序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇電力施工企業人力資源管理淺析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

電力施工企業人力資源管理淺析:電力施工企業人力資源風險防范對策

摘要：國家的發展和進步使電力部門的發展也越來越快，因此電力人力資源用工問題引起了電力公司的關注。本文的創作目的主要是對電力系統中的人力資源應用，以及各部門之間的協調配合，然后在用工上對可能發生的風險進行研究，找出防范對策。

關鍵詞：電力施工企業；人力資源；用工風險；防范

電力系統在人力資源的使用上出現的問題越來越多，對于這些問題一定要采取適當的策略進行解決，以免對電力工程產生不良的影響。電力企業的人力資源管理人員要重視人員的配備，對相關制度進行解析，做到未雨綢繆，以免發生用工風險，促進企業的健康長期發展。

一、對電力系統的人力資源用工風險的分析

（一）電力人員的用工存在不規范性

在電力施工企業人力資源用工的風險方面首先要從人力資源的法律層面來分析。我國各方面工作都要遵循一定的法律法規，因此企業事業單位的用人機制也是如此，需要在法律允許的范圍內進行人員的聘用。在我國的勞動法中，對于公共有了具體規范，尤其在勞務派遣用工過程中更要遵照相關的法律條文進行。電力施工企業也需要勞務派遣員工，目前在這方面存在的問題是，很多勞務派遣公司為了自身的利益，回避一些存在的勞務用工法律風險。雖然在一段時間內，對電力施工企業緊張地用人情況有所環節，但是這種不符合法律規定的現象得不到國家長久的支持，在這其中不僅破壞了勞務者的合法利益，還讓企業承擔了相應的風險。例如，在同工同酬這一體系內，它需要三方面的條件，他需要勞務者的崗位必須帶有同樣的工作內容，工作量和工作業績也要相當，崗位和工作量統一，這三方面缺一不可，但是在一些施工企業當中，為了提升企業經濟效益，不惜細繩員工的切身利益，出現的問題是冗雜人員過多，但是相關的技術人員不足；正式員工與勞務派遣員工存在崗位混亂地現象，同時一些勞務派遣的員工待遇與正式員工有很大的差距，這其中存在的法律風險非常大。

（二）在電力施工企業中人力資源用工還存在作業風險

電力施工企業用工在使用短期合同過程中，也會存在一定的工程質量風險。在此過程中，風險的存在，原因是多方面的，而本文主要從臨時的派遣員工方面入手進行分析，因為電力施工企業中很少存在與臨時工作人員簽訂質量保證合同的，因此一旦發生風險和問題，就需要由公司自己來承擔相應的風險。在一些電力工程項目中，若施工人員素質不高，并且責任意識較差，那么工程就非常容易出現問題，從而對整個工程項目起到阻礙影響。例如，在電力施工企業的經營部門中，因為臨時派遣人員對電力的相關規定并不熟悉，所以在進行經營管理時出現過時，這樣，電力部門也沒有與這種派遣人員簽訂責任合同，所以導致的各種問題都需要電力施工企業自己來承擔。

（三）業務外包中存在的風險問題分析

目前，我國很多企業的業務實行外包制，這樣一些用人單位假借外包的名義，對勞務派遣人員進行使用，這是不符合法律規定的。在電力企業發展過程中，如果用工合同中并沒有指出勞動用工雙方在管理上的權限，那么就需要勞動仲裁機構的參與，對真假外包和真假派遣進行辨別，然后有違反法律規定的一方承擔相應的法律風險。

二、防范電力企業用工風險的相關策略研究

（一）加強電力部門的人力管理規定，提高人力資源用工的規范性

電力施工企業的發展不是一蹴而就的，需要在可持續發展的前提下進行人員的優化配置，并且以實際的發展需要為前提。人力資源的優化配置要從勞動市場的規范性入手，在制定政策上，要從兩方面進行分析和考慮。首先，必須提升勞動工的合法地位，在法律范圍允許之內，聘用人員。其次，時刻關注企業的需要和勞動力市場的變化，這樣在充分了解企業需求和勞動力市場人員分布的情況下能夠保障電力企業人力資源用工情況的合理性和科學性，對以往出現的混亂現象進行規范。

