，能夠進一步拓展人力資源管理領(lǐng)域和范圍，進而促進人力資源管理工作的創(chuàng)新性。

4.有利于提高人力資源管理綜合效能。提高人力資源管理綜合效能，對于發(fā)揮人力資源管理職能和作用，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)具有十分重要的價值。行政管理工作對企業(yè)的基本情況以及發(fā)展情況了解和掌握比較充分，可以為人力資源管理創(chuàng)造更為有利的條件。如通過深入調(diào)查研究，了解和掌握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求，并提出相關(guān)建議，能夠進一步提高人力資源管理工作的前瞻性，促進“人才強企”戰(zhàn)略的深入實施。

三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用行政管理理論面臨的困境

1.人力資源管理缺乏目標(biāo)導(dǎo)向。一些企業(yè)沒有確立科學(xué)、正確、有效的人力資源管理目標(biāo)，特別是由于目標(biāo)導(dǎo)向不夠明確，直接導(dǎo)致人力資源管理工作的整體性、全面性、系統(tǒng)性不強，現(xiàn)代人力資源管理制度尚未建立，在留住人才、用好人才方面缺乏有效的方法和措施，在提高員工素質(zhì)、促進員工發(fā)展、解決員工困難方面的運用相對較少。如在開展人力資源管理教育培訓(xùn)方面，不注重加強與相關(guān)部門的合作，人力資源管理教育培訓(xùn)的針對性不強，甚至存在一定的形式主義。由于目標(biāo)導(dǎo)向不夠明確，人力資源管理工作仍然有很大的局限性，行政管理理論的應(yīng)用較少，人力資源管理戰(zhàn)略性不足，服務(wù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略意識不強，人力資源部門在這方面還缺乏深入研究，需要加大力度改進。

2.人力資源管理缺乏有效協(xié)調(diào)。深入分析企業(yè)人力資源管理應(yīng)用行政管理理論面臨的困境，除了缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，也缺乏有效協(xié)調(diào)，特別是各個部門之間共同開展人力資源管理工作的意識不強，直接導(dǎo)致工作合力不強，制約了人力資源管理創(chuàng)新。行政管理涉及面廣，一些企業(yè)還沒有強化人力資源管理協(xié)同性建設(shè)，對新時代人力資源管理點多線長面廣的特點認(rèn)識不足，引導(dǎo)各個部門參與人力資源管理仍然缺乏有效的方法和措施。有的企業(yè)沒有構(gòu)建“人力資源管理協(xié)調(diào)機制”，盡管實施了“人才強企”戰(zhàn)略，但卻沒有從全局角度設(shè)計和安排，普遍沒有制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，相關(guān)工作缺乏協(xié)調(diào)性，整體水平不高，部門之間缺少配合，相關(guān)制度在征求各個部門意見建議以及關(guān)注人才需求方面不足。

3.人力資源管理缺乏科學(xué)配置。對人力資源進行科學(xué)配置，才能使企業(yè)真正做到人盡其才、才盡其用，而且也能夠提高人才配置效率。從行政管理的角度來看，一些企業(yè)對此并沒有進行深入研究，對人力資源的配置缺乏科學(xué)性，甚至存在比較突出的人才浪費現(xiàn)象。有的企業(yè)還沒有構(gòu)建以勝任能力為依據(jù)的“人崗匹配”機制，人浮于事的問題仍然比較突出。有的企業(yè)人力資源管理部門不注重加強調(diào)查研究工作，特別是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析論證方面相對較少，在人力資源管理配置方面缺乏科學(xué)的依據(jù)，直接導(dǎo)致人力資源招聘、任用、考核、獎懲體系不夠完善，人力資源的激勵性、引導(dǎo)性不足，這也直接導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏危機感，一些員工存在“混日子”現(xiàn)象，積極性、主動性、創(chuàng)造性尚未得到充分調(diào)動。

4.人力資源管理缺乏戰(zhàn)略設(shè)計。一些企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，不注重進行戰(zhàn)略設(shè)計，戰(zhàn)略人力資源管理意識比較薄弱，很多企業(yè)并沒有將人力資源管理納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中，只是將其作為一項常規(guī)工作，直接導(dǎo)致人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略不到位。有的企業(yè)不注重加強人才培養(yǎng)工作，特別是沒有根據(jù)員工的實際情況以及未來發(fā)展方向、發(fā)展趨勢開展有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對企業(yè)的依存度不高，主人翁意識不強，員工無法在企業(yè)實現(xiàn)社會價值和個人價值，特別是由于人力資源管理沒有堅持以人為本，員工流失現(xiàn)象比較普遍。

