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企業管理論文:試論企業管理中激勵問題

摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結了企業中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。

關鍵詞：激勵 薪酬

如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一， 企業管理中為什么要引入激勵

1，激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。

以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。

P=f(M×Ab×E) P------個人工作績效

M-----激勵水平（積極性）

Ab----個人能力

E------工作環境

2，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

二，激勵是以員工需要為基礎的

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

三，科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。

四， 企業激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法?，F對常用的激勵方法總結如下。

1，為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

（1），為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。

很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。

（3），工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。

對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事

一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業鼓勵其在工作上的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們。

（4），為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

以往國內的企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（5），給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。

2， 制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。

（1），激勵性的薪酬政策的制定。

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。

但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

② 薪酬要與績效掛鉤。

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③ 適當拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2） 設置具有激勵性質的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

①采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。

彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

②保證福利的質量。

拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。

因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

3， 股權激勵

據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

（1）股票期權

這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

（2）期股

這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。

期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。

企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

（1）授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。

授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。

授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。

目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

①員工的目標要與組織目標一致。

企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員 工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。在企業目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。

②目標必須是恰當的、具體的。

目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。

目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。

③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

（4）營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

良好的企業文化有著以下特征：

①尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。

尊重員工，是人本管理的體現。

②強調人與人之間的協調合作關系，強化團隊協作。

③鼓勵創新。

5，注意管理中的細節

細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物，一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。

另外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！

從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

五，激勵的誤區

1，管理意識落后。

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。

2，企業中存在盲目激勵現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

3，激勵措施的無差別化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

4，激勵就是獎勵

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。

企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

5，激勵過程中缺乏溝通

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。

（1），對員工所做成績進行肯定。

所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。

管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。

（2），透明管理。

讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。

6，重激勵輕約束

在中國的企業界，有這么一個現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。

武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

7，過度激勵

有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際創出適合中國企業的激勵體制是必由之路。

企業管理論文:會計在企業管理的作用

1目標、特點分析

1.1目標利潤最大化是傳統管理會計的終極目標,雖然最大化的利潤要求可以是的企業在管理以及核算工作上能夠有所加強,但是傳統的管理會計并不具有長遠的目光,不能為企業提供遠景規劃依據,并且不能夠充分考慮市場經濟條件下的各類風險因素。為了保證企業利潤最大化能夠長期、穩定,戰略管理會計會從企業長足發展的角度制定目標,對利益和風險之間的關系予以權衡。企業的價值體現便是企業的收益,包括現實受益以及未來收益,企業的資產包括有形資產和無形資產。因此企業戰略管理會計的目標也可以說是企業價值的最大化。具體目標主要有以下幾個方面:(1)協助管理者進行戰略目標的確定;(2)協助管理者進行戰略規劃的編制;(3)協助管理者進行戰略規劃的實施;(4)協助管理者進行戰略管理業績的評價。1.2特點相比較傳統的管理會計,戰略管理會計特點如下:(1)外向性是戰略管理會計的明顯特征;(2)全局利益的關注以及長遠目標的制定是戰略管理會計的優勢;(3)非財務性信息的提供是戰略管理會計在全局管理中的基礎;(4)戰略管理會計作為風險管理具有綜合性、全面性;(5)在會計信息的管理中戰略管理會計更加注重及時準確性;(6)戰略管理會計對人員職能范圍進行了擴展。

2主要內容以及戰略管理方法

2.1主要內容作為最近新興的一門學科,戰略管理會計無論是理論還是實踐,都還處于起步階段,需要進一步探討。目前可以從以下問題進行分析探討。(1)戰略規劃。戰略管理會計對于企業的戰略管理作用主要來自于其提供的可行性戰略方案,其通過各種渠道搜集企業的內部、外部信息,通過為高層管理人員提供選擇方案,協助企業戰略目標的制定。而戰略目標可以從公司、競爭以及職能三個層次予以分析。(2)戰略成本。成本的戰略管理是通過對企業的自身以及競爭對手的成本資料進行分析,用以研究企業成本受到什么因素影響,從而找出有效降低企業成本的方法,以此為企業管理者提供相應的決策依據。在實際中企業用以降低成本的戰略途徑包括適度投資、市場調研以及對開發策略的合理研究。(3)經營投資。戰略管理會計在企業的管理中主要為管理者提供各種信息,保證決策者能夠以全局性、長遠性的眼光分析企業現狀,并做出相關決策。在經營決策上,戰略管理會計的分析模式應當采用長期本量利的方式,在經營決策中更多地使用了不確定條件下的本量利分析和非線性本量利分析。以實際的現金流量作為會計管理基礎,充分反映實際的企業業績,以此推動企業的持續發展。(4)全面預算。所謂的預算其實質是計劃的貨幣表現,而全面的預算是指企業在一定未來時間內所有活動的貨幣數量表現。預算能夠協調、控制企業活動,并且一定程度能夠對企業活動進行計劃。預算的基礎是企業戰略發展目標,依據戰略目標確定規劃,根據戰略決策進行計劃。(5)人力資源。企業的發展離不開人,人力資源作為企業管理的重要組成,也是戰略管理會計的工作重心。戰略管理會計工作的重點以及核心便是以人為本,通過有效的技能方法令員工發揮最大的資源價值,并通過專業的方法計算人力資源成本,以及分析價值,對其進行投資分析。(6)風險。任何行業的運營活動都會具有一定的風險,且風險同回報是成相關性的,風險越高回報越高,但風險的存在還會威脅企業的發展。風險在市場中無處不在,在帶來收益的同時也存在帶來損失的風險。所以,需要綜合考慮市場風險,在運營中通過投資手段對其進行管理。(7)對業績進行戰略性評價。對企業的管理應當從戰略性角度出發,而對日常經營以及目標的實現則是以業績評價作為橋梁。良好的評價能夠促進企業戰略目標的實現,并對管理者的決策做出有效指引。業績的戰略性評價主要包含了企業的財務與非財務兩種績效衡量。2.2研究方法對企業經濟效益,戰略管理會計主要通過全局性的價值鏈以及整體性的產品周期作為依據,在實踐中得以研究利用,從而取得了較為成功的應用,但是需要進行注意的是需要以一定方法作為基礎保證:首先是作業成本法。主要以資源耗費作為主要依據對成本進行分析,先將成本在作業中根據資源消耗狀況予以分配,在按照成本所需作業狀況將作業在成本對象中進行分配。其次,競爭對手分析。該分析需要以市場角度為主要角度,通過對市場中競爭對手的考察分析,為戰略決策者的決策提供可靠依據。再者,預警分析。這是一種事前的分析方法,會對企業的財務以及競爭實力產生潛在的影響,因此管理者必須予以重視。通過這種市場的預先分析,能夠使得管理者在情況發生之前便可以采取相應的防御手段對潛在問題進行消除,去除不利因素。最后,質量成本分析。該分析方式主要通過對產品的研制、產品的開發、產品的設計和產品的制造等方面進行分析,對產品的整個周期中有關質量成本的問題從四個方面進行分析。

3結束語

戰略管理會計作為新時代的產物,可以讓企業更好的適應現代市場環境,通過戰略性評價和指導,有效增強企業的綜合競爭力,分散企業風險,具有長遠的發展價值。因此戰略管理會計在企業的管理中具有十分重要的意義。

企業管理論文:以人為本：信息時代的企業管理思想

當今時代正處于一個信息時代，在這個時代里，信息技術的廣泛應用于已經滲透到了人類社會、經濟各個領域。在發達國家，信息化程度較高，其他國家也在增加著信息經濟的比重，我國也在奮起直追，在國家工業化的同時也在向信息化積極邁進，力求跳躍式發展，加速實現國民經濟化。企業是國民經濟的細胞，在社會向國民經濟邁進的同時，企業也必須適應信息時代的變化和發展。企業要發展，根本在機制，關鍵在人才，信息時代的到來，要求企業管理思想的徹底變革，要樹立“以人為本”的全新管理思想并由此形成新的管理機制、組織結構和管理方法，沒有管理思想的變革，就不可能給企業帶來根本性的效果。

確立“以人為本”的企業管理思想

任何先進設備技術的誕生都是為了延伸人的器官：交通工具延伸了人的腿；望遠鏡、顯微鏡延伸了人的眼睛；通訊設備延伸了人的耳朵；而電子計算機則延伸了人的大腦······，應該說現代信息技術極大地延伸了人的信息器官功能，盡管這些先進技術設備在任何時候也不能完全取代人，人是企業發展最根本的因素，人是搞活企業的源泉，在信息時代尤其是這樣。

信息時代科學技術的不斷發展、創新，是否還強調人的作用呢？本人認為：雖然我們充分強調工具的作用，但歸根結底起關鍵作用的仍然是人，因為工具的發明、創造、應用和效果的實現都是靠人來完成的。企業不是物質的結合體，企業只有人來組成的，由人運營、為人而存在的。所以我們必須重視信息時代人在企業管理中的決定性作用。企業管理主要是對人的管理，人員的安排是否妥當、掌握設計是否合理、激勵措施是否有效、考核提拔是否公平等問題將直接影響企業的生存和發展。信息時代的到來給企業帶來了新的機遇和挑戰。企業要在信息社會中生存和發展，就必須迅速轉變管理思想，信息化決不只是幾種先進技術的應用，而是整個社會經濟的深刻變革，當然，也包括管理思想乃至管理體系和管理方法的深刻變革。

2、“以人為本”的企業管理思想內涵

人是企業經營的主體，是確保競爭優勢地位中決定性的因素，在企業發展所需要的人力、物力、財力等各種資源中，人力資源放在首位。全面地培訓人才，合理地使用人才，千方百計地留住人才，使企業具有高素質的員工隊伍，在經營的每一個領域，以共同的認識共同的目標，使企業成為國際上一流的企業。

“以人為本”是指對管理對象自覺地遵守規章制度的基礎上所進行的比較高層次的一種管理方式，是指在企業管理的一切活動，始終把人放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益?！皬娬{創造一個自我學習、自我激勵的企業環境”這是以人為本的內涵。

企業是由人組成的，是個人在一個精神整體、價值整體中的聯合。企業管理職能、作用的發揮、企業管理措施、方法的貫徹落實、企業目標的實現，都是通過人來完成的，沒有員工的理解、贊同和合作，所有這一切都將成為空話。“以人為本”的管理是一種軟管理，它注重對人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領導方式?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷刖褪且鹬厝恕⒗斫馊恕㈥P心人、愛護人、造就人，人力資源是比資金、產品等更重要的資源，人是生產力諸要因素中最具主觀能動性的因素，是企業在日趨激烈的市場中立于不敗之地的重要保證。今年是國有企業改革與發展的決戰之年，企業要生存、要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重新探索信息時代“以人為本”全新的企業管理思想。

3、“以人為本”的管理思想實施途徑

實施“以人為本”的企業管理思想，主要有以下幾個方面：

企業文化是基礎

企業文化，是“以人為本”的企業管理思想基礎，優秀的企業文化一旦形成，會像冰山那樣在企業中構筑起看不見的深厚根基，并顯現為企業的一種人格力量。盡管很難說清企業文化的內涵，但一般的說，企業文化通常是指企業的環境或個性，企業文化主要包含四個方面的內容。第一、企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式；第二、由管理作風和管理觀念構成的管理氛圍，第三、現存的管理制度和管理程序構成的管理氛圍，第四、書面和非書面形成的標準和程序。管理是文化的體現，而企業的人才觀又是企業管理的核心，吸引和培育人才需要優秀的企業文化，用行為控制的方式去管理企業員工，總也無法將員工真正管好，更談不上發揮他們的創造性，所以管理的最高境界應該是企業員工自己管理自己。要讓員工相信這個企業主張的價值觀是正確的和意義重大的，這不光是對企業，而且是對個人發展和修身養性都意義重大，所以好的企業管理思想都非常注重企業文化建設，健康積極的企業文化應該是中國傳統文化和西方現代文化的有機結合。信息時代的企業現代化要求員工具有高度的一致性，必須具備一系列嚴格的規章制度來規范員工的標識表象和言行舉止。只有企業文化才能將實現企業目標成為員工的一種自覺行動，只有企業文化才能將人心管住，管住了人心也就管住了一切。

“以人為本”的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍，所有這些都決定了企業必須堅持不懈地挖掘出符合其自身需要的文化特質，共同的文化意識，使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識，共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會哈的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的群體意識、培育優秀的企業文化要靠制度，也要靠領導的見識和決心，因此，一個企業要想長遠發展下去，就必須形成獨特的企業風格，創造出具有自身特色的企業文化。

（2）、重視個體是關鍵

重視個體是“以人為本”管理思想的關鍵，從微觀的層面說，無論多么龐大的組織都是由微弱的個體組成的，沒有個體能力和積極性的提升，整體力量只能是無能為力的力量和虛假的力量，正是從這個意義上，才體現了“以人為本”的管理思想。

