序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇互聯網下傳統人力資源管理的發展范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

本文從傳統人力資源管理存在招聘信息不對稱、薪酬體系透明程度低等問題出發，分析互聯網時代人力資源管理發展的新趨勢，最后通過建立互聯網信息招聘平臺、大數據薪酬管理、員工參與三種方式對傳統人力資源管理所存在的問題提出意見和建議。隨著第三次科技革命的到來，互聯網技術開始迅速的普及，2015年總理在政府工作報告中提出了“互聯網+”行動計劃，互聯網技術在國民生活中扮演者越來越重要的角色。近年來互聯網技術深入各行各業，極大地刺激了社會消費和各級企業的生存和發展。傳統的人力資源管理模式存在信息不對稱、效率低下、人員流動率高等問題，降低人力資源發揮最大效能，也將會影響企業長遠發展。人力資源作為21世紀最為重要的生產要素之一，互聯網的到來無疑為人力資源管理的發展帶來了機遇與挑戰，本文通過分析互聯網背景下人力資源管理發展新變化，對解決傳統人力資源管理問題提供相應的對策和建議。

一、文獻綜述

(一)人力資源及人力資源管理概念的文獻梳理

通過對人力資源及人力資源管理概念進行分析，尋找互聯網時代與人力資源管理新的融合點，對提升企業經營管理水平，促進互聯網時代人才結構轉型升級發展具有重要作用。對于人力資源的概念，大多數學者認為人力資源是人所具有的可以對組織起推動作用和價值創造作用的能力的綜合(李金美，2017；紀更申，2019)。關于人力資源管理的概念，胡中東(2019)認為人力資源管理指的是在經濟學和人本思想指導下，通過各種人力資源管理所具備的管理形式，以實現組織目標為目的，并在此基礎上充分體現人的優勢所在。本文認為，人力資源管理是在企業戰略規劃背景下，將人所創造的價值運用到計劃、組織、控制、決策等各項管理職能上，以此來滿足企業發展所需要達到的目標。

(二)互聯網時代特征的文獻梳理

通過把握互聯網時代具備的特征，有助于更有針對性地推動互聯網時代人力資源紅利，為人力資本創造價值提供參考性。“互聯網+”時代從經濟發展角度而言具有用戶至上、體驗為王、免費模式三大特征(李潤珍,武杰，2016),而邢紀紅,王翔(2017)從功能、結構、文化將傳統制造企業在互聯網時代的特征分為創新驅動、連接分享、重構企業價值鏈等。在此基礎上，全宏定(2018)認為當今互聯網時代是知識經濟、用戶至上、相互連通、開放共享的經濟時代。從以上學者觀點可見，互聯網時代具備的特征大概可以概括為使企業和社會發展更加透明化、無邊界、創新化，同時也增長了不確定性和多種可能性。

(三)文獻評述

本部分從人力資源、人力資源管理概念及互聯網時代的特征進行綜述，可以看出，互聯網時代的不確定性為傳統人力資源管理的發展提供了新的機遇與挑戰。本文將從傳統人力資源管理所面臨的問題出發，探討互聯網背景下我國傳統人力資源管理發展新變化，為解決企業人力資源管理提供對策。

二、傳統人力資源管理的問題

(一)招聘層面：信息不對稱

招聘作為傳統人力資源管理的核心所在，傳統招聘大都局限于各類招聘會、報紙等傳播媒介，極大地限制了人才與企業的匹配程度。此外，由于急需人才資源的企業通過短、平、快的面試環節，很難真正衡量一個人的真實水平，造成嚴重的信息失衡問題。

(二)薪酬層面：程序復雜且體系模糊

傳統人力資源管理在薪酬發放問題上，大多以每月中旬作為薪酬發放時期，薪酬發放較為集中且程序較為繁瑣，多數中小企業需借助銀行等機構發放薪酬。由于傳統薪酬發放大多實行保密，個人所得薪酬來源不明，無法準確衡量薪酬的多少,造成企業員工的不滿足感加深。

(三)員工關系管理：相互溝通障礙且參與程度低

傳統人力資源管理中員工關系的建立主要停留在口頭交流活動中，跨企業跨部門交流較少，極大地阻塞了企業探討并發揮人力資源差別優勢，人才資源所具備的能力鮮少與企業整體的發展聯系起來。企業對員工關系的維護也主要集中于上班時間，缺少對員工生活需要的關懷，導致員工流動率過高，不利于企業穩定發展。

