序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇國企人力資源管理探究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

我國目前正處于社會主義變革時期，創新和變革在經濟活動中日益關鍵和重要，人力資源管理在國企創新中處于關鍵地位，但是在很多企業中，人力資源的價值一直處于被忽視的狀態之下，在知識經濟的發展過程中市場主體對于人力資源需求的重要性顯現出來，因此，在這種情況下人力資源管理就必須進行創新和變革。

一、新形勢之下國企人力資源管理方面的新要求

在知識經濟發展的過程中，人力資源在社會管理中處于關鍵地位，企業的人力資源管理也需要進行不斷地創新，爭取可以在競爭激烈的市場上保持一定的優勢。新的發展形勢即我國正處于社會主義變革時期，也正處于民族復興和中國夢實現的重要時期，這就需要企業認清現實，適應時展要求，在人力資源管理方面能夠達到以下要求：第一，國有企業是國民經濟增長的重要支柱，國有企業發展過程還需要和國家戰略保持高度的一致，緊跟時代的發展步伐，與時俱進。中國夢是新一代中國人民的奮斗目標，凝聚著每一個中國人的發展夢想與發展動力，那么在人力資源管理上就需要做好共同的努力，推動企業的進步。第二，在人力資源管理上要關注思想政治教育的作用，國有企業在市場經濟中處于主導地位，人力資源管理在國有企業和其他企業是不同的。因此，國有企業的人力資源管理部門必須緊緊跟隨國家的政策方針，滿足時代的發展要求，詮釋出更多的時代思想內涵，不斷增強和提升人才的社會責任感和國家民族使命感。除了上述兩點之外還需要關注人力資源在企業中的多方面價值，提供給人才更多發揮自我的空間。

二、國有企業的人力資源管理現狀分析

（一）國有企業在人力資源管理理念上落后

由于長時間受到計劃經濟的影響，市場開放條件下的國有企業還沒有及時轉變自己的觀念，人力資源在管理上依然保留了一種較強的計劃性，不管是人才的選擇還是績效考核，亦或是激勵或者約束等等，都是運行相對穩定的機制，這樣在很大程度上必然會制約個人的意志表現。還有一些國有企業將人事管理認為就是人力資源管理，也把控制規范當做基本的方法手段。這樣的理念極大地影響了對新晉人才的管理和引進，缺乏靈活性，也影響了人才潛力的發揮，極大地制約了企業的長遠規劃和發展。

（二）國有企業在人力資源管理機制有些僵化

人力資源管理勢必需要一定的管理機制做輔助，但是目前國企在管理機制上非常僵化。首先是大鍋飯現象嚴重，分配制度不合理。在國企經常會出現干與不干一個樣，干多干少一個樣的現象，嚴重挫傷了員工的工作積極性和熱情，員工消極怠工，推諉責任現象嚴重，致使國企效率低下。其次，論資排輩現象嚴重，員工的晉升機制不夠完善，人才發展空間受到很大限制。在國企晉升主要不看能力，而是有個先來后到的潛規則，致使一些能力較強的骨干員工不滿，遲遲看不到升遷的希望，最后導致人才的流失。最后，國企的培訓機制不完善。缺少有效的培訓難以使員工實現其個人價值，員工的工作能力得不到有效提升，導致員工對待工作的熱情下降，不能很好地履行自身工作責任，難以在工作崗位上發揮其價值和作用。

（三）國有企業在人力資源管理方式上較粗放

國有企業的人力資源管理方式在某種程度上決定了人力資源管理的有效性，粗放型的管理是傳統企業使用的方式，存在一定的問題，主要表現是工作缺少規劃和方向，并且也沒有相對細致的標準，很可能造成工作者責任十分模糊的問題，還可能導致出現績效不公平的現象，員工在工作中無法獲得相對公平和公正的認可，這必然會導致員工工作積極性的消失或者減弱。在人力資源管理中對于人才的評價也相對片面，國有企業在國民經濟中處于十分特殊的地位，人才的選拔和考核也可能存在政治化傾向嚴重的問題，對人才缺乏包容性，這樣的考核勢必違背了當前的市場經濟發展準則，也難以更好地體現出人力資源管理的價值。

