序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇行政管理畢業論文范文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

行政管理畢業論文范文:行政管理畢業論文

淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。關鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。三、人才使用1、人才開發：

（1）人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文范文:當前就業形勢下行政管理專業畢業生的就業現狀

摘 要：進入21世紀，高校的擴招使得大學生數量劇增，就業難的問題隨之成為社會關注的焦點。而行政管理作為一門新興的文科類專業，其畢業生的就業現狀更是引來各界的探討。鑒于此，有必要在認清當前就業形勢下進一步探討行政管理畢業生的就業現狀及影響畢業生就業的若干因素。

關鍵詞：行政管理專業；畢業生；就業1 當前我國大學生就業形勢

2001年我國高校畢業生共有115萬人，2005年共有338萬人， 2009年共有611萬人， 2015年則達到749萬人。從1999年高校開始擴招導致大學生數量劇增以來，就業難的問題隨之提到章程上來。黨和國家針對此問題制訂了一系列就業政策，如“三支一扶”計劃、大學生村官及休學創業等，也解決了部分大學生的就業問題，但是整體的就業現狀仍不容樂觀。根據中國家庭金融調查數據顯示2012年大專及以上學歷人群總體失業率為3.8%，分年齡的統計結果表明19至25歲大專以上學歷的人群失業率達到13%。第三方教育科研機構麥可思數據2014屆大學生畢業半年后的失業率為7.9%。

我們固然不能否認大學生的就業現狀在國家政策的調整下有積極的一面，但是數據表明就業難的事實依舊是個頭疼的問題。原因之一就是高校擴招這把雙刃劍，一方面它提高了國民的整體素質，另一方面卻因為放低了門檻使得大學生的素質大打折扣，大學生供大于求的形勢代替了曾經的備受青睞。但是技術類職位如汽車設計、道橋建設等就業狀況良好，此類專業人才供不應求，而一些餐飲行業的人才缺口達到了1000萬。由此可見，新形勢的開創讓大學生就業面更廣的同時就業壓力也隨之增大。但就在面臨這樣激烈的競爭環境下，大學生依然追求“北上廣”等發達城市的物質生活而看不上服務于大眾的基層職位。很多大學生在沒有做好職業規劃的情況下一次又一次的碰壁。更有部分大學生選擇考研、考公來逃避就業壓力。

2 行政管理畢業生就業現狀與困境分析

2.1 行政管理專業的發展和畢業生就業情況 從1986年起，武漢大學、鄭州大學等高校陸續設立了行政管理本科專業，開始招收行政管理專業本科學生。20多年的時間，行政管理專業在我國的發展蒸蒸日上。截至目前我國至少已經有345（2015年6月統計）所院校開設了行政管理這一專業。按照國家教育部最新頒發的《普通高等學校本科專業目錄（2012年）》的要求，該專業培養的是應用型、復合型人才。那么在當前的就業形勢下他們的就業情況又如何呢？在 2015年《中國高校本科113個專業畢業生就業率排行榜》中，行政管理專業排名70且985、211高校畢業生的就業率明顯高于省屬高校和省政府與地方共建高校的就業率。如此現狀似乎與大學生美好的就業憧憬大相徑庭。還有2015年廣東警官學院行政管理畢業生就業情況調查報告中過去兩年畢業生就業率雖不低，但只有10%和8%的畢業生對自己的工作滿意。我國高校在對于行政管理人才培養模式上大同小異，幾乎無創新可言，因此普通高校畢業的行政管理大學生的素質無法與人才市場的需求相掛鉤。而隨著黨政機關實行精簡機構和人員、提高效率等行政管理體制改革，行政管理畢業生進入黨政機關工作的難度日益加大。

2.2 行政管理畢業生就業方向與困境 行政管理畢業生面臨這樣幾條路：一是考研，將來從事有關行政管理的科研工作。二是考公務員，然而逢進必考的門檻并未使他們占得什么優勢。2014年和2015年國家公務員考試報名總人數分別為152萬人和141萬人，因而行政管理畢業生想要進入公務員的行列難度是非常大的。三是自己找工作。由于大部分高校實行灌輸式教學，許多行政管理畢業生缺乏實踐能力，根本達不到企業的要求。四是通過考編、司法考試等轉行。河南大學一位行政管理學生說：“我同學有考研、考公務員的，也有當教師的，還有到企業里做與行政管理專業無關的工作的。”綜上所述，不少院校行政管理畢業生正在遭遇就業難的困境。

3 影響行政管理畢業生就業的因素

3.1 國家政策 1999 年高校擴招的直接后果之一就是大學生人數劇增，為了緩解由此帶來的就業壓力，也為了得到更好的就業機會，每年各高校都有一半甚至更多的行政管理學生選擇考研，許多畢業生便放棄了一些公務員的招錄考試和企業的招聘，這就造成了畢業生喪失了一些就業機會。與此同時，行政管理畢業生在公務員考試中無任何優勢，而且公務員招考職位中更多的是對會計、中文、計算機及法律等專業人才的需求。

3.2 高校人才培養模式 提到行政管理專業的大學生，就不得不說那飽受詬病的人才培養模式。一些高校為了自身建設盲目設立專業，行政管理就是其中之一，并且在沒有足夠的教師資源的情況下匆匆上陣對學生進行灌輸式教學，這樣培養出來的大學生實踐能力與綜合素質可想而知。

3.3 畢業生自身的擇業觀 行政管理畢業生普遍認為自己畢業后不應該選擇小城鎮企業或是基層服務崗位而應該在黨政機關、中外企業工作，由此可見不合時宜的職業價值取向和就業觀念是造成畢業生們就業難的重要原因。