四、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用行政管理理論的優(yōu)化路徑
1.突出人力資源管理目標(biāo)導(dǎo)向。企業(yè)要想將行政管理理論科學(xué)、系統(tǒng)、有效地應(yīng)用于人力資源管理工作當(dāng)中，要突出人力資源管理目標(biāo)導(dǎo)向，把服務(wù)于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展作為重要目標(biāo)，從行政管理的角度進行科學(xué)設(shè)計，通過明確目標(biāo)導(dǎo)向，促進人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展能力建設(shè)。要將人力資源管理融入企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)、創(chuàng)新、改革等各個領(lǐng)域，使人力資源管理工作更具有融合性、互動性和滲透性，進而有效解決企業(yè)發(fā)展面臨的困境。將“人才強企”作為重要發(fā)展方向，加大投入力度，研究制定“人才強企”整體規(guī)劃，對人力資源管理進行戰(zhàn)略安排，強化人力資源管理的整體性，努力為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。例如，企業(yè)要賦予人力資源部門更多的職能，引導(dǎo)他們開展調(diào)查研究，找出企業(yè)“人才戰(zhàn)略”面臨的困境，提出有針對性的措施，為企業(yè)“人才戰(zhàn)略”提供強有力的保障，確保企業(yè)人才始終能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

2.促進人力資源管理有效協(xié)同。要構(gòu)建強大的人力資源管理合力，使各個部門、各個領(lǐng)域都能夠重視、支持、促進人力資源管理工作。對此，企業(yè)需要重視員工參與，強化行政管理理論的科學(xué)應(yīng)用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門、不同崗位進行科學(xué)設(shè)計，構(gòu)建全面薪酬制度，提高員工福利待遇，加強績效考核，確保人力資源激勵具有全面性、全員性和全方位性。在促進人力資源管理有效協(xié)同的過程中，企業(yè)需要建立相應(yīng)的機制，如建立“協(xié)調(diào)機制”和“工作委員會”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人都要參與“協(xié)調(diào)機制”和“工作委員會”當(dāng)中，共同研究相關(guān)工作，共同落實“人才強企”戰(zhàn)略，共同解決問題和困境。企業(yè)要加強與第三方機構(gòu)的合作，還要同時與政府相關(guān)部門聯(lián)系，時刻掌握當(dāng)?shù)厝瞬沤ㄔO(shè)情況，有的放矢地引進人才，通過待遇引人的方式加強人才引進工作。

3.強化人力資源管理科學(xué)配置。將行政管理理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，還要強化人力資源管理科學(xué)配置，提高配置效率，切實做到人盡其才。在具體的實施過程中，要從人力資源管理綜合功能的角度入手，構(gòu)建以勝任能力為依據(jù)的“人崗匹配”機制，以勝任能力為基礎(chǔ)建立人力資源招聘、人力資源使用、人力資源晉升、人力資源獎懲制度，防止出現(xiàn)企業(yè)的抱團、優(yōu)秀員工輪流坐莊，或者是不設(shè)置優(yōu)秀員工的現(xiàn)象。企業(yè)在強化人力資源管理科學(xué)配置方面，還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要組織實施，加強對業(yè)務(wù)工作的調(diào)查研究，從提高業(yè)務(wù)工作質(zhì)量入手科學(xué)配置人力資源管理，確保人盡其才、才盡其能、能盡其用。為了能夠進一步強化人力資源管理科學(xué)配置工作，需要加強調(diào)查研究，掌握企業(yè)各部門人才需求情況、人力資源配置情況以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，強化人力資源配置的整體性，應(yīng)當(dāng)把優(yōu)秀的基層員工放到更重要的崗位，發(fā)揮他們的作用，在企業(yè)營造良好的人才環(huán)境。

4.抓好人力資源管理戰(zhàn)略設(shè)計。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，為了能夠使行政管理理論的應(yīng)用取得更好成效，還要抓好人力資源管理戰(zhàn)略設(shè)計，既要將人力資源管理工作納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，也要制定更具有持續(xù)性、長期性、創(chuàng)造性的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展對人才的需要，加強人才引進和人才培育，注重員工培訓(xùn)，善于發(fā)現(xiàn)具有較強綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，通過有針對性的培訓(xùn)做好人才儲備。大力加強人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注員工的發(fā)展需求，企業(yè)要落實以人為本的發(fā)展理念，為員工成長提供空間、打造平臺、創(chuàng)造條件。如在開展績效考核工作時，除了要將其作為獎懲的依據(jù)之外，也需要從提高員工素質(zhì)入手，幫助員工分析出現(xiàn)的問題，找出深層次原因，制定有針對性的整改方案。

五、結(jié)語

綜上所述，將行政管理理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠極大地提升人力資源管理質(zhì)量和效率。對此，企業(yè)需要從行政管理理論在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用價值入手，積極探索應(yīng)用行政管理理論的有效路徑，大力推動管理創(chuàng)新，突出人力資源管理融合性和全面性，使人力資源管理能夠在服務(wù)企業(yè)“人才強企”戰(zhàn)略和整體發(fā)展戰(zhàn)略方面實現(xiàn)更大的突破。企業(yè)需要站在更高層面，著眼于拓展職能，在人力資源管理戰(zhàn)略設(shè)計等方面加大力度，最大限度地提高人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略提供支撐和保障。