（二）電力施工企業要完善用工管理制度，提高依法執政水平

每一個企業的健康發展都需要在法律允許的范圍內進行各項業務，電力施工企業也同樣要在法律允許的范圍內履行自己的權利和義務，讓人力資源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度對電力企業來說是具有現實意義的，同樣具有可行性，這樣的制度可以給用工企業提供法律保障，也可以對電力施工企業的用人制度進行規范。在制度完善上，要從以下幾個方面出發去研究，首先，必須保障用工管理制度在內容上的完善性，例如合理的考勤制度；對部門工作職責的劃分；勞動合同管理；員工手冊等等，在這些條款的都明確的前提下才能促進合理用工的發展，規避一些常見性風險，與其他企業開展良性的競爭。其次，各項制度的制定必須遵照國家相關的法律法規進行，嚴謹出現違規操作和侵害工作人員合法權益的事件，若有發現，需要嚴肅處理。最后，在用工關系上進行強有力的規范。電力施工企業常常會出現很多勞務糾紛，在糾紛中敗訴這種結果也非常常見。究其原因是因為不規范不完善的證據保存，基于這種情況，電力施工企業必須在保障合法用工的前提下，完善勞務合同，保證各項手續的合理、充足、合法，以此來減少敗訴的情況和用工的法律風險。

（三）創建風險處理機制，提高員工素質

電力施工企業的用工方式有很多，因此存在的風險也很多，針對這些風險必須創建完善的風險應急處理機制。創建風險處理機制主要從以下兩方面出發，首先，創建人力資源管理系統以及相對應的風險管理系統，并且在這些系統的管理上設置專業的人員，對風險進行監督和處理。其次，利用先進的科學技術知識。創建信息化的風險應急處理系統，這樣風險的處理范圍更大，時間更快，效果更好，能夠有效的提升電力企業用人風險化解的效率。企業在考察用工的同時，工作人員也在考察企業，因此在這種雙向的選擇之下必須加強對工作人員專業素質以及綜合素質的培訓，利用講座、報告、大課堂等形式，讓工作人員了解更多的關于勞動法律的知識和專業技能方面的知識，對一些科技含量較高的機器能順利操作，這樣可以在一定程度上減少電力工程作業中存在的風險，加強員工對工作的適應性。

三、結束語

綜上所述，本文對電力施工企業的人力資源存在的風險問題進行了分析與論述，并提出相應的解決策略，在以后的工作當中，要時刻注意對人力資源進行優化，并且保證是在法律允許的范圍內，這樣才能有效規避風險，減少損失。

作者：力彪 單位：雅安蜀能水利水電工程有限責任公司

電力施工企業人力資源管理淺析:電力施工企業人力資源管理水平與對策

摘要:人力資源是一個國家、企業發展和創新的核心資源，是第一資源。近年來，我國電力企業普遍加強了人才的培養和管理，但與發達國家相比，人力資源管理水平還存在差距。因此，本文探討了提高電力施工企業人力資源管理水平對策方面的內容，簡單介紹了人力資源管理工作對于電力施工企業的重要性，并闡述了電力施工企業人力資源管理工作中存在的問題，針對性地提出了提高電力施工企業人力資源管理水平的對策。基于對本次研究進行了總結，同時對未來電力施工企業的發展提出展望，希望本次研究可以為電力施工企業未來的發展提供借鑒。

關鍵詞:電力施工企業;人力資源管理水平;對策

前言

近些年來，隨著我國社會經濟的快速發展和人們生活水平的不斷提升，人們對于電力資源的需求也越來越大。與此同時，我國電力行業的發展速度也是一日千里，每年都建設了大量的電力施工項目。隨著電力施工項目的增多，電力施工企業之間的競爭也越來越激烈。在現階段，要提高電力施工企業的市場競爭能力，必須要從提高人力資源管理水平入手。針對于此，本文展開了對提高電力施工企業人力資源管理水平對策的研究。

1人力資源管理中存在的問題分析

1.1人才流失問題

當前我國很多電力施工企業都沒有意識到專業人才的重要性，因而在日常工作中也沒有重視起專業人才的引入和培養。雖然有些電力施工企業積極引入專業人才，但卻因為對人才的重視和培養不足，導致專業人才在日常工作中難以實現自身價值，同時也無法對企業產生歸屬感。這樣一來，就導致電力施工企業人才流失的情況出現，最終影響了電力施工企業的發展。

1.2激勵機制不科學

科學的激勵機制可以顯著提升員工工作的積極性，因而很多電力施工企業都選擇制定激勵機制，然而其中相當一部分電力施工企業的激勵機制卻并不科學。有些電力施工企業的激勵力度太低，無法起到切實有效的激勵作用;有些電力施工企業為員工制定的目標太高，導致大多數員工都無法完成，挫傷了員工的積極性;大多數電力施工企業的激勵機制主要是物質方面的激勵，但卻少有精神方面的激勵［1］。

1.3人力資源管理部門管理方式不合理

很多電力施工企業的人力資源管理部門管理方式存在不合理現象，他們大多只注重管理層，但卻忽視了管理思想、管理理念以及管理方式的轉變。正因如此，很多電力施工企業的管理方式依舊停留在“控制人”的階段，始終無法轉變為“引導人”的更高層次。這樣一來，也就難以發揮員工工作的創造性和積極性，同時也難以提升員工工作的積極性和工作效率。