4 結束語

盡管行政管理專業在我國已經得到迅速發展，但是其存在的問題、畢業生的就業現狀等應該得到更多的關注。筆者深知自己的學識水平和認知能力有限，文章中難免會帶有主觀性的觀點或是出現片面性、膚淺性的詞語，行政管理專業畢業生的就業現狀、困境及影響就業的因素也絕不像本文中所論述的那樣簡單，筆者只是想借這篇文章起到拋磚引玉的作用。因為解決行政管理專業存在的問題，幫助行政管理畢業生更好的就業，還需要更多學者和專家共同的努力。

行政管理畢業論文范文:行政管理畢業論文淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。關鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。三、人才使用1、人才開發：

（1）人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文范文:本科行政管理專業畢業論文研究

摘要：畢業論文,是電大遠程開放教育過程中的最后一個實踐性教學環節,是檢查學生學習成果、評價教學質量的重要依據。本文擬就我校開放教育本科行政管理專業畢業論文寫作教學中存在的問題進行探討,以期對提高電大開放教育畢業論文的質量有所稗益。

關鍵詞：論文教學；問題原因；對策；

開放教育的質量是廣播電視大學的生命。要提高教育質量,涉及到教學管理的全過程,其中畢業論文實踐性環節是整個質量保證體系中的重中之重,也是相對薄弱的環節。由于畢業論文寫作有較強的實踐性和專業性,加之開放教育這種獨特的辦學形式和教學體制,使畢業論文實踐性環節成為教學中的難點。目前,我校開放教育本科行政管理專業畢業論文寫作質量良芬不齊,整體水平堪優。現僅就行政管理專業畢業論文寫作教學作一探討。

1畢業論文寫作教學中存在的問題

畢業論文是學生自主學習、嘗試解決實際問題的實踐性環節。完成畢業論文是開放教育本科生畢業的一個必要條件,理應引起學生的重視,但是在實際的寫作教學過程中還存在不少問題。

1.1論文選題不符合要求

重慶電大對行政管理專業制定了具體的畢業論文教學大綱和實施方案,明確規定了畢業論文的選題范圍。但是仍有一部分學生沒有對畢業論文的寫作引起重視,自行其事,選題與要求大相徑庭,主要有以下三種情況:

l)選題忽略專業性。電大對行政管理專業本科畢業論文作了明確規定:選題必須符合專業培養目標和教學要求。要求學生選題以所學專業課的內容為主,不得脫離本專業范圍;內容有一定的綜合性,具有一定的深度和廣度。同時,明確要求寫作內容是:選擇同本單位、本行業的行政管理發展密切相關的現實問題和實際問題。事實上,每屆學員提交的畢業論文選題中,有相當一部分選擇了非專業方面的選題,或者是已經完全得到解決的常識性問題。沒有體現本專業的特色和要求。

2)選題過大過難或過窄。學員缺乏必要的選題常識,不能結合自己的實際水平選題,如有的學員寫“政府機構改革研究”“各國行政監督比較研究”“電子政務建設若干問題”“論企業家政府”等之類大而難的題目,這樣,導致自己的綜合能力達不到,駕馭不了。同時,由于選材難度大,導致觀點提煉不準,內容空空洞,思想沒有深度。反之,有的學員選題過窄,無法展開論述,使論文缺乏應有力度。

3)選題陳舊,內容雷同較多。比如,“論行政管理的地位和作用”“論人力資源管理”等,內容陳舊,雷同,不能解決本單位、本行業管理中現實存在的問題。

1.2論文內容有明顯缺陷

這一類的論文多數是由拼湊而成的,由于論文作者胸無成竹,東拉西拼,導致論文在論點、論據、論證、研究方法、邏輯、結構、語言等方面都存在著嚴重的問題。無關論文主題的內容占據很大篇幅,而研究的成分很少;或論文觀點不明確,論據不充分,不翔實,與論點不相符;或論證不嚴密,邏輯混亂,結構不完整,層次不清楚,沒有整體性;有些甚至語言不通順不流暢。

1.3論文格式不符合規范

《重慶電大行政管理專業(本科)畢業論文教學工作實施意見》中明確規定了本科畢業論文的內容及格式的要求,但在實際的操作中,有的學員缺乏嚴謹的學術態度,導致論文不符合規范要求。一是形式上的不規范。表現在論文字號、字距等排版不符合要求;論文中必備的要素不完整,有的無內容摘要或關鍵詞,有的將文末注釋和參考文獻混為一談等。二是內容上的不規范。論文的題目不能夠準確概括論文主題,摘要與論文主要內容無關,關鍵詞不是表達論文核心的專業術語,參考文獻不足以支撐論文的論述。

1.4抄襲現象較為嚴重

有一部分學員因專業基礎知識學得不扎實,畏懼論文寫作,加之學術道德缺失,選材不當,致使論文要么是全文抄襲他人學術成果,要么是上網搜索幾篇拼湊整合成文。

1.5論文答辯敷衍了事

電大畢業論文的寫作,是針對學生綜合運用所學專業知識,分析和解決實際問題能力的系統訓練和考察的過程,而論文答辯則是對學生論文寫作過程的考察和驗證,在整個教學實踐環節中尤為重要。從歷屆答辯情況來看,參加答辯的學員有不少人都抱著應付的態度,在答辯時對論文的內容不熟悉,對答辯教師提出的問題不知所云,答非所問。這種敷衍的態度致使行政管理本科論文教學達不到應有的效果。

2畢業論文寫作教學中存在問題的原因分析

以上問題的產生,除學生自身原因外,與指導教師、學校教學管理方面的因素也有很大的關系。

2.1從學員方面來看,受條件限制,重視不夠行政管理本科學生多是基層干部、大學生村官、企事業單位的工作人員,工學矛盾非常突出,在工作期間,對本專業缺乏系統的理論學習和研究。加之部分鄉村和基層上網條件差,汲取本專業有學術價值的資料較為為困難。在這種情況下,學生無法按照規定來選題、提煉論點、形成思路、完成論述,便選擇抄襲或拼湊完成論文。在這種態度極不嚴肅,缺乏應有的嚴謹治學精神的寫作態度影響下,致使論文質量下滑。