現代企業管理者們幾乎都能從理論上認同“以人為本”的管理思想，但他們在企業管理的實踐中效果卻不盡人意，差別就在于不同的企業重視人才的方法不同，越來越多的企業喊出了“以人為本”的口號，然而，我們不得不承認，不同的企業對這句話的理解并不相同，問題的關鍵在于企業管理者和企業員工心目中“以人為本”中的“人”不一致，企業管理者在實施“以人為本”的管理思想時把人看做是一個‘群體’，而關心人、重視人被理解為關心、重視作為整體‘員工’的利益 ，當‘員工’被當做是一個整體時，員工的價值和利益也就等同于企業的價值和利益了，但事實上員工在追求利益時大多是以個體的形式表現出來的，因此，“以人為本”尊嚴至上，承認員工的個人需求、尊重員工的價值和尊嚴，是企業凝聚力的關鍵。

如何看待企業的人才觀，國內大多數企業在談及人才問題時習慣從務虛的角度談起，更多的強調各自的‘人才策略’以及提供給人才什么樣的舞臺等，在這一點上，國外公司，無論是崛起迅速的康柏公司還是百年不倒的通用電器公司表達的反而更加直白：‘企業招聘人才就是要考慮做生意，就是為了賺錢’，坦誠地承認這一點很必要，從某種意義上說“以人為本“人盡其才，承認人的個性，尊重人的價值，好的企業就是在與人做一種交換，以員工個人的能力的提升和待遇的增加及成就感的滿足換取企業不斷增長的經濟效益。

（3）、培養專家是根本

專家是指對某一門學問有專門的研究的人，或擅長某項技術的人，這里說的‘專家’并不是人們想象的專家，而是指企業的每一位員工，就是說讓企業員工成為專家，即：讓每一為員工成為所在崗位的專家，是貫徹“以人為本”的企業管理思想的根本。企業之間的競爭表現為產品競爭，其背后是技術競爭，更深層次是人才競爭。“以人為本”的管理也被明確地表達出來，實踐一再表明：規范性的管理和培養專家是相輔相成的兩個方面，如果每個人都是專家，那么，這個企業的管理必然規范，有了規范的管理和價值尺度才能培養出專家。

人才對于高速發展的信息時代的重要性已經無須再談，國內的企業在對待人才的問題上也做著各自的探索，外企吸引人才的地方不僅僅是待遇，而更重要的是人的一種價值取向，一種開放的環境一種開放的心理。只有心理開放，大家彼此坦誠交流才能出現相互之間的信任，人們之間的彼此信任會帶來更好的相互合作和相互支持，人與人之間理解的越多，就越會尊重不同的個性。工作不僅僅是一種需要，也是一種樂趣。

“以人為本”是信息時代管理的核心和發展方向，只有真正樹立“以人為本”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不達增強企業的向心力和凝聚力。只有創建出具有企業自身特色的企業文化、重視個體人性化的管理，力爭讓企業的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業帶來巨大的經濟效益。

21世紀將是一個全面發展的信息時代，只有迎接信息時代的挑戰才能使企業在市場經濟競爭中立于不敗之地。

企業管理論文:新時期的企業管理創新

一、目前國有企業管理中的“優”與“劣”

1.企業管理成功的經驗國有企業在面臨信息化、一體化的大趨勢下,在管理方面做了大量的工作,明顯呈現出科學化、規范化、效率化的趨勢。為了適應社會主義市場經濟的需要,革新管理機制,創新管理模式,深入實踐、勇于探索。首先,企業逐步構建了科學化、規范化的宏觀管理體系。社會主義市場經濟不斷完善和發展的,企業在追求效率、增強競爭力的同時,管理理念、機制、結構、方法也不斷的貼合市場。企業樹立宏觀管理理念,該理念的內涵是有效的關注市場敏感度,培養企業戰略創新能力,調整企業的適配能力,以面對不同方面的挑戰和抓住企業發展的機遇。其次,結合企業實際融合、吸收國外先進的管理理念。國外資本主義企業起步較早,管理日趨成熟。國內諸多企業在革新管理模式的同時,注重吸收國外企業先進的管理理念,吸收國際管理大師熊彼得的管理理念,創新管理模式。最后,企業管理科技化水平不斷提升。第三次科學技術革命,推動了科技化、信息化管理模式的發展。同樣,在深度和廣度上,企業管理對信息化的以來程度越來越大。例如,我公司在2004年開始實現信息化管理,2006年基本實現全面信息化管理。在業務全球化的大背景下,企業信息化程度不斷加深。2.企業創新管理中的“絆腳石”創新型管理在理念上具備先進性,在配套設施上卻不需要過于繁瑣的軟、硬件設施。企業的施行過程中,出現了“無所為”的現象,即:不是不能做,而是不去做。究其根源,國有企業本性的遺留占有主要原因。當然,以下因素也影響了創新型管理的踐行:其一,社會主義市場經濟體制的不完善,地方保護主義盛行;其二,競爭意識不能深入人心,無法全面調動勞動者的積極性;其三,領導制度的不完善,導致執行力的下降;其四;與創新管理配套的獎懲機制缺乏。創新管理在實踐中能不能轉化為實際應有的利潤“催化劑”,在于企業面臨的挑戰和機遇,也在于企業職工面臨的生存境遇。管理機制的創新是有一定風險的,其關鍵決定性因素的還是企業和員工息息相關的生存境遇。通過分析國有企業創新管理構建中取得成績和存在的問題,說明我國企業創新管理還處于低級階段,先進化水平不夠。這是由于我國社會主義市場經濟體制不完善造成的。當然,成績是要肯定的,不足是要正視的,創新是要推進的。所以,構建和完善企業管理創新機制,是目前企業改革的重中之重。

二、企業管理創新機制建立面臨的挑戰

通過分析企業創新管理中的“不和諧”因素,進而考慮在創新機制建構過程中的風險預見。長期以來,企業受計劃經濟模式和高度集中管理模式積淀的影響,對企業管理創新造成了觀念上、制度上的阻礙。然而,企業生存必然要求企業管理的創新;新時期面臨的新挑戰也要求企業創新勢在必行。企業創新管理可預見的風險有:第一,新舊管理觀念的沖突。前文已經言明,國有企業在世紀初已經開始接觸先進的企業管理理念。但是,國有企業的“光環”嚴重阻礙了先進管理理念的推進。世界經濟一體化,要求企業的競爭意識、國際意識、經營理念、品牌意識等與時俱進。新觀念的突然引入,與傳統計劃經濟遺留造成了明顯的矛盾。第二,宏觀管理的非科學性。企業的可持續發展是企業得以長期存在的保障。某些企業在施行管理改革過程中,沒有實現企業的蓬勃發展,反而企業銷售額開始下降。改革是企業發展的動力;創新,是企業發展動力的源泉。企業管理甚至企業存在受到挑戰,是管理非科學性造成的,體現在:①企業戰略前瞻與發展環境的適應性;②企業戰略的制定與企業實際情況的符合程度;③企業戰略前瞻與戰略管理能力的矛盾;④企業戰略價值導向的非科學性。第三,企業組織領導層面的問題。在企業管理組織上,改革仍是未完成時,具體表現在:①企業管理組織管理權模糊,行政與市場界定含混;②職業化、專業性組織管理人才的匱乏;③管理層面機構疊置,管理人員權利交疊,執行過程阻礙較大;④獎懲機制的滯后性與監督機制的不完善性并存。第四,信息化管理面對的主要問題。國有企業實行信息化管理起步相對較早,然而,信息化管理投資成本過大,且在隱私權、知情權等法律層面的諸多問題,是信息化的推進甚慢。創新管理,取得利潤的最大化,信息化管理勢在必行。企業實行信息化管理面臨以下幾點難題:①企業前期論證與后期管理的沖突;②國內信息化管理系統發展不足,國外管理系統價格昂貴且技術上也缺少專門人才;③管理理念的落后是主要制約因素。第五,構建和完善企業文化面臨的挑戰。企業文化集中體現了一個企業的核心標識,是企業在業界范圍得到認可的主要依據,也是企業發展的點滴記錄,企業文化是一個系統化的概念。在新時期,企業文化的發展可預設性的問題集中于:①企業文化深入人的程度不夠深入;②企業文化流于形式現象滋生;③企業文化把握程度不夠精確。

三、國企創新管理模式建立途徑探索

企業管理的創新需要精確的找到管理上的切入點,創新管理應該在關鍵環節進行攻關。管理觀念的革新是國有企業面對的重要關隘。西方資本主義市場經濟的完善,推動了發達國家企業管理的不斷完善。西方學者對企業管理創新的研究較早,結合公司的實際,探索其管理創新模式的路徑,為企業的發展添磚增瓦。第一,重視戰略思維。戰略眼光、戰略思維、戰略管理三維一體。戰略性思維是指個體或群體,從本質上、前瞻上、準確而全面的把握事物發生、發展過程,進而實現某重大問題的分析、解決。企業戰略思維的創新第一位要有戰略前瞻,根據國際發展、需要,創新企業管理。例如,我企業以“讓您的品牌走向世界”為口號,走出了其國際戰略發展的第一步;其次,戰略競爭力的培養,世界企業的競爭是科技創新和人才創新為動力的,戰略競爭力的培養是企業目前的重中之重;最后,進一步增強品牌的競爭力度,提高品牌的軟硬實力。第二,構建生態競爭理念。生態企業是指企業與環境、人和諧發展的關系。生態不是僅僅調節企業與生產環境的關系,降低造成的污染。企業如同人和其他生物一樣,是一個“群性”的概念,脫離群的類是無法生存的。企業之間按照一定的企業規則,自覺的組成“企業共同體”。企業應該打破常規競爭體制,形成競爭與合作同一的理念,即:在競爭中提高自己,超越自己;企業之間相互依賴,共同分享技術、信息、物質等。第三,人本管理與科學管理并重。西方資本主義國家在基督教人性本惡的基礎上,提倡科學管理;中國家族企業在儒學文化的基礎上提倡人本管理;步入20世紀6 0年代,西方資本主義企業開始向我國學習人本管理。“以人為本,科學管理”的理念在中西方企業管理中呈現出優勢。企業在創新管理中,應該注意:首先,以人為本,關心職工、關注職工、滿足職工、理解職工,充分調動職工的生產積極性;其次,優化人力資源的配置,調整高精尖人才的配置比例,培養人才全面發展,適應國際市場的競爭;最后,科學與人本相結合的獎懲機制,在物質和精神上給與職工激勵,在懲罰過程中也要尊重職工,形成良性的獎懲機制。第四,制度管理機制的創新。制度創新是管理創新的重要環節,是解決企業采購、銷售、市場資源分配的問題。制度創新是我國在國有企業改革中推行的重要管理創新,希望以此使增強企業活力、自我發展、自負盈虧。企業的制度創新啟動較早,目前要解決的重要問題是企業內部資源的整合。企業面對世界市場,如何發揮行業優勢,建立高效運行的管理機制。必須深化管理制度創新,如:薪酬制度、獎懲制度、決策與執行機構的高效運作,進而構建現代企業管理制度。綜上所述,在迎接經濟全球化的新時期,企業面對來自外部和內部的雙重挑戰,自我改革、自我創新,是應對外來挑戰的有效方法,但是適合國有企業的創新管理卻還在摸索進行中,希望管理創新能給國企帶來更多的經濟效益和企業活力。

企業管理論文:電子商務在企業管理方面的創新

電子商務是現代化發展的產物,將其在企業管理過程中加以應用,對企業的整體管理水平的提升有著積極促進作用。加強對企業管理中電子商務應用的理論研究,對企業實際發展就有著重要性

一、電子商務的發展形態和對企業管理的作用發揮

(一)電子商務的主要發展形態分析

從當前的企業管理發展現狀來看,對電子商務的應用就比較重要,在電子商務的發展形態方面是多樣化的。從不同的視角能分成不同的發展形態,從參加交易主體的角度進行分類,就能夠分成企業和消費者間的電子商務,企業和政府間的電子商務,企業和企業間的電子商務,消費者和政府間的電子商務,以及消費者和消費者間的電子商務。而從商業活動的運作方式進行分類,就能夠分成完全和不完全的電子商務[1]。從電子商務信息網絡范圍角度來分類,就能夠分成本地電子商務以及全球電子商務,和遠程國內電子商務。從電子商務的交易過程進行分類,就能分成交易前以及交易中和交易后電子商務。

(二)電子商務對企業管理的作用發揮

電子商務環境下對企業的管理發展有著積極促進作用,能將企業的服務個性化的得到有效提升。在電子商務技術的作用下,能將企業在有限時間內對客戶信息通過大數據得到掌握,這樣就能根據各戶的信息分析結果,針對性的對客戶提供服務,在個性化的服務水平上就能得到有效提升。再者,電子商務能夠將企業對市場發展的靈敏度得到有效提升,由于電子商務有著信息動態性以及實時性的特征,企業在對電子商務應用過程中,就會以客戶為中心,對客戶的實際需求能詳細了解,及時的調整企業發展的戰略[2]。在電子商務的應用下,就能及時性的將市場作為導向進行發展。另外,企業管理過程中對電子商務的運用,能夠對企業的網站得到有效完善和優化,在電子商務作用下,企業和客戶的關系就能良好的建立。能夠通過溝通了解對營銷渠道得到有效拓寬,在個性化的營銷產品的網站設計下,在網站的結構設計能更為合理,方便用戶的使用和對企業的了解。