作者:陳慧慧 單位:赤峰市人力資源公共服務(wù)中心

人力資源管理論文2

基層事業(yè)單位作為我國重要的基層服務(wù)機構(gòu)組成部分，其以完成相應(yīng)工作職能、服務(wù)社會群眾為工作核心，對我國經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮著基石的作用。在經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，面對當(dāng)前基層矛盾復(fù)雜性、多發(fā)性、群體化等特點，需要有關(guān)部門將基層工作落到實處，提升實際工作的服務(wù)質(zhì)量和水平。因此，基層事業(yè)單位在面對社會的高質(zhì)量服務(wù)需求下，需要改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通過管理觀念的更新，將人力資源管理中出現(xiàn)的問題逐步解決，最終實現(xiàn)基層工作水平的提升。

一、人力資源管理在基層事業(yè)單位工作的價值體現(xiàn)

在如今中國基層事業(yè)單位財務(wù)管理的發(fā)展中，人力資源管理工作始終都是影響各個事業(yè)單位財務(wù)管理工作持續(xù)進展的“攔路虎”。同樣，人力資源管理工作也成為基層事業(yè)單位財務(wù)管理的主要工作內(nèi)容。在當(dāng)前事業(yè)單位管理工作中，一個完整的企業(yè)人力資源管理制度，需要從制度的建立和工作的完成方面有效統(tǒng)籌各方。另外，健全的公司人力資源管理制度，也可以對基層事業(yè)單位財務(wù)管理的員工和公司管理層干部進行有效制約，保證員工相應(yīng)業(yè)務(wù)工作的進行。人力資源管理部門的存在，是政府為保障基層事業(yè)單位財務(wù)管理工作順利進行的基本要求。同時，人力資源管理部門也能夠為基層事業(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，保證基層事業(yè)單位工作的可持續(xù)進展。因此，在基層事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理職能已成為其核心。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源在基層事業(yè)單位財務(wù)管理中的關(guān)鍵作用，從而確保基層事業(yè)財務(wù)工作在經(jīng)濟技術(shù)、社會、人文和健康等各方面工作中完成其應(yīng)有的重要職能，為社會穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析現(xiàn)階段，在我國基層事業(yè)單位的管理工作當(dāng)中，主要的管理現(xiàn)狀問題涉及以下幾點。

1.新型管理人才的缺乏。在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，基層事業(yè)單位的服務(wù)不僅局限于基本的生活需求，在保障社會群眾居民更高層次的服務(wù)方面，需要基層事業(yè)單位工作人員能夠在知識儲備上更加豐富。在當(dāng)前基層事業(yè)單位中人力資源管理方面，缺乏現(xiàn)代化理念的高素質(zhì)高能力人才。基層單位存在人員的年齡偏大、優(yōu)秀干部“后繼無人”等問題，都讓整個基層單位的服務(wù)工作難以創(chuàng)新發(fā)展。實際的管理效果不能緊跟時代的發(fā)展，造成部分基層事業(yè)單位工作不能滿足社會群眾的需求，從而消弱了基層事業(yè)單位的實際價值。

2.基層管理模式較為陳舊。良好的管理理念作為基層管理工作的核心，在整個人力資源管理中占據(jù)著重要地位。我國相應(yīng)的管理模式較為陳舊，其過于保守導(dǎo)致實際的管理人員的職業(yè)發(fā)展限制較多，造成管理人員工作缺乏積極性，最終影響基層事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

3.激勵機制相對僵化。由于經(jīng)濟因素的影響和制約，一些基層事業(yè)單位工作人員的薪資待遇較低，工資待遇與實際付出不相匹配。尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，規(guī)定的生活補貼難以按照正常的程序及時發(fā)放。久而久之，地方的工作人員不愿留在當(dāng)?shù)兀刹苛魇КF(xiàn)象嚴(yán)重。因此，激勵機制作為基層事業(yè)單位人力資源管理的重點內(nèi)容，其合理的運用能夠有效激發(fā)員工的工作效率，實現(xiàn)工作水平的提升。但是，在當(dāng)前的管理中，基層事業(yè)單位的激勵機制過于僵化，缺乏完善的激勵政策與福利，導(dǎo)致實際的員工利益未能夠與激勵機制實現(xiàn)對接，這些問題都會影響實際單位管理方面的實效性。

4.體制不健全問題。在基層事業(yè)單位內(nèi)實際的人力資源管理制度比較欠缺，使得相應(yīng)的考核制度的功能與作用并不明確，也因此削弱了基層事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作的實際效果。同時，基層工作千頭萬緒導(dǎo)致實際的管理工作分析相對煩瑣，員工的培訓(xùn)和管理不足，最終影響人力資源的管理。