2.2從指導教師方面來看,力量薄弱,把關不嚴在本科論文寫作過程中,論文質量的好壞與教師的指導是否到位關系密切。中央電大和重慶電大對本科畢業論文的指導教師資格都有著明確的規定。但是,真正符合條件的教師非常有限,對論文指導教師的培訓,僅局限于常規的操作規程培訓,而缺乏深人到專業層次的培訓,致使教師在論文修改審定上,不能給予學生學術上的指導,從而影響了論文質量。

2.3從教學管理方面來看,論文教學的支持服務不到位目前,從中央電大到各級地方電大,對于常規教學的支持服務系統都很完善,各種教學資源也很豐富,網絡學習資源十分充足。然而,各級電大針對論文教學制訂的一系列文件,卻沒有能夠從專業角度,明晰地提出對學員進行指導的要求,這必然會影響畢業論文的質量。

3解決畢業論文寫作教學中存在問題的對策

畢業論文是開放教育本科教學檢驗學生學習效果的最終體現,其水平的高低直接折射出開放教育的教學質量。因此,如何解決畢業論文教學中存在問題,確保論文的質量,是一個值得探討的課題。

3.1進一步提高認識,加強對畢業論文教學工作的重視畢業論文教學是提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力,全面提升學生專業素質的重要手段。因此,必須轉變觀念,提高認識,加大對畢業論文教學工作的管理和指導,切實做到把畢業論文教學放在和專業課教學同等重要的位置。在畢業論文教學的制度建設上,在指導教師的選聘方面下功夫,精心組織,認真安排,確保畢業論文教學工作的順利開展和如期完成。

3.2完善畢業論文教學支持服務體系建設,加強對指導教師的培訓畢業論文教學支持服務體系建設,重在做好論文教學資源建設和加強對論文指導教師的培訓工作。在市校專業教學資源建設的基礎上,結合我校畢業論文工作實踐,制定一些針對性較強的指導性的文件,提供輔導材料、課件等教學資源,并將這些資源放在分校教學平臺上,供學員下載和學習。此外,學校要進一步加強畢業論文指導教師的培訓工作。培訓工作既要從宏觀上著眼,又要從微觀上著手,把論文指導的資格培訓和常規的專題培訓結合起來,把網上培訓和面授培訓結合起來,定期針對畢業論文中出現和存在的普遍問題進行集體研討,從制度層面上,制定出切實可行的論文指導方案。

3.3強化過程管理,確保畢業論文的教學質量畢業論文寫作指導,是一項時間長、程序多、業務性強的工作,精心組織、認真輔導和嚴把質量是做好這項工作的重要保證。為此,我們必須做好以下工作:

l)規范操作,做好畢業論文的指導工作。

一是督促指導教師嚴格按照中央電大和市校的要求進行寫作教學指導。從指導學生選題,到收集素材、選材,形成論文思路,寫出論文提綱,完成論文寫作,教師都必須嚴格寫作指導流程,扎扎實實開展指導工作。指導教師在學生論文寫作過程中,從初稿、修改稿和定稿等三個環節教學上應予以具體指導,在定稿后做出初步評價,并指導學員完成畢業論文答辯。二是指導教師在指導過程中,嚴格要求學生按照畢業論文的規范寫作,尤其注意要從論文的格式、題目、署名、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻以及字號、字距等細微處提出嚴格要求。

2)嚴把質量,搞好畢業論文的答辯工作。畢業論文答辯是審查論文的重要形式,只有通過答辯才能反映出學生論文的真實水平。因此,指導教師要把答辯看成是提高學生專業學習能力和論文質量的一個重要環節,認真對待,高度重視,嚴格要求,針對性地指導學生寫出答辯提綱。在答辯的過程中,指導教師和答辯教師要協調溝通,有的放矢,區別對待認真完成畢業論文和敷衍應付的學員。對不認真完成論文,敷衍應付者要從嚴要求,嚴肅考核,這樣才能提高學生的畢業論文寫作的積極性和主動性,才能確保畢業論文質量的提高。

作者: 王莉 單位：重慶廣播電視大學酉陽分校

行政管理畢業論文范文:行政管理畢業論文

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：

使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法：

人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文范文:行政管理畢業論文

摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：

使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法：

人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文范文:行政管理專業本科畢業論文

一、緒論

隨著傳統家庭模式的分解，越來越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他們的生活和精神狀況應引起全社會的關注。本文著重從社區這一角度探討關愛“空巢老人”的途徑。

二、本論

（一）當前“空巢老人”的基本狀況

1、患病就醫難

2、啃老現象不容樂觀

3、生活條件有待改善

4、孤單無助缺少交流

5、養老方式受到制約

（二）如何改善“空巢老人”的生活狀況

1、關心“空巢老人”健康

2、探索居家養老方式

3、發揮社會力量來關心“空巢老人”

4、鼓勵“空巢老人”參加社區活動

5、建立“空巢老人”信息網絡

三、結論

“空巢老人”是一個獨特的老年群體，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。

“空巢老人”問題狀況及其對策研究

內容摘要：隨著社會的發展和傳統家庭模式的分解，越來越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他們中相當一部分在生活和精神方面需要得到關心、幫助和慰籍。研究“空巢老人”問題，具有十分重要的理論和現實意義。論文著重探討利用社區這一窗口關愛“空巢老人”的途徑：關心“空巢老人”健康；探索居家養老方式；發揮社會力量來關心“空巢老人”；

鼓勵“空巢老人”參加社區活動；建立“空巢老人”信息網絡。

關鍵詞：和諧社區空巢老人生活狀況改善措施

“四代同堂”曾是中國沿襲幾千年的傳統家庭模式。然而，隨著社會的飛速發展，傳統家庭模式已被分解。現在很多城鎮老人為了不給子女添麻煩而選擇“獨守空巢”，他們在對兒女“看不見”的思念中度日，而兒女們忙于工作和應酬，經常把老人“遺忘”了。福州市區鳳凰北新村一位80多歲的老人被發現在家中孤獨去世。老人的幾個子女雖住在福州，但卻沒有和他同住。顯然，這是一位“空巢老人”。這位老人的孤獨去世警示世人，在構建和諧社會中如何更好地實現“老有所養”的目標尚需探索，在我國“老齡社會”即將來臨的時候應先破解“養老”難題。