二、企業管理中電子商務應用的現狀以及發展困境

(一)企業管理中電子商務應用的現狀分析

從我國的企業管理過程中,對電子商務應用的現狀來看,還有諸多層面存在著不足有待改善。這些問題主要體現在,電子商務對多數的中小企業來說還只是在概念上的了解,并且由于在經營環境的局限下,這對企業的電子商務管理都有著很大的難度。還有是企業對電子商務的整體應用水平相對比較低,對電子商務在企業管理中的應用以及電子化程度還沒有達到均衡[3]。很多企業對電子商務應用中的網上營銷的認識不足。

(二)企業管理中電子商務應用發展困境企業管理過程中的電子商務應用發展中,存有諸多的困境有待解決,從企業自身的應用發展困境來說,企業的領導層在信息意識層面還相對薄弱。在相應機構的設置過程中,缺少網絡容身的空間,信息資源部門專職人員很難進行抽調,所以通常是兼職人員進行網路信息的收集,這樣在工作的專業性以及效率層面,對決策的支持都存在著一定的問題。還有是企業的效益對電子商務的應用有著諸多的限制,大部分企業都忙著吃飯的問題,多以在電子商務的應用以及網絡營銷方面還沒有得到充分重視,這樣在缺少了物力以及資金的投入下,就很難將電子商務的作用在企業管理中得到有效發揮。另外,企業的管理過程中,電子商務的應用發展的困境從社會角度來說,主要是網絡的基礎設施建設還沒有得到有效完善。電子商務是在信息網絡通信商務活動基礎上進行發展的,這就要能在基礎設施建設方面充分重視,在網絡的相應速度以及較高帶寬等方面要能有效滿足實際的需求,在軟硬件的提供上要充分。但是在當前我國在這一方面的發展中還有待進一步完善。尤其是在經濟發展不平衡的基礎上,每個地區的水平都存在著諸多的差異,這就對企業的電子商務的運用有著很大的影響。除此之外,在支付的手段以及電子商務的運用安全問題,和法律層面的問題以及稅收等方面的問題,對企業的電子商務運用也有著很大的影響。最后在網上交易的物流問題以及從業人員自身專業素質方面的問題,對企業的電子商務運用也有著很大的問題。我國在物流體系方面還沒有完善化發展,在流通的速度上相對比較漫長,網上交付的問題就愈來愈突出。

三、企業管理中電子商務創新應用策略探究

企業管理過程中,電子商務創新應用策略的實施,要能從多方面進行考慮,在電子商務環境下對企業的組織發展要能進行創新,要向著扁平化的組織結構進行發展。網絡時代的來臨,計算機信息技術在企業的管理中已經得到了廣泛應用,在企業的組織結構方面也要能結合時展背景進行轉變。通過扁平化的組織結構就能使得企業對市場發展敏捷靈活的做出反應。能和客戶直接的對話,這對滿足市場的需求方面就能將效率得到有效提升,在產品的設計以及加工等環節,管理的水平能得到有效提升。在中間管理環節就大大的節省了,從而將管理的效率有了大幅提升。電子商務的應用中對企業的供應鏈管理層面進行有效創新。信息技術以及企業管理理念的變化,使得企業間的競爭方式以及方法也發生了很大的變化,市場的單向競爭也向著多向競爭進行發展。傳統的企業供應鏈管理模式已經不能有效適應實際發展需求,而通過電子商務的應用,就要在供應鏈的管理方面進行有效創新,供應鏈能夠在電子交易方式基礎上,對庫存數據得到有效降低,在商品的途中時間得到了減少,這樣在利潤上就能最大化的呈現,對客戶的商品需求及時的滿足。電子商務的應用中,能建立客戶數據庫,這樣就能對客戶的實際需求進行信心的收，！集分析,針對性的加大產品的設計生產,在針對性的效率上就得到了有效提升。在整個客戶數據查詢系統以及管理系統目標上得到了有效實現,客戶在完成了交易后,企業的銷售人員就能對數據庫信息進行及時性的補充,將信心的查詢功能得

以應用。然后在數據庫的支持下,對客戶的消費行為進行系統化的參考,以便于提供個性化的服務。電子商務的應用對企業的人力資源管理模式創新起到了促進作用,能夠在電子商務的應用中,對專業的人才培養有著積極促進作用。電子商務是新的技術應用,所以企業在電子商務的發展應用上,就要充分的重視專業人才的培養,建立專業化的隊伍,對計算機軟硬件的應用人才以及自動化通訊技術人才等方面的培養都有著促進作用。另外,企業的管理過程中,對電子商務的應用能將風險管理的水平得到有效提升。電子商務運用中,企業要能從戰略的角度出發,對企業管理中的各項風險都要能有充分的重視,通過電子商務的應用,對實際中的風險加強防御。通過電子商務應用中的實際效果,預先的了解企業的整體的管理情況。

四、結語

總而言之,企業的實際管理過程中,會由于受到多方面的因素影響,對管理效率的提升有著阻礙。而電子商務的應用過程中,能及時的對企業發展的問題得到收集,從而就為實際問題的解決提供了良好時機。通過此次對企業管理中的電子商務應用的理論研究,對企業的管理水平提升就有著實質性意義。

企業管理論文:論管理會計在施工企業管理的作用

隨著國內經濟形勢的日新月異,建筑施工企業面臨的市場環境正在發生深刻的變化,建筑市場競爭日趨激烈,業主的需求日趨苛刻,墊資、壓價的幅度越來越大,工期越來越短,質量要求越來越高,傳統的項目管理方式已很難適應,一些影響建筑施工企業長遠發展的深層次問題不斷暴露出來。而這些問題的解決,要求施工企業必須加強其管理會計工作,切實推廣和應用管理會計方法。

一、施工企業存在的管理問題分析

由于我國的施工企業產生和發展的歷史相對較短,缺乏比較成熟的管理經驗和管理人才,加之其面臨的特殊的競爭時期和復雜多變的競爭環境。目前,施工企業存在的需要采用管理會計方法解決的問題主要包括:

(一)人力資源管理薄弱。建筑施工企業人力資源管理還相當薄弱,根本的問題在于缺乏科學合理制度,缺乏合理的、有效的、適應于建筑施工企業的人力資源管理的方法體系。一些施工企業人力資源的管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上,沒有專業的人力資源管理人才,沒有制定相應的制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導致了國有施工企業的中、高層骨干正在向民營企業流失,從而帶走了他們的經驗教訓以及業主和市場,還間接影響了項目團隊的凝聚力、戰斗力以及員工素質的提高。

(二)資金、物資管理方面存在的問題。施工企業資金管理制度不健全,有章不循,相當多的施工企業尚未建立健全預算管理制度。施工企業對于機械設備、材料等方面的管理,也存在突出的問題。在建筑材料的采購方面,缺乏系統的管理制度,沒有科學可行的采購供應計劃,不能做到依據管理會計方法來合理確定經濟合理的采購批量,采購批量和批次的確定缺乏科學的依據,采購人員為了“拿回扣”而超額采購、亂采購的現象比較突出。對建筑材料的保管、供應和處置未能建立科學可行的管理制度,未能采用科學合理的管理方法。

(三)項目成本管理方面存在問題較多,嚴重的影響了施工企業的盈利能力,削弱了建筑施工企業的市場競爭力。這些問題主要表現在:1,成本控制觀念不強。雖然絕大多數建筑施工企業對成本控制的意義有深刻認識,并且各有一套管理辦法,但是全員參與、全面、全過程控制的系統控制觀念還不強,還停留在堵漏洞階段,即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產性開支等漏洞。2,缺乏科學的成本核算管理制度和方法體系。許多企業沒有建立自己的成本核算制度,成本核算對象的確定過于簡單,人為地簡化了成本核算環節,或是成本費用的歸集與分配不配比,實際成本與預算成本不對應,不能滿足成本分析和考核的需要。成本管理制度缺失,作業成本法、標準成本制度等得不到有效地貫徹實施。3,全員成本意識差。領導對成本管理的重視程度不夠,輕視成本降低的重要性,成本決策隨意性強;員工由于責任成本分解不到位、獎罰不明確,在工作中不注重精打細算,損失浪費較為普遍。

二、加強管理會計,解決管理問題

施工企業應建立明確的管理會計工作體制,采用科學、可行的管理會計方法,以期解決這些問題。

(一)人力資源管理

人力資源是現代企業中最重要的資源,如何有效地開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。施工企業的人力資源管理問題有其自身的特點。施工企業在其生產經營過程中往往需要大量的人力資源,而且這些人力資源存在比較明顯的差異,其中既有高級技工和高級管理人員,也有一般的中層管理人員,還有大量建筑工人作為勞動力資源。針對建筑施工企業人力資源管理問題的特點,比較可行的是可以參照采用存貨的ABC分類管理法,首先將施工企業的人力資源分成三級九等:A級人才資源是指高級技工和高級管理人員,可以進一步分成三等,其中AA等是指非常搶手的高層次人才,關系企業的生存發展;AB等是指非常敬業、對企業非常重要的高層次人才;其他高層次人才為AC等;B級人才資源包括企業的中層管理人員、中級職稱技術人才等,也可以分成三等,BA等主要是指很有潛力的、打算重點培養的中層管理人員或中級職稱的技術人員;BB等是指忠于職責、對當前企業的發展非常重要的中層管理人員或中級職稱的技術人員;其他為BC等;C級人力資源主要是指一線生產工人即勞動力資源,按照其技術水平、體格、敬業精神等,如果有必要也可以進一步分成CA、CB、CC三等。企業人事部門應根據企業的實際情況,在充分聽取有關負責人以及當事人意見的基礎上,做好人力資源的級別劃分工作,必要的話還可以聘請專家做好這項工作。

在完成人力資源的級別劃分工作的基礎上,采用不同的管理會計方法進行人力資源的管理。對A級人才應采用激勵加工薪計劃的方法;B級人才應以激勵加培養進修計劃為主;C級勞動力資源主要做好考勤以及工資待遇管理工作。

(二)資金與資產的管理

資金是企業資產的貨幣價值反映。資金管理是企業管理的核心內容。資金管理的范疇和方法主要包括:

第一,資金需求量的預測。施工企業是資金密集型的企業,其在生產經營過程中需要大量的資金,由此形成大量而繁多的物資財產,一些建筑施工企業在生產經營過程中資金的支出渠道也比較復雜。在企業的生產經營過程中,如何以最少的資金占用取得最佳的經濟效益?管理會計必須在對這些資金資產的管理中發揮應有的作用,從財務管理的角度來看,這屬于資金需要量預測探討的范疇。資金需要量預測是指包括流動資金和固定資金在內的資金需要總量的預測。銷售百分比預測法是 預測資金需要量最常用的方法。它是假定資產負債表上各項目同銷售收入保持一定的百分比關系,以未來銷售收入變動的百分比為主要參數,計算和確定資產負債表中個項目的資金量。還可以用回歸分析方法先確定所需資金總量,再按照資產負債表各項目的結構關系確定各項目資金量。資金需求除可以按照上述方法預測外,也可以根據發包方的概預算和以往本企業的經驗比例(如毛利率、間接費用比例等)來確定。

第二,收入的管理。取得收入是企業經營的目標,也是企業資金的流人。施工企業收入管理的目標在于擴大邊際貢獻且加速資金回收,可以采用管理會計方法包括本量利分析、保本分析、邊際貢獻分析等。而對于加速資金回收的管理方法包括應收賬款的管理策略,如合理制訂信用政策等。除了保證收入和價款結算的正確性以外,采用本量利分析等方法進一步分析處理,做好施工企業的盈利能力分析等損益管理工作。

采用本量利分析法首先要將施工企業的成本支出(可以包括期間費用,也可以僅就工程項目成本)劃分為固定成本和變動成本兩大塊。但由于施工企業的本質是勞務型企業,所提供的勞務比較多樣,包括例如安裝、基礎工程、混凝土工程、土石方工程等,且這些工程通常在一個工程項目或結算對象中同時存在,因而在具體進行本量利分析時。對所謂的“業務量”要做適當的處理,不能簡單地把不同性質的勞務加總在一起進行處理?？尚械霓k法是,根據以往的經驗或歷史數據,將那些性質上為變動成本的支出同完成的工程造價或結算價款相比較,計算和確定某項變動成本的變動成本率,計算出該變動成本率后,可用于以后的本量利分析。

第三,成本的管理。我國許多施工企業對工程項目長期實施的是“粗放式”管理,對成本管理不重視。隨著行業競爭的日趨激烈,獲利空間越來越小,施工企業應更加重視工程項目的成本管理?，F代管理會計的總目標是改進成本信息質量、內容、相關性和及時性。與傳統管理會計相比,現代管理會計能滿足更多的管理需求,導致管理會計由傳統管理會計向現代管理會計發展。常用的管理會計方法包括分級歸口管理、成本中心、變動成本法、標準成本制度、作業成本法等。