1.4缺乏綜合型人才

在現階段，隨著電力施工行業的不斷發展，未來電力施工企業最需要的人才就是綜合型人才，然而這也是當前大多數電力施工企業最缺乏的。當前我國大多數電力施工企業在引入人才時都只注重那些專業性較強的人才，但卻忽略了復合型人才的引入。在人才培養過程中，電力施工企業也僅僅注重對員工專業性和公司規章制度的培訓，同樣忽視了培養員工的全方位能力。這樣一來，就導致電力施工企業缺乏綜合型人才的情況出現［2］。

1.5績效考核體系不科學

當前我國很多電力施工企業都存在績效考核體系不科學的情況，電力施工企業的問題主要包括兩個方面。其一，績效考核管理機制不科學。有些電力施工企業的績效考核管理機制只有考核部分，但卻沒有分析部分，這就導致績效考核失去意義。其二，人力資源績效評估體系不健全。有些電力施工企業的人力資源績效評估體系不健全，難以體現出員工的個人價值，同時也無法起到激勵員工的作用。

1.6沒有建立起健全的企業文化

當前很多電力施工企業沒有重視起企業文化的作用，同時也很少有企業會嘗試去建立企業文化。企業文化不僅可以指引企業的發展方向，同時也可以加深員工對企業未來發展的了解，繼而使員工對企業產生歸屬感，從而避免人才流失。然而在當前形勢下，大多數企業都沒有建立起健全的企業文化［3］。

2提高電力施工企業人力資源管理水平的對策

2.1改革績效管理

良好的績效管理可以實現激發員工工作積極性，提高員工工作效率的目的。當前很多電力施工企業的績效管理中存很多問題，針對于此，電力施工企業要根據企業實際情況制定出科學、合理的績效管理方法。要切實根據員工崗位職責，將員工的績效和薪酬掛鉤，從而實現績效指標的牽引作用。通過績效管理可以顯著提高電力企業的績效，同時確保員工行為和電力企業發展目標的一致。從長遠角度來看，績效管理還可以提高員工對電力施工企業的滿意度。在具體操作時，電力施工企業首先要使用科學的方法來樹立員工個人績效考核指標，要確保績效考核指標符合企業實際發展情況，同時結合好績效考核、薪酬和培訓等模塊，建立起以員工能力為核心的人力資源管理體系。此外，電力施工企業還可以使用360度績效反饋法、平衡計分卡法、關鍵績效指標考核法、成對比較法、強制分布法等方法來做好績效管理工作。

2.2改革薪酬管理體系

良好的薪酬管理體系可以顯著提高員工對電力施工企業的滿意度，吸引并留住專業人才，實現對員工的激勵、改善電力施工企業的績效。在實際操作時，電力企業要通過價值評估來確定工資薪點表完善工資確定機制，在實際工資確定機制中引入績效因素，讓員工收入與績效掛鉤，激勵員工努力實現企業整體目標。與此同時，電力施工企業還要進一步調整員工薪酬結構，要根據不同崗位的員工制定出相應的薪酬結構。此外，電力施工企業還要以績效因素確定實際工資工資基礎上引入其他薪酬要素［4］。

2.3引入、培養更多的綜合性人才

通過前文分析可知，在當前形勢下，電力施工行業對于綜合型人才的需求日益加大，然而多數電力施工企業卻沒有重視起綜合型人才的培養。針對于此，電力施工企業必須要做好培訓工作，在培訓過程中不僅要培訓員工的專業技能，同時也要培訓員工的其他技能，從而使其成長為綜合型人才。另一方面，電力施工企業還要積極引入綜合型人才，通過良好的薪酬待遇來吸引綜合型人才，繼而實現企業員工綜合素質的提升。

2.4做好企業文化建設工作

對于電力施工企業來說，企業文化建設工作有著極其重要的意義。良好的企業文化可以起到引導企業發展和提升員工歸屬感的作用，同時也可以引導員工進行職業生涯規劃。針對于此，電力施工企業必須要做好企業文化建設工作。在建設企業文化時，可以外聘第三方專業公司來協助建設企業文化。企業文化的制定要結合企業實際運營狀況。當制定出企業文化后，要組織員工共同學習企業文化。與此同時，還要做好企業文化的宣傳工作，要確保將企業文化灌輸到每一個員工的思想中，從而發揮出企業文化的重要作用。