一、當前“空巢”老人的基本狀況

什么是空巢？據說“空巢”一說最初起源于一則童話：在一片茂密的山林里，棲息著很多小鳥，它們有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在這片山林里，卻有一對老鳥趴在窩中，它們心中感嘆著：孩子們的翅膀硬了，都飛走了，剩下我們兩個老的好凄涼、好孤單……單從字義上講，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鳥離巢后的情景，現在被引申為子女離開后家庭的空虛、寂寞的狀態。換句話說，空巢家庭即是指無子女共處，只剩下老年人獨自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指達到退休年齡，身邊又無子女共同生活的老年人家庭，其中包括單身老年人的家庭和夫婦兩人的家庭。

據調查，在這些“空巢老人”中，不少“空巢老人”積極參與社交活動，享受著親情的滋潤，日子過得有滋有味。但也有相當部分老人孤獨無助，患病時沒錢看病，健康狀況堪憂。主要表現在以下幾個方面：

1、患病就醫難。“空巢老人”在過著“出門一把鎖，進門一盞燈”寂寥生活的同時，最需要“三大保障”，即：經濟供養保障、醫療藥費保障和生活照料保障。南京普通老職工每月退休金在1000多元，只能用于日常支出，遇到疾病等就無能為力了。“空巢老人”中，長年患病的比率高達70％—80％，并且不少人都是多病纏身。據了解，南京城市“空巢老人”每年平均醫藥費支出為5000元，很多人沒有醫保，因病致貧現象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血壓、心腦血管疾病等老年人常見的病癥。他們當中，參加醫療保險的老人僅占50%左右。目前，多數退休工人退休金普遍不高，這筆錢用于日常生活開支尚可，遇到重大疾病就捉襟見肘了。還有，老人一般得的都是“富貴病”，近一半的老人患病時自己買藥治療，藥用久了，老人多半覺得花那么多錢也治不好病，還不如少吃或不吃藥。由此對他們而言，參與醫療保險顯得尤為重要。

2、孤單無助缺少交流。空巢感也就是孤獨感，但這種孤獨感里又增添了思念、自憐和無助等復雜的情感體驗。有空巢感的老人，大都心情抑郁，惆悵孤寂，行為退縮。他們中許多人深居簡出，很少與社會交往。有的老人在老伴離去后，由于子女反對或思想觀念陳舊，不敢或拒絕再婚。他們本來就性格內向，整日里又一人獨守空房，心理郁悶勢必影響其自身健康狀況。

3、啃老現象不容樂觀。據調查，雖然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的贍養或醫療費用資助。且由于子女下崗、購房或孫輩上學擇校等原因，他們還得擠出微薄的退休金，幫助子女承擔開支。

4、生活條件有待改善。部分“空巢”老人的居住環境陰暗潮濕，日常衛生保潔不到位，還把日常用品堆放于床的周圍，使原本狹小的空間顯得紊亂窄小。他們年老體弱，還得買菜煮飯。為圖方便省事，常常煮一頓吃三餐，有的還為省錢，排隊購買降價打折食物。甚至有的老人還在使用被淘汰的煤炭爐。

5、養老方式受到制約。家庭養老是我國的傳統養老模式，在農村仍占主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女親人的關愛。隨著傳統社會向現代社會轉變，老人們的養兒防老觀念也在逐漸淡化，他們認為依靠社會提供養老幫助是今后養老趨勢。雖然在養老觀念上受諸多因素影響，但收入低是影響老人養老方式選擇的重要因素。

二、如何改善“空巢老人”的生活狀況

在現代城市里，“鄰里之間老死不相往來”已成為一大遺憾，俗話講“遠親不如近鄰”，關愛“空巢老人”已引起了政府和社會的高度重視，不少地方都對養老模式進行了有益的探索，街道、社區、社會志愿者團體也對“空巢老人”的生活給予了多方幫助。針對街道

“空巢老人”的生活現狀，建議街道黨工委、辦事處進一步解放思想，在職能部門指導下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作為社區工作的重要事 項開展，以社區作為工作的切入點，不斷增強社區老齡工作的影響力、滲透力。

（一）關心“空巢老人”健康

定時為“空巢老人”做健康檢查，及時掌握“空巢老人”的健康狀況，并定期開展有針對性、指導性的健康講座。社區衛生服務中心（站）定期上門為老人做免費體檢，并制定社區高齡“空巢老人”健康年檢表、高齡“空巢老人”健康基本情況表和高齡“空巢老人”健康隨訪表，這些措施的實行將有效地避免延期診斷和突發疾病的可能性發生。街道社區老年綜合服務中心免費開通綠色代購通道，開展為老人生活用品、保健用品和器具免費配送服務，只要撥打一個電話或直接到社區服務站登記所需要的商品和規格，即可送到老人的家中。此外，社區服務中心還可以開展一系列專為老人提供的無償服務，如：免費辦理120安全出行卡、免費發放健康雜志《社康服務》、免費發放健康食譜及食物相克表、定期上門傳授居家養生保健操和手療操等，這些服務必將受到老人們的熱烈歡迎。

（二）探索居家養老方式

社區-居家養老服務是在社區建立一個支持家庭養老的社會化服務體系。即老人分散在家居住，社區服務機構提供非營利的公共服務，來解決老人的生活照料、家政服務、精神慰藉。居家養老是家庭養老與社會養老的有機結合，是依托社區、以社區服務為保障，把社區養老服務延伸到家庭的一種社會養老模式。與之相對的是機構養老。由于短期內我國不可能建立大量社會福利設施來安置大批老年人，即使是以后社會保障有了很大發展，考慮到大多數老年人在家居住的愿望。因此，以社區-居家養老為基礎、機構養老為補充是我國養老模式的一大特色和主流養老模式。這一模式的核心是社區服務。