企業獲得競爭優勢的第一步就是識別核心成本動因,成本動因是導致總成本變化的任何因素。將作業成本法運用于工程項目成本管理中,其可根據成本動因更精確地估計工程成本,并將實際費用控制在預算額之內。整個工程的總間接成本就等于將間接費用分攤到各單元工程層的作業中去之后,再將各單元工程層中的作業逐級匯總得到的總間接成本。從最高層將成本逐級分解,項目公司層作業的成本則可在公司所承擔的項目之間根據項目預算數等指標的不同按比例分配。

標準成本方法在建筑施工企業中比較容易推行,而且能夠取得很好的效果。一般企業采用標準成本制度,其所面臨的一個重要問題就是如何確定成本標準包括價格標準和數量標準,但對建筑施工企業來說,由于絕大多數工程項目存在施工方案、建筑預算以及預算定額等資料,就可以直接將工程預算作為標準成本來進行成本管理,這樣企業仍然能獲得正常利潤。對希望獲得超額利潤的施工企業來說,應依據建筑預算考慮制定更加苛刻的標準成本,但要注意指標的可行性。

第四,存貨、固定資產等實物管理。作為資產的兩大構成部分,存貨和固定資產的管理也是企業生產運作管理的重要內容。針對存在的問題,采用管理會計中JIT、ABC分類管理法等存貨管理方法對存貨進行管理,以及NPV、PVI等固定資產更新決策方法等對固定資產進行管理。

企業管理論文:企業管理會計貢獻及發展

一、建立完備的預算管理體制

1.管理會計中的預算管理是實現目標管理的主要手段

通過預算管理,有效地聚合企業或企業集團內部各項經濟資源,將企業的決策目標及其資源配置規劃加以量化,依據責、權、利的原則,在企業內科學地管理和可靠地執行。

2.目標擬定、預算編制與預算目標是預算控制的起點,也是預算編制的依據

按照組織結構的不同,預算目標可確定為企業全面預算目標和責任預算目標。相應地所編制的預算也區分為全面預算與責任預算。全面預算為責任預算的具體編制確立了必須遵循的基本標準。預算分解與控制,通過將預算目標按照責任體系逐級分解為各責任中心直至責任人的責任目標,并通過編制責任預算及界定各項責任預算標準值加以具體化,并在財務上對預算加以控制,從而實現對目標管理的過程控制。預算及其目標的有效實施,還必須依賴具有激勵與約束功能的完善的企業管理制度與管理機制,進而保證企業整體預算目標的最終實現。

3.與ERP系統完美集成,實現預算在各個業務環節的執行與控制

預算考核和分析完全基于各業務部門的實際業務數據分析,保證考核與分析的公正與科學。引入責任中心、全面預算、責任預算、利潤分析預測等內容。引入工作流思想,可按工作流對整體預算編制進行過程指導,為預算編制提供科學的預測模擬工具。提供多種預測模擬方法,根據歷史預算數據及實際業務數據對未來期間預算進行預測模擬,促進預算目標的科學性與合理性。根據不同企業預算管理的差異,提供自定義預算單據,滿足企業預算管理的個性化需求。

4.提供多種方式的審批流程提示和預算預警提示

充分利用先進的通訊技術,通過郵件及手機短信形式將業務審批提示信息發送給審批人,保證業務處理的及時性。豐富而個性化的預算預警設置,可以在不登錄系統的情況下,將預警信息及時提示給相關責任人。提供數據的導入導出,預算編制可以在系統外完成后再導入,實際業務數據也可從其它的系統導入,從而實現與其他類型信息系統的集成應用。

二、用管理會計方法實施企業經濟運行過程控制

1.管理會計應參與營銷計劃并編制營銷預算。營銷計劃和預算在執行過程中,管理會計應通過收入和支出的計算,協助營銷部門了解計劃目標實現的程度及時揭露實際與預算的差異,分析其原因,以便采取必要的措施。

2.按照企業實際狀況,提供有效應用策略。同時要具備前瞻性,在最大限度保護用戶投資的同時,隨著企業的不斷成長,提供解決新流程、新目標的應用策略。從標準業務流程應用分析入手,滿足具體應用個性化差異的要求。與相關業務系統高度集成,在完善的業務處理流程及功能的基礎上,按照實際應用及角色體現工作流,以消息、郵件、短信驅動業務處理流程。

3.以目標管理為理念,以實現內控為手段,以會計憑證處理為基礎。

4.通過責任中心的定義,確立責任預算方案,制定預算審批流程,明確責任預算編制內容,進行責任預算的編制、審核、審批。實現對責任中心的控制、分析和績效考核;實現項目目管理與財務管理、應收款管理、應付款管理、固定資產管理、采購管理、庫存管理等高度集成;對財務狀況和經營成果及未來前景進行評價和決策分析。采用多種數學模型和計算方法,對多種數據進行整合分析,從無序散亂的數據中提取數據,為企業的財務決策、計劃、控制提供切實的幫助;為企業決策層提供方便快捷地了解企業財務、業務全貌的平臺,使企業領導無論何時何地都能及時地了解企業運營狀況,知己知彼,從而做出正確決策。

三、發揮管理會計的作用應解決的幾個問題

為了能夠使管理會計在我國現代企業管理中發揮其應有的作用,以適應現代企業制度的基本要求,筆者以為應著重解決好以下幾個方面的問題:

1.要提高財務會計核算質量,做好基礎工作。

2.要全面積累數據資料。

3.定量分析和定性分析相結合。

4.應把管理會計與財務會計有機結合起來。

四、展望

1.風險管理問題

現實生活中風險無處不在,企業的任何一項行為都會有多種可能的結果,風險可能給投資者帶來超額收益,也可能帶來巨額的損失,一般而言,報酬與風險是共存的,報酬越大,風險越大,報酬的增加是以風險的增大為代價的,而風險的增加將會直接威脅企業的生存,現代管理會計因為主要研究長期的戰略性問題,必須時時刻刻考慮風險因素。

2.成本管理問題

成本管理是管理會計的重要內容之一,作業影響成本,動因影響作業,成本動同可以分為兩大類,一類與微觀層面作業相連,主要是與企業的生產有關的成本動因,如決定貨物搬運次數的因素,另一類與戰略意義上的成本動因,如規模、技術多校性以及全面質量管理,勞動力的投入等因素。

3.人本管理問題

企業的經營只有以人為本,人財物相互配合的情況下,才能沿著正常軌道進行,其內容主要包括人的行為問題研究,人為價值及成本的確定以及人為資源的投資分析,為了更好地滿足企業管理的要求,現代管理會計必須提供人力資源方面信息。

綜上所述,盡管目前在我國企業中管理會計還沒有得到 普遍應用,其職能也沒有充分發揮出來,但隨著經濟的發展、體制的健全和管理者思想意識的提高,管理會計在現代企業管理中必將發揮著越來越重要的作用,它在企業中的地位也將會得到更大提高。

企業管理論文:高職工商企業管理專業發展戰略的研究

社會環境的變化、科技的不斷發展和進步,使得社會對專業人才的要求也在不斷的提高,在這種社會環境下,高職院校通過調整院校的專業布局,通過構建產業和教育高度融合的教育培訓機制,滿足了國家對“四化兩型”建設的要求,并且也是高職工商企業管理專業教育取得了顯著成果。因此可以看出,高職工商企業管理專業在對學生進行教育和培養時,應該緊跟時展步伐,仔細洞察社會發展變化和要求,及時調整高職院校教育教育與發展的戰略結構,這樣才能提高高職工商企業管理專業的教學質量。

一、“四化兩型”的含義及其對高職工商企業管理專業教育的要求

目前,許多高職院校為順應社會的發展需求和對人才培養的總體目標,開始將高職工商企業管理專業的教育與國家的政策方針相聯系,旨在提高高職工商企業管理專業的人才培養質量,提升高職工商企業管理專業人才在社會中對工作的實際工作能力,保證高職工商企業管理專業所培養的人才適應社會發展需要,從而提高院校在社會上的競爭力。

1.1“四化兩型”的內涵

“四化兩型”是黨的十八大會議上提出的一種社會的發展方向,所謂的“四化兩型”就是在“促進工業化、信息化、城鎮化、農業化同步發展的同時,推進資源節約型和環境友好型社會的建立?！睆膰野l展的角度來說,“四化兩型”是國家和政府全面貫徹和落實科學發展觀,并促進我國經濟發展的方式的重要支撐,是當前我國社會發展的必然,也是時代對社會發展的根本要求。只有堅持“四化兩型”的發展觀,才能實現高職院校畢業生的工學結合,提升學生在校的學習質量和工作時的工作質量,推動高職院校整體教育水平的提高。

1.2“四化兩型”社會背景下對高職工商企業管理專業教育要求

“四化兩型”的社會背景明確的指出了社會發展的方向和目標,這也確定了高職院校人才的培養方向和社會對高職院校人才的要求。通過對“四化兩型”的內容的分析,下面總結出其對高職院校人才培養方向的要求有如下幾點:

1.2.1高職學生要具有很高的實際管理技能

受社會的發展需求的影響,科學技術的更新速度不斷加強,因此,許多的企業對學生的專業性要求較強,所謂的專業性并不指簡單的專業知識,還包括在實際工作中的管理技能的掌握。因此,高職院校要在學生管理技能的培養上下功夫。

1.2.2學生要有社會信息更新的敏感力

社會瞬息萬變,社會信息的更新也隨之千變萬化,但是在當前這個信息化的社會中,善于收集信息成為一個行業發展的必備資源。因此,高職工商企業管理專業除了注重學生的專業知識和技能的培養外,還要注重其對社會信息的敏感和洞察力。這樣有利于學生在工作崗位中對信息的發現和收集能力,不斷的對企業觀念、技術和模式等進行更新,以保證企業持續發展。

1.2.3要求學生具有崇高的道德價值觀

資源節約型和環境友好型社會就是要求社會上的每一個人都要有環境的保護和資源節約的意識,使得企業在發展的同時不會威脅到社會利益,不會出現破壞環境的行為。這些都需要學生具有崇高的道德價值觀,這樣他們在今后的工作中才能主動的參與建設環境友好型,資源節約型的社會中去,保證國家政策的順利實施。

二、“四化兩型”建設背景下高職工商企業管理專業存在問題

一些高職院校積極地推行“四化兩型”背景下的高職工商企業管理專業教育改革,初見成效。但是由于有些高職院校對“四化兩型”所隱含的要求和改革的不徹底等原因,導致“四化兩型”背景下的高職工商企業管理專業的教育和發展仍存在著很多問題。

2.1高職院校的專業結構與“四化兩型”建設所要求的產業結構之間不協調

目前,我國高職院校的就業生面臨著一個嚴峻的問題:失業率高、就業率低,而且高職院校畢業生的工資普遍偏低,無法滿足畢業生對生活的需求,致使高職院校畢業生對工作的滿意度不高。而且高職院校專業人才輸出的比例與產業專業人才需求的比例不協調,這樣嚴重影響了高職院校學生的就業率。

這些現象的產生的主要原因,是因為高職院校的專業布局結構不適合當前社會和企業產業結構的需要。一些高職院校在制定專業類別的時候,專業設置盲目,同質同構的現象嚴重,這樣就會使得人才之間的競爭力加大,同時也增加了高職工商企業管理專業人才的就業難度,是不利于“四化兩型”背景下高職院校的發展和進步的。

2.2高職人才培養難以滿足“四化兩型”的建設需求

隨著國家對于“四化兩型”建設的額推進和社會產業結構的不斷調整和變化,社會需要大批具有專業知識和技能的高素質專業技能型人才。但是從目前我國高職工商企業管理專業人才的工作情況來看,目前我國高職工商企業管理專業所培養的人才整體素質不高,技能型人才的供求之間的差距也越來越明顯。雖然高職工商企業管理專業所培養的專業人才數量與日俱增,但是符合企業發展技能需求的專業技能較強的人才數量卻寥寥無幾。

這種現象說明了目前我國高職院校所培養的專業化人才與社會經濟發展需求的對接程度不高,雖然國家經濟的迅速發展繼續大量的專業人才參與到企業的建設工作中,我國高職院校也洞察到了社會的需求方向,積極開展相應專業保證人才的輸出。但是由于高職院校師資力量和培養成本的問題未能有效解決,導致專業學生的教育質量難以滿足社會發展的需求。