5.績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)化、規(guī)范化。對于基層事業(yè)單位工作人員而言，績效考核是評價其客觀工作成效的必經(jīng)之路，因此，其考核的標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)客觀、公正合理決定著考核效果是否顯著。當(dāng)前一些單位主要根據(jù)員工的工作績效和最終所得獎金來進行相關(guān)評價，容易忽略資本、管理和技術(shù)等評價要素的存在和使用，使得評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性，不能很好地反映工作人員的能力和付出，而這種不公正的評價結(jié)果勢必會挫傷員工的工作積極性，影響實際的工作效率。

三、新時期基層事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

1.革新人力資源管理理念。在新時期基層事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化方面，需要領(lǐng)導(dǎo)隊伍和管理人員具備革新管理的理念。傳統(tǒng)人力資源管理理念當(dāng)中的守舊觀念，不僅難與現(xiàn)代化的生活方式相適應(yīng)，也削弱了實際人力資源管理的實效性。這就需要單位工作人員從思想認(rèn)知方面進行更新，通過對新型的人力資源管理理念進行學(xué)習(xí)與分析，及時解決如今人力資源管理方面出現(xiàn)的問題。基于此，應(yīng)由上及下地更新人力資源管理理念，明確其重要地位，通過職能的賦予和協(xié)調(diào)，對基層事業(yè)單位的員工進行能力與工作狀態(tài)的有效平衡，從而制定符合基層事業(yè)單位發(fā)展的員工政策，為基層事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提升奠定基礎(chǔ)。同時，人力資源管理理念的深入發(fā)展，不僅能夠提高管理工作的效率，將不必要的工作步驟進行刪減，還能夠優(yōu)化企業(yè)聘用機制，提升全體工作人員的認(rèn)同感和歸屬感。另外，事業(yè)單位人力資源管理理念的革新，還需要各個部門的協(xié)調(diào)配合，在良好工作環(huán)境和工作氛圍的影響下，提升工作人員的榮譽感和凝聚力，以此促使事業(yè)單位的快速發(fā)展與進步。

2.重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展。在新時期基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的改善策略上，需要進一步加強對有關(guān)工作人員的培訓(xùn)和組織。即制定科學(xué)合理的培訓(xùn)與發(fā)展制度，對基層事業(yè)單位員工進行深入培訓(xùn)，對其發(fā)展進行全面規(guī)范，有助于將現(xiàn)代化培訓(xùn)理念融入人力資源管理上，讓全體員工能夠滿足基層事業(yè)單位的發(fā)展需求。同時，重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展，需要開拓基層事業(yè)單位的員工市場，建立科學(xué)的員工招聘制度，通過加強崗位培訓(xùn)與資金投入，增強基層事業(yè)單位對相關(guān)專業(yè)人員的招聘力度。在完善的員工培訓(xùn)發(fā)展體系之下，推動人力資源管理問題的解決，以此保障基層事業(yè)單位的工作水平，為社會穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。同樣，重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展，需要重視人力資源開發(fā)和管理，不僅讓管理工作明確，而且管理人員還需要具備相應(yīng)的專業(yè)技能，以確保管理工作的順利進展。因此，為了提高全體員工的綜合能力，要定期進行專業(yè)工作技能培訓(xùn)或講座，提高全體工作人員的工作素質(zhì)，加強其在實際工作當(dāng)中的執(zhí)行力。這樣不僅能讓工作人員樹立責(zé)任意識，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，還能夠保證日常工作的順利進行。

3.完善基層事業(yè)單位的激勵機制。靈活的工作激勵機制，不僅能夠提升工作人員的工作效率，還能夠完善基層事業(yè)單位的管理體制。同樣，在基層事業(yè)單位新時期的發(fā)展需求中，建立靈活完善的激勵機制，能幫助基層事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)節(jié)，通過靈活的激勵機制定期對員工進行績效考核，能夠讓員工借助績效考核發(fā)現(xiàn)自身不足，從而加強相應(yīng)專業(yè)的學(xué)習(xí)，為基層事業(yè)單位的發(fā)展提供重要的支撐。同樣，完善相應(yīng)的激勵機制，需要以人為本，通過發(fā)揮人才的戰(zhàn)略性與決定性作用，促進基層事業(yè)單位的穩(wěn)定有序發(fā)展。在實際生活中，應(yīng)該將激勵機制融入員工的日常工作中，將人力資源管理開發(fā)作為工作的重心，完善員工的福利，從而實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)、管理、考核的協(xié)調(diào)，以此確保基層事業(yè)單位激勵機制的全面性與科學(xué)性。由于基層事業(yè)單位的部門之間存在一些職能相似的交叉，這就需要在實際工作中將不同部門之間的工作和目標(biāo)區(qū)分明確，最終高效完成工作任務(wù)。對于人力資源開發(fā)和管理工作的物資收集，應(yīng)明確工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過明確人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，結(jié)合現(xiàn)有成果，基層事業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理人員應(yīng)當(dāng)對員工進行綜合性評價。將干部職工的具體職責(zé)進行明確，根據(jù)不同員工的性格特點和擅長的工作方面，合理進行工作的分配，讓各個部門都能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。同時，還應(yīng)該積極借鑒其他企業(yè)發(fā)展的先進經(jīng)驗，并對其改進創(chuàng)新，最終提高工作人員的工作積極性。