3結束語

本次研究探討了提高電力施工企業人力資源管理水平的對策，通過本次研究可知，當前我國電力施工企業人力資源管理工作存在著人才流失問題、激勵機制不科學、人力資源管理部門管理方式不合理、缺乏綜合型人才、績效考核體系不科學以及人力資源管理部門管理方式不合理等問題。針對于此，本文通過研究后提出了改革績效管理、改革薪酬管理體系、引入、培養更多的綜合型人才以及做好企業文化建設工作等解決對策。

作者：吳定山 單位：福建大迅安裝有限公司

電力施工企業人力資源管理淺析:基于員工激勵視角下電力施工企業人力資源す芾澩嬖詰奈侍餳岸圓

[摘 要]優化人力資源管理是電力施工企業發展的重要影響因素。現階段，電力施工企業對員工的激勵機制尚存在著許多不足之處，如未建立創新型薪資模式、欠缺科學合理的員工考核制度以及員工激勵形式單一等。文章將對在電力施工企業人力資源管理過程中制約員工激勵機制主要因素進行剖析，為更好地完善員工激勵機制提出科學合理的改進方案。

[關鍵詞]電力施工企業；人力資源管理；員工激勵

電力行業不斷地進行體制革新是為適應當今競爭激烈的市場經濟要求，當然電力施工企業也應順從其發展規律。因此，電力施工企業為提高自身的核心競爭力，應建立適應當前市場經濟形勢的人力資源管理體制，分析制約電力施工企業員工激勵機制的因素，并提出改進方案，促進電力施工企業健康持續地發展。

1 電力施工企業人力資源管理現存的問題

1.1 創新型管理人員短缺

在傳統陳舊的企業經營模式下的管理人員，缺乏創新思想。長久以來，電力施工企業在人力資源管理中普遍存在許多弊端，其中對創新型管理人員的培養尤為突出。傳統的經營模式下，使得相當一部分的管理人員懷揣著“鐵工資”、“鐵飯碗”的陳舊觀念。因其觀念過于保守，不少管理人員不能積極主動地開發新型管理模式，只能消極被動地應付當下工作，加之電力施工企業本身不具備有效的嘉獎制度，使得廣大管理人員缺乏工作責任感，無法調動其工作積極性，更無法談及革新企業經營模式。[1]

1.2 復合型人員儲備緊缺

電力施工企業人力資源管理水平相對較低，其未來戰略發展方向尚未可知，高新技術人員大量流失，復合型人員儲備緊缺這一現象尤為突出。目前，電力施工企業為提高市場競爭力，為客戶提供優質的服務，通過人力資源管理方面的改革來促進自身蓬勃發展。電力施工企業人員流動性強、人員儲備工作落不到實處，致使企業高技術、高素質人員嚴重缺乏，復合型人員儲備資源緊缺，不利于電力施工企業持續健康的發展。

2 制約電力施工企業員工激勵機制的主要因素

2.1 薪資評判標準落后

電力施工企業人員薪資評判標準單一，主要以員工的職位晉升、在職時間長短等方式為主，以勞動價值判定薪資標準尚未受到重視。電力施工企業大多采用崗位薪資模式，根據員工在崗時間長短來計算員工崗位薪資。同時，員工崗位的薪資的評判標準也與其擔任職務的高低有關，工作時間越長、職位越高的員工能夠獲得較高的薪資收入；相反，入職時間短、擔任職位較低的員工其薪資收入也較低。若以此形式判定薪資標準，企業員工所創造的價值貢獻將無法得到充分體現，無法調動企業員工工作積極性，難以突出薪資的激勵作用。[2]

2.2 欠缺科學合理的員工考核制度

影響電力施工企業員工激勵機制實行的主要因素有很多，其中，欠缺科學合理的員工考核制度是制約電力施工企業人員的重要影響因素。從目前電力施工企業發展形勢來看，企業的考核制度較為寬泛，缺乏科學合理性，時常因為缺乏嚴謹、系統的考核制度，無法對員工的日常工作進行合理的考查，在某種意義上，不完善的員工考核制度、裁員的增加，很大程度上加劇影響了人員的合理運用及配置性。

2.3 激勵形式單一

電力施工企業主要以物質激勵作為員工激勵的主要手段，往往注重薪資物質方面的嘉獎，而忽視了精神激勵的重要性。多數電力施工企業無法掌握員工的真正需求，盲目地重視以物質激勵為主的嘉獎形式，激勵形式單一，欠缺精神激勵，無法挖掘員工的精神力量，導致企業員工工作熱情不高，責任心不強，工作積極性普遍偏低。[3]