2.3高職工商企業管理專業對于“四化兩型”建設深度和能力不夠

目前,高職院校為社會提供“四化兩型”背景下的人才,主要的培訓手段是人才的教育培養上,但是忽略了對學生的職業技能的培訓,而且在對學生的教育培訓中海缺乏長遠的系統

規劃。這主要表現在對學生進行培訓的過程中,僅僅進行單一的知識或是技能的培訓,沒有進行知識的梳理和學生工作中所需的其他技能的培訓。 而且即便是以人才為中心的培訓上,我國高職院校也存在著培訓建設深度和能力的不足,主要表現在三個方面。第一,高職院校的分布比例不協調,高職院校的在一些發達地區的分布較為密集,不利于專業人才的擴散。第二,高職院校所培養的服務產業的人才較多,無法滿足“四化兩型”中“四化”建設的需求。第三,專業同質化現象嚴重,這樣就會造成人才市場的失衡,不利于資源節約型社會的構建。

三、“四化兩型”背景下高職工商企業管理專業發展的戰略研究

通過對“四化兩型”和社會、企業對人才需求的研究,提出基于“四化兩型”背景下高職工商企業管理專業人才的培養策略,具體為:

3.1緊抓高職院校的人才培養結構,著力培養學生的專業基礎

高職院校在學生的培養目標上,要把“四化兩型”建設和地方產業的優化和升級作為人才培養的關鍵目標,并把這種目標經過詳細的研究,落實到高職院校對人才教育的每一個環節。

高職院校要想緊抓人才培養機構,著力培養學生的專業基礎,首先應該與企業建立人才信息交流平臺,加強社會對人才需求方向與高職院校逐漸的信息流通,有助于高職院校及時的更新自己的人才培養結構,著重培養專業性較強的人才。其次,要做好教學資源的整合,高職院校要根據市場對人才的需求的變化和產業的升級做好技能型人才的整體規劃。最后就是要加強高職院校教育的宏觀調控工作,根據市場對人才的需求方向,調整專業結構。

3.2緊抓人才質量,推動內涵建設

由于我國高職院校專業同質化的現象較為嚴重,高職院校學生的就業壓力和就業難度也逐漸增大,因此一些高校為了建立一套適應本校學生職業發展的戰略,在專業同質化現象日益嚴峻的社會條件下,緊抓人才的質量建設。

高職院校緊抓人才的質量的建設進程中,可以從以下幾個方面入手:第一,完善工學結合的！人才培養模式,積極開展校企合作,實行企業與學校共同培養人才的計劃,實現企業人才需求與高職人才的無縫對接。第二,重視職業技能的培養,積極在學生中推行“教、學、做”合一的教學原則,加強學生的知識和技能的掌握。第三,完善高職院校質量監督體系,即在學生學習的過程中,制定相應的監察機制,促進學生對知識和技能的學習。

3.3采用產學結合的培訓機制,著重提高學生的服務能力

產學結合是目前高職院校提高學生技能和服務能力的根本途徑,也是社會高職院校教育培訓所采用的主要模式,在緊抓產學模式的教育過程中,要做到以下幾個方面的工作:

第一,建立高校與企業長期合作的運行機制,調動企業對高職院校人才培養的積極指導作用,加強校企之間的合作,促進高職院校專業學生的知識和技能與企業需求的供求關系之間的平衡。第二,建立高職院校與產業同步建設,社會發展瞬息萬變,高職院校要想在變化速度較快的市場競爭中占據一席之地,就要保持元下專業的人才培養方向與產業的同步,即使洞察產業的變化,以便做出相應的調整。

四、結語

高職工商企業管理專業應該在“四化兩型”的背景的影響下,做好專業的戰略發展工作,以保證所培養的人才機制適應社會發展的需要,提高院校的市場競爭力,使高職院校在人才的培養上,以理念領跑,以創新實踐求發展,建設高職工商企業管理專業長久的發展模式。

企業管理論文:市場營銷對企業管理的實用性

1、市場營銷決定危機管理基點

企業的市場營銷危機具有鮮明的緊迫性、預知性以及突變性,營銷工作開展的全部階段,內部人員缺乏責任感與使命感,或企業的組織結構、經營決策失于合理性,或者企業發展受到來自于外部市場環境、消費群體環境、政策環境、科技環境以及自然環境等因素影響,都會成為危機發生及演變的主要誘因,并且會決定危機的具體特征以及解決方法。因此,管理人員只有立足于企業的市場營銷工作,根據營銷工作中誘發危機的不同因素,從營銷的前、中、后期三個階段,開展全方位的危機管理,才能夠保證市場營銷的危機管理目標得以順利達成,使危機管理的作用順利發揮。

2、營銷理念構筑危機管理意識

企業開展市場營銷的危機管理,必須要立足于市場營銷工作,通過構筑完善的營銷機制,將危機意識滲透進營銷工作中,才能從源頭上避免營銷危機的出現,從而達到對于危機的有效管理。具體來講,企業管理及營銷人員要加強對本企業營銷工作的分析,通過組織全體員工尤其是營銷人員,對營銷工作中常見的危機及危機表現特征、誘發原理、預防機制等進行學習,引導全體工作人員樹立營銷的危機意識。同時,企業危機管理者還要立足于市場營銷,對營銷工作規范不斷地進行優化完善,以引導營銷人員按照標準要求來約束自身行為,并潛移默化的引導他們在營銷工作中,積極地以危機意識來考察各項決策的合理性,最終才能推動危機管理的有效實現。

3、市場營銷流程優化管理效果

企業當前開展市場營銷工作,面臨的危機日益復雜,關系到整個營銷鏈條中的員工、消費者、合作對象、媒介等因素,管理人員通過對市場營銷的流程進行協調整合,可以達到對于危機管理效果的大幅度優化,使危機管理工作在完善的市場營銷中順利實施。首先,危機管理從本質上講歸屬于溝通管理,營銷人員在日常工作中,積極主動地加強與顧客的交流溝通,獲取顧客的需求與意見,并且及時將某些銷售變動情況或優惠活動傳遞給消費者,以提升消費者的滿意度,使消費者危機得以實現有效的管理。其次,市場營銷管理人員通過與產品的供應商、合作對象、競爭對手等進行友好的交流,以從宏觀角度上,對市場營銷各個環節的工作進行細化完善,可以為危機管理營造良好的工作環境。

4、結語

在新時期,市場競爭不斷加劇,市場環境日益復雜的狀況中,企業市場營銷陷入一定的危機中,已經成為難以避免的趨勢。因此,企業管理者當前必須努力針對市場營銷工作展開危機管理,以保證企業獲得進一步的健康發展。

企業管理論文:我國現代企業管理創新理論與實證研究——基于企業管理創新成果的

摘要:知識管理是我國現階段企業管理創新的必然趨勢。隨著經濟與科技現代化的不斷發展,客觀上要求企業管理模式從傳統的對物對事的管理向現代的對人對知識的管理過渡。對知識型員工的管理是我國企業管理創新的主要方向,其基本路徑在于將知識型員工塑造成為知識產權市場交易主體,構建有效的知識產權交易市場,最終實現既滿足企業經營發展的知識需求,又提高員工向企業貢獻知識的積極性。

關鍵詞:現代企業;管理創新;知識員工;知識產權

一、文獻回顧

Schumpeter是現代創新理論的開創者,在他看來,“創新”就是“建立一種新的生產函數,把一種從來沒有的關于生產要素和生產條件的新組合引入生產體系,從而形成一種新的生產能力,以獲取潛在利潤”。按照Schumpeter的觀點,無論是引入一種新產品、采用一種新的生產方法、開辟新市場、獲得原料或半成品的新供給來源,還是建立新的企業組織形式,都是創新,很長時期內學者們對創新問題的研究都沒有超出這一范圍。20世紀80年代開始,隨著知識經濟的快速發展,知識經濟管理的創新研究開始受到重視[1]。Schumpeter的研究對于此后創新問題的研究產生了深遠影響。隨著知識經濟的興起,Drucker(1989)把知識作為一種生產要素引入創新概念。他認為,“創新,即用知識生產新知識,不是美國那么多民間傳說所斷言的‘靈感’,也不是孤單的個體在其車庫里干得最出色。創新需要系統的努力和高度的組織”?！皠撔率瞧髽I的一項基本職能,其主要目標在于滿足、引導和創造顧客需求,企業必須以此規范企業和員工的創新思想和行為,激發員工的創新熱情;創新是一個復雜的過程,需要知識、經濟和社會的有機統一才能完成”。[2]從Drucker對創新的理解中可以看出,創新是一個知識的積累、生產、再生產和應用的復雜過程。因此,企業管理創新的重點在于對掌握知識的員工的管理和使用,即知識員工的管理。

知識員工的概念是Drucker于1959年首先提出來的。他認為,知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。加拿大著名學者Horibe認為:“簡而言之,知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中需要用到手,但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包?！盵2]Drucker(1999)認為,知識是一種高品位資源,知識工作者是寶貴的財富,知識工作者必須被視為資產而不是成本,管理的重要任務就是保存這種資產并發揮其作用[3]。野中郁次郎(1991)認為,組織的知識創造是一個隱性知識和顯性知識的相互轉化過程,完整的知識創新過程必須實現顯性知識與隱性知識間成功的轉換,使知識在組織內部加以擴大,促成創新[4]。

改革開放以來,我國學者從不同的角度對企業管理創新理論進行了大量研究。韓岫嵐(1997)認為,企業管理創新是企業實踐經驗的總結和在理論上的升華。創新的內容是多層次和多層面的。他從四個方面提出了未來企業管理創新的方向:具有全球意識的國際化經營管理、善于捕捉機遇的尋機化管理、實施靈活多樣的彈性化管理、注重人才開發的人本化管理[5]。梁鎮(1998)認為,企業管理創新是指企業家用新思想、新技術、新方法對企業管理系統(或企業戰略、組織、技術、文化管理的某一個方面)的組合進行重新設計、選擇、實施與評價,以促進企業管理系統綜合效能不斷提高的過程?？梢源笾赂爬椤八娜芾韯撔隆?即全員性、全方位、全過程、全面效益,其中關鍵在創新設計。李軒(1998)認為,企業管理創新是指創造更有效整合企業有限資源的范式。這種范式既可以是新的貫穿于企業經營活動全過程的系統的價值觀與方法論體系,也可以是新的具體利用有限資源的手段及企業目標制定程序的變更。鄧衍、葛新權(2000)認為,企業管理創新的重點在于注重企業內部核心能力的培養,即不斷進行新思想(觀念)、新戰略、新制度、新方法、新技術、新產品、新市場的構想和實施。寧曉青(2000)指出,企業管理創新就是按照現代企業制度的要求,放棄舊的傳統管理模式及其相應的管理方式和方法,創建新的管理模式及其相應的方式方法。企業管理創新的目的旨在通過引入一種更為有效而尚未被眾多企業所采用的管理方法,從而在要素不變的情況下,提高產出水平,或者在較少要素投入的條件下,獲得同樣高的產出水平。陶向南、金光和趙曙明(2000)探討了傳統知識創新模式和以硅谷中小高新技術企業為代表的新知識創新模式之間的區別和聯系。在此基礎之上,他們從不同角度分析了在不同創新模式下高新技術企業所采用的組織形態特征,并給出了不同類型高新技術企業人力資源管理所具有的典型特點[6]。蘇小方(2006)從產權的角度來研究企業管理創新。她認為,職工積極性供求是“職工產權”的函數,在貨幣化的“職工產權”部分為既定時,增加非貨幣化的“職工產權”部分能夠明顯調動職工積極性,我國企業管理創新應重在把職工當成“產權人”,充分尊重和滿足“職工產權”,創立公平的產權交易市場,提升職工的產權地位[7]。

二、我國企業管理創新的成果分析

(一)我國歷屆企業管理成果獲獎的行業分布情況

在企業管理創新方面,所取得的創新成果排名前5位的行業有輕工業、機械行業、鋼鐵行業、電力行業和鐵道部門。輕工業部門所取得的成果最多,14屆總共獲得了122項獎勵(包括第一、二、三等獎)。核工業行業所取得的管理創新成果最少,14屆總共只獲得了3項獎勵。

(二)我國歷屆獲獎企業管理成果的內容分布情況

我國企業的管理模式還處在傳統的對物的管理階段,同現代企業管理模式(即人的管理)還存在一定差距。隨著西方現代企業管理理論不斷流入我國,各行業企業不斷涌現出西方式的管理理念,例如管理再造工程、學習型和知識型管理等。

從1993年第2屆創新成果評獎開始一直持續到2008年,每一年都有市場開拓方面的創新成果出現。目前共取得

97項成果,占總成果的8.67%,這說明企業管理創新的方向與我國經濟體制改革的路徑基本一致。

(三)我國企業管理創新的基本判斷

通過上面的分析,可以初步得出結論:雖然我國近20年來在企業管理創新方面取得的成果較多,但是從這些成果的行業和內容分布來看,壟斷行業企業職工的知識密集度較高,但所取得的管理創新成果卻并不多,其主要原因在于壟斷行業的市場化程度較低,缺乏市場競爭的外部壓力,而企業對知識型員工的知識需求僅僅在于滿足企業的基本經營活動的需要,企業的發展路徑不是依靠充分發揮員工的知識貢獻,而是憑借壟斷的保護力量。壟斷行業的知識型員工向企業貢獻知識所獲得的報酬主要在于滿足貨幣要素的需求,對于非貨幣因素的考慮較少,主要原因可能在于壟斷行業沒有形成有效的知識產權交易市場,知識型員工無法同企業進行對等談判,從而不能按照期望的知識價格交易自己的知識。因此,在滿足貨幣需求的情況下,由于無法得到非貨幣報酬,員工缺乏進一步創新的動力。目前我國企業在知識管理方面處于十分薄弱的環節,知識管理在國家評獎中的第10屆、11屆各有1項,14屆有2項成果分別獲得獎勵。隨著我國現代企業制度的建立和發展,企業管理模式應從傳統的對物對事的管理向對人對知識的管理,這是適應知識經濟發展的客觀需要。

