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淺談醫(yī)院管理機(jī)制:現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制在完善醫(yī)院管理中的應(yīng)用探討

【摘 要】目的 提高醫(yī)院人力資源管理水平。 方法 分析當(dāng)前傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，提出建立現(xiàn)代人力資源管理思路。結(jié)果 目前醫(yī)院人力資源管理存在觀念未轉(zhuǎn)變、人力資源管理體制僵化，綜合考核評價(jià)缺乏科學(xué)的繢效評估體系等問題。結(jié)論 要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立和完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系、完整的員工培訓(xùn)體系。建立科學(xué)的繢效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，建立公開平等競爭擇優(yōu)的選人用人制度。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代人力資源 管理 意義和思路

醫(yī)院是知識(shí)密集型組織，人才相對集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對較高。在醫(yī)院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關(guān)鍵的因素，掌握醫(yī)學(xué)知識(shí)和技能的醫(yī)學(xué)人才在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，盡快從傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，這已成為擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要課題。

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因

目前我國許多公立醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事檔案管理階段，保留著許多傳統(tǒng)人事檔案管理的痕跡，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

1.1絕大多數(shù)公立醫(yī)院，尤其偏遠(yuǎn)地區(qū)的醫(yī)院仍然采用的是傳統(tǒng)的人事管理模式

傳統(tǒng)的人事管理是人事檔案管理，也是一種具體事務(wù)管理。人事管理部門的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、職稱的晉升、工資的增長、員工勞動(dòng)合同管理，等事務(wù)管理。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式[1]。

1.2缺乏科學(xué)的管理理念和方法，管理專業(yè)人才匱乏

目前醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理理念和技術(shù)，這是因?yàn)樗麄兇蠖际菑呐R床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)。另外，重技術(shù)、輕管理的思想也制約著醫(yī)院人力資源管理水平的提高，這些管理者一旦從專業(yè)技術(shù)部門調(diào)往管理部門，常常陷于日常事務(wù)性管理，就很難有機(jī)會(huì)得到專門的管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1.3傳統(tǒng)人事管理方式僵化

（1）醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。另一方面依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定了醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇。第三，還存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

（2）缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配使用，存在著走一步看一步的狀況。

（3）人才引進(jìn)缺乏多渠道多方法。隨著現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，必然產(chǎn)生多學(xué)科多種專業(yè)技術(shù)人才的需求，如計(jì)算機(jī)管理人才，工程管理、經(jīng)濟(jì)管理以及心理研究人才等。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次多樣化的提高，現(xiàn)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀亦有不相適應(yīng)的地方。

1.4醫(yī)院綜合考核評價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位績效工資制度。另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有真正完全建立起來，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來。

2.醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

2.1轉(zhuǎn)變觀念，掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。從把人視為資本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶艘暈橘Y源；從被動(dòng)反應(yīng)型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)型管理模式；從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)；把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到組織決策層。

2.2以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃。

（1）做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

（2）實(shí)行動(dòng)態(tài)的崗位管理，擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗，使能者上、庸者下、平者讓，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

2.3建立完整的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化員工素質(zhì)。現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)與提升。組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

2.4建立科學(xué)的績效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.5建立公開平等競爭擇優(yōu)的選人用人制度。

（1）選人。有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。因事設(shè)人，因崗配人。選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

（2）育人。人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

（3）用人。選賢任能、人盡其才、人盡其用。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。

（4）留人。要制定內(nèi)外公平的合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

淺談醫(yī)院管理機(jī)制:人力資源管理機(jī)制在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

摘要：人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最為重要的資源之一。為了在競爭激烈的醫(yī)療領(lǐng)域中占有一席之地，醫(yī)院管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)、高效利用人力資源管理機(jī)制的優(yōu)勢，使醫(yī)院的人力資源規(guī)劃、人員聘用和配置工作、員工培訓(xùn)、績效考核制度和薪酬管理體制更加科學(xué)、合理、完善。

關(guān)鍵詞：人力資源管理機(jī)制 醫(yī)院管理

醫(yī)院對員工的技術(shù)性和專業(yè)性要求較高，是一個(gè)知識(shí)密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當(dāng)前我國醫(yī)院管理存在許多問題，不能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢。因此，必須盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，提高醫(yī)院管理水平。

一、完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃

醫(yī)院根據(jù)自身的市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)狀況、醫(yī)療水平、人力資源等基本情況，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)出有順序的、有層次的目標(biāo)方案，確保醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給平衡。規(guī)劃方案要包括以下幾方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)定醫(yī)院人力資源開發(fā)和利用的方針策略；組織規(guī)劃，是對醫(yī)院整體框架的設(shè)計(jì)，如組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整、評價(jià)以及崗位分析、崗位設(shè)計(jì)；制度規(guī)劃，是指構(gòu)建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規(guī)劃；對醫(yī)院員工總體數(shù)量、構(gòu)成比例、人員流動(dòng)等的規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃，是指人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算等。總之，要建立和完善醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)庫，更好地掌握和控制人力資源的現(xiàn)狀，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的、具體的規(guī)劃。