1、社區服務直接、成本低、覆蓋廣、服務方式靈活，成為國際社會解決老齡問題的共識。西方發達國家解決老齡問題大致經歷了這三個階段：老齡化初期，政府大規模辦機構進行養老；經濟社會發展到一定程度，養老回歸社區；最后回到家庭，形成居家養老為主的養老體系。國外養老福利服務的經驗表明，單純依靠政府舉辦大中型老年福利機構解決養老問題的做法是行不通的。上世紀80年代以來，國外一些發達國家根據老年人的心理和實際需求紛紛進行養老福利服務的戰略調整，把大量的養老經費用于居家養老服務，并且制定了促進居家養老服務的法規政策。社區層面的居家養老成為國際社會解決老齡化問題的全球共識，并進行了各國的實踐探索。20世紀90年代，英國將養老納入社區，采取社區照顧方式，取得了相當不錯的效果。法國設立了老年人專業社區。美國、德國、荷蘭等，居家養老的老年人比例都超過90%。瑞典的社區服務方案鼓勵老人在家生活。澳大利亞目前有提供居家養老照料的服務機構3000多個，接受服務老人50多萬，住在養老院的老人不足老年人口的5%。在推行了幾年西方式的養老院養老模式不成功的情況下，80年代末，日本逐漸構建起了居家養老、居家看護為發展方向的具有日本特色的居家養老體制。現在，日本有96.9%的老人居家養老。香港采取社區照顧的原則，強調老人在熟悉的環境中安享晚年，政府為生活在社區中的老人發展一系列的服務支援，包括家務助理服務、老人日間護理服務等2。中國國家統計局調查結果，按照60歲以上老年人口平均不能自理8.81%計算，不能自理的老年人規模為1289萬人，20__年增加為1531萬人，2020年達到2184萬人，2030年超過3000萬人。80歲以上高齡老人，假設按照10%需要入住養老院計算，僅高齡老人所需要的養老床位，為150萬張，20__年為213萬張，2020年為307萬張，2030年則需要424萬張。目前，社會能提供的養老床位數只有約60---70萬張；大約有6%-8%的老年人口愿意到養老機構去養老，85%以上的老年人有享受居家養老服務的意愿。因此，通過健全與完善社區照料服務體系，構建社區養老服務網絡，滿足老年人對設施、產品和服務的需求；經濟供給由國家承擔，生活照料和精神慰藉在家庭進行；把社區服務引入家庭，國家將居家養老省下來的公共養老設施費用，補貼給居家養老和發展社區服務，以法規形式規范化，成為一定歷史階段下老齡社會穩定的養老模式。

2、我國的社區養老服務最具有地緣和親緣優勢。中華民族家庭養老源遠流長，主要是三方面：經濟贍養、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝為先”的中華文化傳統和生活習俗。老年群體作為社區服務的重點對象，符合老年人“戀家”（把“小家庭”擴展到了社區這一“大家庭”）的心理需求，同時也是老年人子女的需要和社會需要。社區“一老一小”的生活環境搭建了一個很好的平臺，其提供居家養老服務以其經濟、文化、社會等特性最具有地緣和親緣優勢。正如今年“兩會”期間，一位全國政協委員所說，“社區養老是目前緩解我國養老機構不足、城區土地有限的一種有效途徑，也是許多家庭兩代人都能接受的，既可延續贍養老人的傳統，又能減輕子女壓力的一種適合中國國情的養老模式。”

3、居家養老服務充分考慮了老年群體自身的需求。據我國九大城市老年人生活狀況調查顯示，城市老年人一年中經常在住地附近活動的占50．1%，在市內活動的占15．6%，去外地活動占有1．4%。這說明，絕大多數老年人日常生活的空間除了家庭就是社區。社區成為最重要的養老環境和條件，對社區服務要求最多、需求最迫切、最實際的是老年群體。居家養老的目標就是在社區環境中為老年人提供全方位服務，建立老年人之間的互助網絡，協助老年人融入社區。在社區熟悉的環境中，保持原有的生活習慣，親朋好友、熟人也能使老人精神愉悅。這些有利于恢復老年人正常的生活能力，使他們在社區里建立自己的生活方式和社會交往關系。這些正體現了社會工作“以人為本”的價值理念和“助人自助”的工作目標。作為我國社會工作率先探索并取得一定經驗的社區養老服務，能夠真正實現老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為。

（三）發揮社會力量來關心“空巢老人”

目前我國逐步形成“居家養老、社區服務”的養老模式，需要龐大的社會資源支付。從一定意義上說，發展居家養老服務的過程，也是養老服務社會化的過程。社會化服務要立足于社區，鼓勵社會力量開展以社區為基礎的養老服務，逐步形成為老年人提供生活照料、醫療保健、康復護理、家政服務、心理咨詢、文化學習、體育健身、娛樂休閑等綜合性的服務網絡，為居家老人提供優質、便捷的服務。發達國家在研究老年人的社會支持問題和解決老年人養老問題時，特別注重不同群體和不同組織，即家庭、親屬、朋友、鄰里和機構在為老年人提供支持和照料服務中的職能分工。當前我國開展居家養老服務的最大難題是有能力承接服務的中介組織匱乏。在此背景下，部分基層政府嘗試通過建立專職隊伍和依托社區養老服務機構進行輻射的辦法，以求突破瓶頸。調查結果顯示，目前，我國非營利性養老服務中介機構（包括部分養老服務超市），主要從 事收集養老服務信息，開展養老、維權、保健、旅游和咨詢等服務。在養老服務隊伍上，提供照料的主要是女性（離家近、收入穩定、工作時間有彈性、一般是老人的鄰居，有一定的感情基礎，有責任和感情的驅動）。