三、互聯網時代下傳統人力資源管理的趨勢分析

(一)人力資源的重要性在無邊界的互聯網時代愈加凸顯

隨著互聯網時代的到來，現代商業發展趨向于無邊界、透明化。人力資源作為企業管理的一大重要組成部分，可被當作沖擊互聯網時代不確定性最為穩定和最具爆發力的生產要素。員工所具備的基本素質以及企業高層管理者所具備的戰略眼光，將有效推動整個互聯網行業的高效發展。此外，大多企業在當今互聯網時代均面臨著時刻被取而代之的風險，而以人為核心的人力資源是互聯網企業保持競爭優勢的重要因素，人為價值和創造力將有效推動整個行業的發展，而因互聯網時代信息極易獲取的特征也將進一步完善人力資源的價值所在。

(二)人力資源管理依賴互聯網大數據的程度越來越高

通過對于互聯網數據的獲取、收集、整體、處理，并在此基礎上形成對企業有用的信息，將極大促進企業人力資源管理戰略決策。此外，通過互聯網提供的各行業的數據對相關行業市場進行相對分析，將有利于企業對于人力資源的篩選和招聘。基于互聯網就業數據信息及簡歷投遞狀況，方便企業選擇最佳的人才資源，也方便人才選擇更好的企業。互聯網作為企業和人才之間的利益聯結點和中介，為人才選擇提供雙向交流的平臺支持和數據支持。

(三)人力資源管理與互聯網時代信息系統建設相融合

互聯網時代信息系統的建設需要以人力資源管理為依托，將人的價值創造性與互聯網管理系統便利性相融合，從而為信息的流通提供完整的鏈條。傳統意義上將管理作為信息的三大維度之一，互聯網時代信息爆炸性的增長為人力資源從“社會人”向“知識人”的轉變提供了機會。人力資源管理的完善也為互聯網信息系統整體規劃降低了成本，提高了互聯網信息系統建設的運作效率。

(四)互聯網時代對員工關系管理提出了更為豐富的要求

互聯網時代所帶來的信息的可獲取程度更高，任何對于企業可能處于不利影響因素的信息點均有可能使得整個企業建立的員工關系崩塌。因此，互聯網時代對于企業在處理人力資源管理可能存在的問題層面提出了更為具體和廣泛的要求。在知識經濟時代，將以人為本的核心應用于信息處理層面，引導員工關系管理向有利于企業整體發展的方向行動，將極大發揮員工和信息的價值所在。

四、互聯網時代下傳統人力資源管理問題的解決措施

(一)以互聯網技術為支撐健全招聘系統，為選人用人提供完備的信息渠道

政府加大對人才市場的監管，為企業提供相應的數據來源和資金政策支撐。以互聯網為基礎，完善網絡招聘信息，打擊非法招聘。在此基礎上，出臺相應的互聯網法律法規，保障勞動者就業權益，并嚴格限制相關企業對勞動者信息的非法獲取。企業應竭力為人才資源提供對應的就業崗位，通過互聯網大數據捕捉人才市場的趨勢，以互聯網大數據為基礎建設人力資源關系網絡。及時更新市場信息，吸引人才、招募人才。

(二)以互聯網為依托，實現個人薪酬明細透明化

政府應當引導中小企業應用互聯網技術為薪酬發放、福利發放提供創新手段，并規范市場最低工資標準。企業加盟電子銀行、手機銀行等業務，為員工獲取薪酬提供便利。通過完善支付手段，企業積極與平臺商建立聯系，為員工薪酬發放建立相關準則。在此基礎上，利用互聯網時代數據傳輸，為員工薪酬構成的明細提供說明，避免不公平或者模糊化概念的產生。此外，企業可通過互聯網大數據對薪酬進行量化管理。

(三)鼓勵員工參與，優化企業創新體系

在當今互聯網背景所創造的知識經濟時代，政府應為互聯網與人力資源管理創新提供資金鼓勵，通過調整市場結構，為企業人力資源管理營造良好的外部環境。企業應該鼓勵員工發揮創造性，通過集聚互聯網時代開放包容的創新點，使員工參與程度與企業戰略目標相融合，鼓勵員工創新，激發員工的創造性，淘汰原有的中心化狀態，減弱一切依賴上級的傳統企業模式。并在此基礎上發揮互聯網的優勢所在，建立一些創新創業項目組，通過以互聯網為依托，增進員工之間的情感交流，從而達到提升企業凝聚力的最終目的。

參考文獻：

[1]李金美.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業經濟,2017(01).

[2]紀更申.淺談人力資源管理在現代企業管理中的重要性[J].現代營銷(下旬刊),2019(02).

[3]胡中東.“互聯網+”時代的人力資源管理新趨勢及對策[J].經營與管理,2019(01).

[4]李潤珍,武杰.“互聯網+”行動的特征、價值和意義[J].自然辯證法研究,2016,32(01).

[5]邢紀紅,王翔.傳統制造企業“互聯網+”商業模式創新的結構特征及其實現路徑研究[J].世界經濟與政治論壇,2017(02).

[6]全宏定.互聯網時代人力資源管理新思維探析[J].企業改革與管理,2018(02).

作者:宋慧琪 單位:福建農林大學