二、使人員聘用和配置更加科學(xué)化

隨著社會(huì)的發(fā)展，為了滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，現(xiàn)代醫(yī)院必須強(qiáng)化人才多樣性建設(shè)，選聘多種專業(yè)技術(shù)人員，如計(jì)算機(jī)管理、心理研究、工程管理、經(jīng)濟(jì)管理等方面的人才。在招聘過程中要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統(tǒng)的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進(jìn)行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫(yī)院應(yīng)該采用引進(jìn)方式，以培養(yǎng)為輔。除了選聘方法外，醫(yī)院管理者還可以利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工招聘活動(dòng)進(jìn)行成本效益評估、信效度評估、數(shù)量質(zhì)量評估。接下來，醫(yī)院管理者要對招聘到的員工進(jìn)行有效配置，達(dá)到能位匹配的最佳狀態(tài)，發(fā)揮員工的最大潛能。

三、構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)

醫(yī)院要切實(shí)做好員工培訓(xùn)和再教育工作，這是傳達(dá)上級(jí)精神、落實(shí)制度要求、傳授診療經(jīng)驗(yàn)、展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的有效途徑，是醫(yī)院做好文化建設(shè)、提升醫(yī)療水平的有效方式。根據(jù)科學(xué)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院組織培訓(xùn)應(yīng)該以員工需求為導(dǎo)向，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化，從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個(gè)人層面找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。讓新員工了解醫(yī)院制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位職責(zé)等，讓在職員工掌握新的技能，提高業(yè)務(wù)水平；讓醫(yī)院當(dāng)前存在的問題和不足通過培訓(xùn)得到解決，或者是滿足未來發(fā)展的需求，為將來的工作變化做準(zhǔn)備。醫(yī)院要構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，滿足員工的個(gè)性化需求，對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核與評估，及時(shí)作出反饋，調(diào)整培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式等。總之，通過培訓(xùn)提高員工的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫(yī)院人力資源的隊(duì)伍。

四、建立科學(xué)的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人協(xié)調(diào)起來的重要工具。因此，醫(yī)院要優(yōu)化績效考核制度。在構(gòu)建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個(gè)工作崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練度、操作難度和復(fù)雜度等影響工作質(zhì)量和速度的因素考慮在內(nèi)，根據(jù)崗位和職位的不同制定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)。績效考核方法要考慮到適應(yīng)性、實(shí)用性和成本，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。此外，醫(yī)院要及時(shí)通知各項(xiàng)考核結(jié)果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優(yōu)勢和缺點(diǎn)，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，提高工作積極性。對于醫(yī)院來說，考核反饋也是對考核內(nèi)容制定、考核指標(biāo)選擇、考核方法應(yīng)用的一種檢驗(yàn)方法，醫(yī)院管理者可以根據(jù)員工反應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整，將真實(shí)的考核結(jié)果作為員工晉升、培訓(xùn)、教育、聘任、薪資等的依據(jù)。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標(biāo)之一，薪酬管理也理所當(dāng)然成為醫(yī)院人力資源管理的最主要內(nèi)容，合理調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬數(shù)目是管理者的重要工作。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為會(huì)受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫(yī)院的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。醫(yī)院薪酬管理體制的設(shè)置要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵(lì)性的原則。現(xiàn)代醫(yī)院采用的薪酬模式是調(diào)和性的，由基本工資和績效工資構(gòu)成，起激勵(lì)和穩(wěn)定作用。并且，醫(yī)院還可以對員工在業(yè)務(wù)方面的成績設(shè)置物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭表揚(yáng)、晉升職位、放寬制度等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)明、技術(shù)難點(diǎn)的突破、管理效率的提高、醫(yī)療成本的降低、人際關(guān)系和諧等，醫(yī)院要采取靈活的管理方式，調(diào)動(dòng)起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫(yī)院的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，與醫(yī)院的經(jīng)營策略為一體，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

隨著人們生活水平的提高，其對醫(yī)療服務(wù)的需求也增加，醫(yī)療市場不斷發(fā)展壯大，導(dǎo)致醫(yī)院之間的競爭更加激烈。醫(yī)院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進(jìn)的醫(yī)療器械和超群的醫(yī)療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機(jī)制。因此，面對激烈的競爭市場，醫(yī)院管理者在日常管理過程中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到科學(xué)的人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展和生存的作用，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制建立健全醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制是提升醫(yī)院核心競爭力的重要舉措。