三、我國企業管理創新的路徑設計:知識員工管理

雖然十幾年來我國企業在管理創新中所取得的成果十分豐富,但是獲獎的成果知識含量并不高,總體管理模式還是屬于傳統的物的管理階段。加強知識管理,培育知識型員工是適應我國建立現代企業制度的必然趨勢。 知識員工管理的對象是掌握企業管理知識、技術知識和其他知識的企業員工,管理的目的是促進知識員工的知識創新,增強企業知識員工向企業貢獻知識的積極性。毫無疑問,知識員工和知識創新是創造和保持企業競爭力的關鍵。如果我們將企業視為知識的需求方,知識員工則是知識的供給方。企業需要知識和知識員工,需要向知識的供給方支付報酬,即工資;知識員工為了得到期望的報酬,需要向企業供給知識,企業和知識員工之間形成一種新的勞資關系。在開放的知識交易市場中,企業和知識員工之間形成一個知識供求模型。

將知識需求模型和知識供給模型放在同一個坐標系內,可以得到知識產權的供求模型。如圖所示。在坐標系中,當知識供求達到均衡狀態時,存在兩個均衡狀態:企業向知識所有者支付的知識價格(kpe)同知識員工提供知識期望得到的報酬(kpe)相等;企業對知識的需求量(kqe)同知識工人所提供的知識量(kqe)相等;企業在支付了知識工人所期望的“知識產權”費用后,得到了自己需要的知識。知識工人獲得了自己期望得到的知識產權報酬后,向企業提供了所掌握的知識。在完全知識產權市場條件下,職工的知識供給達到了帕累托最優狀態。從知識供求模型中可以看出,當知識員工所提供的知識供大于求時,說明知識出現過剩,或者企業對知識的需求不足。當知識員工所提供的知識小于需求時,說明知識員工缺乏提供知識的動力,或者企業迫切需要知識。對于資方和勞方來說,對知識的供求應當有一個均衡點,一旦知識供求均衡被打破,都會出現不利局面:如果知識員工提供知識的數量超過了均衡點,這樣就會過度消耗知識員工的腦力和體力,而一旦知識員工得不到因過多的知識付出所需要的回報,那么知識員工就會提出辭職或者產生其他勞資糾紛。

如果知識員工提供知識的積極性低于知識供求均衡點,這時,企業的生產經營活動會受到一定的損失。因此,企業在管理活動中,在努力調動知識員工充分發揮提供知識積極性的同時,還要想方設法使知識供給量和需求量處于均衡狀態。如果要使知識處于供求均衡狀態,這就需要一定的條件:一是知識的供求雙方處于完全平等的地位;二是在供求雙方之間存在一個公平的知識產權交易市場。在第一個條件具備的情況下,第二個條件不一定就具備,即使在勞資雙方處于平等的地位時,平等的知識產權交易市場不一定就存在。但是,要建立平等的知識產權交易市場,市場中的交易雙方必須處于平等的主體地位,否則,知識產權的交易活動就會導致處于強勢地位的企業損害處于弱勢地位的知識員工利益的不對等交易出現。當平等的知識產權交易主體和公平的知識產權交易市場同時存在時,即使知識交易處于供求失衡的狀況,交易雙方也可以通過一定的途徑來進行調整,使知識供求實現新的均衡。在知識供求模型中,當知識產權的價格為kpe2時,知識員工向企業提供的知識量(kqe)大于企業對知識的需求量(kq1),企業會出現知識剩余,剩余量為(kqe2-kq1)。

產生知識剩余的原因可能在于企業向知識型員工支付的貨幣報酬較高,企業知識型員工隊伍龐大且員工對企業的前景充滿信心,員工們對自己的崗位較為滿意。在這樣的企業工作,員工的個體成長、工作自主、業務成就等能夠得到充分展現。這時企業可以通過與員工對等談判,將企業的經營活動進一步擴張,為使得員工向企業貢獻知識提供更多的機會。在知識供求模型中,將需求曲線從d1平行向右上方移到d2,這時企業對知識的需求從kq1增加到kqe2,最終使企業和知識工人的知識供求達到均衡狀態e2。當知識產權的價格為kp3時,知識員工所愿意貢獻的知識為kq0,這時企業所需求的知識量為kq2,企業出現知識短缺,知識缺口為(kq2-kq0),知識短缺的主要原因可能在于企業愿意支付的知識產權費用不能滿足員工的期望,從而發生知識型員工跳槽或外部員工拒絕進入企業工作,這樣就會導致知識型員工數量減少,愿意接受知識產權價格的員工自身知識水平不高。這時,企業一方面可以通過提高知識產權的貨幣價格來刺激知識型員工積極向企業貢獻知識,另一方面通過創造優越的個人成長環境、增加員工的工作自主性、建立合理的工作業績考核制度等非貨幣因素來刺激員工向企業提供知識,同時適當地減少企業的經營活動來降低對知識的需求。企業將知識產權的價格從kp3提高到kpe1,對知識的需求量從kq2降低到kqe1,最終使勞資雙方對知識的供求達到均衡狀態e1。因此,從模型的分析可以看出,有效的知識員工管理主要取決于兩個條件:(1)將知識員工塑造成為平等的知識產權市場交易主體,在同企業知識交易的談判中處于平等的地位;(2)建立有效的知識產權交易市場,使知識員工能自動進退市場,最終實現市場調節知識產權的貨幣價格。

上述可見,從傳統的對物對事管理向對人對知識的管理過渡是建立現代企業制度的必然要求。其基本路徑是將員工視為知識產權的所有人即知識產權市場交易主體,構建有效的知識產權交易市場,最終既滿足企業經營發展的知識需求,又提高員工向企業貢獻知識的積極性。

企業管理論文:企業管理制度與企業文化的交匯點

管理：制度與文化的交匯點大唐電力集團公司成立一年后，決定把20__年作為管理年，向管理要效益，我認為這是公司領導的明智之舉，對于集團公司今后的發展有著戰略性的意義。但我們的管理工作應從何抓起？什么又是管理工作的重中之重？如果我們的管理年要出成績，就必須解決好這兩個問題。如果把一個企業比作一個人的話，我始終認為制度就是這個人的軀體，而文化則是他的靈魂。所以說一個企業要做好管理工作，就要建立規范的制度，還要營造積極向上的文化氛圍。制度就是由一定的社會團體制定的，用以規范團體成員行為的準則。對于企業來講，制度的最大作用就是來實現人和人之間的分工和合作，以實現較高的經濟與社會效益。我廠是一個老的國企，很多規章制度帶有明顯的計劃經濟的影子，這些老的框框在幾十年前起過非常重要的作用，推動過我廠的發展。但是現在這些制度落后了，特別是與現代企業制度筆更是落后了，主要的表現就是既不能調動人的積極性，又造成整個的勞動生產率低下，這樣的制度束縛了我們發展的步伐，照這個制度實行，遲早有一天我們會被市場所淘汰掉。所以說我們的當務之急是建立起適合現代企業發展的機制，解放各個層次職工的思想，激勵他們的干勁，還要讓職工有一種緊迫感，確實的做到人人干事，天天進步。其次是通過制度的改變，改變我廠職工的意識，讓能者多勞，多勞多得，起到提高全員勞動生產率的作用。當然，一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能夠建立的，但只要我廠按照這個正確的思路發展下去，肯定會有希望的。好的制度有了，是不是企業就一定能取得成功呢？我的回答是：不一定。舉個簡單的例子：我廠的大部分部門都有“禁止吸煙”的標語，但是大家讀不吸煙了嗎？沒有。是吸煙對我們廠真的沒有一點危害嗎？恰恰相反，危害還很大。反過來想一想，如果大家都在吸煙前想想吸煙對電廠運行所造成的嚴重后果，即便沒有“禁止吸煙”的標語，大家也不會吸煙。從這件事上我們可以看到，具體的條例可以規范人的行為，但它又有很大的局限性，在這里似乎有一種隱形的東西在起作用，這就是下面要講到的“文化”。有的事情很奇怪，一個企業匯聚了頂尖的人才，建立了完善的制度，結果不但沒能制造出好的產品，卻上演了慘烈的爭斗。其實這也很好解釋，缺乏凝聚力和團結精神的企業充其量是“一盤散沙”，人才越多內耗越嚴重，就會越快走向衰敗。制度是硬件，文化就是軟件，沒有正確的安裝軟件，在高檔的硬件也是一堆廢鐵。所以說我廠在建立全新的企業制度時，必須把它建立在以“積極友愛”“合作誠信”為重要內容的文化基礎之上，讓企業與員工之間，員工個體之間形成一種相互信任，相互促進的風氣。并通過對好的企業文化的繼承與創新，弘揚和建設好的價值觀，以達到企業與員工共同進步，共同發展的目的。

企業管理論文:構建電子商務模式財務及企業管理信息系統

面對電子商務的挑戰,中國企業如何邁向電子商務時代,如何將電子商務與財務及企業管理信息系統相結合推動信息化建設,已經成為企業界和學術界關注的熱點問題。本文從以下幾方面談談構建電子商務模式財務及企業管理信息系統的對策。

一、創建電子商務模式財務及企業管理信息系統發展的良好環境

1、政府應正確引導和推動電子商務發展。電子商務是新生事物,與傳統的管理模式有一定的沖突,在我國推行電子商務最大障礙不是技術而是觀念。目前全社會尤其是企業的信息化意識薄弱,有的企業寧可將資金用于固定資產投資、技術改造、發放獎金甚至用于請客吃飯上,也不愿將資金投資于企業的信息系統建設上。沒有基礎信息化建設,搞電子商務就是一句空話。推行電子商務比較成功的國家的共同經驗表明:在電子商務的發展過程中,政府的支持、鼓勵與引導至關重要。例如新加坡政府早在1990年就投資2.1億新元建成全國貿易信息網TRADE NET,且政府在進行普及性培訓之后,強制規定自1991年起所有的進出口商品都要采用EDI(數據交換)報關。目前,新加坡EDI在貿易領域的應用達到95%以上,超過歐美發達國家水平。

電子商務在我國仍處于起步階段,政府可以制定有利于電子商務發展的優惠政策,引導電子商務的發展;通過宣傳企業信息化建設的重要性推動電子商務在企業的應用;通過示范工程讓企業真正了解電子商務,逐步建立有中國特色的電子商務管理和運行機制,為電子商務模式財務及企業管理信息系統的發展創造一個良好的環境。

2、應制定相關法律保證電子商務模式財務及企業管理信息系統的安全和有效。實現電子商務不僅需要良好的管理和運行機制,更為重要的是要有健全的法律保護。因為電子商務涉及到國內企業間或國際企業間的經濟糾紛與國際仲裁,是各國政府不得不面對而又不能套用傳統法律來解決的問題,這就需要制定一套完整的包括各國相關法律在內的國際法律體系。

聯合國貿易法委員會在1996年6月提出了“電子商務示范法”藍本,為各國電子商務立法提供了范本。目前,正在準備起草“電子數據交換法律層面和相關通信手段示范法”,倡議各國政府依照制定相關法律。

我國在計算機信息安全管理方面立法較早,從1986年的4月開始,我國相繼制定并頒布了《中華人民共和國信息系統安全保護條例》、《計算機系統安全規范》、《計算機病毒控制規定》等系列法律,并在《刑法》、《刑事訴訟法》、《民法》、《民事訴訟法》、《經濟合同法》等相關法律中寫入了計算機犯罪的有關內容,保證了計算機系統和信息安全。但是,我國目前還沒有專門的電子商務安全法律,如“電子簽章法”,“有關網上納稅法”、“電子發票法”等等。只有建立和健全有關電子商務的相應法規,才能保障電子商務模式財務及企業管理信息系統處理的業務(如網上銷售、網上采購、網上付款、網上納稅等)的安全性和有效性。因此,我國電子商務安全立法勢在必行。

二、改進和完善電子商務模式財務及企業管理軟件

1、應用國際領先技術。在軟件中,力求應用國際領先技術,如基于WEB平臺、B/S結構、純JAVA、大型數據庫等先進技術,滿足我國大型、集團型企業分布式和體系化的管理模式,以及企業多元化制造和個性化服務等方面的需求。在保證企業內部財務管理的同時,又保證了電子商務和國際互聯網環境下國內外企業間的商務活動的核算和管理。