（四）鼓勵“空巢老人”參加社區活動

各地要貫徹就地、小型、分散的原則，組織廣大老年人開展娛樂、健身、讀報、看電視、上老年大學、短途旅游等各項活動，特別要鼓勵、引導“空巢老人”走出家門，參加室內外各種活動。

1、創建“星級”老年活動中心。要按照“星級”老年活動中心標準，改變過去單一搓麻將現象，設置電視、聊天、健身、棋牌等多種活動項目，組織老年人學習政治時事，開展各種趣味性的文化娛樂活動，吸引“空巢老人”融入其中，參與社會活動，從而消除孤獨寂寞感。

2、成立老年文體組織。各社區都要成立老年人體育協會，與老年人協會兩塊牌子一套班子，組織廣大老年人參加門球、氣排球、健身球等各種文體活動，活躍老年人生活，鍛煉老年人體魄。并經常組織開展小型文體比賽，促進群眾性老年文化活動的開展。

3、設立老年大學教學點。老年大學是一所沒有圍墻的大學，廣大老年人都可以參加學習，學習黨的方針政策，學習新的科學文化知識，學習養生保健知識，既增長知識，又能消除孤獨感，豐富晚年生活。各級政府要在財力、物力上大力支持當地老年大學工作，就近設立教學點，爭取更多的老年人參加學習。各教學點要積極開辟第二課堂，在課前、課后開展各種趣味性文體活動，組織學員外出觀光，調動學員積極性。

（五）建立“空巢老人”信息網絡

建立社會支持系統還是不夠。每個社區都應該掌握空巢老人情況，把他們的資料包括健康狀況登記在案，方便志愿者提供及時的、個性化服務。對“空巢老人”的身體、家庭狀況、思想狀況有一定的了解，遇到突發性狀況，可以在第一時間趕到現場，采取措施聯系親屬，并通過經常性走訪及時送去黨和政府的溫暖。可以制作“街道‘空巢老人’連心卡”，上面記載街道聯系人、小區聯系人電話，社區衛生服務中心（站）制作街道社區衛生服務聯系卡，發到所有“空巢老人”的手中，使他們隨時都能在急需的時候找到服務人員。

總之，構建社會主義和諧社會是中國共產黨對中國特色社會主義事業認識的新發展,也是從古到今人們一直追求的理想社會,而老年群體是社會的重要構成方面,特別是對空巢老年人的關愛,應是建立和諧中國的重要組成部分。“空巢老人”是一個獨特的老年群體，按照老齡工作方針，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區的建設才會事半功倍。

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實施技術標準戰略是提高區域競爭力的有效途徑,本文通過對寧波市技術標準戰略實施以來的成績回顧,對存在的問題進行分析,提出通過加強宣傳、加大研發投入、培養標準化人才的途徑進一步推進實施技術標準戰略。

論文關鍵詞:技術標準,實施成效,存在問題,對策

一、寧波市實施標準化戰略的必要性

1、實施技術標準戰略是建設創新型寧波的重要技術基礎

寧波市提出建設創新型城市的根本目標是大力提高自主創新能力。而創新技術專利化,專利標準化,標準許可化已經成為創新競爭的全球戰略基本模式。高水平的技術標準是建設創新型城市的重要技術基礎。標準的本質是核心關鍵技術,沒有掌握核心關鍵技術,就不能制定出先進的技術標準,沒有自主知識產權的關鍵技術,就不會有自主知識產權的標準。另外標準也是技術創新成果的推廣平臺,一項技術創新成果產生后,只有被社會采用,轉化為現實生產力,才能帶來經濟效益。

2、實施技術標準戰略是推進寧波經濟轉型的迫切需要

經濟轉型是指提高經濟運行的素質和效益,是依靠科學技術的進步和產業升級來提高產品的質量和檔次,提高國際競爭力和經濟效益。標準化工作對經濟轉型有不可替代的基礎性作用。由于企業工藝流程落后的問題,我們有些國家標準、行業標準制訂時明顯低于國際水平。標準水平偏低,即使產品合格,也是低檔次的產品,產品附加值很低。通過實施標準戰略,鼓勵企業采用先進標準,開展標準研制,及時將技術創新成果轉化為企業聯盟標準、行業標準、國家標準并加以推廣實施,同時強化企業的主體意識,充分發揮企業的市場主體作用,使其成為制定標準、實施標準的主力軍,促進以標準為紐帶,帶動產業鏈上下游和配套產業的可持續發展,實現寧波經濟轉型升級。

[:請記住我站域名/]3、實施技術標準戰略是寧波市企業搶占產業制高點的有效手段

當前,專利與標準的結合已經成為企業謀劃最大利益的主要手段。隨著全球化競爭愈趨激烈,許多企業致力于把自己的知識變成主流的知識,并想盡辦法使自己的技術體系能夠在市場競爭中效益最大化。其中首選就是積極參與標準制定工作,使自己的專利技術成為產業的主流標準、唯一標準乃至持續標準進而獲得壟斷價值、主導產業發展。專利加上技術標準頒布后的開放性和使用的強制性,將會構成先進應用技術的制高點,為企業帶來效益,因而技術標準又逐漸成為專利技術所追求的最高形式。寧波工業經濟以超萬億元的總量規模躋身于全國工業大市之列,但就目前我市的制造業總體發展水平而言,大量工業企業還處于“微笑曲線”的低端,價值鏈低端環節過于龐大,對資源環境依賴性過強,企業的粗放式發展已無法長期維系。因此需要通過技術標準戰略的實施,幫助企業提高自主創新能力,搶占新興產業技術制高點和價值鏈高端環節。