4.基于人力資源管理績效考核的優(yōu)化。在新時期基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的完善策略上，需要提升績效考核的實用價值。建立高效的基層事業(yè)單位考核機制，能夠有效地解決現(xiàn)有的管理問題。在考核機制的優(yōu)化上，需要學(xué)習(xí)一定的理論與方法來改進以往的考核機制，促使考核機制更加完善；需要采用與時代相符的績效評價方法來進行綜合評價，同時需要全面化與精細(xì)化建設(shè)，基于考核機制的獎懲制度與晉升制度必須合理化與明細(xì)化。在豐富基層事業(yè)單位激勵機制的基礎(chǔ)上，針對工作人員的需求，應(yīng)實施人性化激勵，圍繞全體工作人員的需求，以動態(tài)的激勵來滿足工作人員的動態(tài)需求，以此取得最佳的激勵效果。建立高效的考核機制，正確認(rèn)識激勵機制與考核機制在基層事業(yè)單位人力資源管理中的重要性，以考核機制來提升事業(yè)單位的人力管理水平，能讓事業(yè)單位創(chuàng)造出更大的效益，以此實現(xiàn)基層事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

5.強化人才資源配置相關(guān)工作。對于基層事業(yè)單位的人力資源管理工作而言，如何有效合理地配置人才資源、發(fā)揮其應(yīng)有的長處是首要的。因此，有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該充分重視對人才資源的分配利用，強化人員組織與安排，最大化激發(fā)人才資源的工作價值。這要求負(fù)責(zé)人首先對全體基層工作者有一個大致的了解，其中包括對每個人不同的性格傾向、專業(yè)所長、工作意愿等進行科學(xué)考察，繼而在此基礎(chǔ)上確定合適人選并協(xié)調(diào)有關(guān)部門人員的工作事宜。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，管理者通常采用因人設(shè)崗的方式、以人為本的管理形式去開展各項工作。在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，人力資源管理方法已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬彾ㄈ说墓ぷ髂Ｊ健Ｍㄟ^發(fā)掘人才資源的工作優(yōu)勢和個性特點更好地鍛煉和培育適應(yīng)合適崗位工作的人才，從而激發(fā)事業(yè)單位基層工作人員的活力和信心,使單位獲得源源不斷的發(fā)展動力。

6.優(yōu)化職工崗位輪換工作制度。由于當(dāng)前基層事業(yè)單位存在著崗位流動性較低的問題，因此，有關(guān)負(fù)責(zé)人要充分認(rèn)識到輪崗工作的重要性，不斷優(yōu)化輪崗工作制度。具體可從如下幾方面入手：一是要積極組織基層員工學(xué)習(xí)輪崗政策的有關(guān)內(nèi)容，幫助其更好地了解并遵循有關(guān)工作條例；二是輪崗制度制定人員需要兼顧不同員工的工作特點和興趣傾向，制定長期化的輪崗工作計劃，從而更加高效地發(fā)揮人才資源的價值，保障輪換工作順利進行；三是人力資源的有關(guān)管理部門需要根據(jù)員工的實時工作情況開展動態(tài)化的輪換管理工作，及時總結(jié)工作經(jīng)驗并錄入相關(guān)的專門檔案以促進崗位輪換工作制度不斷優(yōu)化和升級。總體來看，良好的崗位輪換工作制度不僅可以培育出綜合素質(zhì)較強的復(fù)合型人才，而且可以有效降低事業(yè)單位的工作成本，幫助基層員工找尋自身發(fā)展定位、激發(fā)自身工作潛能，最終實現(xiàn)自我價值的提升。四、結(jié)語綜上所述，在基層事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀中，存在管理觀念陳舊、現(xiàn)代化管理人員缺乏以及激勵體系不科學(xué)等問題。在實際的人力資源管理現(xiàn)狀改革方面，需要重視管理觀念的更新，通過引進高素質(zhì)高能力人才，為基層事業(yè)單位注入新鮮血液，完善全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展體系，以此保障基層事業(yè)單位的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的健康發(fā)展提供保障。

作者:高清霞 單位:膠州市膠東街道辦事處財政所

人力資源管理論文3

人力資源管理是在市場經(jīng)濟條件下，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)思想，通過公開招聘、培訓(xùn)、薪酬等方式，實現(xiàn)對人力資源模式的有效利用。隨著高等教育的不斷深化，高校應(yīng)不斷創(chuàng)新管理方法與模式，保證管理質(zhì)量。在高效的管理過程中，要想節(jié)約學(xué)校成本，應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式，以便實現(xiàn)人才合理配置，提高學(xué)校的管理效率。實施有效的人力資源管理還可以令高校在生存與發(fā)展過程中增加活力，從而提高學(xué)校的社會競爭力，促進學(xué)校長效化發(fā)展。