2、支持業務協同的工作方式。財務與業務的協同一直是企業管理工作中的一個重要問題。在運用電子商務模式財務及企業管理軟件之前,由于財務人員無權或無條件管理業務問題,而財務人員又要承擔確保業務數據在財務上正確反映的責任,結果造成業務與財務管理脫節。電子商務模式財務及企業管理軟件作為電子商務的重要組成部分,從根本上促進財務和業務的協同。這種協同包括:

(1)內部的協同。即對于企業內部信息可以通過企業網絡傳遞實現內部的協同。采購和銷售部門的業務員可以使用手持信息設備輸入各種商品或勞務數據,并實時或批量送給財務系統;公司職員借助聯網的信息終端進行考勤、申請借款、填報各項收支;財務人員可以坐在計算機前等待各種經濟數據傳過來,自動生成各種賬表,進行事中控制和事后分析。

(2)與供應鏈的協同。即通過商際網絡和國際互聯網實現供應商、客戶和企業之間的協同和電子商務。電子商務活動如網上訂貨、網上采購、網上銷售的物流信息和資金流信息瞬間傳遞到財務系統;網上服務、網上咨詢使供應鏈的協同更加默契。

(3)與社會各部門的協同。即通過國際互聯網實現企業、銀行、證券公司、海關等的協同。與銀行聯網,可以隨時查詢企業

最新銀行資金信息,并實現網上支付和網上結算;與海關聯網,實現網上報稅、報關;與證券公司聯網可以實現在線證券投資等。

3、使會計核算和財務管理從靜態走向動態。電子商務模式財務及企業管理軟件不僅提供在網上做生意的功能,而且還提供網上銷售、訂購、采購、付款、會計處理以及交易資料的記錄、傳遞、認證、匯總與管理作業,實現了企業與廠商進行信息的交流和產銷的整合,從而改變了企業原有的經營形式。與此同時,電子商務涵蓋了物流、資金流及信息流,它為各種交易和事項的確認、計量和披露等會計活動提供了技術基礎,為會計核算和財務管理從靜態走向動態創造了條件。財務部門的預算控制、資金準備、網上支付、網上結算等工作與業務部門的工作協同進行,電子商務模式財務及企業管理軟件能夠便捷地產生各種反映企業經營和資金狀況的動態財務報告,并及時傳遞到網絡中的每一個投資者、債權人、政府主管人員的站點上。電子商務模式財務及企業管理軟件下的會計核算將從事后的靜態核算達到事中的動態核算和管理,極大地豐富了會計信息的內容并提高了會計信息的價值?；趧討B會計信息,企業管理層將能夠對經濟環境的變化及時做出反應,通過各種經營和財務指令實現在線管理,部署經營活動,作出財務安排。

4、支持遠程處理。電子商務模式財務及企業管理軟件支持遠程處理工作,能夠保證順利實現遠程報表、遠程報賬、遠程查賬和遠程審計。因此,為正在興起的集團企業集中式管理模式提供有力的支持。此外,財務還應該支持網上會計核算業務的在線咨詢、財務制度的咨詢、財務軟件使用的咨詢、軟件維護的咨詢等。

5、支持網上理財服務。網上理財服務是電子商務模式財務及企業管理軟件具備的一項重要功能。用戶要進行財務處理不一定購買軟件而是直接從網上獲得授權和賬號。使用者對應用軟件的更新、升級、數據管理及設備管理由ASP(應用程序服務供應商)提供,按服務項目和服務工作量來付費等。

三、制定企業建立電子商務模式財務及企業管理信息系統的解決方案

作為一個企業,如何構建電子商務模式財務及企業管理信息系統呢?筆者認為應從如下幾方面著手:

1、調查企業對Internet的需求,并制定全面規劃。由于電子商務的范圍相當廣泛,企業在實施電子商務模式財務及企業管理信息系統時,應先調查哪些應用對于企業的收益較大,然后進行全面規劃,即規劃信息化基本平臺、后臺企業內部財務及企業管理信息系統以及前臺電子商務,并分步實施。

2、建立企業后臺財務及企業管理信息系統。電子商務不是空中樓閣,它是以信息流為核心的商務活動,信息流不暢通,必然導致資金流和物流的堵塞。如果把電子商務稱之為前臺,那么企業內部構建的會計信息系統則稱之為后臺。沒有后臺系統的支持,前臺電子商務只是一句空話。因此,要真正開展電子商務必須先建立后臺財務及管理系統。

(1)建立財務子系統。財務子系統能夠從資金流的角度,正確地記錄、計算、匯總企業本身發生的各種經濟業務;及時準確地提供各種會計賬簿和報表;實現對資金流的核算和管理。財務子系統的良好運行是保證網上付款、網上納稅、遠程報賬等電子交易的前提。

(2)建立購銷在子系統。購銷存子系統是指包括采購、銷售、存貨核算和管理的子系統。該系統能夠從物流的角度,正確地記錄、計算、匯總企業采購、存貨以及銷售等經濟業務,及時準確地提供各種管理報表,實現對物流的核算和管理。購銷存子系統的良好運行是保證網上采購、網上銷售等電子交易的前提。

(3)建立其它子系統。與電子商務最密切的子系統就是財務子系統和購銷存子系統。如果這兩個子系統建立之后,便可以考慮建立電子商務模式財務及企業管理信息系統。企業在有能力的條件下,還可以建立其它子系統,如工資子系統、固定資產子系統、成本核算子系統、資金結算子系統等。

3、建立前臺電子商務。

(1)基本應用。主要包括:動態\WEB站點和企業主頁-建立企業面向大眾和客戶的窗口,用于企業介紹、產品介紹、企業新聞等;廣告服務-企業產品廣告和相關廣告;電子郵件-企業員工之間、子公司和母公司之間、上下級之間通過電子郵件進行交流信息等等。

(2)商務應用。將財務與企業管理信息系統升級成電子商務模式財務與企業管理信息系統,開展網上采購和供應商管理;開展網上銷售和客戶管理;開展網上付款和結算管理;開展網上納稅和提交財務報告工作。

建立企業主頁等基本應用只是企業在電子商務應用中邁出的第一步,電子商務的真正應用應該是將企業后臺系統與電子商務緊密結合起來,通過它直接在網上開展電子商務活動,以采用新的經營模式開展與客戶、供應商、銀行等的交往,達到提高企業運作效率,提高企業管理水平的目的。

四、加強新形勢下財會人員隊伍的建設

電子商務的應用將打破國界、距離與時間的限制,徹底改變企業經營模式。毫無疑問,新形勢下財會人員依然是企業經濟活動反映和控制的主力軍,但是,目前我國財會人員隊伍卻不能滿足新形勢的需要,必須不斷更新觀念,完善自我,才能在新世紀的激烈競爭中勝任本職工作。

1、加強學習,不斷更新知識。電子商務模式財務及企業管理信息系統不僅要求軟件的設計者具有很高的會計、企業管理、計算機和網絡技術等交叉學科知識,同樣也要求財會人員掌握這些知識,并能夠在更復雜的硬件和軟件環境中有效地應用系統,完成企業在電子商務環境下各種經濟業務的核算和管理工作。

2、轉變職能。在傳統的財務及企業管理信息系統環境下,財會人員注重對會計交易業務的處理;在電子商務模式下,財會人員要改變傳統觀念,不僅要關注信息的處理,而且要把注意力轉向會計的管理職能上,充分參與企業的決策活動,為企業發展提供可靠的信息來源。從協助企業構建電子商務模式財務及企業管理信息系統來說,財會人員要參與企業價值鏈分析、企業資源規劃(ERP)、供應鏈管理(SCM)、企業流程重組等工作。

3、培養財會人員良好的職業道德與自律性。電子商務模式下,財會人員要面對各種數據并對其進行處理,而這些數據都是反[文秘站:]映企業財務狀況和經營成果、具有實際價值的數據。因此,要求財會人員必須保證數據的合法安全,并具有良好的自律意識、法律意識和職業道德,保證自身不會危害企業經濟信息的安全。

企業管理論文:談企業管理與文化的思考

1企業文化在企業管理中的作用和地位

全球經濟一體化為我國企業管理的發展提供了機遇,同時也使企業面臨著種種挑戰和困難。企業要想發展壯大,增強國際競爭力,就必須在經營管理上下工夫,學習先進的管理技術和體制.根據自身實際制定合理的管理體系,從而在國際競爭中獲得成功。企業文化(包括企業精神、企業制度、企業行為、企業物質等)貫穿于企業經營管理的全過程中,它不是虛無形態獨立存在的,而是可以滲透在企業的運行過程、經營過程、管理過程以及產生物質成果的過程當中。其中,制度文化與企業的主體經營理念關系非常密切,在企業管理過程中必須緊緊抓住企業文化與企業管理緊密結合這個重點。只有實現文化與管理的緊密結合,企業文化導入建設才能走出只做表面文章、空提概念口號、滿足表層“效果”的誤區,而扎根于企業管理的沃土之中,突顯其生命力。一個成功的企業,必然有一套完善的管理體制、科學的管理制度、先進的管理理念導人。如果說,企業的體制、制度是企業經營管理的主體手段,有著非常重要的作用,處在非常重要的位置,那么,提煉先進的管理理念,培育良好的管理行為,就成為企業文化導人建設的重要任務。這就決定了企業文化導入必須與企業管理“結緣”,才能使企業實現持續發展。很多企業以企業文化為主、企業管理為輔的配合也是成立的。在企業管理中,以企業文化教化和感染員工及客戶,使社會認同這個企業文化的同時認同企業。企業管理的運行是以企業的一系列制度、規則、章程的有效執行來維持的,具有顯性、剛性的形態特點;而企業文化導人是企業倡導的“道德規范”,企業文化導入的確立是以企業的價值觀、經營理念的培養和有效踐行來實現的,具有隱性、柔性的形態特點。企業文化是企業長期以來一直信奉及遵守的經營觀念或價值觀體系,這種價值觀體系可以具體從企業的產品、服務、員工的行為以及管理規范當中體現出來。新形勢下我國企業對內及對外的經濟活動中更應該堅持和宣傳自身的企業文化,因為這種企業文化是經過時間和歲月沉淀出的一個企業的精華,是一個企業能夠在國內及國際立足的根本。通常企業文化決定著企業管理的特色和效率,決定了企業將會以怎樣的方式進行內部和外部的行為,一旦企業文化形成,人們便會不自覺地、無意識地依照企業文化選擇自己的行為。企業文化被蘊含在企業的整個管理過程當中。這個過程是無法通過先構建管理模式與系統后再建立企業文化的順序達成的。換句話說,當管理者試圖去構建企業文化時,是依照他們的價值取向、文化傾向為核心,配以各種規章制度、管理行為作為骨架,緊緊地將核心包在其中。這種情況正如有些學者所說,企業文化是企業管理的靈魂。的基因決定了企業的個性不同,即文化差異。企業文化就像空氣一樣彌漫整個企業的角落,是一種摸不著、看不見的精神層面的東西,但它卻是企業的靈魂。每當企業發生重大變革或發展的關鍵時刻,企業文化總是能發揮出巨大的能量。如企業從創辦的第一天開始就把創新作為企業文化的靈魂[，！],把創新作為一種目標并貫穿企業發展的整個過程,從產品研發、項目立項、市場開發、定位、內部管理到產業調整、資本整合總是敢為天下先,企業發展的每一步都離不開創新這個靈魂和基因,那么這個企業就會不斷創造出奇跡和經典,不斷顯現出難以復制的企業個性和形象?！氨鶅鋈?非一日之寒”。要做到文化的創新.不但需要文化日復一日、年復一年的積累和沉淀,更需要企業經營者和全體員_〔的共同重視和努力,需要企業內部專門機構的研究和運轉,需要企業對文化的重視和資金投人,才能保障企業文化保持不斷創新的動力和源泉。企業文化建設是一項任重道遠的工作,加強企業文化建設,讓企業的核心價值觀、經營理念、管理哲學和行為規范等都融入每個員工心理,體現在員工的行為當中。以“融人每個員工心理,體現在員工的行為當中”為標準衡量企業文化的厚度,始終讓企業保持活力。當前全球經濟越來越一體化,企業在走出國門與國際接軌時,企業并購成為常事,對并購企業的文化整合更是迫在眉睫,紛紛提到議事日程,這需要通過中西結合的創新渠道來與國際企業文化接軌。相對于資本輸出、管理輸出、人才輸出等一系列治理措施,文化的輸出更是一個必不可缺的重要環節。而這一切都需要建立在企業自身文化創新建設和素質提高的基礎之上,是企業、經營者和每位員工必須面臨和引起重視的東西。

2企業文化的靈魂是創新

一個企業的成長過程,有快有慢,有好有壞,有高有低。通常我們評判企業的依據是看企業的業績和一些數據,往往忽視了這些數據和業績背后的因素,這個因素就是企業文化,它是企業成敗的靈魂和基因。企業文化基因和人的基因一樣,不同的企業基因也是不一樣的,即使做同一行業的企業,企業會有許多共同的東西,但企業其中的差異會很大,差異就是企業基因的不同。