二、寧波市標準化戰略建設成效

1、企業標準化應用水平有較大的提高

企業參與標準化活動意識日益增強,并取得了明顯成效。2007年全市有154家企業通過標準化良好行為企業確認,共有423個產品和133個產品分別獲得了采用國際標準證書和標志證書,行業龍頭企業采用國際標準達80%以上。2008年新創建“標準化良好行為企業”209家,行業龍頭企業采標率達80%。2009年新創建“標準化良好行為企業”80家,新增采標產品90個,市重點產業主要工業代表產品采標率達到80%,行業龍頭企業采標率達85%。2010年,寧波市新創建“標準化良好行為企業”152家。

2、企業參與標準創新能力得到了提升

寧波企業目前承擔全國專業標準化技術委員會(TC)秘書處2家,分技術委員會(SC)秘書處6家,標準化工作組(WC)8家。 2009年共有51家企業主持、參與88項國際、國家、行業標準的制修訂工作,累計達到475項,具有產業化基礎的龍頭企業核心技術和專利技術轉化為技術標準比率達39%。截止2010年底有6家企業獲得中國標準創新貢獻獎,18家企業獲得“浙江省標準創新企業”。寧波九龍緊固件制造有公司主持起草的《統一螺紋基本尺寸》為寧波市首例主持國際標準起草項目。

3、塊狀經濟聯盟標準工作逐漸推進

寧波目前已實施21個省和市塊狀經濟標準提升項目中多數制定和實施了行業協會聯盟標準,帶動整個區域的技術進步和產業提升。目前已有6家行業協會組織制定施行了8項聯盟標準,具體包括飲水機內膽聯盟標準、氣動元件聯盟標準(包括氣閥聯盟標準、氣缸聯盟標準2項)、化工類文具聯盟標準、金屬類文具聯盟標準、藺草質量誠信聯盟標準、象山針織服裝區域名牌聯盟標準、奉化廚用金屬制品聯盟標準等。

4、服務業和農業標準化建設起頭并進

服務業標準化工作建設穩步發展。寧波市目前已全面啟動服務業標準化建設項目,先期9個服務標準化試點項目中包含1個國家級服務業標準化試點項目、4個全省第一批服務標準化試點項目。全市頒布、實施服務地方標準規范54項,涉及旅游飯店、社區服務、文體教育、安全防范、電子商務、現代物流、城市管理等各個領域。

農林畜漁中的四大標準體系建設基本完成。寧波市農業重點產業和主導農產品的農業標準體系不斷完善,標準的技術水平不斷提高。已批準成立市水產、農業、畜牧業、林業標準化技術委員會,為全市農、林、牧、漁產業實質性推進標準體系和標準化建設奠定了基礎。累計頒布農業地方標準(規范)274項,經過兩次清理保留189項,初步建成了與國家、行業標準相配套的標準體系。

5、技術標準服務與支持能力不斷提升

成立了國家標準館寧波分館,館藏有60多個國家、70多個國際與區域性標準化組織和我國各類標準信息數據70余萬項,技術標準資源初步滿足企業開展標準化活動需求。推進標準化公共服務平臺建設,寧波市技術

性貿易壁壘應對工作平臺實現實時預警,已累計公布6000多條TBT通報和發出200多條預警。 6、標準工作的激勵機制基本建立

2007年市政府下發了《 關于全面推進和實施技術標準戰略的若干意見》,每年安排專項資金300萬元,用于技術標準的獎勵和推進工作。其中,對榮獲“中國標準創新貢獻獎”一、二、三等獎的項目,市政府分別一次性給予30萬元、20萬元、10萬元的獎勵;對參與國際標準制(修)訂或主持國家(行業)標準制(修)訂的每項給予20萬的獎勵;對承擔國家標準化技術委員會(分技術委員會、工作組)秘書處工作的企事業單位給予20萬元獎勵。對在推進工作中發揮重要作用和取得顯著成效的市級專業行業協會以及技術標準中介服務機構給予一定獎勵。2010年又下發了《關于深入實施標準化戰略的若干意見》(甬政發(2010)80號,提出每年安排專項資金900萬用于標準化戰略的獎勵和推進工作。這些激勵政策的實施發揮了良好的引導作用。

三、寧波市實施技術標準化戰略存在的問題及原因分析

當前寧波市標準化工作雖然取得了積極成效,但與寧波市經濟社會發展的要求相比,仍存在一定差距。主要存在以下問題:

1、企業標準創新實力不強。由于對標準化工作重視不夠、沒有取得應有的話語權和主導權。企業的標準創新能力不強,企業的創新技術成果難以在國家乃至國際標準中得到有效反映。與發達國家的標準存在一定差距,難以形成貿易中的競爭優勢,應對和防范國外技術性貿易壁壘的手段和能力還遠不能滿足我市外貿出口快速增長和多元化的要求。

到目前為止,寧波市共承擔2個國家標準化委員會的秘書處工作,全省共49個,占全省的4%。主導國際標準制訂的更是屈指可數。全省專業標準化技術委員會30個中寧波只有1個秘書處承擔單位(浙江省水表標準化技術委員會)。2009年主持、參與國際、國家、行業標準制訂的數量88個,但以標準第一起草單位參加標準起草的數量較少。在浙江省標準創新型企業評選中,寧波企業累計有18家獲得殊榮,但只占全省獲獎企業的7%,在數量上落后于杭州、溫州、嘉興等地。

2、采用國際標準企業比例偏低、區域分布不均。寧波市11個縣市區截止到2009年共計有7195家企業實施國際主要標準認證。且在區域分布上不均衡。慈溪、余姚、鄞州和北侖企業采用國際主要標準較多,其他區域發展較慢。寧波市中小企業數量多,企業標準化技術基礎薄弱,標準體系不健全,在管理上還處于家族式的經驗管理為主,忽略標準化工作在生產、管理中發揮的作用。