3 電力施工企業員工激勵機制的改進方案

3.1 強化電力施工企業人力資源管理

實行科學的人力資源管理是電力施工企業首要完成的任務。首先，電力企業人力資源管理應向現代化管理形式轉變，培養高素質、新技能的專業人才，加強創新人才的引進，規范電力施工企業人力資源管理經營模式；其次，引進復合型人才，儲備現代化管理人才，增強電力施工企業人力資源管理的開發，逐漸壯大人力資源管理部門的新生力量，從而使電力施工企業人力資源管理得到健康持續的發展。

3.2 制訂多種形式的薪資分配制度

電力施工企業人員的薪資激勵是人力資源管理的核心內容。建立多種形式的薪資分配體系，有利于促進電力施工企業員工實現其勞動價值。建立適合于企業各類人群的薪資分配體系，充分提高企業薪資合理分配的物質激勵作用。首先，對于電力施工企業的管理人員，應實行高薪制度，以鼓勵其制訂長遠的企業經營戰略，引導企業今后的持續健康發展；其次，對于企業的技術（技能）人員，應實行績效制度的薪資分配體系，以人員工作經驗作為基礎，通過對技術（技能）人員的專業培訓或考察，加強技術人員專業水平的同時提高工作的效率；最后，對于企業的生產人員，實行按生產量分配薪資，帶動生產工作人員提高生產效率，增加生產量。[4]如此一來，電力施工企業各階層員工能獲得與之相應的勞動報酬，從而實現他們的勞動價值。

3.3 建立科學有效的考核制度

考核制度是各行業嘉獎員工的主要依據，電力施工企業應當建立科學、公正、公開的員工考核制度。科學有效的考核制度應不帶有個人主觀情感，以公正、公開、公平為原則，客觀公正的對員工進行嘉獎與懲罰。企業內部對員工實施行之有效的考核制度，不僅可以提升員工的工作業績，帶動員工的工作熱情，避免員工產生懈怠情感，同時，也對人才的挽留、員工整體專業素質的提升做出積極的貢獻。[5]

3.4 加強構建精神激勵機制

電力施工企業員工激勵機制主要以物質激勵機制為主，其物質激勵自身存在單一性的特點，為了構建完善的企業員工激勵機制，單純的發揮物質激勵是不夠的，應當建立與物質激勵相對應的精神激勵。在滿足電力企業員工物質保障的同時也應在定期的會議總結中，對企業生產做出貢獻的工作人員進行榮譽表彰，從精神方面激勵員工的工作積極性。其中，加強尊重、參與、培訓激勵是構建精神激勵的主要方式。首先，電力施工企業領導對員工工作能力的尊重與肯定，有助于帶動員工工作熱情，從而有效地提高員工的工作效率；員工對領導的尊敬，有利于管理人員制定符合企業生產能力的實際方案，從而有助于提高企業員工的執行能力。通過上下級之間的相互交流與尊重，有助于企業內部凝聚力的形成；其次，電力施工企業員工參與企業管理的機會是帶動員工工作熱情的有效方法。參與與自身利益有著直接聯系的決策管理，可增強員工責任意識，提高工作效率，同時員工通過參與激勵實現自我價值；企業員工的不斷教育是決定該企業能否在淘汰激烈的環境下生存的先決條件，員工是企業的主導力量，通過企業培訓，有利于員工知識體系的構建，進一步提高技能，為員工更好的發展提供良好的空間。[6]

4 結 論

總而言之，電力施工企業在人力資源管理中如何發揮員工的激勵機制，對于管理者來說，仍然是值得研究的課題。企業在今后的工作中，應將物質激勵與精神激勵協調配合，帶動員工的工作熱情，使企業持續健康地發展。

電力施工企業人力資源管理淺析:談如何加強電力施工企業人力資源管理

【摘 要】人才是現代企業發展的核心因素，電力員工所積聚的知識資本是電力企業極其重要的生產要素，因此電力企業加強人力資源管理意義重大。只有不斷的結合國內外先進管理理念，加大自身的創新力度，把握電力企業人力資源管理的客觀規律，充分認識存在的問題，認真剖析原因，并采取相應的對策，不斷提高自身人力資源管理水平，才能適應電力企業在新形勢下的發展需求。

【關鍵詞】電力施工企業;電力企業;人力資源

1 電力施工企業人力資源管理的特點

1.1 項目部成員的雙重領導

項目組織中的成員在矩陣式組織結構中，需要接受項目經理與原職能部門的共同領導。在這樣的情況下，如果項目經理與原職能部門存在意見不一致的地方，就容易產生矛盾，導致當事人不知道該怎么做才好。

1.2 項目組織與人員存在臨時性與不穩定性

作為施工企業項目部為了完成任務，一般都是臨時組建組織，在項目結束后就會解散，該部門的所屬人員就會被分配到常設單位中進行工作。另外，由于在不同的階段，工作性質與任務量會發生變化，因此，項目人員會隨著項目的發展而發生一定的變化。