一、概述

高校人力資源建設(shè)與高校自身的統(tǒng)籌規(guī)劃、經(jīng)營部署有著密切的聯(lián)系，有利于優(yōu)化高校績效管理，保證高校能夠健康、穩(wěn)定地發(fā)展。通過對人力資源管理模式進行分析，可以發(fā)現(xiàn)高校在運用該模式時，能夠獲取、使用、開發(fā)和鞏固各個環(huán)節(jié)的成本。人力資源管理與人事管理工作相比，更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，還能令職工工作熱情得到提高，有助于提高企業(yè)凝聚力。在學(xué)校管理與發(fā)展過程中，需要對人力資源進行全面調(diào)整，從而保障對其的高效利用，提高高校的績效管理效益。

二、人事管理工作和人力資源管理的區(qū)別

1.管理工作重點差異。事業(yè)單位的人事管理工作以當(dāng)前工作管理為中心，其管理的重點在于當(dāng)前業(yè)務(wù)內(nèi)容能否完成，在管理過程中沒有對職工的工作質(zhì)量進行有效的管理和考量。目前，人力資源管理核心主要集中在經(jīng)營內(nèi)容、職業(yè)素養(yǎng)、工作質(zhì)量等方面，重視職工的工作質(zhì)量與業(yè)務(wù)能力，有助于提高職工的工作熱情和工作品質(zhì)，促進企業(yè)建設(shè)經(jīng)營質(zhì)量得到提升。

2.管理體制上的差異。事業(yè)單位的人事管理工作機制比較死板，只重視管理制度，不能及時處理好管理中出現(xiàn)的問題，管理態(tài)度比較消極，不利于單位的正常運營，也不利于培養(yǎng)職工工作熱情。另外，一些人事管理人員重視服從上級的指示，在管理中有很多不合理的地方，嚴(yán)重地影響了單位的發(fā)展。與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理模式，更多地關(guān)注人員能力開發(fā)和培訓(xùn)，在管理上采用了創(chuàng)新的管理方法，在保持單位運營穩(wěn)定性的前提下，能夠提高職工工作能力和對單位的滿意度，達(dá)到單位管理目的，推動單位朝著既定目標(biāo)方向發(fā)展。

3.激勵機制上的差異。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制缺少激勵機制，往往依靠物質(zhì)獎勵或者口頭上的獎勵來激勵職工，而職工的職位調(diào)整和提升則主要依靠工作自理，這會影響他們的工作熱情。在管理上，單位不注重提高職工的工作積極性，而是注重從上到下的服從，職工在工作中要聽從上級的指令，這樣將影響職工的創(chuàng)造力。人力資源管理比較人性化，對職工能力培養(yǎng)比較重視，并且注重提高職工工作主動性，這種管理理念更加科學(xué)，有助于提高職工工作效率，令企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)營效益，加快企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐。

三、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變面臨的問題

1.人力資源管理意識薄弱。從目前國內(nèi)高校的經(jīng)營狀況來看，很多高校都把重點放在教育效果、設(shè)備引進和規(guī)模擴張上，而人力資源管理則是學(xué)校的輔助環(huán)節(jié)。許多高校在實施人力資源管理時，沒有同步提高管理意識，這就令人力資源利用率逐漸下降。此外，個別學(xué)校沒有站在宏觀角度制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)注眼前的效益，也就沒有從經(jīng)濟層面給予人力資源管理足夠的支持，高校人才也就很難獲得理想的工作預(yù)期，逐漸造成人才的流失與浪費。由于對人才的認(rèn)識不足，很難對職位與人才的期望進行有效調(diào)整，從而影響到其工作效率和工作狀態(tài)。在政策宣傳上，各個地區(qū)的宣傳力度不夠大，不夠深入。對于高校教師深入企業(yè)進行實踐學(xué)習(xí)，地方政府沒有給予足夠的重視，進而缺少足夠的政策支持；企業(yè)則沒有認(rèn)清在師資隊伍建設(shè)活動中自身所扮演的角色以及需要承擔(dān)的社會責(zé)任，院校對教師實踐能力長期處于忽視的狀態(tài)，關(guān)注點放在理論教學(xué)上，對教師實踐能力提升的緊迫性缺少正確的認(rèn)知。

2.人力資源管理理念固化。受傳統(tǒng)管理觀念影響，高校人力資源管理模式的運用動力不足，尤其在人才管理目標(biāo)設(shè)置問題方面，高校缺少全局意識。在部署和規(guī)劃過程中過于追求表面效果，管理機制流于形式，很難產(chǎn)生切實作用，這樣就令高校職工對管理體制產(chǎn)生不滿，很多教師產(chǎn)生另謀發(fā)展的想法，長此以往，將阻礙高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。近幾年，我國越來越重視高校教師的實際工作能力，出臺了一系列關(guān)于培養(yǎng)“雙師型”教師的政策。但是，從政府的執(zhí)行情況來看，一是缺乏對高校師資隊伍建設(shè)的落實和激勵機制，二是地方各級教育主管部門也沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有制定實施、調(diào)度、管理等方面的工作。此外，雖然中央強調(diào)了高校師資隊伍建設(shè)的意義，但是政策文件精神并沒有在基層得到落實，這就對教師開展實踐工作造成一定的阻礙。