寧波市各縣市區近年來累計實施國際主要標準認證企業數

3、標準信息服務水平與層次有待提升。信息交流平臺還沒有完全建立,企業希望得到的信息量不充足。技術標準在建設創新型城市、現代化國際港口城市及發展先進制造業、現代服務業和現代農業中的重要技術支撐作用還不明顯。寧波市的企業、行業協會、科研單位等組織之間尚未建立健全的工作協調組織、信息網絡、預警體系、反饋系統、評議機制,以及相配套的信息庫、數據庫和專家庫。這使得他們對國外技術性貿易壁壘的預警、分析、評議能力有所欠缺。僅2010年上半年寧波出口產品中有61例被國外通報不合格,較去年同期增長了51.22%,其中生產地為寧波的有38例。被通報不合格的原因主要集中在產品安全性不夠、有毒有害物質超標、紡織品阻燃性能低等。

主要原因分析

1、全社會學標準、講標準、用標準的意識有待提高

自標準化戰略實施以來,企業參與標準化工作的熱情有所提高,但是作為市場主體的企業,從整體上看,參與標準化工作的程度仍然有待提高。我們在調研中發現一些大中型企業在行業內有一定的知名度,但對技術標準在行業上的引領作用和超前意識不強,仍然滿足于企業的簡單營銷管理,極大的影響了企業產品質量水平和核心競爭力的進一步提高。很多企業實施技術標準戰略的意識不強,對實施技術標準研制的投入相對較少,企業內部沒有專業的部門和技術人員、管理人員監督、指導該項工作,沒有真正的意識到占領技術標準制高點的重要性。

2、研發投入強度不夠導致技術標準基礎薄弱

2006年以來,全市R&D經費以年均24%的速度增長,2009年R&D經費支出僅為64.93億元,約為杭州市的47%。2009年全市R&D經費投入強度僅1.5%,低于全省(1.73%)的平均水平,在15個副省級城市中屬于后面。2009年寧波市R&D人員全時當量為219人年,占全省5.4%。由于科技投入產出的滯后性,必將影響將來幾年技術創新能力進而影響技術標準競爭力。技術標準競爭的前提是自主創新的技術,如果沒有自主知識產權,即使能在暫時取得競爭的優勢地位也很難保持永久,它將很快被市場競爭產生的新的技術標準所取代。因此研發投入的低下將嚴重影響技術標準戰略的實施及其作用的發揮。

3、標準化人才缺乏成為制約標準化發展的瓶頸

標準化人才缺乏是制約我市技術標準戰略推進的一個重要因素。企業普遍缺乏標準化人才,特別是既懂技術又精通標準化基礎知識的專業人才。據中國標準化研究院統計,如果按照每個產值達500萬的企業需配備1名標準化人員的話,我國目前尚缺32萬。另據省質量監督局調查顯示,在被調查的401家企業中,共有參與標準化工作人員3610人,平均每家企業9人。但大學本科以上學歷的只有1497人,占41.5%,研究生以上的高學歷人才更少,僅占4.9%。企業標準化人員嚴重缺失,無法設立企業的標準化工作機構,致使企業難以及時準確收集、了解和分析相關技術標準信息,影響企業的標準戰略的實施。

四、進一步深入實施技術標準戰略對策

技術標準是創新成果產業化的關鍵環節,以標準化戰略促進產業升級,推動科技創新,提升城市經濟,引領區域發展,是提高我市的國際競爭力、加快現代產業體系建設必要途徑。因此,要進一步深入實施標準戰略。

1、加強引導和宣傳,樹立“標準先行”意識。“一流企業賣標準、二流企業賣品牌、三流企業賣產品”,要積極通過宣傳引導進一步推進技術標準創新戰略的實施,通過標準化提高產品質量、管理水平,適應國內、國際競爭需要。制定相關政策鼓勵和支持企業采用先進標準,進一步完善企業技術標準化實施考評體系、獎勵體系。同時加強與重點企業的聯系,掌握企業的標準化工作動態。

2、強化企業標準戰略主體意識,加大研發投入。鼓勵和引導全市企業積極參與或主導各級標準的研制,鼓勵、支持大中型企業建立技術標準研究中心,逐步形成國內外有影響力的標準化組織和團體。按照“技術專利化、專利標準化、標準全球化”的模式,促進自主創新與技術標準的融合,打造企業的核心競爭力,搶占產業制高點,取得競爭優勢。

3、建立國際技術標準數據庫,建立預警機制,推進信息化。建立國際技

術標準庫,及時掌握國際技術標準的新動態。要完善相應的信息服務機構,為企業提供信息保障,是企業能夠迅速準確的對國際、國內技術標準查詢、信息反饋。應該組織專門的人力、物力研究國際標準體系,及時收集、整理、跟蹤國外及時標準狀況。加強國際先進標準的研究與采用。引進、消化和吸收國外先進的標準化組織運營管理經驗,發揮大型企業、龍頭企業在標準競爭中的優勢,為區域產業的標準水平提升樹立標桿;開展重點行業、領域國際標準和國外先進標準有效采用的比對研究,縮小我市產業與國際先進水平的差距。

4、推進行業技術標準聯盟,實施標準擴張戰略。技術標準聯盟是產業中的優勢企業為了生存或提升競爭能力以技術標準的開發和商業運作為合作內容,期望通過技術壟斷獲得利潤。技術標準聯盟通過制定標準引領產業集群中的成員企業執行特定的標準模式,從而建立良好的產業競爭秩序。針對寧波產業發展特點,建議由政府引導、行業協會出面搭建關于標準化的交流平臺,以擁有較強R&D實力和關鍵技術知識產權的企業為核心,通過戰略聯盟的方式共同創建技術標準并依靠技術標準運作的內在要求,提升產品的質量水平,從而推動產業集群結構的優化和升級。

5、加強全市的標準化人才隊伍建設。借鑒上海、深圳等地的做法,可以嘗試設立標準化工程師制度,同時在一些高等院校中開設標準化類課程,實施標準化人才培養計劃。另外政府也可以專門出資對企業的標準化人才進行培訓和培養,盡快形成一支與實施技術標準戰略相適應的標準化專業隊伍,以適應當前形勢和企業的需求。