淺談醫(yī)院管理機(jī)制:醫(yī)院管理機(jī)制理論探討

1我國醫(yī)院管理目前存在的十大問題盡管我國的醫(yī)院管理理論和實(shí)踐都取得了顯著的成效,但還存在一些問題,主要表現(xiàn)在:一是醫(yī)療模式尚未完全適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變,重醫(yī)輕防的現(xiàn)狀仍未從根本上得到改變;二是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)參差不齊,管理體制還不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的需求;三是人才培養(yǎng)和流動(dòng)還存在不少弊端;四是分配體制上績效考核評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性問題,影響部分醫(yī)務(wù)人員的積極性;五是醫(yī)院性質(zhì)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和政府補(bǔ)助不足的矛盾,從理論到實(shí)踐都尚未理順;六是經(jīng)營管理薄弱,同時(shí)存在不合理收費(fèi)和看病貴的問題;七是行業(yè)風(fēng)氣和職業(yè)道德建設(shè)存在的問題尚未從根本上得到解決;八是在醫(yī)院管理理論落后于管理實(shí)踐,管理隊(duì)伍專業(yè)化的道路仍然比較遙遠(yuǎn);九是醫(yī)療質(zhì)量管理、學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和技術(shù)建設(shè)方面與國外先進(jìn)醫(yī)院的差距較大;十是醫(yī)療法律尚未完善,特別在醫(yī)療糾紛處理方面存在的法律適用和處理辦法的矛盾突出。

2建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的醫(yī)院管理機(jī)制

2.1轉(zhuǎn)變觀念加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)醫(yī)院管理者必須具備系統(tǒng)觀念、市場觀念、競爭觀念、改革觀念、服務(wù)觀念和風(fēng)險(xiǎn)觀念根據(jù)區(qū)域衛(wèi)生總體規(guī)劃,調(diào)整服務(wù)結(jié)構(gòu),強(qiáng)化質(zhì)量管理,不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,提高醫(yī)療服務(wù)水平。以優(yōu)質(zhì)服務(wù),以良好的就醫(yī)環(huán)境贏得患者、群眾和社會(huì)的信任。不斷滿足群眾不同層次的醫(yī)療服務(wù)需求。嚴(yán)格實(shí)行各項(xiàng)目標(biāo)管理責(zé)任制,各項(xiàng)管理工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理,成本核算,充分利用人、財(cái)、物的資源,在提高社會(huì)效益的前提下提高經(jīng)濟(jì)效益。

2.2完善正常的補(bǔ)償機(jī)制我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償主要來自三個(gè)方面,即政府補(bǔ)助、醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和藥品銷售的差價(jià)收入。在政府補(bǔ)助和醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)補(bǔ)償不足的情況下,藥品銷售的差價(jià)收入對醫(yī)療機(jī)構(gòu)確實(shí)有其積極的作用。但是,在醫(yī)院運(yùn)營壓力的影響下,醫(yī)院自身控制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長的動(dòng)力不足。

因此,迫切需要全面推行醫(yī)藥分開核算、分別管理,逐步理順和完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)的正常補(bǔ)償機(jī)制,明確國家應(yīng)補(bǔ)償?shù)牟糠趾歪t(yī)院尋求市場補(bǔ)償部分,包括合理調(diào)整醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),鼓勵(lì)醫(yī)院通過公平競爭取得補(bǔ)償。

2.3堅(jiān)持走科技興醫(yī)之路實(shí)施醫(yī)療技術(shù)開發(fā),以應(yīng)用研究為重點(diǎn)開展適宜的先進(jìn)醫(yī)學(xué)技術(shù),推廣應(yīng)用于臨床,并結(jié)合本院的技術(shù)特色,加強(qiáng)重點(diǎn)專科的學(xué)科建設(shè)。通過適宜技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用,提高醫(yī)療服務(wù)效果,降低醫(yī)療服務(wù)成本,開創(chuàng)新的服務(wù)領(lǐng)域和新的市場。

2.4加快培養(yǎng)和引進(jìn)人才這是提高醫(yī)院競爭能力和發(fā)展能力的基礎(chǔ)。落實(shí)培訓(xùn)規(guī)劃,配備好學(xué)科帶頭人,建設(shè)專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)較為合理的技術(shù)隊(duì)伍,健全考核制度、人才激勵(lì)制度、人才流動(dòng)制度,體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的分配制度,發(fā)揮人盡其才的作用。

2.5積極適應(yīng)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革醫(yī)療保險(xiǎn)制度既是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)保障體系的重要組成部分,也是規(guī)范醫(yī)療市場的基本制度。隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度的建立,將形成醫(yī)療供需的多邊制約關(guān)系。醫(yī)院經(jīng)營和內(nèi)部管理要尋求在患者需求和保險(xiǎn)支付者之間的平衡,兼顧各方利益相關(guān)者。

2.6構(gòu)建完善的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全保證體系醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。新的世紀(jì)將會(huì)見證以患者導(dǎo)向、質(zhì)量驅(qū)動(dòng)的醫(yī)療體系的成熟。通過以顧客導(dǎo)向、全員參與、標(biāo)高分析、借鑒經(jīng)實(shí)踐證明有效的質(zhì)量管理工具,如:六西格瑪管理和iso管理體系等,構(gòu)建完善的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全保證體系,是醫(yī)院管理者始終不懈的追求。

2.7樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)深入持久地開展職業(yè)道德教育,加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),表揚(yáng)先進(jìn),樹立典型,完善監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度,綜合治理行業(yè)不正之風(fēng),以高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為人民健康服務(wù)。