1.3 人力資源管理具有復雜性

由于電力施工企業的項目本身具有一定的復雜性，因此其人力資源構成必然會十分復雜，人力資源管理的結果會受到團隊協作、人員能力及內外環境等因素的影響，其中內外環境最不穩定性，增加了人力資源管理的復雜性和難度。

2 電力施工企業人力資源管理的作用

在競爭越來越激烈的今天，企業通過配置人力資源不斷的取得競爭的勝利。只有有針對性地進行人力資源的配置和管理，才能充分發揮員工的潛能，提升工作效率，實現公司的經濟效益。在電力施工企業中，由于人員數量多、復雜，只有通過相互配合才能很好的完成工作任務，因此做好人力資源管理具有十分重要的作用，只有充分調動工作人員的積極性，使他們在工作上相互協作，才能在根本上提升工作效率，很好的完成工作任務，人力資源管理的重要作用具體見表 1。

3 電力施工企業在人力資源管理方面存在的問題

3.1 人才流失嚴重

由于電力施工企業管理者對人才的重視程度不夠，不能充分意識到人才在企業中的重要性，只注重引進高學歷人才，不注重對人才的培養，導致這些引進的人才在工作崗位上不能實現自身價值，缺少歸屬感，進而出現人才外流的現象，極大的影響著企業的長遠發展。

3.2 缺乏有效的激勵機制

根據有關調查發現，私人企業比較注重工資和物質方面的獎勵，但是國有企業在這方面做得很不夠。從目前來看，我國的電力施工企業缺乏物質方面的激勵機制，同樣精神方面的就更少，導致員工的工作熱情不高、員工責任感不強。

3.3 管理部門的職責存在問題

電力施工企業人力資源管理部門的職責大多停滯在管理層上，缺少管理思想、理念和方式的轉變，主要目的還是“控制人”，對員工職業發展規劃缺少教育培訓，忽視了員工工作創造性、積極性方面的開發和管理，導致員工的工作熱情不高，生產效率低下。

3.4 復合型高素質人才短缺

目前，部分電力施工企業沒有認識到這一點，依然按照傳統人力資源配置的方法來定義人力資源的優劣。不能從人的能力、潛力和發展前景上去衡量人才，僅僅是憑著以往的經驗，導致了人才的錯位，具有高水平的創造力的精英少和專業的技術人員少，高層都是那些所謂經驗豐富的“老人”。隨著我國經濟的發展和進步，各個企業越來越需要那些具有強能力、高素質和長遠的戰略發展眼光的復合型管理人才，而目前，在電力施工企業里，這部分人才很少甚至幾乎沒有，嚴重影響到企業的持續發展。

3.5 缺乏科學的績效體系

當前的電力施工企業存在兩大問題：①缺少完整的績效考核管理機制，部分企業只考核不分析，績效考核失去意義;②缺少合理的人力資源績效評估體系，績效考核不能充分體現出員工的個人價值，考核結果不能對員工起到很好的激勵作用，導致員工存在很多的不滿與抵制情緒。

4 加強電力施工企業人力資源管理方面的措施與方法

4.1 建立科學合理的人力資源管理制度

首先要加強人力資源管理成員的專業化培養，引進經驗豐富的人力資源管理者，專業、科學化的培養現有的人力資源隊伍。為了吸引并留住人才，要重視科學合理的人力資源管理體系的建立，盡快實現員工的工作和個人福利與企業掛鉤，盡可能的提高員工的安全感、歸屬感和對企業的滿意度，實現企業吸引、留住人才的目的。

4.2 強化管理部門的職責

作為電力施工企業人力資源管理部門，在管理上應與時俱進，采用新的管理方法，向新型現代化人力資源管理轉變。企業應從自身實際出發，根據自身存在的問題，制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式，增加對員工的開發與培訓，形成持續學習的良好狀態，逐漸強化人力資源管理部門的職責。

4.3 建立與改善激勵機制

有效的激勵可以激發人才的創造力，吸引優秀的人才進入企業，因此，電力施工企業應建立與改善激勵機制。企業可采取的激勵方法有多種，一般分為物質激勵與精神激勵，做好物質激勵，主要是要制定出人力資源測量標準，通過對員工進行考核，在工資和福利方面給予一定的實際性的獎勵;精神激勵主要是通過表揚的方式，讓員工充分認識到自己的重要性，給優秀的人才更多的權利和責任，為企業的發展努力奮斗。除了對員工進行激勵，在現代企業建設中，還應從價值層面上體現出企業的人性化，將企業文化和激勵機制有效的結合起來。