3結語

企業的發展靠的不僅僅是產品、技術、市場和管理,更需要內在的核心文化力的推動。企業文化可以扶持一個企業快速發展,也可以毫不費力地將一個企業快速打倒。面對經濟全球化,要認真研究國際企業文化的差異,選擇共性的東西,以創新為手段,整合東西方文化,做到不管是進來的還是出去的都能水土相符,使文化成為推動企業國際化的核心動力。制度和管理是有形的,文化是無形的。制度是基礎、是硬件,文化是動力、是軟件,管理是橋梁,制度和文化透過管理發揮作用。制度是企業管理的低層次,制度化的管理絕不是好的管理;管理的中級形式是管理人員所實施的管理;文化是企業管理的高級形式,因為企業文化靠管理者發起,是管理者的責任。因此,管理靠企業文化來維系。企業要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感,這樣才能發揮員工的最大價值,使員工產生最終的使命感。

企業管理論文:QC小組活動在企業管理中的地位和作用

qc小組是在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業的經營戰略、方針目標和現場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。qc小組是企業中群眾性質量管理活動的一種有效的組織形式，是職工參加企業民主管理的經驗與現代科學管理方法相結合的產物。

在當今市場經濟時代，以質量取勝已經成為企業生存發展、增強綜合實力和競爭力的必然要求。qc小組活動作為全面質量管理的一項重要工作，越來越受到世界各國的重視，目前 已成為世界各國質量工作的一個重要部分，越來越多的國家引入這一活動。隨著經濟的發展，質量含義不斷延伸，企業的質量意識不斷提高，各地開展qc小組活動更加普及，其內容也更加廣泛、更加豐富，世界各地qc小組活動逐步向多行業和全社會發展，qc小組活動正在質量管理工作中發揮著巨大的作用。

一、qc小組活動有利于提高人的素質，發揮人的積極性和創造性。

現代企業管理是以人為中心的管理，管理的基本對象是人，實現企業方針目標要依靠全體人員的積極性、創造性。qc小組是吸引廣大群眾積極參與質量管理的有效形式，具有廣泛的群眾性，有利于實現全員參加管理。在生產、經營、服務現場均蘊藏著無限的人力資源，為企業、為社會做貢獻這種人力資源是辦好企業的根本保證。通過qc小組活動，職工群眾互相學習，互相幫助，共同提高；qc小組活動使每一個職工都關心自己的工作和周圍的環境，努力把工作做好，并不斷改善周圍環境。qc小組活動還可以克服職工由于從事簡單重復工作而產生的單調乏味情緒，增加工作的樂趣，進行富有創造性的勞動。小組成員自找問題，與同伴一起進行研究分析，解決問題，因而改進工作及周圍環境，從中獲得成功的樂趣，體會到自身價值和工作的意義，體驗到生活的充實與滿足，有助于提高職工的科學思維能力、組織協調能力、分析與解決問題的能力，產生更高的工作熱情，激發出巨大的積極性和創造性，自身潛在智力與能力得到更大限度的發揮。通過開展小組活動，小組成員在工作中共同探討，團結協作，還能在工作中改善人與人之間的關系，有利于增強人的團結協作精神。

二、qc小組活動有利于改善和加強管理工作，提高管理水平。

qc小組活動強調運用質量管理的理論和方法開展活動，使管理工作具有嚴密的科學性及規范性。小組在活動中遵循科學的工作程序，步步深入地分析問題、解決問題，在活動中堅持用數據說話，用科學的方法解決問題，通過小組活動不斷進行管理工具及管理方法的改進，使管理水平不斷得到提高。通過不斷改進和提高各環節管理工作質量，使管理水平得到全方位的提高，有效促進企業各方面管理工作的改進，從而改善企業管理，提高企業素質。

三、qc小組活動有利于改進質量，降低消耗，提高經濟效益。

解決本企業或本單位存在的問題，不斷進行質量改進是qc小組活動的基本特征。qc小組活動是實現全過程質量控制及持續改進的重要手段。qc小組活動遵循pdca循環理論，運用各種統計方法，如排列圖、因果圖、直方圖、調查表、關聯圖、系統圖等質量控制及質量改進工具，對存在的質量問題進行分析，制定對策，以實現質量改進，預防質量問題。

qc小組活動的目標之一就是提高質量，降低消耗。減低消耗，既包括物資資源的消耗，也包括人力資源的消耗。它是降低成本的主要途徑，也是提高經濟效益的最大潛力所在。通過開展qc小組活動，不斷提高生產、服務效率，節約物資消耗，提高物資資源的利用率，不僅帶來直接降低消耗的效果，而且能增強人們的效率意識與節約意識，提高人們愛惜資源、節約資源消耗的自覺性，從而提高經濟效益。

四、qc小組活動有利于提高顧客滿意程度。

質量管理的主要目標是顧客滿意。而提高質量是顧客滿意的保證。質量管理是通過使顧 客滿意來實現企業長期成功的管理方式，企業通過持續地滿足顧客可以獲得長期的發展。為 了確保顧客滿意，企業需要對整個管理系統進行多方面的調整，分析整個質量管理體系，通 過不斷改進系統、完善流程來持續達到這一目標。而開展qc小組活動是其有效手段之一。通過小組活動，不斷完善管理系統，不斷提高產品質量，持續滿足顧客需求，確保輸出高質量 的產品，讓顧客滿意。

五、qc小組活動有利于開發新產品，創造新工藝，開拓新領域。

qc小組對涉及新產品、新工藝、新領域的課題，組織技術攻關型、創新型qc小組，遵循pdca循環原理，首先從當前迫切需要出發，提出方向性的技術攻關或創新課題，制定規劃和 計劃，組織技術攻關及創新，運用新的思維方式，創新方法，制定對策及實施，并及時做好 技術創新成果的鞏固，形成制度化、標準化加以鞏固和提高，并推廣到生產中加以應用。目前市場的競爭，越來越依賴技術的進步，而qc小組活動本身就是對現有技術不斷進行探索、 改進和更新的過程，其采用循環原理，并可進行多次循環，從而不斷探索新領域，并使技術 水平得到持續改進、更新。

六、qc小組活動有利于促進交流，促進各企業、各小組相互學習、共同提高。

現場是qc小組活動的重要形式，也是一個相互交流、學習和提高的過程。成果，既是對活動成果的總結匯報，也是現場交流的重要形式。在現場聽成果，學別人的經驗，找自己的差距，達到相互交流、相互啟發、共同探討、取長補短、集思廣益、共同提高的目的。通過現場，既展示了qc小組活動成果，又進一步提高了小組成員總結、表達能力，對推動和引導qc小組活動健康發展>，！

總之，隨著市場經濟的深入發展，企業不可避免地參加到市場經濟大循環中，參

與市場的激烈競爭，提高質量是企業在競爭中取勝的根本保證。qc小組活動作為全面質量管理的重要工作、技術創新、質量改進與提高的有效手段，將在今后的競爭中發揮越來越大的作用，企業更應在今后的工作中將這項工作深入持續地開展下去。

企業管理論文:分析公共關系在企業管理中的作用

隨著商品經濟和傳播技術的發展,人們思想的多元、多樣、多變趨勢的顯現,以及企業間競爭的加劇,對公共關系工作提出了更高的要求,企業公共關系在企業管理中的地位和作用也日益重要。在市場經濟競爭激烈的大潮中,企業以內部公關為基礎,以外部公關為導向制定有效的經營戰略和形象戰略,是贏得市場競爭主動權的成功之道。

1. 公共關系的發展現狀

現代市場競爭不單單是商品的質量競爭、技術競爭、價格競爭、服務競爭,還包括知名度的競爭、信譽的競爭、形象的競爭。公共關系作為一種形象競爭的手段,能夠加強企業的整體的競爭力,提高企業品牌的知名度、美譽度,因此搞好公共關系,加強與社會的協作溝通已成為企業競爭取勝不可缺少的手段。

“公共關系”一詞是英語“Public Relations”的中文譯稱,它是一個社會組織為了獲得良好的社會形象獲得公眾的支持與信任,通過傳播溝通手段來影響公眾的科學藝術活動。公共關系作為一門新興學科和一種獨立職業,是20世紀60年代初開始傳入中國的,首先是傳入中國的香港、澳門、臺灣地區。一些跨國公司在中國設立分公司,他們按照國際慣例,在內部設立專門的公共關系機構,聘用受過專門訓練的公共關系人員從事公共關系工作,使公共關系工作一開始就具有較高的水準并取得顯著成效。隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展,20世紀80年代初公共關系開始傳入我國內地,它的整體發展態勢是“由南向北,從東向西”。它自身的發展步驟是:從實務入手到機構健全,再到人員培訓、理論探討、學術團體成立及報刊發行等。

在市場經濟發展的今天,企業與社會公眾的關系對企業的發展起著至關重要的作用。一方面,企業自身的一舉一動都會牽動社會公眾的利益神經,另一方面,社會公眾對企業的種種要求也牽動著企業的生命神經。經濟發展的越快,市場越開放,企業所要面對的社會公眾就越多,與社會公眾的關系也就越復雜。然而,我國目前很多人對公共關系的認識存在著誤區,具體表現在:(1)公共關系意識淡薄。很多企業和部門都在從事公共關系工作,但對公共關系還缺乏理性的認識。目前,我國大多數企業仍停留在以傳統的觀念以及傳統的企業組織模式下開展經營管理工作,對企業公共關系這一企業管理的重要手段不了解、不接受。企業公共關系工作實際處于沒機構、沒人員、沒經費的“三無”狀況,完全將公共關系排除在企業管理之外,以致公共關系這一企業管理的重要資源在企業中沒有得到應有的利用。(2)公關活動片面化。公共關系是一個企業或組織運用各種溝通和傳播手段,加強企業或組織與公眾之間的相互聯系、了解和支持,維護和提高企業或組織形象和聲譽,實現企業或組織目標的一項科學的管理工作。然而社會上有些人把公共關系工作看成是公關小姐所負責的接待工作。認為公關就是憑漂亮的臉蛋,甚至說“公關=公關小姐”。更主要是人們對公共關系實質及動作層次不了解。

2. 公共關系在企業管理中的作用

企業公共關系作為一種手段,可以為企業創造良好的社會環境和調動內部成員的積極性,使企業得到順利發展。公共關系活動在企業管理中的重要作用已越來越為有識之士所重視。社會實踐表明,企業公共關系搞得好,有利于樹立企業良好形象、促進企業產品銷售,有利于廣結人緣、強化企業與公眾的聯系,有利于企業信息收集與反饋,有利于化解矛盾、消除公眾誤解,有利于團結職工、激勵士氣。

2.1公共關系有助于樹立良好的企業形象。公共關系在幫助企業樹立良好的組織形象發揮著很重要的作用,真正以塑造企業形象為目的的公關活動從促銷公關中開始初露端倪。組織或企業通過開展公共關系工作,促使或推進自己的產品、服務和品牌在社會上、在公眾中建立信譽,只有真正建立了信譽的組織或企業才能贏得公眾的好感和支持,才能真正從整體上改善企業形象,讓這種形象成為企業最大的財富。

2.2公共關系在企業危機管理中的作用。由于社會組織或企業是在極其復雜的環境中進行運作的,因此,在向既定目標前進的過程中,難免會遇到一些難以預料的突發事件或問題,給企業造成危機。面對一次不大的危機,有的企業喪失了競爭力,破產了,而有些企業的競爭力不但沒有削弱,反而增強了,這其中,能否以公共關系的原則來妥善地處理危機就顯得尤其關鍵。

2.3公共關系的協調、溝通作用。隨著社會的飛速發展,市場經濟國際化、一體化、全球化趨勢日益強化,跨國公司與日俱增,企業、組織的橫向聯系、聯手合作日益盛行。組織若想不被孤立,在正常的運行中就要注意各種關系的協調。對組織內部,公共關系的作用是協調上下級之間、部門與部門之間的關系,通過溝通的方式,促使組織內部管理、領導者與全體成員之間理解、信任與合作,增強組織的凝聚力、戰斗力。對組織外部,公共關系的作用是協調組織與外部公眾的關系,承擔對外聯絡溝通的職責,通過聯絡溝通增進了解、加強友誼,消除和預防誤解與隔閡,創造良好的人際關系環境,以利組織與公眾的正常交往。

公共關系對企業的發展具有十分重要的作用,隨著現代企業的發展和進步,公共關系不再是對外宣傳企業的一種活動,而是企業在繼續發展的過程中不可或缺的管理模式。公共關系的科學管理既可以為企業打造一個成功的品牌開路,又能為企業內部的科學管理鋪路,并能合理的協調處理內外部關系(比如政府機構,媒體,內部員工等),以及制定企業發展戰略。面對我國入世后的挑戰,面對全球經濟一體化的趨勢,企業只有認真分析,準確定位,堅持不懈地塑造良好形象,努力經營自己的品牌,融入市場,積極主動地為自己爭取有利環境。