三、新形勢下的國企人力資源管理創新與變革

（一）創新人力資源管理觀念

人力資源管理觀念的創新是新時期企業人力資源管理的先行基礎，只有不斷地創新才可以獲得更好的行動指向，也才可以讓人力資源管理呈現出新的動態。與時俱進，管理理念就是遵循著市場發展規律，找到傳統人力資源管理的弊端，將傳統人力資源管理制度向現代人力資源管理制度過渡，在市場競爭激烈的背景之下，人才和企業之間的互動關系也逐漸地明朗起來，傳統單向、陳舊的人力資源管理方法無法滿足當前社會的發展需要。可以參考馬洛斯的需求層次理論，這些理論就是在個體滿足自己的需求之后，例如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求等等才可以發揮出更大的力量，國有企業人才關系是尊重與被尊重的關系，不是控制與被控制的關系。既然國有企業是人才發展的平臺，那么就需要在激烈的市場競爭中給予人才一定的尊重，如為員工做好職業規劃，創建人才發展平臺，做好職業與人生的全面規劃，在多層次需求基礎上滿足人才的發展要求，也避免出現高端人才不斷流失的情況。傳統的控制理念和被控制理念已經不適應市場經濟的發展，因此企業在人力資源管理上必須樹立起互動雙贏的理念，激發和體現出個人意志，只有這樣才可以促進企業和人才之間的共贏，將企業發展與“中國夢”結合在一起，建立起員工個人價值取向，集體取向，激發員工的工作活力和動力。

（二）合理完善企業人力資源管理體系

人力資源管理需要一定的體系輔助，完善、科學、合理的人力資源管理體系可以作為人力資源的指導。結合當前的經濟發展形勢，為了保障規劃和戰略的具體實施效果，國企就需要建立起人力資源部發展戰略目標，做好具體的經營策劃和管理改革與創新。國有企業在人力資源管理方面還可以按照發展的情況制定出人才發展計劃，對當前的人力資源管理體系進行更好地完善與更新，但是必須對不同階段的工作重心進行分析，人力資源管理要為企業的經濟效益、社會效益以及環境效益提升服務，因此，積極地鑄就中國夢就需要通過全員的共同努力。人力資源部門要按照企業的發展規劃、發展步伐等收集企業數據，在分析處理的基礎上結合具體的經驗，分析人力資源管理的模塊，不斷改革、不斷創新，這樣才可以更好地完善相關的管理，才可以更好地改變原有的狀態。構建人力資源管理信息平臺，實現對人力資源信息的全面整合，研究每一個部門之間人才發展的差異性，人才需求的類型，并且能夠在干部管理或者薪酬待遇以及培訓開發等方面進行完善，不同階段的不同企業需求得到滿足，對具體管理措施也進行優化，只有這樣才可以更好地體現出企業和人力資源管理之間的發展銜接，才可以契合企業的發展戰略。

（三）人力資源管理方式的精細化

在新形勢下國有企業人力資源精細化管理是轉變以往粗放型管理的現象而產生的一種管理方式，也是新的管理理念。精細化管理可以對各個部門的人才標準進行細化，綜合考評，在現代化市場經濟競爭與發展過程中，精細化管理就需要逐漸地滲透到各方面，嚴格遵守相關的規則，只有這樣才可以更好地轉變粗放型管理方式。精細化管理要精確地定位企業的發展目標，準確判斷員工的個人能力和發展潛力，并且細化工作目標、工作任務，對具體項目做考核分析，嚴格執行相關的人力資源質量標準，執行相應的制度成果，推動人力資源管理向著制度化和規范化方向進步。企業的整體管理目標還需要細化，做好考核標準的細化保障，考核要及時，獎懲方式要兌現，爭取增強考核的權威性，更好地體現結果的客觀公正性。綜上所述，本文對新形勢下的國企人力資源管理創新與變革進行分析和研究，新形勢下要實現民族復興和中國夢，國企責無旁貸。國有企業是社會發展的領軍企業，更是國民經濟發展的支柱，因此在人力資源管理上要不斷創新與變革，滿足社會經濟發展的需要。