4.4 積極培養高素質復合型人才

新形勢下，電力施工企業的技術不斷改進，先進的技術被應用于施工中，為了適應技術發展的需要，就需要聘用更多的工種技術人員，或者進行部分崗位的合并。由于現在電力施工企業許多崗位都是進行電腦操作，而原先的工作人員由于文化水平低、技術操作差、能力單一等，很難適應技術發展的需要，新知識的轉變和學習緩慢，因此，要加強對人才的培養，使員工成為可以掌握多種技能的發展型人才。根據員工的水平，建立多層次的培訓機制，通過內部考核，使員工可以廣泛的接觸不同技術和管理領域。

4.5 嚴格管理績效

電力施工企業在績效管理和考核方面，應要做到公正、公開，防止平均主義等不良現象發生，根據考核的實際情況，將考核結果與員工的工資掛鉤，適當拉開資源分配的差距，對于考核優秀的員工，給與一定的獎勵，這樣可以調動員工的工作積極性和創造性。全部公開考核結果，讓員工了解并進行監督，使每位員工都可以看到自己和他人之間的差距，明確自身的奮斗目標。使考核更加實際有效，而不再是流于形式。

4.6 創造良好的工作環境，建立企業文化

人才的工作環境對于人才的培養起著非常重要的作用，當前，我國部分電力施工企業的現狀是工作人員數量多，但缺乏技術突出的高級人才，另外，還十分缺乏能力較強的高級管理人才，在當前社會經濟迅速發展的情況下，高級人才的缺乏會阻礙企業的發展。因此，企業應重視人才成長環境的建設，強化企業內部人才培養工作力度是解決發展對人才需求的首要途徑。企業要想建立優秀的企業文化，首先要理清自身的發展史，從發展史中去發現員工的共同價值觀。企業文化是企業價值觀和思維方式的導向，可以有效促進企業項目管理和資源管理的良性互動，實現企業和員工的共同發展。

5 結束語

新時期加強電力施工企業人力資源管理對于企業的可持續發展具有十分重要的意義。目前來說，企業的競爭歸根結底是人的競爭，管理好人才才能管理好企業，因此，必須要充分發揮企業人力資源管理的價值，不斷提高管理方式和方法，科學合理的管理好人才，確保電力施工企業的持續穩定發展。

電力施工企業人力資源管理淺析:淺析電力施工企業人力資源管理問題及對策

摘要：近些年，社會經濟飛速發展，“三集五大”后電力施工企業管理轉型，企業的內外環境都發生了巨大的變化。在這種情況下，人力資源管理日漸成為了施工企業的管理軸心。但現如今，電力施工企業人才需求緊缺，人才流失嚴重。這一系列的問題都在昭示我們高素質、高技能、擁有創造性的人才日益成為一個企業生存發展的必要條件，誰擁有人才誰便更有機會在激烈的競爭中生存、發展下去。

關鍵詞：施工企業 ；人力資源管理；問題

一、加強施工企業人力資源管理的重要性

目前電力施工企業競爭非常大，企業經營管理水平決定了企業能否在競爭中脫穎而出,企業對人才有了新的更高的要求。第一，對人才的素質有了更高的要求，現在我國正大力建設的特高壓智能電網，具有規模大、技術含量高、人員復雜等特點。這些特點對人才的素質提出了新的要求：即不僅擁有過硬的技術能力，還要同時兼備管理方面的知識。第二，人才需求日趨多元化加專業化。我國加入世貿組織對我國施工企業影響巨大，外國公司的進入使我國施工企業又面臨了一層挑戰。由于國內外的規則有所不同，這就對我國人才提出了專業化加多元化的要求，在熟練掌握技能的同時還要進一步掌握法律、國際合同、項目運營等方面的知識。第三，人才成為施工企業申報資質的一個重要條件。企業必須具備相應數量的工程技術人員、經濟管理人員等人才才能申報高一等級的資質，進入高一層次的發展。因此，加強施工企業人力資源管理至關重要。只有加大人才優勢，才能在施工行業立于不敗之地。

二、施工企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源總量不足，部分冗員過多，人力資源總體素質不高，人力資源結構不盡合理。與當下施工企業對人才的需求相比，冗員過多，優秀的企業經理、技術專家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生職工少，總體文化素質偏低，高級職稱人員稀缺，但是企業普通型員工卻呈現出相對富余的情況，人力資源結構不合理，直接制約施工企業的發展。