3.人力資源控制經(jīng)驗不足。科學(xué)規(guī)劃是高校人力資源管理的關(guān)鍵。比如在招聘環(huán)節(jié)，薪資待遇和福利問題都是很受重視的內(nèi)容，能否在工作中實現(xiàn)自己的工作預(yù)期，并獲得自身的發(fā)展，是人才最關(guān)心的問題。在招聘前，高校應(yīng)該根據(jù)人才所關(guān)心的問題，科學(xué)地規(guī)劃和部署。但是，許多高校在管理上仍然存在傳統(tǒng)的人事管理模式，使得高校內(nèi)部人才流動頻繁，這不但增加了高校經(jīng)營和管理不穩(wěn)定的因素，而且很難形成具有專業(yè)能力、專業(yè)技術(shù)的人才隊伍。高校師資隊伍建設(shè)需要企業(yè)提供支持，因此，校企建立密切合作關(guān)系，對于教師實踐能力的提升有積極影響。截止目前，很多高校雖然開始關(guān)注校企合作，但是雙方關(guān)系流于形式，缺少實際的聯(lián)系，并未落實教師深入企業(yè)實踐的計劃，致使校企合作成為空談。

四、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施

1.管理觀念上的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的高校人事管理中心是管理實施情況和工作完成進度，職工的管理方式常常是按部就班，缺少創(chuàng)造性和主動性，職工只能是工作的執(zhí)行方，而不是工作的主體，遇到困難問題，往往想到的是推諉和責(zé)任權(quán)限劃分，而缺乏對問題的思考和自主解決問題的能力，所以，管理觀念上的轉(zhuǎn)變尤為重要，應(yīng)將高校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與教職工的心理契約協(xié)調(diào)起來，實現(xiàn)共同提高，并逐漸形成一種新的人力資源管理策略。要合理地選擇和調(diào)整人員，使職工與崗位相適應(yīng)。要對專業(yè)技術(shù)人員進行合理的規(guī)劃，細(xì)致地了解人才分布情況，采用先進的、科學(xué)的方法，全面、系統(tǒng)地分析教師隊伍的基本能力、綜合素質(zhì)、職業(yè)技能和能力特點，并將其與學(xué)校的崗位設(shè)置相結(jié)合，以達(dá)到“人崗匹配”的目的。同時，結(jié)合未來的發(fā)展趨勢，加強教職工的文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)、潛能開發(fā)，以更好地促進“雙師型”“全能型”的師資隊伍建設(shè)，以適應(yīng)當(dāng)前教育發(fā)展的需要，讓教職工在學(xué)校獲得成長，并能看到未來的發(fā)展方向和提升空間，這將是他們未來工作的動力。教師在學(xué)校中的角色應(yīng)從原來的“被領(lǐng)導(dǎo)”逐漸向“自主領(lǐng)導(dǎo)”和“自我開發(fā)”過渡。

2.完善控制體系，以新方法適應(yīng)新形勢。對高校人力資源管理而言，工資的確定要以按勞分配為主，多渠道分配，防止教職工的工資和工作量不匹配，影響工作人員的工作積極性；福利的設(shè)置必須與工作人員的生活、工作狀況相適應(yīng)，以滿足他們的生活、學(xué)習(xí)和工作需要，提高他們的工作積極性；提升機制則可以讓工作者了解到高校發(fā)展和個人發(fā)展的緊密聯(lián)系，從而指導(dǎo)工作人員在工作中實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，在發(fā)展中能夠自我成長。為了增強教師參加企業(yè)實習(xí)的積極性和主動性，可以將企業(yè)實踐工作納入職稱評定系統(tǒng)，并在晉升過程中優(yōu)先選擇具備豐富企業(yè)實習(xí)經(jīng)歷的教師。同時，對于具有良好發(fā)展前景的青年教師，可以安排培訓(xùn)，加強他們的文化、職業(yè)素養(yǎng)，并給予他們一定的物質(zhì)獎勵。建立合理的人力資源管理體系是高校人力資源管理的重要前提，特別是要注重人力資源成本預(yù)算的控制，建立與之相適應(yīng)的預(yù)算信息系統(tǒng)。另外，要強化人力資源成本預(yù)算，有效改善現(xiàn)有的薄弱環(huán)節(jié)，有效控制高校的發(fā)展趨勢，確定階段性的目標(biāo)，并進行全局把控。為了建立一種長期的校企合作關(guān)系，必須充分考慮地方政府和行政事業(yè)單位的職能，并爭取有關(guān)部門的支持，建立校企合作基地。高校與企業(yè)應(yīng)該本著雙向交流、共同進步的方針，在學(xué)校派出教師進行實習(xí)的同時，還可以派出優(yōu)秀的專家到學(xué)校進行教學(xué)，以大力推動雙師的建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)與高校“雙崗雙聘”，達(dá)到校企深度合作、互動交流的目的。