2.沒有建立高效的人力資源管理機制，人力資源管理觀念落后。第一，很多企業在意識到人力資源管理的重要性的條件下缺乏戰略思維，不能從企業發展的長遠利益出發來安排人力資源工作。第二，企業不能科學性的制定出人力資源規劃，對企業長遠的用人數量和結構無法做出規劃。第三，企業人員缺少專業的人力資源管理知識。第四，缺乏系統性、全面性的培訓；對培訓者考核不嚴格，達不到預期的培訓效果。第五，沒有一套科學的績效考核體系，沒有把能力和業績作為基礎的人才選拔機制，仍然堅持“相馬式”選拔人才方法，得不到企業發展所需求的人才，影響企業的發展。

3.人才流失現象嚴重，人才隊伍不穩定。施工企業人才需求緊缺，尤其是本科、研究生職工，優秀項目經理、高、中級職稱人員。由于施工企業工作環境差，收入低，而電網其他企業以高薪水、高待遇等優厚條件獲取緊缺的人才，而施工企業不得不面臨人才流失的慘狀。這樣便造成了企業內部的人才隊伍不穩定，人才隊伍的不穩定直接導致企業內部各個員工之間的磨合時間增長，默契度不夠，這對于施工企業來說也是以個發展的制約因素。

三、主要對策及措施

1.堅持“以人為本”，樹立以人才強企的戰略決策。人才隊伍建設決定企業發展的前途，施工企業必須從戰略高度和全局高度對人才的需求進行計劃。一要樹立“人才資源是企業第一資源”的觀念，建立健全人才建設體系，將運行機制由單一輸入變為齊抓共管。二要樹立“以業績吸引人才”的觀念。企業要不斷開拓進取，以企業取得的優異成績，良好效益來留住人才，引進人才。企業種下了梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。三要大力培養和造就適應企業發展需要的人才，數量上要充足，素質要求高，技能要求熟練，最好還了解經濟、管理或法律領域的知識，一專多能。四要“樹立人才，工作先行”的觀念。企業經濟發展和科技進步的先決條件就是人才的培養，只有以充足的人才資源作為戰斗后備，企業的發展才會擁有保障。

2、建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的最終目使員工最大限度的發揮創造性，要真正實現人力資源管理的目標必須采用多方位的激勵手段。首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，具體可采取關心激勵、參與激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性，加強對員工的精神激勵。其次，施工企業應適當借鑒國外的激勵模式，相較于國內，這方面國外比較有經驗。制定具有長期性、持續性的激勵機制。穩定的人才隊伍是企業想得到穩步發展的動力和基礎，因此長期激勵機制是企業發展所必須的。

3.完善人才選拔使用機制。健全的人才選拔機制是留住優秀人才的重要籌碼。要留住已有的優秀人才，吸引更多優秀的人才，要從下面三個方面出發。一是建立和落實能力評價、競爭上崗、公開招聘等制度，加大人才的獲取范圍，獲得更適合企業發展需求的專業型，綜合型人才。面向市場而不是內部競爭招聘優秀人才，讓企業納入更大優秀人才。二是加強企業內部人才的合理流動，人才是企業的資源，每個人都有自己所擅長的，各人的能力和特長會在工作中有所體現，企業應學會是通過工作中各類人員的不同表現來挖掘人才，不僅僅著眼于外部引入，從內部提拔與外部引入人才相比更經濟，內部自己挖掘甚至是培養人才，正面上直接解決企業的人才需求問題，側面對工人本身的發展也是一種提升，對于其他工人而言也是一種激勵，不知不覺便加大了企業在員工心中的地位，對于企業留住人才也有很大幫助。三是，營造良好的用人氛圍，樹立典型。我國社會主義建設采取物質文明與精神文明雙重建設的思想，在企業用人方面我們也同樣物質與精神兩種方法并用，相輔相成解決企業的人才問題。例如要開展優秀科技人才、優秀項目經理等優秀人才的評選活動，榮譽本身便是很好的精神獎勵，另外還要給予一定的物質獎勵。雙管齊下，留住人才，吸引人才，讓人才在企業里找到歸屬感。

除此之外企業還應采取重視自身建設，建立以效績為基礎多元化薪酬管理體系，實行目標管理等方式來完善企業的人力資源管理，多方面，各層次，多管其下，一定能取得良好的業績。

四、結束語

總而言之，施工企業如果想促進自身發展，在眾多競爭者中站穩腳跟，或進一步開拓市場，單獨寄希望于要提高財力、物力等物質方面的競爭力是非常片面的，人才方面的競爭同樣是企業發展的重點，我們甚至可以稱人才是發展的重中之重，這就對廣大施工企業做出了一個必須的要求：大力加強人力資源管理。而現如今擺在我們面前的事實是大多數施工企業在這方面水平明顯有待提高，如此說來，施工企業應該加強對人力資源管理的認識，制定合理的管理制度，以實現施工企業的高效的人力資源管理。