3.完善薪酬激勵制度，以新制度解決舊問題。目前，高校基本上已經(jīng)進入了績效工資的評估階段，按照既定的業(yè)績考核指標(biāo)，將其與薪酬掛鉤，形成績效考評，這樣的激勵機制原本是為了促進學(xué)校的發(fā)展，但在長期的實施中，績效考評制度容易被削弱，很容易形同虛設(shè)，長此以往無法形成強有力的激勵作用，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足職工的心理需求，他們更需要的是精神上的鼓勵和支持。在高校的激勵機制設(shè)計中，要體現(xiàn)人性化、民主化的理念，使其更好地彰顯現(xiàn)代高校的管理理念。從整個高校的發(fā)展和建設(shè)規(guī)劃來看，所有的規(guī)章制度都應(yīng)該更加靈活，可以根據(jù)不同部門的實際情況，適當(dāng)降低職工的基本工資，同時提高他們的獎金比例，從而提高職工的工作積極性和工作效率。另外，在制定獎勵制度時，要對職工的心理需要進行調(diào)查、分析，采取更多的激勵措施，促進職工開展細(xì)致的工作，通過系統(tǒng)的分析了解其心理預(yù)期。馬斯洛的“需求層次”理論認(rèn)為，“自尊”和“自我實現(xiàn)”是職工的兩大需求，使職工與學(xué)校在物質(zhì)與精神方面保持一致。在學(xué)校教師們完成了實習(xí)任務(wù)之后，企業(yè)會對他們在實習(xí)中的表現(xiàn)進行評估，并給出切實的意見，以便提高教師的工作水平。同時，在實踐活動中，教師要把積累的實踐經(jīng)驗以及掌握的理論知識，編成一份實踐報告，在規(guī)定的時限內(nèi)交給學(xué)校有關(guān)部門，具體包括實踐活動的總結(jié)、實踐經(jīng)驗的交流、實踐案例、實踐的結(jié)果等。

4.重視教職工發(fā)展，注重學(xué)校文化的建設(shè)。在一般企業(yè)中，企業(yè)文化能充分體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)在與外在形象，又能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營理念和價值取向。因此，在開發(fā)校園人才的過程中，必須重視校園文化的建設(shè)和校園外部的社會形象，對內(nèi)注重精神文化建設(shè)。要使校園文化深入人心，用濃厚的文化氛圍來激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)造力。通過對校園文化的塑造，使教師自身的文化素質(zhì)在某種程度上得以提升，從而使學(xué)校與教師實現(xiàn)共同發(fā)展與進步。引導(dǎo)教職工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，加強職業(yè)管理。專業(yè)管理和職業(yè)理想是職工個人與管理活動、經(jīng)營行為的組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來。一系列的策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制都是為了達(dá)到組織的目的和個人的發(fā)展。專業(yè)管理是對人力資源管理人員的管理，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對人才的培養(yǎng)注重專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的提升。為了適應(yīng)這種新的需求，高校必須進行與教學(xué)相適應(yīng)的內(nèi)在變革，并在一定程度上拓展人才培養(yǎng)模式。因此，高校需要不斷地進行市場調(diào)查，合理地設(shè)置專業(yè)。以經(jīng)濟建設(shè)為核心，順應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，既是高等教育發(fā)展的規(guī)律，又是高校發(fā)展的必然選擇。高校要與社會相適應(yīng)，要把重點放在對社會需求、對經(jīng)濟社會發(fā)展的計劃、對基礎(chǔ)教育的發(fā)展趨勢、對工業(yè)結(jié)構(gòu)與趨勢的研究上。

五、結(jié)語

高校的人力資源管理已經(jīng)擺脫了以往重理論輕操作的狀況，可以有效提高教師的專業(yè)操作水平，在今后的理論教學(xué)中既可以兼顧實踐教學(xué)，又可以促進“雙師型”師資的建設(shè)。高校的人力資源管理工作是一項艱巨的工作，各學(xué)校必須牢記使命，砥礪前行，只有這樣，我們的教育才能從根本上提高教育綜合素質(zhì)，實現(xiàn)立德樹人的目標(biāo)，促進學(xué)生的全面發(fā)展。事業(yè)單位是我國人事制度改革的最后一道防線，這一系列的改革措施顯示了改革的決心和必然性。因此，為了順應(yīng)時代和社會的變革，高校的人事管理要順應(yīng)時代潮流，積極探索人力資源管理途徑，以期體現(xiàn)獨特的價值。

作者:張勇 單位:江蘇理工學(xué)院人事處